公司治理過程中的外部約束機制

一、引言

對公司治理過程的研究通常是沿著兩個路徑展開的，一是從公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的角度研究公司的治理過程；二是從外部約束的角度研究公司的治理過程。前一個路徑涉及到公司內(nèi)部治理過程的參與主體認定、不同參與主體行為模式的基本假定、相互沖突的行為主體利益均衡機制的設(shè)計以及對不同利益均衡機制的有效性的判斷等內(nèi)容，最終的目標是找到一種最優(yōu)化的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)；后一個路徑則涉及公司治理過程中的主體行為選擇所受到的外部制約，這些外部制約因素包括證券市場、產(chǎn)品及要素市場、各種法律規(guī)則、文化及社會倫理道德等等。本文將這些外部制約因素對公司治理過程產(chǎn)生影響的過程稱為外部約束機制。

基本的認識在于，特定的外部約束機制構(gòu)成了公司內(nèi)部治理的外部制度安排，構(gòu)成了內(nèi)部治理制度形成的外部約束框架，對具有特定內(nèi)容的內(nèi)部治理制度的形成產(chǎn)生一定程度的決定性作用，或者說它會減少內(nèi)部治理過程的交易成本。同時，外部約束機制特定內(nèi)容的形成和基本價值取向，在一定程度上與公司內(nèi)部治理制度的特殊性密切相關(guān)，外部約束機制雖然不能從根本上消除公司內(nèi)部治理的失敗，但是它可能對某些內(nèi)部治理的無效性進行事前的強制性修正。最后，公司治理的外部約束機制與某些內(nèi)部治理制度安排在功能上存在替代、協(xié)同的作用，它們作為一個整體體現(xiàn)出對公司經(jīng)營績效的影響。

本文的目的在于描述外部約束機制的基本內(nèi)容以及它與內(nèi)部治理之間的關(guān)系，強調(diào)內(nèi)部治理與外部約束的協(xié)調(diào)均衡是現(xiàn)實中公司治理過程有效性的保證。

二、公司治理過程中的外部約束機制

公司治理理論在強調(diào)內(nèi)部治理的同時并沒有忽略公司的外部治理問題，但是這里的外部治理具有相對確定的內(nèi)容，按照Rediker和Seth的認識，外部治理包括：收購與重組的威脅、產(chǎn)品市場的競爭和管理者市場競爭等。我們把這種外部治理看作是本文所說的外部約束機制的構(gòu)成部分，除此之外，我們還把法律制度、執(zhí)法狀況、監(jiān)管以及社會倫理道德準則等也看作是公司治理的外部約束機制。收購與重組的威脅：資本市場約束。收購與重組是公司經(jīng)營過程中經(jīng)常發(fā)生的現(xiàn)象，也是一種非常關(guān)鍵的外部公司治理機制。通常情況下，成為收購對象的公司經(jīng)營績效普遍較差，或者是經(jīng)營面臨困難，這意味著公司內(nèi)部治理制度安排是無效的，而收購與重組無論成功與否，對于公司治理過程來說，一般都會有積極的意義。這種治理機制的作用方式在于公司被收購時的管理層面臨失去公司控制權(quán)的威脅，成功收購后的結(jié)果往往是公司管理層的變動，經(jīng)營無方的管理者被替代的結(jié)果反映在公司價值的大幅度提升上。即使收購不成功，在位管理者因面臨被替代的威脅而主動改變經(jīng)營行為，最終也會體現(xiàn)在公司價值的改善上；另一種情況是收購過程因為收購者的放棄而失敗，結(jié)果往往是被收購公司價值的下跌）。因此收購和重組的威脅被認為是控制經(jīng)理人員行為的最有效方法之。

2.產(chǎn)品市場競爭：破產(chǎn)的威脅。對公司治理過程產(chǎn)生最根本約束的是產(chǎn)品市場的競爭，哈特曾經(jīng)分析了產(chǎn)品市場競爭對公司治理的影響。公司治理的內(nèi)在結(jié)構(gòu)的最終結(jié)果反映在公司產(chǎn)品的市場競爭力上，破產(chǎn)清算的威脅強制公司不斷完善內(nèi)部治理過程，破產(chǎn)清算程序的實施是最極端的外部約束機制。

3.管理者市場競爭：對職業(yè)生涯的關(guān)注。存在于公司所有者和管理者之間的委托-代理問題會因為管理者對自己的職業(yè)生涯的關(guān)注而得到緩解，管理者對自己的職業(yè)生涯的關(guān)注來源于兩個勞動力市場：一個是外部勞動力市場，它決定了管理者能夠獲得的外部就業(yè)機會；另一個是公司內(nèi)部市場，他決定了管理者職位的升遷以及升遷的速度。從公司治理外部約束機制的角度，其中第一種市場反映了這種機制的存在，管理者能夠認識到，如果他在一個公司中的經(jīng)營績效較差，那么他的價值的市場反映必然較低，或者獲得新的工作職位的可能性較小，因此管理者必須代表公司所有者利益而努力工作。Holmstrm建立了一個模型用以說明管理者對職業(yè)生涯的關(guān)注產(chǎn)生了一種重要的激勵作用，但是他證明，在職業(yè)生涯的最初年份里，這種激勵作用較大，管理者會努力工作，在職業(yè)生涯的最后年份里，這種激勵作用會減小。基于Holmstrom的結(jié)論，許多學(xué)者驗證了管理者在臨近退休時的機會主義行為，Dechow和Sloan證明，在管理者臨近退休的幾年中，他們存在減少某些能夠自由決策的投資的傾向，比如R＆D投資和廣告投資支出，以此提高他們的薪酬和獎金總量。而Brickleyetal認為，管理者對職業(yè)生涯的關(guān)注不是到退休時就結(jié)束了，許多退休的CEO都在其他公司中擔(dān)任外部董事，而CE0在退休前的最近幾年里的經(jīng)營績效對CEO退休后的工作選擇具有很大影響，這也豐富了管理者激勵機制的有關(guān)內(nèi)容。

4.法律制度背景與執(zhí)法狀況：制度環(huán)境約束。公司治理的實踐過程在不同國家間的差異是非常明顯的，這些差異可以體現(xiàn)在公司股權(quán)的集中與分散程度上、資本市場的發(fā)育程度上、投票權(quán)的價值以及公司對外部融資的依賴程度上等等，而這些差異被認為與一個國家對中小投資者利益的法律保護程度密切相關(guān)。一國法律對中小投資者的保護程度差異，與該國法律制度的起源與性質(zhì)差別有關(guān)，按照al的分類，英國法律。

同時，研究發(fā)現(xiàn)，執(zhí)法狀況在不同國家也有很大區(qū)別，雖然高收入國家比低收入國家在法律制度的執(zhí)行過程中表現(xiàn)得更好，但是在同等收入水平下，實行法國民法的國家在執(zhí)法狀態(tài)上表現(xiàn)的較差。即使在相同法律性質(zhì)的不同國家中，其執(zhí)法過程也可能表現(xiàn)出很大差異，英國和美國雖然擁有幾乎相同的公司法，但是其司法過程仍然有很大不同，甚至這種不同與美國和法國之間的不同一樣大。LaPorta，etal。從法律與秩序以及會計標準兩個方面考察不同國家執(zhí)法過程中的不同，法律與規(guī)則包括五個指標，分別是司法體制的效率、法律規(guī)則、行賄與受賄的可能性與程度、被剝奪的風(fēng)險、契約被政府否定的可能性等，這些往往是外國投資者決定是否愿意進行投資的參考因素，結(jié)果表明，斯堪的納維亞國家的執(zhí)法狀況最好，其次是實施德國民法的國家，英美國家第三，實施法國民法的國家最差。

5.監(jiān)管：行業(yè)規(guī)則約束。在這里所說的監(jiān)管主要是指對證券機構(gòu)、公眾化公司以及與他們發(fā)生關(guān)聯(lián)的其他服務(wù)機構(gòu)的監(jiān)管，包括會計和審計事務(wù)所等。總體來說，這種監(jiān)管有些行業(yè)約束的特征監(jiān)管的機制主要有兩種，一是規(guī)則監(jiān)管，二是道義監(jiān)管，其中最主要的是規(guī)則監(jiān)管。

從美國的經(jīng)驗來看，監(jiān)管的過程往往是事后的，Rowland分析了SEC針對大量出現(xiàn)的管理者修改控制會計信息而做出反應(yīng)的過程。公司財務(wù)信息被操縱的丑聞很早就存在了，直到1998年SEC主席Levitt的一個演說，才揭開了SEC對財務(wù)信息披露過程的強化監(jiān)管過程。SEC期望在公司董事會中建立獨立審計委員會，以發(fā)揮其對公司財務(wù)信息真實性的監(jiān)督和保證作用，這一點與公司治理理論中強調(diào)董事會作用的強化是一致的，但是在改變公司財務(wù)信用危機方面顯然沒有起到關(guān)鍵作用。而在“薩班斯-奧克斯利法案”中，這種對公司財務(wù)信息真實性的保證的職責(zé)，從公司董事會成員身上，進一步延伸到公司管理者身上。新法案規(guī)定，CEO/CF0要在書面認證報告中承認：第一，他們審查了報告。就他們所知而言，報告不存在有關(guān)重要事時的虛假陳述、遺漏或者誤導(dǎo)；第二，報告所含財務(wù)陳述和信息均為公允表述。如果知道報告不合法定要求，仍然做出書面認證，可并處不超過100萬美元的罰款和不超過10年的監(jiān)禁；如果蓄意違犯，可并處不超過500萬美元的罰款和不超過20年的監(jiān)禁。另外還有了對公司外部審計機構(gòu)行為規(guī)則的新規(guī)定。

6.社會倫理與道德：文化環(huán)境約束。社會倫理道德的外部約束是指一個國家或者社會主流的價值準則、倫理、念等對公司利益相關(guān)者態(tài)度、行為等的影響及約束，它不是通過相關(guān)的法律制度體現(xiàn)出來，而是通過根植于一個社會文化之中的、具有廣泛社會認同和潛在約束力的道德準則體現(xiàn)出來。它與監(jiān)管和法律約束的不同在于其約束力是潛在的和無強制力的。有關(guān)這方面的認識包括：企業(yè)社會責(zé)任、專業(yè)機構(gòu)和自治團體的道義說服、社會誠信與經(jīng)理人員道德等。

按照Wartick和Cochran的說法，企業(yè)的社會責(zé)任理論以下面兩個假設(shè)為前提：第一，企業(yè)要實現(xiàn)生存，其經(jīng)濟活動必須滿足社會的要求，其行為和經(jīng)營過程必須遵循已有的一系列社會規(guī)則，或者說企業(yè)與社會有一個契約，這個社會契約暗含著一系列的權(quán)利和義務(wù)。第二，企業(yè)在社會中扮演著一個類似道德機構(gòu)的角色，其行為最終體現(xiàn)為對某種社會認同價值的遵循或者強化。從這兩個前提出發(fā)，企業(yè)的社會責(zé)任可以包括企業(yè)的經(jīng)濟責(zé)任、公共責(zé)任、社會反應(yīng)三個方面，企業(yè)的經(jīng)濟責(zé)任類似于古典經(jīng)濟學(xué)中對企業(yè)理性的認識，認為企業(yè)只是要滿足其所有者利潤實現(xiàn)的需要，企業(yè)的社會責(zé)任就具體體現(xiàn)為管理者使企業(yè)充分實現(xiàn)利潤最大化；企業(yè)的公共責(zé)任是指企業(yè)除了要滿足利潤最大化要求外，還要體現(xiàn)出對社會公共政策過程的參與、這些公共政策可以包括公平的就業(yè)機會、勞動者的安全保障與健康、環(huán)境的保護等等，Cochran稱之為企業(yè)的雙重責(zé)任，一是對市場的責(zé)任，類似于經(jīng)濟責(zé)任，二是對公共政策過程的責(zé)任。企業(yè)的社會反應(yīng)是強調(diào)企業(yè)對社會責(zé)任的態(tài)度從被動的遵從向積極響應(yīng)的轉(zhuǎn)變，企業(yè)主動響應(yīng)的行動產(chǎn)生對某些社會認同價值準則的強化，更明顯的體現(xiàn)出上述第二個前提強調(diào)的企業(yè)職責(zé)。

專業(yè)機構(gòu)和自治團體的道義說服。英美國家的一些專業(yè)機構(gòu)和自治團體、行業(yè)協(xié)會等都有對該團體內(nèi)各成員的行為進行規(guī)范和指導(dǎo)的準則，這些準則雖然沒有強制意義，但是其約束力是明顯的，如美國商業(yè)圓桌會議、藍帶委員會、美國會計師協(xié)會等對有關(guān)公司治理規(guī)則的建議和對公司法內(nèi)容修改以解決公司治理過程中出現(xiàn)的新問題的建議等。美國商業(yè)圓桌會議是一個大公司CE0組織的專業(yè)協(xié)會，從1978年到現(xiàn)在發(fā)布了一系列有關(guān)公司治理準則方面的文件，表現(xiàn)出個專業(yè)協(xié)會從規(guī)則上對CEO行為的約束。Black和Coffee曾經(jīng)研究了英國存在的由機構(gòu)投資者建立的各種組織對各種投資基金管理者行為的自我約束或者自我管制問題，如英國保險業(yè)協(xié)會、基金管理者協(xié)會、國家退休基金委員會等等，這些機構(gòu)的主要職責(zé)是協(xié)調(diào)基金管理者與所有者之間、基金與該基金投資所在公司的管理者之間的關(guān)系，制定行業(yè)準則等，甚至有時直接參與到處于經(jīng)營危機狀態(tài)的公司經(jīng)營過程中。在英國，機構(gòu)投資者擁有的上市公司的股權(quán)占60%多，因此他們的行為以及他們倡導(dǎo)的行為準則對公司治理具有重大影響。

社會誠信也可以說是社會信用，是指單個自然人或者法人在與其他自然人或者法人在社會經(jīng)濟交往中發(fā)生守信履約行為。在這里，社會經(jīng)濟交往主要是指產(chǎn)品和資金交易過程。良好的社會信用意味著交易過程的有效率或者交易成本的減少。因此社會信用體系的發(fā)育程度，對公司治理產(chǎn)生外部的約束作用，這種外部約束體現(xiàn)在公司之間的交易過程中，也體現(xiàn)在管理者與所有者、所有者之間等的交易過程中。一個有效率的社會信用體系，應(yīng)當包括以下一些內(nèi)容：對經(jīng)濟主體完整的信用記錄，信用數(shù)據(jù)的開放和信用管理行業(yè)的發(fā)展；信用管理的立法和執(zhí)法，即使用信用的規(guī)范和失信懲罰機制的建立和完善；政府對信用交易的監(jiān)管，以及信用管理的民間機構(gòu)的建立；信用管理的研究與發(fā)展等。

管理人員道德主要是指管理者的職業(yè)道德，與此有關(guān)的理論主要是有關(guān)“聲譽”的研究，也被稱為聲譽理論，如Krepsetal、Kreps等。按照李軍林的認識，Kreps等人對聲譽的研究以及由此得出的聲譽對行為主體的激勵效應(yīng)理論是一般意義的，它可以被用于對企業(yè)行為的解釋，企業(yè)就是“一個聲譽的載體”，也可以被用于對單個管理者行為的研究，企業(yè)的經(jīng)營者也有建立和維護良好聲譽的積極性，聲譽效應(yīng)是企業(yè)經(jīng)營者的重要激勵機制，在聲譽效應(yīng)的激勵機制下，國有企業(yè)的經(jīng)理人員手中擁有的企業(yè)控制權(quán)對企業(yè)的運作是有效率的。聲譽機制的實施與經(jīng)理人員市場的發(fā)育緊密相關(guān)，一個充分競爭的市場環(huán)境，是激勵機制得以發(fā)揮作用的必要條件。

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