PAGEPAGE1自考本科《薪酬管理06091》復(fù)習(xí)備考題庫大全（含真題、典型題）一、單選題1.對勞動力市場理論具有修正和補充意義的理論不包括A、信號模型理論B、保留工資理論C、激勵工資理論D、效率工資理論答案：C解析：勞動力市場理論的補充與修正：補償性工資差別理論；效率工資理論；保留工資理論；工作搜尋理論；信號模型理論。2.國家實行的工時制度規(guī)定，勞動者每周工作時間不超過（）A、35小時B、40小時C、44小時D、45小時答案：C解析：公休假日是勞動者工作滿一個工作周之后的休息時間。國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。3.從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角考察，與基本薪酬和浮動薪酬相比，福利的穩(wěn)定性（）A、更強B、更弱C、相同D、無法比較答案：A解析：與基本薪酬和浮動薪酬相比，福利的穩(wěn)定性無疑更強。答案選A。4.下列屬于集體保險的是（）A、失業(yè)保險B、工傷保險C、社會保障D、人壽保險答案：D解析：集體保險，其中包括醫(yī)療保險、牙醫(yī)保險、視力保險、處方藥、精神健康、人壽保險、意外事故死亡險、殘疾保險、退休保險、儲蓄等。5.給予員工選擇權(quán)和決定權(quán)的是哪一福利計劃A、彈性福利計劃B、員工服務(wù)福利C、企業(yè)補充保險計劃D、法定福制答案：A解析：彈性福利計劃與傳統(tǒng)福利計劃最大的區(qū)別在于給予員工選擇權(quán)和決定權(quán)，最大限度地滿足員工個性化需要，大大提高了員工對福利的感知度與體驗值。6.根據(jù)市場平均水平來確定企業(yè)的薪酬定位的做法是（）。A、市場領(lǐng)先政策B、市場拖后政策C、市場追隨政策D、混合政策答案：C7.《勞動法》規(guī)定，法定休假日勞動者工作的報酬支付應(yīng)不低于工資（）A、200%B、300%C、400%D、500%答案：B解析：《勞動法》規(guī)定，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的勞動報酬。8.配置勞動力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場是（）A、勞動力市場B、產(chǎn)品市場C、資本市場D、經(jīng)濟(jì)市場答案：A解析：所謂勞動力市場，實際上是指配置勞動力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場。勞動力市場運行的結(jié)果主要表現(xiàn)為雇傭條件（薪酬水平、工作條件等）和雇傭水平（雇傭人數(shù)）。9.留住人才最關(guān)鍵的措施，就是要對其進(jìn)行（），以高額的薪資或豐厚的實物體現(xiàn)人才的價值。A、精神支持B、知識獎勵C、資本投入D、培訓(xùn)支持答案：C解析：留住人才最關(guān)鍵的措施，就是要對其進(jìn)行資本投入，以高額的薪資或豐厚的實物體現(xiàn)人才的價值。10.員工（）的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力。A、激勵薪酬B、福利C、間接薪酬D、基本薪酬答案：D11.由雇主支付的保險屬于（）A、直接經(jīng)濟(jì)報酬B、間接經(jīng)濟(jì)報酬C、經(jīng)濟(jì)福利D、福利答案：B解析：由雇主支付的保險以及帶薪休假等一些形式的經(jīng)濟(jì)福利都屬于間接經(jīng)濟(jì)報酬。12.決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的想法是（）A、知識B、動機(jī)C、價值觀D、自我形象答案：B13.在科學(xué)管理階段，（）的觀點在企業(yè)中得到確立。A、高工資，低成本B、最饑餓的工人就是最好的工人C、公平激勵D、控制經(jīng)營成本答案：A解析：在科學(xué)管理階段，“高工資，低成本”的觀點在企業(yè)中得到確立。14.利潤分成計劃屬于A、集體激勵計劃B、獎金激勵計劃C、個人激勵計劃D、全公司范圍的激勵計劃答案：D解析：全公司激勵計劃的類型包括：1）利潤分成計劃；2）員工股票期權(quán)計劃。15.關(guān)于個人激勵計劃的缺點說法不正確的是（）A、降低靈活性B、需要開發(fā)全面的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)C、助長不良的工作行為D、與個人主義文化相匹配答案：D16.教育援助計劃屬于（）A、法定福利B、企業(yè)補充保險計劃C、員工服務(wù)福利D、咨詢服務(wù)答案：C解析：員工服務(wù)福利包括：（一）員工援助計劃；（二）咨詢服務(wù)；（三）教育援助計劃；（四）兒童看護(hù)幫助；（五）老人護(hù)理服務(wù)；（六）飲食服務(wù)；（七）健康服務(wù)。17.建立薪酬結(jié)構(gòu)的第一個步驟的目的是（）A、可以初步判斷，點數(shù)接近的職位應(yīng)當(dāng)是屬于同一個級別的B、確定每一個職位等級的最低點數(shù)和最高點數(shù)C、從整體上觀察一下通過計點法所得到的被評價職位的點值情況D、得到相應(yīng)職位的市場薪酬水平答案：C解析：建立薪酬結(jié)構(gòu)的第一個步驟是通觀被評價職位的點值情況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進(jìn)行排序。這一步驟的目的在于從整體上觀察一下通過計點法所得到的被評價職位的點值情況，看一看有沒有明顯有出入的點值。18.下列不是彈性福利的另一種說法的是（）。A、自助餐式福利B、菜單式福利C、自選福利D、附加福利答案：D解析：本題考查彈性福利計劃的別稱，彈性福利=自助餐式福利=菜單式福利=自選福利，故答案為D。19.下列哪一種薪酬政策最為通用（）A、薪酬領(lǐng)袖政策B、市場追隨政策C、拖后政策D、混合政策答案：B20.在工廠制度逐步成熟的過程中，企業(yè)主已經(jīng)意識到薪酬在管理中的地位和作用，也慢慢變得人性化，不再以最低工資來管理員工。這是薪酬演變過程中的（）A、把工資水平降低到最低限度的專制階段B、“溫情主義”階段C、圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開的薪酬政策D、考慮員工心理需求的薪酬制度答案：B解析：溫情主義”階段：在古典市場經(jīng)濟(jì)時期，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、勞動者隊伍的日益龐大和抗衡力量的逐步強大，管理者對薪酬管理的基本理念、管理方式和方法等都做了更為理性的調(diào)整，推出了較為優(yōu)惠的薪酬政策和措施，如工作條件改善和工作時間減少等，勞動者的外在薪酬得以逐漸提高。為了充分發(fā)揮工資的激勵作用，少數(shù)管理學(xué)者提出了利潤分享計劃作為固定工資的補充，如巴比奇提出工人的部分工資要視工廠的利潤而定，工人如果能提出任何改進(jìn)建議，那么就應(yīng)獲得另外的好處，即建議獎金。在工廠制度逐步成熟的過程中，企業(yè)主已經(jīng)意識到薪酬在管理中的地位和作用，也慢慢變得人性化，不再以最低工資來管理員工。21.不屬于養(yǎng)老金計劃的是（）A、團(tuán)體養(yǎng)老金計劃B、延期利潤分享計劃C、儲蓄計劃D、人壽保險計劃答案：D解析：養(yǎng)老金計劃有三種基本形式，分別是團(tuán)體養(yǎng)老金計劃、延期利潤分享計劃和儲蓄計劃。22.下列哪一薪酬調(diào)查一般是由咨詢公司完成的（）A、專業(yè)性薪酬調(diào)查B、政府薪酬調(diào)查C、商業(yè)性薪酬調(diào)查D、非正式薪酬調(diào)查答案：C解析：從調(diào)查的組織來看，正式薪酬調(diào)查又可分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由咨詢公司完成的。23.建立薪酬結(jié)構(gòu)的第一個步驟是（）A、按照職位點數(shù)對職位進(jìn)行初步分組B、根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍C、通觀被評價職位的點值情況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進(jìn)行排序D、將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來答案：C解析：基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟:步驟1：通觀被評價職位的點值情況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進(jìn)行排序步驟2：按照職位點數(shù)對職位進(jìn)行初步分組步驟3：根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍步驟4：將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來步驟5：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整步驟6：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)24.哈佛大學(xué)心理學(xué)家大衛(wèi)?麥克萊蘭在20世紀(jì)70年代初期首先引入（）的概念。A、勝任能力B、薪酬戰(zhàn)略C、需要層次理論D、公平激勵理論答案：A解析：勝任能力這一概念由哈佛大學(xué)心理學(xué)家大衛(wèi)?麥克萊蘭在20世紀(jì)70年代初期首先引入。25.通過控制員工人數(shù)和（）是管理勞動力成本最簡單、最直接的方法。A、減少開支B、增加勞動時間C、不給加班費D、控制工作時數(shù)答案：D解析：雇傭量取決于企業(yè)里的員工人數(shù)和他們相應(yīng)的工作時數(shù)，而通過控制這兩個要素來管理勞動力成本可能也是最簡單、最直接的一種做法。26.強調(diào)市場份額或者運營成本的戰(zhàn)略是指（）A、成長戰(zhàn)略B、穩(wěn)定戰(zhàn)略C、集中戰(zhàn)略D、精簡戰(zhàn)略答案：B27.戰(zhàn)略性薪酬管理對人力資源管理職能的新要求中不包括（）A、減少事務(wù)性活動在薪酬管理中所占的比重B、實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化C、積極承擔(dān)新的人力資源管理角色D、認(rèn)真做好人力資源管理的職能專家角色答案：D28.養(yǎng)老金計劃有三種基本形式，不包括以下哪項A、團(tuán)體養(yǎng)老金計劃B、延期利潤分享計劃C、儲蓄計劃D、信用計劃答案：D29.以下是建立薪酬結(jié)構(gòu)第5個步驟的是（）A、根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)B、考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整C、通觀被評價職位的點值情況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進(jìn)行排序D、將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來答案：B解析：基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟:（一）步驟1：通觀被評價職位的點值情況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進(jìn)行排序（二）步驟2：按照職位點數(shù)對職位進(jìn)行初步分組（三）步驟3：根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍（四）步驟4：將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來（五）步驟5：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整（六）步驟6：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)30.下列不屬于彈性福利計劃三種類型的是（）。A、全部自選B、部分自選C、小范圍自選D、小部分自選答案：D31.薪酬決策的（）是使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)、具備外部競爭性以及內(nèi)部一致性、合理認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)以及提高薪酬管理過程的有效性。A、作用B、功能C、核心D、價值答案：C解析：薪酬決策的核心是使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)、具備外部競爭性以及內(nèi)部一致性、合理認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)以及提高薪酬管理過程的有效性。32.企業(yè)或組織因使用員工的勞動或服務(wù)，對員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)支付的各種類型的酬勞稱為（）A、福利B、報酬C、回饋D、薪酬答案：D解析：我們認(rèn)為薪酬是指企業(yè)或組織因使用員工的勞動或服務(wù)，對員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)支付的各種類型的酬勞，它包括基本薪酬、激勵薪酬、福利等形式。33.教育援助計劃屬于（）。A、法定福利B、企業(yè)補充保險計劃C、員工服務(wù)福利D、咨詢服務(wù)答案：C34.系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個職位結(jié)構(gòu)的過程是指（）。A、基本薪酬結(jié)構(gòu)B、職位評價C、職位薪酬體系D、技能薪酬體系答案：B解析：所謂職位評價，就是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個職位結(jié)構(gòu)的過程。35.（）是指為將個人的目標(biāo)與團(tuán)隊目標(biāo)和組織目標(biāo)聯(lián)系在一起而制定績效期望的過程。A、績效評價B、績效計劃C、績效執(zhí)行D、績效反饋答案：B解析：績效管理包括績效計劃、績效執(zhí)行以及績效反饋三個最主要的環(huán)節(jié)。其中，績效計劃是指為將個人的目標(biāo)與團(tuán)隊目標(biāo)和組織目標(biāo)聯(lián)系在一起而制定績效期望的過程。36.下列關(guān)于法定社會保險說法錯誤的是（）A、世界上大多數(shù)國家實行的是投保自助型的養(yǎng)老保險模式B、失業(yè)保險個人繳納工資的8%C、醫(yī)療保險個人繳納工資的2%D、工傷和生育保險，員工個人不繳納答案：B解析：我國于1999年1月22日頒布的《失業(yè)保險條例》規(guī)定，企事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險費，職工按本人工資的1%繳納失業(yè)保險費。37.從薪酬管理的活動內(nèi)容及其性質(zhì)來看，薪酬管理活動可以劃分為常規(guī)管理活動、服務(wù)與溝通活動以及（）三種類型。A、戰(zhàn)略規(guī)劃活動B、人員調(diào)動活動C、資金分布活動D、員工福利活動答案：A38.不屬于績效管理最主要的環(huán)節(jié)的是（）A、績效評價B、績效計劃C、績效執(zhí)行D、績效反饋答案：A解析：績效管理包括績效計劃、績效執(zhí)行以及績效反饋三個最主要的環(huán)節(jié)。39.基本醫(yī)療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費率應(yīng)控制在職工工資總額的（）左右A、6%B、7%C、8%D、9%答案：A解析：基本醫(yī)療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費率應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右。40.薪酬控制可以通過（）。A、控制薪酬對象，控制雇傭量，控制薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)B、控制雇傭量，控制薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，控制薪酬技術(shù)C、控制薪酬對象，控制雇傭量，控制薪酬水平D、控制薪酬對象，控制薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)以及控制薪酬技術(shù)答案：A41.薪酬控制的途徑不包括（）A、控制員工人數(shù)B、控制工作時數(shù)C、控制平均薪酬水平D、控制培訓(xùn)時數(shù)答案：D42.對操作水平的要求尤其高的企業(yè)所追求的競爭戰(zhàn)略是（）A、穩(wěn)定戰(zhàn)略B、創(chuàng)新戰(zhàn)略C、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略D、客戶中心戰(zhàn)略答案：C解析：成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略，實際上就是低成本戰(zhàn)略，即企業(yè)在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品這樣一種競爭戰(zhàn)略。因此，追求成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略的企業(yè)是非常重視效率的，對操作水平的要求尤其高。43.關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略屬于（）A、成長戰(zhàn)略B、穩(wěn)定戰(zhàn)略C、集中戰(zhàn)略D、精簡戰(zhàn)略答案：A解析：成長戰(zhàn)略是一種關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略，它又可以被劃分為內(nèi)部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略兩種類型。44.可能是將能力和薪酬進(jìn)行掛鉤的意思最為明顯的形式，但同時可能也是問題最多的一種掛鉤方式指的是哪種能力與薪酬掛鉤的方案？（）A、直接能力分類法B、傳統(tǒng)職位能力定薪法C、行為目標(biāo)達(dá)成加薪法D、能力水平變化加薪法答案：D45.關(guān)于報酬與薪酬之間關(guān)系的敘述，正確的是（）A、內(nèi)在報酬和外在報酬中，員工和企業(yè)都傾向于注重內(nèi)在報酬B、員工對薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起C、內(nèi)在報酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間存在必然的聯(lián)系D、企業(yè)必須更加注重外在報酬，不必在外在報酬與內(nèi)在報酬之間實現(xiàn)平衡答案：B46.彈性福利計劃，又被稱為自助餐式的福利計劃，它起源于（）。A、20世紀(jì)50年代B、20世紀(jì)60年代C、20世紀(jì)70年代D、20世紀(jì)80年代答案：C解析：彈性福利計劃，又被稱為自助餐式的福利計劃。它起源于20世紀(jì)70年代。47.休息日安排加班的，按基薪的200%支付加班費，節(jié)日加班費按基薪的（）支付加班費。A、100%B、150%C、200%D、300%答案：D解析：休息日安排加班的，按基薪的200%支付加班費，節(jié)日加班費按基薪的300%支付加班費。48.《勞動法》規(guī)定，法定休假日勞動者工作的報酬支付應(yīng)不低于工資（）。A、200%B、300%C、400%D、500%答案：B解析：本題需特殊記憶，勞動者在法定休假日工作的報酬應(yīng)不低于工資的300%。49.如果激勵工資代表了很大一部分的總核心薪酬，那么員工工資的風(fēng)險程度會（）A、增加B、減小C、不變D、都有可能答案：A解析：對員工愿意接受的風(fēng)險程度，公司應(yīng)當(dāng)仔細(xì)地考慮。如我們先前所談到的，激勵工資可以補充基本薪金，也可以代替或部分代替基本薪金。很明顯，如果激勵工資代表了很大一部分的總核心薪酬，那么員工工資的風(fēng)險程度會增加。50.（）水平的高低通常取決于一個組織的薪資理念以及薪資結(jié)構(gòu)。A、固定薪資B、浮動薪資C、短期獎勵薪資D、長期獎勵薪資答案：A解析：固定薪資，也被稱為基本薪資。固定薪資是不隨業(yè)績或工作結(jié)果的實現(xiàn)情況而變化的，是一種不能隨意變動的薪酬。固定薪資水平的高低通常取決于一個組織的薪資理念以及薪資結(jié)構(gòu)。51.（）是為確保既定薪酬方案順利落實而采取的相關(guān)措施。A、薪酬控制B、薪酬計劃C、薪酬預(yù)算D、薪酬決策答案：A52.不屬于績效管理環(huán)節(jié)的是（）A、績效計劃B、績效執(zhí)行C、績效制度D、績效反饋答案：C解析：績效管理包括績效計劃、績效執(zhí)行以及績效反饋三個最主要的環(huán)節(jié)。53.口頭表揚、頒發(fā)獎品、頒發(fā)證書、墻上告示屬于對員工的（）A、賞識和認(rèn)可B、績效管理C、職業(yè)發(fā)展機(jī)會D、各種學(xué)習(xí)機(jī)會答案：A解析：賞識和認(rèn)可指對員工表示感謝，或者對員工的行動、努力給予特別的關(guān)注。無論是正式的還是非正式的，認(rèn)可計劃都要在事實發(fā)生后立即對員工的貢獻(xiàn)表示感謝。這種認(rèn)可計劃通常沒有事先制定一個期望員工目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)。獎勵可以是現(xiàn)金，也可以不是現(xiàn)金（如口頭表揚、頒發(fā)獎品、頒發(fā)證書、墻上告示、晚餐宴請、音樂會或球賽票等）。54.職位薪酬體系的設(shè)計步驟主要有五個，第二步是（）A、完成職位評價工作B、編寫職位說明書C、建立職位等級結(jié)構(gòu)D、進(jìn)行職位分析工作答案：D解析：職位薪酬體系的設(shè)計步驟主要有五個：第一步是了解一個組織的基本組織結(jié)構(gòu)和職位在組織中的具體位置；第二步是收集與特定職位的性質(zhì)有關(guān)的各種信息，即進(jìn)行職位分析工作；第三步是整理通過職位分析得到的各種信息，按照一定的格式把重要的信息描述出來并加以確認(rèn)，編寫成包括職位職責(zé)、任職資格條件等信息在內(nèi)的職位說明書；第四步是對典型職位的價值進(jìn)行評價，即完成職位評價工作；第五步是根據(jù)職位的相對價值高低來對它們進(jìn)行排序，即建立職位等級結(jié)構(gòu)，這一職位等級結(jié)構(gòu)同時也就形成了基本薪酬的等級結(jié)構(gòu)。55.與競爭對手的薪酬比較是指（）A、內(nèi)部一致性B、外部競爭性C、員工貢獻(xiàn)D、薪酬管理答案：B56.同一組織內(nèi)部不同工作之間或者不同技能水平之間的比較是指（）A、內(nèi)部一致性B、外部競爭性C、員工貢獻(xiàn)D、薪酬管理答案：A解析：內(nèi)部一致性是指同一組織內(nèi)部不同工作之間或者不同技能水平之間的比較。57.實行（）的企業(yè)的宗旨是在盡可能的范圍內(nèi)控制薪酬成本支出，這種企業(yè)通常會采取一定的措施來提高浮動薪酬或獎金在薪酬構(gòu)成中的比重。A、收縮戰(zhàn)略B、創(chuàng)新戰(zhàn)略C、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略D、客戶中心戰(zhàn)略答案：C58.在許多傳統(tǒng)的美國企業(yè)中，除了組織的高層管理人員和銷售部門的人有資格獲得不確定的獎金或參與年度獎金計劃之外，大多數(shù)其他人只能拿（），再加上績效加薪和生活成本加薪。A、業(yè)績提成B、基本工資C、工時工資D、加班工資答案：B解析：在許多傳統(tǒng)的美國企業(yè)中，除了組織的高層管理人員和銷售部門的人有資格獲得不確定的獎金或參與年度獎金計劃之外，大多數(shù)其他人只能拿基本工資，再加上績效加薪和生活成本加薪。59.將能力和薪酬進(jìn)行掛鉤的意思最為明顯的形式，但同時可能也是問題最多的一種掛鉤方式的方法是（）。A、行為目標(biāo)達(dá)成加薪法B、能力水平變化加薪法C、職位評價法D、直接能力分類法答案：B60.下列選項中不屬于全公司激勵計劃類型的是（）A、利潤分成計劃B、員工持股計劃C、股票補償計劃D、股票認(rèn)購計劃答案：D61.薪酬控制的難點在于控制力量的多樣性、（）及結(jié)果衡量的困難性。A、管理層人員的因素影響B(tài)、基層員工的因素影響C、資金的流動性D、人的因素的影響答案：D62.根據(jù)職位本身的價值支付薪酬的報酬制度屬于A、技能薪酬體系B、職位薪酬體系C、績效薪酬體系D、職務(wù)薪酬體系答案：B解析：職位薪酬體系是一種比較傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度，它最大的特點是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬。根據(jù)職位本身的價值向員工支付報酬。63.職位薪酬體系是一種比較傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度，它最大的特點是（）A、員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬B、職位的高低決定薪酬的高低C、職位是確定薪酬的唯一指標(biāo)D、職位的要求不同，薪酬也必然不同答案：A解析：職位薪酬體系是一種比較傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度，它最大的特點是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬。64.規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比例較低、在產(chǎn)品市場上的競爭者少的企業(yè)應(yīng)選擇哪種薪酬水平及其外部競爭性決策的類型（）A、市場追隨政策B、混合政策C、拖后政策D、薪酬領(lǐng)袖政策答案：D65.以下不屬于基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟的是（）。A、通觀被評價職位的點值情況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進(jìn)行排序B、按照職位點數(shù)對職位進(jìn)行初步分組C、根據(jù)各職位等級內(nèi)部各種職位的價值差異大小確定各個薪酬區(qū)間的變動比率。D、根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍答案：C解析：基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟:（一）步驟1：通觀被評價職位的點值情況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進(jìn)行排序（二）步驟2：按照職位點數(shù)對職位進(jìn)行初步分組（三）步驟3：根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍（四）步驟4：將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來（五）步驟5：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整（六）步驟6：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)66.從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計、操作的職位屬于A、管理序列B、職能序列C、技術(shù)序列D、銷售序列答案：C解析：技術(shù)序列，從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計、操作的職位，表現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含量。67.（）是混合政策最大的優(yōu)點。A、廣泛性和固定性B、競爭性和合理性C、決策性和領(lǐng)導(dǎo)性D、靈活性和針對性答案：D68.企業(yè)提供的福利組合并不能適合每一個員工，為了解決這一問題，企業(yè)應(yīng)該實行（）。A、彈性福利計劃B、企業(yè)補充保險計劃C、法定社會保險計劃D、員工福利計劃答案：A解析：彈性福利計劃是指“企業(yè)在核定的人均年度福利預(yù)算范圍內(nèi)，提供可選的多種福利項目，給員工自主選擇權(quán)，由員工根據(jù)本人及其家庭成員的需要自主選擇福利產(chǎn)品或產(chǎn)品組合的一種福利管理模式”。彈性福利計劃與傳統(tǒng)福利計劃最大的區(qū)別在于給予員工選擇權(quán)和決定權(quán)，最大限度地滿足員工個性化需要，大大提高了員工對福利的感知度與體驗值。69.不屬于職位評價的工作環(huán)節(jié)是A、挑選典型職位B、確定職位評價方法C、對職位評價人員進(jìn)行培訓(xùn)D、薪酬調(diào)查答案：D解析：職位評價工作的幾個主要步驟：第一，挑選典型職位。第二，確定職位評價方法。第三，建立職位評價委員會。第四，對職位評價人員進(jìn)行培訓(xùn)。第五，對職位進(jìn)行評價第六，與員工交流，建立申訴機(jī)制。70.員工的較高層次薪酬需求得到滿足的程度越高，則薪酬對員工的激勵作用就（）。A、越小B、不變C、越大D、以上都不是答案：C解析：員工的薪酬需求往往是多層次并存的。因此，企業(yè)必須注意同時滿足員工的不同層次的薪酬需求。從激勵的角度來說，員工的較高層次薪酬需求得到滿足的程度越高，則薪酬對員工的激勵作用就越大。71.根據(jù)市場平均水平來確定企業(yè)的薪酬定位的做法屬于A、薪酬領(lǐng)袖政策B、市場追隨政策C、拖后政策D、混合政策答案：B解析：所謂市場追隨政策，又可以被稱為市場匹配政策，實際上就是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法。72.彈性福利計劃，又被稱為（）A、自助餐式的福利計劃B、多種選擇式的福利計劃C、標(biāo)準(zhǔn)化的福利計劃D、依賴員工選擇的福利計劃答案：A解析：本題考查彈性福利計劃的別稱。彈性福利計劃=自助餐式的福利計劃。故答案為C。73.“大地震不常有，微震卻總是存在。”是形容四種政策中的（）A、薪酬管理B、員工貢獻(xiàn)C、外部競爭性D、內(nèi)部一致性答案：A74.薪酬目標(biāo)不包括（）A、客觀B、公平C、合法D、效率答案：A解析：薪酬模型右邊列出的基本目標(biāo)包括：效率、公平和合法。75.薪酬控制不包括以下哪一步驟?（）A、確定標(biāo)準(zhǔn)以及指標(biāo)B、將結(jié)果與去年的進(jìn)行比較C、將結(jié)果和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較D、如果二者之間有差距，確定補救措施并落實答案：B76.確保本企業(yè)薪酬水平在全年中都高于市場平均水平的政策是（）A、混合政策B、薪酬領(lǐng)袖政策C、市場追隨政策D、拖后政策答案：B解析：薪酬領(lǐng)袖政策：薪酬的市場領(lǐng)先政策的實現(xiàn)方式之一是，在每年年底調(diào)薪時，考慮到下一年度全年當(dāng)中市場薪酬水平的變動走勢，然后大體根據(jù)預(yù)測到的下年年底時的市場平均薪酬狀況，來確定本企業(yè)下年度全年的薪酬水平。這樣，就可以確保本企業(yè)薪酬水平在全年中都高于市場平均水平。77.在華外資企業(yè)的薪酬調(diào)查起步于20世紀(jì)（）A、60年代B、70年代C、80年代D、90年代答案：C解析：本題考查時間，需特殊記憶。一些在華外資企業(yè)從20世紀(jì)80年代開始薪酬調(diào)查活動。故本題選C。78.屬于技能薪酬計劃使用率較高的行業(yè)是A、食品加工業(yè)B、高等院校C、政府機(jī)關(guān)D、飛行員答案：A解析：調(diào)查發(fā)現(xiàn)，技能薪酬計劃在以下幾類行業(yè)中有比較高的使用率：①運用連續(xù)流程生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)，如食品加工業(yè)、林產(chǎn)品行業(yè)以及冶金和化學(xué)行業(yè)；②運用大規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)，如電子行業(yè)、汽車及其零部件制造行業(yè)以及計算機(jī)生產(chǎn)行業(yè)等；③服務(wù)行業(yè)；④運用單位生產(chǎn)或小批量生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)，如加工工業(yè)等。79.下列不屬于能力模型的類型的有（）。A、組織性勝任力模型B、技術(shù)性勝任力模型C、功能性勝任力模型D、崗位性勝任力模型答案：B80.管理者在薪酬管理過程中，對未來一定時期內(nèi)一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍，稱之為（）。A、薪酬計劃B、薪酬預(yù)算C、薪酬控制D、薪酬決策答案：B81.與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬戰(zhàn)略強調(diào)的是（）。A、內(nèi)部的一致性而不是外部市場敏感性B、風(fēng)險分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)利C、垂直晉升而不是橫向流動D、工作的保障性而不是就業(yè)能力答案：B解析：與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬戰(zhàn)略強調(diào)的是外部市場敏感性而不是內(nèi)部一致性；是以績效為基礎(chǔ)的激勵薪酬而不是年度定期加薪；是風(fēng)險分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)利；是彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會而不是工作；是橫向的流動而不是垂直的晉升；是就業(yè)的能力而不是工作的保障性；是團(tuán)隊的貢獻(xiàn)而不是個人的貢獻(xiàn)。82.采取（）的企業(yè)，它們的目標(biāo)則是用較低的成本去做較多的事情。A、成長戰(zhàn)略B、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略C、客戶中心戰(zhàn)略D、創(chuàng)新戰(zhàn)略答案：B83.根據(jù)美國原薪酬學(xué)會在1996年所做的一項調(diào)查，最為常見的能力薪酬模式A、職位評價法B、直接能力分類法C、能力加薪?jīng)Q定法D、傳統(tǒng)職位能力定薪法答案：C解析：根據(jù)美國原薪酬學(xué)會在1996年所做的一項調(diào)查，最為常見的能力薪酬模式有兩種：第一種是能力加薪?jīng)Q定法，即在年終薪酬調(diào)整時將能力作為一個重要的考慮因素，有42%的企業(yè)采取這種做法；第二種是能力加薪?jīng)Q定加職位評價法，有42%的企業(yè)采取這種做法，只有15%的企業(yè)僅僅采用職位評價法。84.量化評價方法包含（）和要素計點法。A、非量化評價法B、要素比較法C、排序法D、分類法答案：B解析：量化評價方法也有兩種，即要素比較法和要素計點法.85.企業(yè)（可能也包括員工）向養(yǎng)老基金繳納一定的養(yǎng)老金是指（）。A、企業(yè)養(yǎng)老金計劃B、團(tuán)體養(yǎng)老金計劃C、延期利潤分享計劃D、儲蓄計劃答案：B86.使拉角公司免于破產(chǎn)的斯坎倫，制訂了一個“工會—管理當(dāng)局合作提高生產(chǎn)率的計劃”，其思想是以（）為目標(biāo)。A、管理B、合作C、團(tuán)體D、工會答案：C解析：使拉角公司免于破產(chǎn)的斯坎倫，制訂了一個“工會—管理當(dāng)局合作提高生產(chǎn)率的計劃”，其思想是以團(tuán)體為目標(biāo)。87.下列屬于薪酬水平及其外部競爭性的重要性的是（）。A、控制人員數(shù)量B、控制勞動力成本C、領(lǐng)導(dǎo)的管理能力D、公司的發(fā)展前景答案：B88.大體上來說，福利決策和直接薪酬決策是類似的，其中最關(guān)鍵的都是（）A、效果問題B、成本問題C、方案問題D、管理問題答案：B解析：大體上來說，福利決策和直接薪酬決策是類似的，其中最關(guān)鍵的都是成本問題。89.在服務(wù)行業(yè)中薪酬總額占總成本的比重往往為（）A、20%~30%B、40%~60%C、60%~80%D、80%~90%答案：D解析：薪酬成本在制造業(yè)的總成本中很少低于20%，而在服務(wù)行業(yè)中薪酬總額占總成本的比重則更大，往往高達(dá)80%~90%。90.通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗的是（）。A、深度技能B、廣度技能C、長度技能D、寬度技能答案：A解析：通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗。91.獎金屬于（）A、直接經(jīng)濟(jì)報酬B、間接經(jīng)濟(jì)報酬C、經(jīng)濟(jì)福利D、福利答案：A解析：加里?德斯勒認(rèn)為薪酬是指雇員由于雇傭關(guān)系的存在而獲得的所有各種形式的薪資和報酬，主要包括直接經(jīng)濟(jì)報酬（以工資、薪金、獎金、傭金以及紅利等形式支付的薪酬）和間接經(jīng)濟(jì)報酬（由雇主制度的保險以及帶薪休假等一些形式的經(jīng)濟(jì)福利）。由此可知，獎金屬于直接經(jīng)濟(jì)報酬的一種。固答案為A選項。92.下列哪一項是集體激勵的優(yōu)點（）。A、導(dǎo)致員工流動B、搭便車效應(yīng)C、較強的集體凝聚力D、團(tuán)隊成員可能對其他團(tuán)隊成員的表現(xiàn)影響到其薪酬水平的事實感到不滿答案：C93.對員工進(jìn)行績效獎勵，績效評估中最適宜的衡量方法應(yīng)當(dāng)與公司的（）有關(guān)。A、員工對目標(biāo)達(dá)成的控制程度B、競爭戰(zhàn)略C、績效目標(biāo)D、績效計劃答案：B解析：從績效評估的討論中，我們可以清楚地看到，評估員工績效的方法應(yīng)當(dāng)是可量化且可被員工理解的。就激勵工資計劃而言，員工績效的一般衡量方法是公司利潤、銷售收入以及每個業(yè)務(wù)單元所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量。最適宜的衡量方法應(yīng)當(dāng)與公司的競爭戰(zhàn)略有關(guān)。94.一種典型的寬帶薪酬體系可能只有不超過（）個等級的薪酬級別。A、四B、五C、六D、三答案：A解析：一種典型的寬帶薪酬體系可能只有不超過四個等級的薪酬級別，每個薪酬級別的最高值與最低值之間的區(qū)間變動率則可能達(dá)到200%?300%，而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，浮動范圍通常只有40%?50%。95.勞動力無法儲存是勞動力市場的（）A、特殊性B、有效性C、影響性D、需求性答案：A96.（）計劃促進(jìn)了員工之間相互支持、合作的行為。A、獎金激勵B、個人激勵C、集體激勵D、全公司范圍的激勵答案：C97.要明確薪酬溝通需要溝通的信息，首先要確定（）。A、溝通的步驟B、溝通的內(nèi)容C、溝通的方法D、溝通的技巧答案：B解析：確定溝通的內(nèi)容就是要明確薪酬溝通需要溝通哪些信息。98.下列行業(yè)描述中，比較適合采用薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略的行業(yè)是（）。A、機(jī)械加工制造業(yè)B、紡織服裝業(yè)C、玩具、皮革業(yè)D、信息技術(shù)行業(yè)答案：D解析：薪酬領(lǐng)袖政策又被稱為領(lǐng)先型薪酬政策。采用這種政策的企業(yè)通常具有如下特征：規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比例較低、在產(chǎn)品市場上的競爭者少。在實踐中，像惠普、摩托羅拉這樣的大型跨國企業(yè)的薪酬領(lǐng)袖的做法已經(jīng)人盡皆知。99.針對一年或一年以內(nèi)的特定績效提供獎勵的一種薪資計劃是（）A、崗位薪資B、浮動薪資C、短期獎勵薪資D、長期獎勵薪資答案：C解析：短期獎勵薪資，浮動薪資的一種，是針對一年或一年以內(nèi)的特定績效提供獎勵的一種薪資計劃。100.員工會因為推薦新人或成功招聘了工作候選人而獲得現(xiàn)金獎勵是指（）A、計件工作計劃B、管理層激勵計劃C、行為鼓勵計劃D、舉薦計劃答案：D101.（）不隨業(yè)績或工作結(jié)果的實現(xiàn)情況而變化的，是一種不能隨意變動的薪酬。A、固定薪資B、浮動薪資C、短期獎勵薪資D、長期獎勵薪資答案：A解析：固定薪資，也被稱為基本薪資。固定薪資是不隨業(yè)績或工作結(jié)果的實現(xiàn)情況而變化的，是一種不能隨意變動的薪酬。固定薪資水平的高低通常取決于一個組織的薪資理念以及薪資結(jié)構(gòu)。102.全公司激勵計劃的使用可能要追溯到（）。A、17世紀(jì)B、18世紀(jì)C、19世紀(jì)D、20世紀(jì)答案：C解析：全公司激勵計劃的使用可能要追溯到19世紀(jì)。103.在影響薪酬水平因素中，（）確定了企業(yè)所支付的薪酬水平的最高限度。A、勞動力市場B、資本市場C、技術(shù)市場D、產(chǎn)品市場答案：D104.用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息（）A、半天B、一天C、一天半D、兩天答案：B解析：《中華人民共和國勞動法》（簡稱《勞動法》）第38條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一天。105.基本工資屬于（）A、直接經(jīng)濟(jì)報酬B、間接經(jīng)濟(jì)報酬C、經(jīng)濟(jì)福利D、福利答案：A106.員工在一家企業(yè)中工作所獲得的所有他個人認(rèn)為有價值的東西都屬于（）A、報酬B、激勵薪酬C、獎金D、基本薪酬答案：A解析：員工在一家企業(yè)中工作所獲得的所有他個人認(rèn)為有價值的東西都屬于報酬107.假如一個公司在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工所從事的工作本身。同時在薪酬構(gòu)成上，企業(yè)不強調(diào)企業(yè)與員工之間的風(fēng)險分擔(dān)，主要采取比較穩(wěn)定的基本薪酬和福利制度。此時公司做出的是什么企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略（）。A、穩(wěn)定戰(zhàn)略B、成長戰(zhàn)略C、收縮戰(zhàn)略或者精簡戰(zhàn)略D、創(chuàng)新戰(zhàn)略答案：A108.企業(yè)是非常重視效率的，對操作水平的要求尤其高，這種企業(yè)所采取的競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略是（）A、收縮戰(zhàn)略B、創(chuàng)新戰(zhàn)略C、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略D、客戶中心戰(zhàn)略答案：C109.大連市人民政府于1995年公布的行業(yè)風(fēng)險等級以及差別費率的分類中，商業(yè)、貿(mào)易的風(fēng)險等級是最低的，工商保險的費率為工資總額的（）A、0.01%B、0.1%C、1%D、10%答案：B解析：在大連市人民政府于1995年公布的行業(yè)風(fēng)險等級以及差別費率的分類中，商業(yè)、貿(mào)易的風(fēng)險等級是最低的，工商保險的費率為工資總額的0.1%；煤礦的行業(yè)風(fēng)險等級是最高的，工傷保險的費率為1.5%。110.勞動力市場具有一定的特殊性，以下關(guān)于勞動力市場特殊性的論述中錯誤的一項是（）。A、勞動力無法積累、儲存B、勞動力會隨著勞動者的能力發(fā)生變動C、勞動力供給者與勞動力是緊密聯(lián)系、無法分離的D、勞動力市場上買賣雙方可以達(dá)成完善的一致協(xié)議答案：D111.健康醫(yī)療保險計劃屬于（）A、法定服務(wù)B、咨詢服務(wù)C、員工服務(wù)福利D、企業(yè)補充保險計劃答案：D解析：企業(yè)補充保險計劃包括：企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃；團(tuán)體人壽保險計劃；健康醫(yī)療保險計劃。112.員工的基本薪酬水平變動的主要依據(jù)不包括（）A、總體生活費用的變化或者通貨膨脹的程度B、市場上同質(zhì)勞動力的基本薪酬C、員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化及由此導(dǎo)致的績效變化D、員工所承擔(dān)的工作本身的重要性、難度答案：D113.決定一國勞動力質(zhì)量的最重要因素是勞動力隊伍的A、性別B、年齡C、家庭經(jīng)濟(jì)情況D、受教育程度狀況答案：D解析：勞動力供給不僅有數(shù)量的問題，還有質(zhì)量的問題，而且質(zhì)量要求比數(shù)量要求更重要。決定一國勞動力質(zhì)量的最重要因素是勞動力隊伍所受過的教育以及接受過的訓(xùn)練，即勞動力隊伍的人力資本投資狀況。114.同一組織內(nèi)部不同工作之間或者不同技能水平之間的比較是指（）A、內(nèi)部一致性B、外部競爭性C、員工貢獻(xiàn)D、薪酬管理答案：A115.（）的籌辦和召開是實施整個薪酬溝通方案中最重要的部分A、薪酬溝通會議B、薪酬控制會議C、薪酬預(yù)算會議D、激勵薪酬會議答案：A解析：薪酬溝通會議的籌辦和召開是實施整個薪酬溝通方案中最重要的部分。116.從薪酬的構(gòu)成上看，采取（）的企業(yè)往往不強調(diào)企業(yè)與員工之間的風(fēng)險分擔(dān)，主要采取較為穩(wěn)定的基本薪酬和福利制度。A、成長戰(zhàn)略B、穩(wěn)定戰(zhàn)略C、收縮戰(zhàn)略D、創(chuàng)新戰(zhàn)略答案：B117.職位薪酬體系的設(shè)計步驟主要有五個，第四步是（）A、改善經(jīng)營績效B、行職位分析C、完成職位評價D、編寫職位說明書答案：C解析：職位薪酬體系的設(shè)計步驟主要有五個：第一步是了解一個組織的基本組織結(jié)構(gòu)和職位在組織中的具體位置；第二步是收集與特定職位的性質(zhì)有關(guān)的各種信息，即進(jìn)行職位分析工作；第三步是整理通過職位分析得到的各種信息，按照一定的格式把重要的信息描述出來并加以確認(rèn)，編寫成包括職位職責(zé)、任職資格條件等信息在內(nèi)的職位說明書；第四步是對典型職位的價值進(jìn)行評價，即完成職位評價工作；第五步是根據(jù)職位的相對價值高低來對它們進(jìn)行排序，即建立職位等級結(jié)構(gòu)，這一職位等級結(jié)構(gòu)同時也就形成了基本薪酬的等級結(jié)構(gòu)。118.企業(yè)在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品這樣一種競爭戰(zhàn)略是（）A、穩(wěn)定戰(zhàn)略B、創(chuàng)新戰(zhàn)略C、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略D、客戶中心戰(zhàn)略答案：C解析：成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略，實際上就是低成本戰(zhàn)略，即企業(yè)在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品這樣一種競爭戰(zhàn)略。119.聯(lián)邦政府雇員可以享受帶薪年休假，假期與其（）緊密相關(guān)。A、職級B、工齡C、工作任務(wù)D、服務(wù)期答案：D解析：聯(lián)邦政府雇員可以享受帶薪年休假，假期與其服務(wù)期緊密相關(guān)。120.根據(jù)國外經(jīng)驗，職位評價委員會組成人數(shù)一般為A、1-5人B、5-10人C、10-15人D、15-20人答案：B解析：根據(jù)國外的經(jīng)驗，職位評價委員會有5—10人即可，這些人最好是能夠站在整個企業(yè)的高度來理解被評價職位的人。121.由于傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略無法適應(yīng)企業(yè)和員工的需要，因此必須根據(jù)新的經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略制定新的薪酬戰(zhàn)略，這種新的戰(zhàn)略就是（）。A、基本戰(zhàn)略B、全面薪酬戰(zhàn)略C、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略D、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略答案：B解析：由于傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略無法適應(yīng)企業(yè)和員工的需要，因此必須根據(jù)新的經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略制定新的薪酬戰(zhàn)略，這種新的戰(zhàn)略就是全面薪酬戰(zhàn)略。122.我國關(guān)于住房公積金繳存比例說法正確的是（）A、不得高于5%B、不得低于12%C、不得低于5%，不得高于12%D、按照職工工資的12%繳存答案：C解析：2015年，《住房公積金管理條例（修訂送審稿）》擬規(guī)定，職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于5%，不得高于12%。123.不屬于影響勞動力參與率的因素是A、家庭經(jīng)濟(jì)狀況B、年齡C、性別D、婚姻狀況答案：D解析：微觀層面，勞動力參與率的大小則主要取決于單個家庭做出的勞動供給決策，其影響因素主要包括家庭經(jīng)濟(jì)狀況、年齡、性別、受教育程度等。124.（）一般都是建立在非常具體的績效目標(biāo)基礎(chǔ)之上的。A、短期激勵薪酬B、長期激勵薪酬C、間接薪酬D、福利答案：A125.以人為本，理順家庭與工作之間的關(guān)系，指的是美國公務(wù)員薪酬制度的（）特點。A、高績效化B、彈性化C、人性化D、市場化答案：C解析：美國公務(wù)員薪酬制度的特點之一：人性化，以人為本，理順家庭與工作之間的關(guān)系。管理者在工作和生活中扮演不同的角色，履行不同的職能。126.展望未來，員工需求將多元化，傳統(tǒng)的福利制度已不能滿足需要，人力資源部門就要提供多樣化的福利項目，使福利的效用最大化，以最終實現(xiàn)薪酬管理的支持和（）功能。A、獎勵B、激勵C、引導(dǎo)D、溝通答案：B解析：展望未來，員工需求將多元化，傳統(tǒng)的福利制度已不能滿足需要，人力資源部門就要提供多樣化的福利項目，使福利的效用最大化，以最終實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能。127.可以達(dá)到高績效的個人的內(nèi)在特性是（）A、勝任力B、知識C、技能D、態(tài)度答案：A解析：我們這里所謂的能力是指勝任能力，它是指可以達(dá)到高績效的個人的內(nèi)在特性。128.指導(dǎo)著薪酬體系的設(shè)計，還可以作為衡量薪酬體系成功與否的標(biāo)準(zhǔn)的是（）A、薪酬目標(biāo)B、構(gòu)成薪酬體系基礎(chǔ)的政策C、構(gòu)建薪酬體系的技術(shù)D、薪酬設(shè)計答案：A解析：薪酬目標(biāo)指導(dǎo)著薪酬體系的設(shè)計，薪酬目標(biāo)還可以作為衡量薪酬體系成功與否的標(biāo)準(zhǔn)。129.從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查又可分為專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查和（）A、行業(yè)薪酬調(diào)查B、商業(yè)性薪酬調(diào)查C、企業(yè)個別薪酬調(diào)查D、組織薪酬調(diào)查答案：B130.工資屬于（）A、直接經(jīng)濟(jì)報酬B、間接經(jīng)濟(jì)報酬C、獎金D、福利答案：A131.（）在很多時候又被稱為“工資”或“固定薪酬”。A、基本薪酬B、福利C、激勵薪酬D、間接薪酬答案：A132.薪酬體系設(shè)計技術(shù)把四種基本政策與（）聯(lián)系起來。A、薪酬制度B、薪酬目標(biāo)C、薪酬管理D、薪酬類型答案：B解析：薪酬體系設(shè)計技術(shù)把四種基本政策與薪酬目標(biāo)聯(lián)系起來。133.根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力和知識的深度與廣度制度基本薪酬的報酬制度屬于A、技能薪酬體系B、崗位薪酬體系C、績效薪酬體系D、職務(wù)薪酬體系答案：A解析：所謂技能薪酬體系或技能薪酬計劃，是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。134.（）以后傳統(tǒng)的以官僚等級為特征的垂直型薪酬體系被水平型的寬帶薪酬體系取代。A、20世紀(jì)60年代B、20世紀(jì)50年代C、20世紀(jì)90年代D、20世紀(jì)80年代答案：C解析：傳統(tǒng)的以官僚等級為特征的垂直型薪酬體系在20世紀(jì)90年代以后被水平型的寬帶薪酬體系取代。135.兒童看護(hù)幫助屬于（）A、法定福利B、企業(yè)補充保險計劃C、員工服務(wù)福利D、咨詢服務(wù)答案：C解析：員工服務(wù)福利包括：員工援助計劃、咨詢服務(wù)、教育援助計劃、兒童看護(hù)幫助、老人護(hù)理服務(wù)、飲食服務(wù)、健康服務(wù)等。136.公司在基本工資和邊緣薪酬之外額外獎勵給員工激勵工資是（）。A、獎金B(yǎng)、補充基本工資C、紅利D、額外補貼答案：B解析：補充基本工資是指公司在基本工資和邊緣薪酬之外額外獎勵給員工激勵工資。137.假如你是一個人力資源管理經(jīng)理，你要在你所服務(wù)的企業(yè)中實施戰(zhàn)略性薪酬管理，則你準(zhǔn)備在日常管理活動、服務(wù)與溝通活動、戰(zhàn)略規(guī)劃活動三者之間分配的時間大約是（）。A、50％、30％、20％B、30％、40％、30％C、20％、30％、50％D、20％、50％、30％答案：D解析：在傳統(tǒng)組織中日常管理活動、服務(wù)與溝通活動以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動三者之間所花費的時間比重分別大約是70%、20%和10%；而在實行了戰(zhàn)略性薪酬管理的組織中，三者之間的時間比重則分別轉(zhuǎn)變?yōu)?0%、50%和30%左右。138.不屬于績效管理環(huán)節(jié)的是（）。A、績效計劃B、績效執(zhí)行C、績效制度D、績效反饋答案：C解析：績效管理包括績效計劃、績效執(zhí)行以及績效反饋三個最主要的環(huán)節(jié)。139.下列不屬于戰(zhàn)略性薪酬體系步驟的是（）。A、全面評價組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響B(tài)、制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策C、將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實踐D、對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行多次評價答案：D140.戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計的基本步驟中，屬于是從理念和原則到操作層面的跳躍的步驟是（）A、全面評價組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響B(tài)、制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策C、將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實踐D、對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評價答案：C解析：將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實踐。這一步驟實際上是從理念和原則到操作層面的跳躍，一種好的薪酬戰(zhàn)略能否不折不扣地被貫徹執(zhí)行，薪酬技術(shù)的選擇、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計及其執(zhí)行過程是至關(guān)重要的。141.《勞動法》規(guī)定法定休假日勞動者工作的報酬支付應(yīng)不低于（）。A、200%B、300%C、400%D、500%答案：B解析：本題需特殊記憶，勞動者在法定休假日工作的報酬應(yīng)不低于工資的300%。142.追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)不關(guān)注的是（）A、創(chuàng)新B、風(fēng)險承擔(dān)C、新市場的開發(fā)D、成本控制答案：D143.（）的目的是保護(hù)員工及其家庭避免各種經(jīng)濟(jì)風(fēng)險。A、福利B、社會保險C、薪酬D、獎金答案：A解析：福利是雇主為補充員工所獲得的現(xiàn)金薪酬而提供的一些計劃。這些計劃的目的是保護(hù)員工及其家庭避免各種經(jīng)濟(jì)風(fēng)險。144.不屬于影響企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)以及薪酬本身的是（）A、工會的壓力B、企業(yè)的文化和價值觀C、員工的需要D、薪酬決策答案：D論是企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)還是薪酬本身都會受到諸多因素的影響。其中包括：企業(yè)所處的社會、政治和經(jīng)濟(jì)背景，全球競爭壓力；企業(yè)的文化和價值觀；員工的需要；工會的壓力；等等。故本題選D。145.斯坎倫計劃的五要素不包括（）A、合作理念B、認(rèn)知、技能C、個人主義D、分享利潤答案：C146.中航油2004年公布的上一年度年報之所以如此“漂亮”（2003年年報盈利5427萬美元）可能是因為在2003年下半年它們收取大量的（），從而增加了投資利得。A、期權(quán)保證金B(yǎng)、期權(quán)合約金C、個股期權(quán)D、期權(quán)權(quán)利金答案：A解析：中航油2004年公布的上一年度年報之所以如此“漂亮”（2003年年報盈利5427萬美元）可能是因為在2003年下半年它們收取大量的期權(quán)保證金，從而增加了投資利得。147.下列人員中，屬于角色性勝任力模型的是A、人力資源管理人員B、后勤管理人員C、技術(shù)研發(fā)人員D、企業(yè)家答案：D解析：角色性勝任力模型。它是從組織中個人所扮演的角色出發(fā)，通過深入比較研究總結(jié)概括出來的一種勝任力模型。它跨越了某類崗位人員的專業(yè)性和單一性，是對功能性勝任力模型的進(jìn)一步提升，如政府高級公務(wù)員的勝任力模型、普通公務(wù)員的勝任力模型、企業(yè)家的勝任力模型。由于這種模型涵蓋了各個具體的管理功能，它更適合于以團(tuán)隊為基礎(chǔ)的組織核心勝任力模型的設(shè)計。148.不屬于薪酬預(yù)算環(huán)境的是（）A、外部市場環(huán)境B、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境C、企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀D、政策經(jīng)濟(jì)環(huán)境答案：D149.傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略往往只著眼于薪酬的外部競爭力和內(nèi)部公平性，采用的工具也較為簡單，主要是（）等工作評價技術(shù)以及績效加薪方案。A、崗位排序法B、要素比較法C、要素計點法D、評分法答案：C解析：傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略往往只著眼于薪酬的外部競爭力和內(nèi)部公平性，采用的工具也較為簡單，主要是要素計點法等工作評價技術(shù)以及績效加薪方案。150.多個企業(yè)集中他們的資源共同制定一個員工援助計劃，這屬于員工援助計劃中的哪一種基本模式（）。A、加盟模式B、合作模式C、外部模式D、內(nèi)部模式答案：B解析：員工援助計劃在合作模式中，多個公司集中它們的資源共同制訂一個員工援助計劃。151.下列哪項戰(zhàn)略是企業(yè)在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品的競爭戰(zhàn)略（）A、創(chuàng)新戰(zhàn)略B、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略C、客戶中心戰(zhàn)略D、穩(wěn)定戰(zhàn)略答案：B152.下列哪一戰(zhàn)略是指強調(diào)市場份額或者運營成本的戰(zhàn)略（）A、成長戰(zhàn)略B、收縮戰(zhàn)略C、穩(wěn)定戰(zhàn)略D、創(chuàng)新戰(zhàn)略答案：C153.化肥公司員工的主要職責(zé)就是確保自己所在的工位符合操作規(guī)程的安全要求，化肥行業(yè)員工的最核心素質(zhì)要求是（）。A、責(zé)任心B、技術(shù)性C、耐心D、細(xì)心答案：A解析：化肥公司員工的主要職責(zé)就是確保自己所在的工位符合操作規(guī)程的安全要求，化肥行業(yè)員工的最核心素質(zhì)要求是責(zé)任心。154.下列不屬于企業(yè)的競爭戰(zhàn)略的是（）A、收縮戰(zhàn)略B、創(chuàng)新戰(zhàn)略C、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略D、客戶中心戰(zhàn)略答案：A解析：競爭戰(zhàn)略則可以分為創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略和客戶中心戰(zhàn)略三種，要解決的是如何在既定的領(lǐng)域中通過一定的戰(zhàn)略選擇來戰(zhàn)勝對手的問題。155.不能體現(xiàn)賞識和認(rèn)可的價值的是（）A、能夠強化績效改善的價值B、促進(jìn)績效持續(xù)改進(jìn)C、社會勞動生產(chǎn)率D、提供積極和直接的反饋答案：C解析：賞識和認(rèn)可的價值體現(xiàn)在：能夠強化績效改善的價值；促進(jìn)績效持續(xù)改進(jìn)；提供積極和直接的反饋；促進(jìn)對有價值的行為和活動的溝通；等等。156.為確保既定薪酬方案順利落實而采取的種種相關(guān)措施是（）A、薪酬控制B、薪酬計劃C、薪酬預(yù)算D、薪酬決策答案：A解析：所謂薪酬控制，是指為確保既定薪酬方案順利落實而采取的種種相關(guān)措施。157.最后得到的職位結(jié)構(gòu)不是根據(jù)職位的貨幣價值來排列的，而僅僅是根據(jù)分?jǐn)?shù)或點數(shù)對職位所作的一種排序方法是A、素比較法B、要素計點法C、排序法D、分類法答案：B解析：與要素比較法不同，要素計點法最后得到的職位結(jié)構(gòu)不是根據(jù)職位的貨幣價值來排列的，而僅僅是根據(jù)分?jǐn)?shù)或點數(shù)對職位所作的一種排序。158.喬治?T.米爾科維奇認(rèn)為薪酬的實質(zhì)是（）。A、企業(yè)收入分配的渠道B、一種公平或交換關(guān)系C、企業(yè)獎勵員工的工具和手段D、企業(yè)吸引、保留和激勵員工的工具和手段答案：B解析：喬治?T.米爾科維奇認(rèn)為薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和，其實質(zhì)是一種公平或交換關(guān)系，是員工在向公司讓渡其勞動或勞動使用權(quán)后獲得的報酬。159.不屬于福利的獨特價值的是（）。A、企業(yè)通過支付福利達(dá)到適當(dāng)避稅的目的B、為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障C、使得員工能以較低的成本購買自己所需的產(chǎn)品D、以員工為企業(yè)工作的時間為計算單位的答案：D解析：作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利這種薪酬支付方式有其獨特的價值。首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這種方式能達(dá)到適當(dāng)避稅的目的；其次，福利為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后可以用的錢”）；最后，福利亦是調(diào)整員工購買力的一種手段，它使得員工能以較低的成本購買自己所需的產(chǎn)品，如健康保險、人壽保險等。160.以下關(guān)于福利的實施對企業(yè)影響的論述中，不正確的一項是（）。A、能夠吸引和留住人才B、有助于營造和諧的企業(yè)文化C、有利于增強員工的忠誠度D、福利的均等性造成了福利不具有激勵作用答案：D解析：員工福利對企業(yè)的影響表現(xiàn)在有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度上。首先，福利是一種很好的吸引和保留員工的工具。此外，當(dāng)企業(yè)希望吸引和雇用某些類型的員工，但是又因為某些方面的原因不能單方面提高這些人的薪酬水平時，福利就可能會成為一種非常有利的報酬形式。最后，福利計劃有助于營造和諧的企業(yè)文化，強化員工的忠誠感。161.員工股票期權(quán)計劃屬于（）A、集體激勵計劃B、公司激勵計劃C、個人激勵計劃D、獎金激勵計劃答案：B162.福利可分為社會保險，（）和帶薪非工作時間。A、失業(yè)保險B、工傷保險C、集體保險D、社會保障答案：C解析：福利是雇主為補充員工所獲得的現(xiàn)金薪酬而提供的一些計劃。這些計劃的目的是保護(hù)員工及其家庭避免各種經(jīng)濟(jì)風(fēng)險。福利可以分為三大類：社會保險,集體保險和帶薪非工作時間。163.在進(jìn)行職位評價之前，必須讓這些評價人員了解職位評價的目的以及評價中可能會出現(xiàn)的誤差。除此之外，還應(yīng)在正式評價之前對一些職位進(jìn)行模擬試評，進(jìn)行一些練習(xí)。這屬于職位評價環(huán)節(jié)中（）A、確定職位評價方法B、對職位進(jìn)行評價C、與員工交流，建立申訴機(jī)制D、對職位評價人員進(jìn)行培訓(xùn)答案：D解析：對職位評價人員進(jìn)行培訓(xùn)：在進(jìn)行職位評價之前，必須讓這些評價人員了解職位評價的目的以及評價中可能會出現(xiàn)的誤差。除此之外，還應(yīng)在正式評價之前對一些職位進(jìn)行模擬試評，進(jìn)行一些練習(xí)。164.華為公司的薪酬政策是A、薪酬領(lǐng)袖政策B、市場追隨政策C、拖后政策D、混合政策答案：A解析：在我國，許多企業(yè)也開始向這方面發(fā)展，其中較早采用這種薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略的企業(yè)之一是位于深圳的民營企業(yè)華為公司。165.（）是直接隨績效水平或工作結(jié)果的實現(xiàn)程度而變化的薪資項目。A、長期獎勵薪資B、短期獎勵薪資C、固定薪資D、浮動薪資答案：D解析：浮動薪資，也被稱為風(fēng)險薪資。它是直接隨績效水平或工作結(jié)果的實現(xiàn)程度而變化的薪資項目。166.激勵工資計劃被廣泛地分為個人激勵計劃，集體激勵計劃和（）。A、家庭激勵計劃B、社會激勵計劃C、組織激勵計劃D、全公司范圍的激勵計劃答案：D167.通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被清晰界定的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員的薪酬體系是（）A、職位薪酬體系B、技能薪酬體系C、能力薪酬體系D、績效薪酬體系答案：B解析：所謂技能薪酬體系或技能薪酬計劃，是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。這種薪酬制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被清晰界定的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。168.國家不向勞動者本人征收任何養(yǎng)老保險費，養(yǎng)老保險的全部資金來自于國家財政撥款，在勞動者年老喪失勞動能力之后，均可享受國家法定的社會保險待遇，此種養(yǎng)老模式稱為（）。A、自我保障的養(yǎng)老模式B、投保自助的養(yǎng)老模式C、國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式D、社會統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式答案：C169.企業(yè)特征對企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響中，不包括（）A、行業(yè)因素B、企業(yè)規(guī)模因素C、企業(yè)結(jié)構(gòu)因素D、企業(yè)價值觀因素答案：D170.從薪酬管理的活動內(nèi)容及其性質(zhì)來看，不屬于薪酬管理活動類型的是（）。A、常規(guī)管理活動B、社會觀察活動C、服務(wù)與溝通活動D、戰(zhàn)略規(guī)劃活動答案：B171.管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍是指（）。A、薪酬控制B、薪酬計劃C、薪酬預(yù)算D、薪酬決策答案：C172.屬于員工服務(wù)福利的是（）A、混合匹配福利計劃B、教育援助計劃C、彈性福利計劃D、集體激勵計劃答案：B173.企業(yè)的薪酬水平在年初高于市場水平，在年中等于市場水平，而在年底則低于市場平均水平。這種政策是（）A、混合政策B、成本領(lǐng)袖政策C、市場追隨政策D、拖后政策答案：C解析：市場追隨薪酬政策的實現(xiàn)方式之一是，在每年年底調(diào)薪時，考慮到下一年度全年當(dāng)中市場薪酬水平的變動走勢，然后大體根據(jù)預(yù)測到的下年年中時的市場平均薪酬狀況，來確定本企業(yè)下年度全年的薪酬水平。這樣，就可以確保本企業(yè)的薪酬水平在年初高于市場水平，在年底略低于市場水平，而在年中等于市場平均水平，全年的薪酬水平與市場大致持平。174.直接隨績效水平或工作結(jié)果的實現(xiàn)程度而變化的薪資項目是（）A、崗位薪資B、浮動薪資C、短期獎勵薪資D、長期獎勵薪資答案：B解析：浮動薪資，也被稱為風(fēng)險薪資。它是直接隨績效水平或工作結(jié)果的實現(xiàn)程度而變化的薪資項目。175.薪酬制度的設(shè)計必須取決于組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，充分發(fā)揮良好的導(dǎo)向作用，而不能機(jī)械地照搬或復(fù)制其他企業(yè)的薪酬計劃。這體現(xiàn)了全面薪酬戰(zhàn)略的（）A、戰(zhàn)略性B、創(chuàng)新性C、激勵性D、靈活性答案：B解析：全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征：1）戰(zhàn)略性2）激勵性3）靈活性4）創(chuàng)新性5）溝通性薪酬制度的設(shè)計必須取決于組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，充分發(fā)揮良好的導(dǎo)向作用，而不能機(jī)械地照搬原有的一些做法，或者簡單地復(fù)制其他企業(yè)的薪酬計劃。體現(xiàn)了全面薪酬戰(zhàn)略的創(chuàng)新性。176.（）被定義為薪酬，而不是基本工資或薪水。A、獎金B(yǎng)、工資C、激勵工資D、福利答案：C177.不屬于養(yǎng)老金計劃的是（）。A、團(tuán)體養(yǎng)老金計劃B、延期利潤分享計劃C、儲蓄計劃D、人壽保險計劃答案：D178.在企業(yè)確定薪酬水平策略時，根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，此種混合政策最大的優(yōu)點是什么？（）A、靈活性和針對性B、靈活性和開放性C、開放性和針對性D、選擇性和針對性答案：A179.（）的一個重大變化就是，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開始從原來的金字塔狀職能型結(jié)構(gòu)向扁平結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移。A、20世紀(jì)70年代以后B、21世紀(jì)以后C、20世紀(jì)90年代以后D、20世紀(jì)80年代以后答案：C解析：20世紀(jì)90年代以后的一個重大變化就是，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開始從原來的金字塔狀職能型結(jié)構(gòu)向扁平結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移。而傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的基本薪酬部分所強調(diào)的卻是保障性和職位的持續(xù)晉升。180.在（），越來越多的公司向員工提供兒童看護(hù)幫助。A、中國B、英國C、法國D、美國答案：D解析：在美國，越來越多的公司向員工提供兒童看護(hù)幫助。181.當(dāng)員工沒有積極從事工作活動時也為他們提供的收入保護(hù)計劃是指（）A、薪酬B、社會保險C、集體保險D、帶薪非工作時間答案：D解析：帶薪非工作時間指當(dāng)員工沒有積極從事工作活動時也為他們提供的收入保護(hù)計劃。其中包括兩部分：一是工作期間的帶薪休假（工休時間、打掃衛(wèi)生時間、換裝時間）；二是非工作期間的帶薪時間（休假、公司假日、事假）。182.在知識技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動者因所從事工作的工作條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異的理論是（）A、補償性工資差別理論B、效率工資理論C、保留工資理論D、工作搜尋理論答案：A183.薪酬政策中，強調(diào)對績效的付酬屬于（）。A、內(nèi)部一致性B、外部競爭性C、員工貢獻(xiàn)D、薪酬管理答案：C184.某企業(yè)的大部分員工都來自于外地，而企業(yè)又沒有足夠的能力為員工提供住宿，所以企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算的時候，充分考慮了當(dāng)?shù)胤课葑赓U成本情況，這體現(xiàn)了企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算時，應(yīng)該考慮（）。A、企業(yè)所處的外部環(huán)境B、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化C、企業(yè)所在地的生活成本的變動D、企業(yè)員工的特點答案：C解析：生活成本的變動：企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算時，把生活成本的變動情況結(jié)合進(jìn)去考慮是一種很自然的做法，畢竟薪酬最基本的功用就在于滿足員工生活開支方面的需求。185.下列哪一項不是薪酬調(diào)查實施過程的階段（）A、準(zhǔn)備階段B、實施階段C、結(jié)果分析階段D、反饋階段答案：D186.（）是雇主為補充員工所獲得的現(xiàn)金薪酬而提供的一些計劃。A、福利B、社會保險C、獎金D、薪酬答案：A解析：福利是雇主為補充員工所獲得的現(xiàn)金薪酬而提供的一些計劃。這些計劃的目的是保護(hù)員工及其家庭避免各種經(jīng)濟(jì)風(fēng)險。187.在薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報酬是（）。A、激勵薪酬B、基本薪酬C、普通薪酬D、間接薪酬答案：A188.對于大多數(shù)企業(yè)來說，（）仍然具有很強的實用性，在薪酬決策中具有不可替代的作用。A、技能薪酬體系B、職位薪酬體系C、能力薪酬體系D、職位評價答案：B解析：但不可否認(rèn)的是，對于大多數(shù)企業(yè)來說，職位薪酬體系仍然具有很強的實用性，在薪酬決策中具有不可替代的作用。實際上，從世界范圍來看，采用職位薪酬體系的企業(yè)的數(shù)量要大大超過采用技能薪酬體系和能力薪酬體系的企業(yè)的數(shù)量，即使是那些采用了技能薪酬體系和能力薪酬體系的企業(yè)，也大多是從職位薪酬體系轉(zhuǎn)過來的。189.勞動力市場由于幾個方面的原因而具有一定的特殊性，其中不包括（）A、勞動力無法儲存B、勞動力每時每刻都在變化，它是隨著勞動者的工作能力而變化的C、勞動力供給者與勞動力是無法分離的D、勞動力過于昂貴答案：D190.從事管理工作并擁有一定管理職務(wù)的職位屬于A、管理序列B、技術(shù)序列C、職能序列D、銷售序列答案：A解析：管理序列，從事管理工作并擁有一定管理職務(wù)的職位。191.運用四分位分析方法，所有數(shù)據(jù)的中值必然處在A、第一小組中的最后一個數(shù)據(jù)B、第二小組中的最后一個數(shù)據(jù)C、第三小組中的最后一個數(shù)據(jù)D、第四小組中的最后一個數(shù)據(jù)答案：B解析：四分位分析與百分位分析的方法是類似的，只不過在進(jìn)行四分位分析時，首先將某種職位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為四組（百分位中是劃分為100組），每組中所包括的數(shù)量分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的1/4（百分位中是1%）；處在第二小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似地代表當(dāng)前市場上的平均薪酬水平。192.（）是勞動者工作滿一個工作周之后的休息時間。A、公休假日B、法定休假日C、帶薪年休假日D、其他假日答案：A解析：公休假日是勞動者工作滿一個工作周之后的休息時間。193.在傳統(tǒng)組織中，薪酬管理者包括其他人力資源管理者在企業(yè)中所能發(fā)揮的作用并不是很大的原因不包括（）A、沒有從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)來做人力資源管理工作，包括薪酬管理工作。B、承擔(dān)了很多本來應(yīng)該由直線管理者承擔(dān)的事務(wù)性工作C、提不出能夠?qū)ζ髽I(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)產(chǎn)生支撐和推動作用的建議D、薪酬管理者能夠及時和準(zhǔn)確地獲知組織中所發(fā)生的所有變化，了解企業(yè)的經(jīng)營和業(yè)務(wù)流程答案：D解析：造成這種狀況主要有以下兩個方面的原因：①企業(yè)中的人力資源管理者，包括薪酬管理者，不能迅速地感知組織內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營策略發(fā)生的變化，不了解企業(yè)的經(jīng)營和業(yè)務(wù)流程，因而提不出能夠?qū)ζ髽I(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)產(chǎn)生支撐和推動作用的建議，結(jié)果只能是從本職工作而不是企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)來做人力資源管理工作，包括薪酬管理工作。②他們由于承擔(dān)了很多本來應(yīng)該由直線管理者承擔(dān)的事務(wù)性工作，消耗了大量的精力和時間，因而難以超越事務(wù)性的工作去進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考，與處于業(yè)務(wù)一線的其他管理人員顯得格格不入。194.工休時間、打掃衛(wèi)生時間、換裝時間屬于（）A、社會保險B、集體保險C、工作期間的帶薪休假D、非工作期間的帶薪時間答案：C解析：帶薪非工作時間指當(dāng)員工沒有積極從事工作活動時也為他們提供的收入保護(hù)計劃。其中包括兩部分：一是工作期間的帶薪休假（工休時間、打掃衛(wèi)生時間、換裝時間）；二是非工作期間的帶薪時間（休假、公司假日、事假）。195.（）是企業(yè)在確定薪酬水平時，是根據(jù)職位或員工的類型或者是總薪酬的不同組成部分來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策。A、拖后型薪酬政策B、混合政策C、薪酬領(lǐng)袖政策D、市場追隨政策答案：B196.薪酬領(lǐng)袖政策又被稱為（）。A、較高的薪酬政策B、較低的薪酬政策C、領(lǐng)先型薪酬政策D、市場追隨政策答案：C197.在許多市場經(jīng)濟(jì)國家都存在工會與企業(yè)之間的（）機(jī)制。A、個人談判B、多方談判C、雙方談判D、集體談判答案：D解析：在許多市場經(jīng)濟(jì)國家都存在工會與企業(yè)之間的集體談判機(jī)制。198.從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計、操作的職位屬于（）。A、管理序列B、職能序列C、技術(shù)序列D、銷售序列答案：C解析：技術(shù)序列：從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計、操作的職位，表現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含量。199.福利管理中不包括（）A、處理福利申請B、制定新的福利項C、進(jìn)行福利溝通D、加強福利監(jiān)控答案：B200.完成從“低薪”到“高薪”刺激理念的根本轉(zhuǎn)變，提出了“最廉價的勞動力是得到最好報酬的勞動力”的觀點的是哪一個時期（）A、把工資水平降低到最低限度的專制階段B、“溫情主義”階段C、圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開的薪酬政策D、考慮員工心理需求的薪酬制度答案：C解析：圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開的薪酬政策，這個時期完成了從“低薪”到“高薪”刺激理念的根本轉(zhuǎn)變。“最饑餓的工人就是最好的工人”的觀點逐漸被“最廉價的勞動力是得到最好報酬的勞動力”的觀點替代。201.（）又可稱為自助餐式的福利計劃。A、彈性福利計劃B、員工福利計劃C、企業(yè)福利計劃D、組織福利計劃答案：A解析：本題考查彈性福利計劃的別稱。彈性福利計劃=自助餐式的福利計劃。故答案為A。202.不屬于薪酬溝通步驟的是（）A、明確薪酬溝通的目的B、創(chuàng)建薪酬溝通的氛圍C、設(shè)計薪酬溝通的方案D、選擇薪酬溝通的地點答案：D203.帶薪休假屬于（）。A、間接薪酬B、直接薪酬C、員工需要D、服務(wù)答案：A204.JohnE.Tropman于（）年提出定制性和多樣性整體薪酬計劃。A、1990B、1991C、1992D、1993答案：A解析：JohnE.Tropman于1990年提出定制性和多樣性整體薪酬計劃。205.當(dāng)經(jīng)理達(dá)到或超過目標(biāo)時，獎勵其紅利的計劃是指（）A、計件工作計劃B、管理層激勵計劃C、行為鼓勵計劃D、舉薦計劃答案：B206.傳統(tǒng)的以官僚等級為特征的垂直型薪酬體系被水平型的寬帶薪酬體系取代起始于（）。A、20世紀(jì)60年代B、20世紀(jì)70年代C、20世紀(jì)80年代D、20世紀(jì)90年代答案：D解析：20世紀(jì)90年代以后，傳統(tǒng)的以官僚等級為特征的垂直型薪酬體系被水平型的寬帶薪酬體系取代。207.下列不屬于薪酬水平及外部競爭性的作用的是（）A、打擊員工積極性B、控制勞動力成本C、塑造企業(yè)形象D、吸引、保留和激勵員工答案：A208.個人對自己身份、心理特質(zhì)等方面的自我認(rèn)識和知覺是A、個性特點B、動機(jī)C、價值觀D、自我形象答案：D解析：自我形象：個人對自己身份、心理特質(zhì)等方面的自我認(rèn)識和知覺。209.政府高級公務(wù)員的勝任力模型屬于A、組織性勝任力模型B、角色性勝任力模型C、功能性勝任力模型D、崗位性勝任力模型答案：B解析：角色性勝任力模型跨越了某類崗位人員的專業(yè)性和單一性，是對功能性勝任力模型的進(jìn)一步提升，如政府高級公務(wù)員的勝任力模型、普通公務(wù)員的勝任力模型、企業(yè)家的勝任力模型。210.為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊伍，企業(yè)開始實施雇員激勵長期化，主要方式不包括（）A、員工持股計劃B、股票期權(quán)C、虛擬股票計劃D、年功序列制答案：D211.企業(yè)往往處于較為穩(wěn)定的環(huán)境之中，企業(yè)的增長率較低，企業(yè)維持競爭力的關(guān)鍵在于能否維持自己已經(jīng)擁有的技能的是（）A、內(nèi)部成長戰(zhàn)略B、外部成長戰(zhàn)略C、穩(wěn)定戰(zhàn)略D、收縮戰(zhàn)略答案：C解析：采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)往往處于較為穩(wěn)定的環(huán)境之中，企業(yè)的增長率較低，企業(yè)維持競爭力的關(guān)鍵在于能否維持自己已經(jīng)擁有的技能。212.企業(yè)員工人數(shù)的多少對組織的整體薪酬支出水平影響（），當(dāng)員工人數(shù)增加或流動比較頻繁時，組織的平均薪酬水平可能會隨之降低。A、極小B、極大C、不大D、幾乎沒有答案：B解析：企業(yè)員工人數(shù)的多少對組織的整體薪酬支出水平影響極大，當(dāng)員工人數(shù)增加或流動比較頻繁時，組織的平均薪酬水平可能會隨之降低。213.下列關(guān)于員工福利的特點，表述正確的是（）A、福利往往采取的是貨幣支付方式B、福利通常采取的是現(xiàn)期支付方式C、福利在企業(yè)成本項目中屬于可變資本D、福利與員工的工作時間沒有直接的關(guān)系答案：D解析：與基本薪酬相比，福利具有以下兩個方面的重要特征：①基本薪酬采取的往往是貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式，而福利則通常采取實物支付或者延期支付的方式；②基本薪酬在企業(yè)的成本項目中屬于可變資本，而福利，無論是實物支付還是延期支付，通常都有類似固定成本的特點，因為福利與員工的工作時間并沒有直接的關(guān)系。214.除人際溝通外，（）現(xiàn)已成為人們相互之間進(jìn)行日常溝通所選用的最為普遍的方式之一了。A、人際溝通B、電子網(wǎng)絡(luò)C、印刷制品D、電子郵件答案：B215.下列選項中不屬于薪酬在員工方面的功能的是（）A、經(jīng)濟(jì)保障功能B、激勵功能C、塑造文化功能D、社會信號功能答案：C216.計件工資計劃屬于（）A、集體激勵計劃B、獎金C、個人激勵計劃D、全公司范圍內(nèi)的激勵計劃答案：C解析：個人激勵計劃（individualincentiveplans）。這些計劃獎勵獨立完成工作的員工個人。一些公司特別為生產(chǎn)工人制訂了計件工資計劃。在計件工資計劃下，員工的薪酬依據(jù)其在給定時期內(nèi)生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量。217.完全根據(jù)個人的能力情況而不是職位的情況進(jìn)行基本薪酬等級的劃分，是真正意義上的能力薪酬體系指的能力與薪酬掛鉤的方案是（）A、直接能力分類法B、傳統(tǒng)職位能力定薪法C、行為目標(biāo)達(dá)成加薪法D、能力水平變化加薪法答案：A解析：直接能力分類法它完全根據(jù)個人的能力情況而不是職位的情況進(jìn)行基本薪酬等級的劃分，是真正意義上的能力薪酬體系。218.全面薪酬戰(zhàn)略要實現(xiàn)企業(yè)和員工之間價值觀的共享和目標(biāo)的認(rèn)同，這體現(xiàn)了全面薪酬戰(zhàn)略的哪一個方面的特性（）。A、戰(zhàn)略性B、激勵性C、溝通性D、創(chuàng)新性答案：C解析：溝通性：理想的全面薪酬戰(zhàn)略必須能夠?qū)⒔M織的價值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃以及組織的未來前景傳遞給員工，界定好員工在上述每一種要素中將要扮演的角色，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工之間的價值觀共享和目標(biāo)認(rèn)同。219.完成一些基本的醫(yī)療診斷和處理工作的醫(yī)療服務(wù)人員所具備的技能屬于（）A、深度技能B、廣度技能C、特殊技能D、常規(guī)技能答案：B解析：在一些基層醫(yī)療單位或社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)，醫(yī)療服務(wù)人員卻需要具備非常廣泛的各類醫(yī)療知識，因為他們的主要工作不是從事專業(yè)化水平很高、難度很大的研究和治療工作，而是完成一些基本的醫(yī)療診斷和處理工作。所以，這些醫(yī)生往往更需要具備一些廣度技能。1220.健全的（）是公務(wù)員薪酬管理的前提和基礎(chǔ)。A、薪酬制度B、薪酬法規(guī)C、薪