薪酬管理與績效考核第1章薪酬管理概述企業視角下的薪酬功能（P5）,共5個增值功能；激勵功能；競爭功能；協調功能；配置功能員工視角下的薪酬功能（P5-6）,共4個補償功能；導向功能；分級定等功能；價值實現功能企業薪酬體系包括（P8），共2個內在薪酬；外在薪酬（1）基礎薪酬；（2）激勵薪酬；（3）要素薪酬；（4）福利薪酬基礎薪酬的特點（P8），共4個常規性；固定性；基準性；綜合性。激勵薪酬的特征（P9），共2個補充性；激勵性。薪酬管理的主要內容（P12），共5個A、薪酬體系構成；B、薪酬水平設定；C、薪酬等級結構；D、薪酬管理組織；E、薪酬運行管理。薪酬管理的橫向關聯（P13），共6個A、薪酬管理與崗位分析；B、薪酬管理與人員招聘；C、薪酬管理與培訓發展；D、薪酬管理與績效考核；E、薪酬管理和勞資協調；F、薪酬管理與人才保留.薪酬趨勢（P15—16），共7個入、自我雇傭；B、個人發展；C、彈性工作；D、賣方市場；E、剛性預期；F、薪酬溝通；G、專家管理第2章薪酬理念的轉型薪酬理念轉型的成因（P18），共4個A、傳統薪酬理念缺乏彈性，激勵性不足；B、傳統薪酬理念缺乏文化內涵，團隊合作與參與性不強；C、傳統薪酬理念缺乏多元目標,對企業戰略的支撐性較差；D、傳統薪酬理念缺乏橫行結構，對組織扁平化的適應度較低企業薪酬管理有望達到的目標（P25）A、戰略性；B、激勵性；C、靈活性；D、創新性；E、溝通性第3章基于崗位的薪酬體系規劃崗位薪酬體系優勢特征主要表現（P33—34）,共5個崗位薪酬體系劣勢特征主要表現（P34）,共3個崗位薪酬體系適用范圍（P34-35）,共5個A、崗位工作內容相對標準、明確和規范；B、崗位要素基本穩定，短期變動因素較少；C、企業具備按能力安排崗位的人才管理機制；D、企業存在相對較多的崗位級別；E、企業薪酬水平具有外部競爭優勢第4章基于能力的薪酬體系規劃技能薪酬體系經濟特征優勢特征：（P63—64）,共4個A、提高員工技能，增強企業靈活性；B、促進員工個人目標與企業戰略目標的統一；C、加強員工互助合作，塑造參與型管理風格；D、滿足員工多元需求，促進員工全面發展不足之處（P64）,共3個A、增加企業薪酬成本；B、降低薪酬管理效率；C、引致企業發展困境能力薪酬體系經濟特征優勢：（P73），共4個A、員工將獲得更多的發展機遇，企業則將獲得一個靈活的團隊；B、員工對職業生涯形成更強的控制能力，為企業推行員工自我管理奠定基礎;C、高度支持扁平化組織結構；D、高度支持學習型組織構建。劣勢：（P73）,共3個A、能力薪酬體系可能會扭曲“員工能力一企業績效”的傳導機制；B、員工能力的“不可定義和衡量"決定了能力薪酬體系的輕率性；C、面向員工個體特征的能力薪酬體系實施過程過于復雜。第5章基礎薪酬水平和結構規劃企業之所以要求薪酬水平競爭優勢，主要著眼于（P89），2個方面A、吸納、保留和激勵員工；（1）是吸引員工進入企業的核心動因；（2）會影響員工的忠誠度和穩定性；（3）還會激發員工工作積極性.B、優化勞動力投入產出效率薪酬調查的實施流程（P90-94）,共6個A、明確薪酬調查目的和對象；B、確定薪酬調查方法；（P92），共3個（1）崗位比較法；（2）崗位評定法；（3）崗位分類法C、設計實施薪酬調查；D、整理薪酬調查信息；E、展示薪酬調查結果；F、完成薪酬調查報告。常見的市場薪酬水平定位策略主要包括（P95-97），（了解其各自的適用范圍）A、領先策略；B、追隨策略；C、拖后策略；D、混合策略。第6章激勵薪酬概述激勵薪酬的經濟特征（P127），共3個A、明確的目標導向；B、顯著的激勵性；C、優越的投入產出效率員工激勵的三要素（P129）A、員工需要；B、公平交易；C、期望行為員工激勵管理誤區（P132），共3個A、激勵等同與獎勵；B、“一刀切"的激勵；C、孤立的激勵制度團隊激勵選擇依據（P133-134）共4個A、員工激勵的適用性；B、團隊激勵的適用性；C、激勵方式的選擇依據。團隊激勵實施要點（P135-136），共5個A、團隊形式；B、團隊層級；C、復雜性；D、可控性；E、溝通性第7章激勵薪酬計劃短期激勵薪酬計劃主要包括計件工資和獎金兩種主要模式。長期激勵薪酬計劃是指基于一年甚至一年以上的績效考核周期來評定員工或團隊績效，并據此對其支付激勵薪酬的計劃。獎金計劃特點（P141），共5個A、激勵性；B、適用性；C、兼容性；D、靈活性；E、可控性長期激勵薪酬計劃的意義（P142—143）,共3個A、有利于強化企業的科學決策；B、有利于提升企業的管理效率；C、有利于激發企業的創新意識；長期激勵薪酬計劃最常見的表現形式仍然是獎金計劃，只不過獎金的發放依據轉化為長期的績效標準.長期績效標準設計的兩種特殊長期激勵薪酬計劃執行方式:收益分享計劃、利潤分享計劃。斯坎論計劃、魯克計劃、效率增進分享計劃是最常見的三種收益分享計劃的執行方式.P143利潤分享計劃的含義（P146）利潤分享計劃主要包括現金利潤分享和延期利潤分享兩種主要的執行方式第8章績效考核技術績效考核對象分析技術，包括個人績效分析技術、組織績效分析技術以及團隊績效分析技術（P150）人員素質分析的具體技術（P150—151），共6個A、崗位定位分析；B、KSAO分析；C、PAQ方法；D、特質清單檢核法；E、CIT技術；F、工作要素分析一般來說,指標的結構包括要素、考核標志和考核標度.指標設計過程與步驟（P155），共6個A、指標內容的設計；B、歸類合并與篩選；C、量化；D、試用；E、檢驗；F、修改指標內容的設計A、要素擬定；B、標志選擇；C、標度劃分要素擬定的方法與技術（P156），共8個A、對象分析法；B、結構模塊法；C、榜樣分析法；D、培訓目標概括分析法；E、調查咨詢法；F、頭腦風暴法；G、文獻查閱法；H、崗位說明書查閱法考核標志的選擇方法與技術（P157），共4個A、對象表征選擇；B、關鍵點特征選擇；C、區分點特征選擇；D、相關特征選擇。考核標度的劃分方法（P157-158），共4個A、習慣劃分法；B、兩級劃分法；C、統計劃分法；D、隨意標度法.第9章績效考核管理績效考核系統的六要素（P168）A、考核目標；B、考核對象；C、考核主體；D、考核指標；E、考核標準；F、考核技術。績效考核系統設計原則（P169—170）,共8個A、戰略一致性原則；B、反映組織特征原則；C、客觀性原則；D、準確性原則；E、可接受性原則；F、可控性原則；G、及時性原則；H、應變性原則績效考核系統實施方式（P170-171）共4個A、書面評語法；B、民意測驗法；C、評級量表法；D、360°考核法（又稱為“全方位考核法"）績效考核目標的設置原則一一SMART原則（P181-182），共5個A、Specifi—具體性；B、Measurable—可衡量性；C、Aligned致性；D、Realisti現實性；E、Time-bound—時間有限性績效考核目標的選擇方式（P182），共3個A、財務績效目標與非財務績效目標；B、單一的績效目標與多重的績效目標；C、絕對績效目標與相對績效目標確定績效考核目標應該著重考慮的因素（P183），共3個A、績效考核目標與企業戰略是否具有一致性；B、績效考核目標是否便于績效考核；C、員工對績效考核目標是否認可績效考核目標的平衡（P183—184），共4個A、管理績效與經營績效；B、財務績效與非財務績效；C、過去績效與未來績效；D、結果績效與過程績效。關鍵績效指標一一KPI（P175）A、企業級關鍵績效指標B、部門級關鍵績效指標平衡計分卡一一BSC（P177）平衡計分卡包括財務、客戶、學習與成長四個維度.各個維度的內容和指標。關鍵績效領域——KRA（P173）第10章經營者年薪制設計經營者年薪包括基本年薪和效益年薪經營者年薪分為（P196）,3種方式A、基本年薪+貨幣化的效益年薪；B、基本年薪+效益年薪，其中效益年薪的部分必須用于購買本企業股份;C、基本年薪+效益年薪，其中效益年薪表現為本企業的認股權基本年薪的水平確認（P197-199）,共6個A、分類定級綜合指標模式；B、單一企業規模類型絕對水平模式；C、單一企業規模類型系數模式；D、單一凈資產指標崗位系數模式；E、單一企業規模倍數模式；F、單一企業凈利潤指標模式效益年薪的執行方式（P199-202），共5個A、模式一:效益年薪=風險年薪B、模式二：效益年薪=增值年薪+獎勵年薪C、模式三：效益年薪=目標責任年薪+獎勵年薪D、模式四：效益年薪=風險年薪+年功年薪+獎勵年薪E、模式五:效益年薪=風險年薪+其他責任年薪第11章股權激勵制度設計高管人員持股計劃（P207）A、股權來源計劃B、股權支配計劃C、股權管理計劃股票期權計劃的經濟特征（P211—212）,共5個A、股票期權是一種權利而非義務；B、股票期權的權利是公司無償“贈送"的；C、股票期權收益的獲得必須支付“行權價”；D、股票期權計劃將企業股價的升降演化為員工的一種收益形式;E、股票期權計劃有助于留住優秀人才。股票期權計劃的決策內容與實施要點A、授予范圍；B、行權價格；C、行權期限；D、贈與時機與授予數量；E、股票來源；F、行權方式；G、期權管理期股和股票期權存在差別（P214），共5個A、權利和義務不同；B、授予內容不同；C、收益時間不同；D、承擔風險不同；E、激勵效果不同期股計劃的決策內容實施要點（P215-216）,共8個A、設計原則；B、適用對象；C、實施主體；D、期股來源；E、獲取方式；F、預約價格；G、紅利兌現；H、期股變現或終止服務第13章員工福利薪酬規劃法定福利計劃:社會保障、法定休假、住房公積金社會保障(P236-238)，共5個A、養老保險；B、失業保險；C、醫療保險；D、生育保險；F、工傷保險法定節假(P238-239),共3個A、公休假日；B、法定節假日；C、帶薪年休假補充福利計劃A、企業補充養老保險；B、企業健康醫療保險；C、集體人壽保險計劃；D、住房或購房支持計劃；E、員工服務計劃；F、其他補充福利。彈性福利計劃的實施要點(了解什么事彈性福利計劃?P244-245)，共4個A、控制管理成本；B、完善績效考核；C、引導福利選擇；D、避免“逆向選擇”第15章特殊薪酬策略高層管理人員的特殊性主要體現在(P266-267)，共3個A、特殊的角色定位；B、特殊的心理特征；C、特殊的工作屬性高層管理人員的薪酬要素組合(P267-269)，共3個A、即付薪酬基礎薪酬；短期激勵薪酬；長期激勵薪酬B、遞延薪酬激勵股權計劃；非法定股權計劃；限定股票計劃；虛擬股票計劃；(5)折扣股權計劃；(6)股票增值權計劃C、輔助薪酬專有的補充福利；特定的職務消費；特殊的保障權利銷售人員的特殊激勵要求(P273-274),共5個A、銷售人員的工作時間和工作方式靈活性高，難以監督；B、銷售人員的工作績效有非常明確的考核指標；C、銷售人員的工作績效受外部因素影響顯著，具有風險性；D、銷售人員的工作內容并非單純的銷售活動，復雜性較高；E、銷售人員的工作特征決定了樂于從事這類工作的員工也特點鮮明.銷售人員的薪酬要素組合(P274-276)，共4個A、純傭金；B、基礎薪酬+傭金；基礎薪酬+直接傭金；基礎薪酬+間接傭金C、基礎薪酬+獎金D、基礎薪酬+傭金+獎金外派員工的薪酬確定方式(P278),共6種A、母國定價法；B、東道國定價法；C、談判法；D、平衡定價法；E、一次性支付法；「、自助餐法外派員工的薪酬要素組合(P280),共5種A、基礎薪酬；B、津貼補助；商品與勞務津貼；住房津貼；個人所得稅津貼；教育津貼；困難補助。C、激勵薪酬；D、員工福利；F、其他薪酬方式第16章薪酬運行管理薪酬運行診斷的方式(P292),共4個A、正規診斷；B、非正規診斷；C、內部人員診斷；D、外部專家診斷薪酬問題解決途徑(P293),共3個A、薪酬制度變革；B、薪酬局部調整;C、薪酬應急處置第17章薪酬預算控制薪酬預算因素（P301），共5個A、市場薪酬水平；B、物價水平波動；C、員工隊伍調整；D、薪酬體系現狀E、企業技術變革薪酬預算方法（1、分配法2、匯總法；3、綜合法人均基礎薪酬=員工基礎薪酬總額/員工人數薪酬平均率=平均薪酬/薪酬中位值薪酬費用率=（薪酬成本總額準銷售收入總額））*1%薪酬成本控制的途徑（309-311）,共3個A、通過控制薪酬體系實現薪酬成本控制；B、