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文檔簡介

人才資源開發與管理第一頁,共三十九頁,編輯于2023年,星期六第一章

導論第一節研究《人才資源的開發與管理》的必要性二、從我國的實踐考察

⒈我國從傳統上就注重對政府官員的人事管理,這是我們研究政府人事管理的資源,我們不能割棄這一資源。

⒉建國以來,我國在對人事管理的實踐運作就是分為兩塊的,一塊是對干部的管理,一塊是對工人的管理,這是由兩個獨立的部門來完成的,而且在理論上也是由兩個學科來分別研究的。

⒊改革開放以來,勞動人事管理開始與市場經濟接軌,在實踐運作中仍分為兩個層面,一個是勞務市場,解決勞動力供需問題,一個是人才交流市場(人才交流中心),解決高級人力的供需問題。

⒋即使在市場經濟條件下,我國政府人事管理也有其個性特點及其特殊規律,不能用一般的人力資源管理來替代。

第二頁,共三十九頁,編輯于2023年,星期六第二節

研究人才資源開發與管理的作用

一、實施人才強國戰略,是適應國際競爭新形勢的需要

⒈人類競爭的三個階段:體能型競爭--技能型競爭--智能型競爭

2.知識經濟的時代,高素質的人才巳成為國民經濟參與國際競爭的決定性因素,人才資源的開發與管理已成為社會經濟發展的制動閥。

二、實施人才強國戰略,是全面建設小康社會的需要

⒈人力資源開發先行,是世界上一些國家加快現代化進程的成功經驗。

⒉實現經濟增長方式的轉變,必須充分發揮人才資源的作用。

⒊實施人才強國戰略,是實現產業結構調整和跨越式發展的需要。

⒋實施人才強國戰略,是推行科教興國戰略的需要。

⒌實施人才強國戰略,是推動社會全面進步的需要。

三、實施人才強國戰略,是縮小與發達國家差距的需要

⒈人才資源的經濟價值。

⒉人才資源的創造價值。

⒊人才資源的社會價值。

第三頁,共三十九頁,編輯于2023年,星期六第三節研究框架一、研究對象學科研究首先要科學界定研究對象。我認為,《人才資源開發與管理》的研究對象應是指人力資源中的特殊群落,即高級形態的人力資源。具體而言,它主要是指公共部門領域的人力資源的開發與管理。它比傳統的人事管理在研究對象上要更廣泛,巳不只限于對政府人事管理的研究。二、與相關學科的關系⒈與傳統學科“人事管理學”的關系。

⒉與“公務員制度”的關系。如前所述,二者在研究對象上是部分重合的。區別在于:其一,一個是重在具體運行和操作,一個是焦注于宏觀規劃和一般理論。二是,一個主要集中于管理,一個則從資源開發才手。⒊與“人力資源開發與管理”的關系。一是研究結構與層次基本上是一致的。二是在內容上有重合之處。關于理論基礎(都以人力資本理論為基礎),一般的規律和規則就是同一的。二者的區別就在于,人才資源由其自身的個性特征、規則和規律。

三、結構體系框架⒈基本構思。強調理論性、宏觀性、戰略抉擇性、涵蓋性

⒉體系框架:體系框架上分為導論。正文分為:⑴人才資源開發與管理概述;⑵人才資源開發與管理的理論基礎;⑶人力資本理論;(4)人力資本產權;(5)人才生態環境;(6)人才規劃與預測;(7)人才選拔;(8)人才使用;(9)人才測評;(10)人才培訓;(11)人才市場與人才流動;(12)人才激勵機制;(13)人才約束機制;(14)人才退出機制。

第四頁,共三十九頁,編輯于2023年,星期六五、參考書目:

⒈《人力資源管理》,廖泉文,同濟大學出版社。

⒉《人事管理學教程》,陸國泰,高教出版社。

⒊《現代企業勞動人事管理》,張晉等,四川科技出版社。⒋《現代人事管理學教程》,唐代望等,中國人事出版社。

⒌《現代人力資源開發與管理》,于子明編著,中國展望出版社。

⒍《人力資本》,(美)加里.貝克爾著,北京大學出版社。

⒎《中國古代人事制度》,王漢昌主編,勞動人事出版社。

⒏《人事行政的守與變》,傅肅良著,(臺灣)三民書局。

⒐《中國現行人事制度》,趙其文著,(臺灣)五南圖書出版公司。

⒑《實用人事管理學》,盛元清編譯,(臺灣)徐氏基金會出版。

⒍《公共部門人力資源管理:系統與戰略》(第四版),(美)羅納德.克林格勒等,人民大學出版社第五頁,共三十九頁,編輯于2023年,星期六思考題:

⒈論證研究《人才資源開發與管理》的必要性與內容結構體系。(不同的意見或補充)⒉人才資源開發與管理的基礎定義及基本原理:包括人力資源、人才資源及二者的關系、區別、人才資源開發與管理的地位、人才資源開發與管理與傳統人事管理學的承繼關系及區別、人力資源開發與管理學說的理論基礎、創始人及演進發展歷史、人才資源開發與管理的研究原則、研究方法等。⒊說明人才資源與人力資源的聯系。⒋從理論與實踐兩個方面闡明人力資源和人才資源開發的關系。⒌人力資源管理與傳統的人事管理學有何關系?

第六頁,共三十九頁,編輯于2023年,星期六第二章人才資源開發與管理概述

第一節

人力資源概述

一、管理工作中的人的因素

⒈人在管理作用中的主導性。管理包括對人與對物的管理,而對這二者的管理,都是靠人來完成的。從這個意義上而論。人在管理中始終處于主導地位。

⒉人在管理中的復雜性。

⒊人在管理中的尊嚴性。指人必須受到尊重。⒋人在管理中的社會整體性。人是社會中的人,單個的、脫離了社會的人是眨小的。人只有形成整體的力量,注意人盡其才,才能發揮出最大的效益。

二、人力開發的必要性第七頁,共三十九頁,編輯于2023年,星期六三、人力資源的概念

⒈人力資源。⑴含義:人力資源是指具有資力勞動和體力勞動能力的人們的總和。

⑵人力資源的構成。一般分為八個方面:①適齡就業人口;②未成年就業人口;③老年就業人口;④待業人口(失業人口);⑤就學人口;⑥處于勞動年齡之內,正在從事家務勞動的人口;⑦處于勞動年齡之內,正在軍隊服役的人口;⑧處于勞動年齡之內的其他人口。⒉人力資源的數量關系:人力資源率。指人力資源的相對量,即指人力資源的絕對量總人口的比例。

⒊人力資源的質量關系:人力資源質量。指人力資源所具有的體質、智力、知識和技能的水平,以及勞動者的勞動態度。一般用健康衛生指標、教育狀況、技術等級狀況、勞動態度指標來衡量。

⒋人力資源的分類。⒌人力資本。

。⑴人力資本的定義:指通過對人力資源投資而體現在勞動者身上的體力、智力和技能、文化素質。在其構成比重中,核心是智力和文化素質,其次是技能。這三者在整個構成中占絕大比重。

⑶人力資源和人力資本的關系。

①內涵不同;②形成過程不同;③屬性不同;④層次不同;⑤形態不同。第八頁,共三十九頁,編輯于2023年,星期六四、人力資源的特征與作用

⒈人力資源的特征。①能動性:是能力資源區別于其它資源的最根本區別。其能動性主要體現其主動性、意識性(目的性)和創造性上。②再生性。人力資源與其它資源一樣也會磨損,也有有形磨損:疲勞、衰老,無形磨損:知識、技能老化。③智力性。是人力資源的重要個性特征,它具有繼承性。是人力資源能上升為人才資源的又一標志。④社會性(文化性)。即人力資源都具有價值取向。⑤生物性。是有生命的“活”的資源,與人的自然生理特征相聯系。⑥兩重性。即人力資源既可成為投資的結果(消費),又是增殖(生產)的過程。⑦時效性。即存在生命周期,故它的形成、開發、利用都受時間限制。⒉人力資源的作用。⑴人力資源是自然資源轉換為社會財富的決定性因素。⑵人力資源是社會財富多寡的決定性因素。⑶人力資源是社會財富多樣化程度的決定性因素。⑷人力資源是社會財富增殖的決定性因素。

第九頁,共三十九頁,編輯于2023年,星期六第二節人才資源概述一、人才資源的涵義⒈人才的概念。人才就是為社會發展和人類進步進行了創造性勞動,在某領域,某一行業,或某一工作上做出較大貢獻的人。”人才是“以其創造性勞動,為社會發展和人類進步做出一定貢獻的人。2.人才資源。人才資源是人力資源的一部分,他是人力資源的高級形態,人才是通過對人力資源的開發來實現的。二、人才資源的個性特征

⒈倍加的簡單勞動,有加強發展社會生產力的顯著作用。⒉探索式的智力勞動,有前沿突進的開拓作用。⒊艱巨的復雜勞動,往往具有不可替代的獨特作用。三、人才資源的作用

⒈人才資源是經濟增長的主要因素。⒉人才勞動是一種探索式的智力勞動,具有前沿突進的開拓作用。⒊人才資源的復雜勞動,往往具有不可替代的獨特作用。

第十頁,共三十九頁,編輯于2023年,星期六第三節人才資源開發與管理及其歷史由來一、人才資源開發與管理的概念⒈定義:人才資源開發與管理,包括開發與管理兩個方面。它們是兩個并列的活動,二者內涵有異,功能不同。所謂人才資源開發是指運用現代化的科學方法,對人才進行合理的培訓,提高其智力;激發其活力。所謂人才資源管理是指對與一定物力相結合的人才進組織和調配,使人才、物力經常保持最佳比例,同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調,充分發揮人才的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標。⒉人才資源開發與管理的基本內涵。⑴開發的涵義:人才資源開發從內容上可以從兩個方面理解:一是“提高其智力”,二是“激發其活力”。一個智力的提升,一個活力的強化,二者結合起來才是人才開發的基本內涵所在。⒊功能。⑴開發的涵義:人才開發,它是人力資本的投入過程。廣義上的人才資源開發包括人才數量與質量的開發。⑵開發的層次。①數量開發可從宏觀與微觀兩個層次分析。

⑶人才資源開發的三大規律:①開發活動首先指向外界再轉而指向自身,由外而內先外后內是人才開發的第一規律,或稱“先外后內律”。②人才開發的第二規律是:世界上物力資源的開發程度,取決于人力資源的開發程度。③人才開發的第三規律是:人才開發活動是沒有止境的。

第十一頁,共三十九頁,編輯于2023年,星期六二、從傳統人事管理到人才資源管理的演變⒈人事的含義。⑴人事的釋義:人情事理、為人作事,人力、禮物、男女之事(男女關系)。⑵現代“人事”的含義。人與事的關系(人脈)。如何理解人事關系?第一,人與事的關系不能理解為人與事情之間的關系(錯誤的),而是指對人從事工作即人做事時對人與事情的安排(例過去農村生產隊長派工)它包括:①事的總量與做事人總量的關系(即人與事的總量的科學搭配)。②事的總類與做事人的類型關系(即何種人適合做何種事)。③事對人員資格的要求以及做事人資格條件的關系。第二,人所從事的勞動是群體活動,即社會勞動。因而人事關系是指社會勞動過程中的人與事的關系。⒉人事行政與人事管理。這二者通用,但二者在概念上有區別:其一,前者著重理論,后者著重實務。其二,前者偏于政策性,后者偏于技術性。其三,前者范圍廣,后者范圍狹。第十二頁,共三十九頁,編輯于2023年,星期六3.人事管理的涵義:上述定義盡管層面不同、五花八門,但在本質上體現了兩點:一是人事管理的對象是人與組織。二是人事管理的目的與所有的管理行為的目標是一致的:提高行政效率。所以人事管理以人與事的配合為中心,它一方面要注意“事”的性質、繁簡、難易及其需要,另一方面則討論人的選拔、運用、培養及新陳代謝。涵義可概括為四個方面:①人力質量。其包括:Ⅰ能力(腦力、體力),Ⅱ個性(情緒、見識),Ⅲ教育(人力投資),Ⅳ品性。②管理。它包括:Ⅰ計劃,Ⅱ組織,Ⅲ指導,Ⅳ控制。③技術。它包括:Ⅰ選拔技術,Ⅱ發展技術,Ⅲ用人技術,Ⅳ培養技術。④目標

三、傳統人事管理的特點

⒈在內容上:只限于人員招聘、選拔、分派、工資發放、檔案保管等類具體工作。后來涉及的職務分析、績效評估、獎懲制度的設計與管理、員工培訓活動的規劃和設計等都沒有。在內容上反映出:重使用輕培養,只注重使用人的現有的才能,而不注重開發人的才能。

⒉在角色上:基本上屬于行政事務性工作,活動范圍有限,以短期導向為主。主要是執行職能,不參與組織高層戰略決策。

⒊在地位上:屬于非生產、非效益部門,游離于生產活動之外執行人事行政事務。且被認為技術含量低、無需特殊專長的工作(以前人事工作首要是考慮政治條件)。

⒋在性質上:以事為中心,要求人去適應事。強調個人服從組織(革命青年是塊磚,哪里需要往哪里搬),很少考慮個人的專長、興趣及需要,采取“統包統配”,造成用非所學,學非所用,即人是被動的適應事。

⒌在理念上:只算人頭賬,很少考慮如何合理的使用人才,使人才在使用過程中創造出高于其“成本”的效益。

第十三頁,共三十九頁,編輯于2023年,星期六四、人事管理發展的歷史階段⒈人事管理產生的歷史條件:⑴社會分工的發展,使人與事的關系復雜化,處理人與事關系的任務大量增加。人們在社會勞動中“附帶”處理巳不可能。⑵人事管理的獨立有利于更加合理地使用人力,從而提高勞動生產率。獨立的人事管理成本大大低于“附帶”人事管理的成本(包括有形和無形成本)。第一個被公認的現代人事管理部門是一九零二年在美國現金出納公司設立的勞工部門,它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。內容上初具了現代人事管理的鄒形。⒉人事管理的發展階段。人事管理的發展是以不同的人事管理哲學為基礎形成的不同階段。人事管理的對象是人,對人性的不同假設,構成了不同的人事管理哲學,因而又構成了不同的發展階段。而人性假設又是與生產力發展水平相聯系的。美學者斯柯特(R.Scott)在考察人事管理的演進史時,把人性觀取為縱軸,同時引進環境觀為橫軸,(所謂環境觀,是指對組織與環境間互動關系的認識,基本上分為兩種典型的觀點:一為封閉性環境觀,即認為組織是獨立的、封閉的,與其所處環境無交往和影響,因此管理是在組織內的封閉運行,與環境無關。二為,開放性環境觀,認為組織始終處于與環境互動與交往的過程中,管理不可能不受環境的影響。以此兩個坐標,將管理發展分為四個時期:第一階段(1900─1930)古典管理學派、科學管理學派。第二階段(1930─1960)人際關系學派、行為科學學派。第三階段(1960─1970)管理科學學派、數學模型學派。第四階段(1970─至今)現代綜合管理學派。第十四頁,共三十九頁,編輯于2023年,星期六一、名詞解釋

人力資源人力資源率人力資源質量人才人才資源人力資源開發與管理二、問答題⒈試論人力開發的必要性。⒉說明人力資源的基本構成。⒊試述人力資源數量與人力資源質量的關系。⒋說明人力資源與人力資本的關系。⒌人力資源有何特征?⒍試述人力資源的作用。⒎試論人才資源的作用。⒏試述傳統人事管理的特點。⒐說明人事管理發展的歷史階段。⒑說明人力資源管理與傳統人事管理的區別。第十五頁,共三十九頁,編輯于2023年,星期六第三章人才資源開發與管理的理論基礎第一節人才開發的層次與規律一、人才資源開發與管理的基本程序⒈獲取。包括人才資源規劃、招聘與錄用。⒉整合。使人才之間和睦相處,協調共事并取得群體認同的過程。主要手段是組織同化,即個人價值觀趨同于組織理念,個人行為服從于組織規范,產生歸屬感。⒊激勵。是人才資源管理的凝聚職能。包括:根據人才考評的結果,公平的提供合理的報酬等。目的是增強人才的滿意感,提高具積極性和勞動生產率,增加績效。⒋調控。對人才實施合理、公平的動態管理過程。是人才資源管理的控制和調整職能。包括:其一是績效考評與素質考評。其二是以績效考評為依據,對人才使用動態管理,如晉升、調動、獎懲、解雇等。第十六頁,共三十九頁,編輯于2023年,星期六二、人才開發的四個層

次人才開發的四個層次是:“自我開發”、“培養性開發”、“使用性開發”和“政策性開發”。后三個層次都是建立在“自我開發”基礎上的,從而體現了連續開發、深層開發、才能升值的嶄新人才觀。⒈“自我開發”:強調的是人才自身的覺悟性和主動性。這是此后更深層次開發的基礎。⒉“培養性開發”:即大家常說的教育與培訓。這里,有與下一個層次交叉現象,但主要強調的是師生、師徒雙方在知識與技能傳授方面的相互關系。教育的功能是縮短人類知識的繼承期,培訓的功能是縮短與前沿知識的距離。培養性開發的主要特征是師生、師徒的雙向信息交流。⒊“使用性開發”:以往人們不太注意“使用也是開發”。其實按照現代教育學的觀點,人從學校學來的知識不過只占其一生所用知識的10%,90%的知識都是在走上工作崗位后學來的。因此,使用性開發對于人的發展具有極為重大的意義。人們常常錯誤地認為,“有多大的本事干多大的事業”,其實本事是在干中增長的。干的過程就是實踐的過程,對于領導者來講,則是使用人才的過程。⒋“政策性開發”:以上所列三種人才開發,哪個都沒有政策的威力大。政策符合人才成長規律、人才管理原理,則人才輩出、經濟繁榮、社會進步;否則,則人才凋零、經濟蕭條、社會危機。這是歷史多次證明了的真理。從這個意義上講,人才政策是人才開發的偉大杠桿。

第十七頁,共三十九頁,編輯于2023年,星期六三、人才資源開發的三大規律⒈“先外后內律”。開發活動首先指向外界再轉而指向自身,由外而內先外后內是人才開發的第一規律,稱“先外后內律”。這是馬克思主義唯物史觀所派生的規律。恩格斯在《自然辯證法》中說:人的智力是按照人如何學會改變自然界而發展的。最初的發展是不自覺的開發,而后的發展是自覺的開發。⒉人才開發的第二規律是:世界上物力資源的開發程度,取決于人力資源的開發程度。首先是為了生存,其次是為了發展,人類必先開發物力資源。但是正如毛澤東同志所說:一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發利用。對物力資源開發利用的水平、層次、程度,也有賴于人類對于自身的開發水準。⒊人才開發的第三規律是:人才開發活動是沒有止境的。只要人類社會存在一天,開發活動就得進行一天。就其進程而言,是永無止境的。世界著名數學家、計算機權威馮·諾伊曼在其(計算機與人腦)中指出,人的大腦皮層約有100--140億個神經元。每個神經元就相當于一個記憶元件,每秒可接受的信息為14--25比特,如以人生60年計算,普通人一生可接受的信息量相當于50個美國國會圖書館的藏書。

第十八頁,共三十九頁,編輯于2023年,星期六第二節人才管理的原則與管理定律

一、現代人才管理的價值觀現代人才管理的價值觀。人才管理的價值觀是“人本主義”。所謂人本主義,即以員工為組織的根本和中心,所以又可稱為員工導向的或以人為中心的管理價值觀。二、人才管理的基本原則著名經濟學家歷以寧教授認為:發揮人力資源作用的三個原則是:⒈強制原則,即靠強制和壓力擺脫人們固有的惰性。強制原則是最低原則,光有它是不夠的。⒉是激勵原則,即物質和精神的鼓勵。關鍵是掌握好獎勵的尺度。激勵原則不是萬能的,具有局限性。⒊適應原則,也稱認同原則。即主觀和客觀、主體和客體相統一。適應原則能夠自覺地發揮人力資源的作用。只有認為公平才有認同,經濟學上對公平有這樣一種解釋:公平,來自于認同,即個體對群體的認識產生認同。現代企業文化建設是培養員工對企業的認同感,調動員工的積極性。

第十九頁,共三十九頁,編輯于2023年,星期六三、人才管理定律⒈互補合力定律。合力是物理學概念,指若干個力同時作用于一個物體而對物體產生的力。合力值的大小取決于各個分力的大小、作用方向和作用點。各個分力的值越大、作用方向一致、作用點相同,則合力值就大,反之,就小。在組織中,任何一件事往往要靠眾人之力共同完成,這就同樣存在著合力互補的問題。亦稱華盛頓合作規律。華盛頓合作規律說的是:一個人敷衍了事,兩個人互相推諉,三個人則永無成事之日。多少有點類似于我們“三個和尚”的故事。⑴特殊能力互補。即要使組織內每一個人的特殊能力產生互補關系,形成合理結構。就一個單位的人才而言,要產生互補必須由以下四種不同能力的人組成:一是善于思考,具有決斷能力的人。二是善于交際,善于協調各種關系的人。三是善于苦干、巧干,具有實際工作能力,辦實事的人。四是善聯想分析,具有綜合分析能力的人。⑵能級互補。管理學將組織中的工作分為四個能級層次:決策層、管理層、執行層、操作層,四個層級應有相應能級的人擔任,若組織中,都是高能級的人,就會形成高能級的人從事低層次的工作,造成高的低就,浪費人才。反之,就會低能高就,濫竽充數,貽誤工作。

⑶年齡互補。⑷氣質互補。心理學家把人的氣質分為四種:膽汁質型;多血質型;粘液質型;抑郁質型。第二十頁,共三十九頁,編輯于2023年,星期六⒉手表定理。是指一個人有一只表時,可以知道現在是幾點鐘,而當他同時擁有兩只表時卻無法確定。兩只表并不能告訴一個人更準確的時間,反而會讓看表的人失去對準確時間的信心。

手表定理在人才管理方面給我們一種非常直觀的啟發,就是對同一個人或同一個組織的管理不能同時采用兩種不同的方法,不能同時設置兩個不同的目標。甚至每一個人不能由兩個人來同時指揮,否則將使這個企業或這個人無所適從。手表定理所指的另一層含義在于每個人都不能同時挑選兩種不同的價值觀,否則,你的行為將陷于混亂。⒊酒與污水定律。是指,如果把一匙酒倒進一桶污水中,你得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒進一桶酒中,你得到的還是一桶污水。幾乎在任何組織里,都存在幾個難弄的人物,他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是,他們像果箱里的爛蘋果,如果你不及時處理,它會迅速傳染,把果箱里其它蘋果也弄爛,“爛蘋果”的可怕之處在于它那驚人的破壞力。一個正直能干的人進入一個混亂的部門可能會被吞沒,而一個人無德無才者能很快將一個高效的部門變成一盤散沙。組織系統往往是脆弱的,是建立在相互理解、妥協和容忍的基礎上的,它很容易被侵害、被毒化。⒋水桶定律。是講,一只水桶能裝多少水,完全取決于它最短的那塊木板。這就是說任何一個組織都可能面臨的一個共同問題,即構成組織的各個部分往往決定了整個組織的水平。構成組織的各個部分往往是優劣不齊的,而劣質部分往往又決定整個組織的水平。“水桶定律”與“酒與污水定律”不同,后者討論的是組織中的破壞力量,而“最短的木板”卻是組織中有用的一個部分,只不過比其它部分差一些,你不能把它們當成爛蘋果扔掉。強弱只是相對而言的,無法消除。

第二十一頁,共三十九頁,編輯于2023年,星期六第三節人才資源開發與管理的基本原理一、投資增值原理即對人才資源的投資可以使人才資源增殖。而人才增值增值是人才資源品位的提高和人才資源存量的增大。人才資源從勞動力角度而言,其勞動能力是受其水平制約的,簡單的說,人才投資就是用于提高其勞動能力水平。投資途徑主要是兩個方面:營養保健投資和教育培訓投資。前者是體力的投資,后者是智力的投資,對于人才投資來說,后者的投資比前者更重要。而且后者對提高人才的能力水平來說,將起到決定性作用。二、彼得原理彼得原理是美國學者勞倫斯?彼得在對組織中人員晉升的相關現象研究后得出的一個結論;在各種組織中,由于習慣于對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔,因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為“向上爬”原理。這種現象在現實生活中無處不在:一名稱職的教授被提升為大學校長后無法勝任;一個優秀的運動員被提升為主管體育的官員,而無所作為。因此,這就要求改變單純的“根據貢獻決定晉升”的企業員工晉升機制,不能因某個人在某一個崗位級別上干得很出色,就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。要建立科學、合理的人員選聘機制,客觀評價每一位職工的能力和水平,將職工安排到其可以勝任的崗位。三、人才激勵的時效原理其表述為,專業技術人才在使用過程中,需要激勵措施的適時運用。這條原理可以表述為,人才激勵最好出現在專業才能發展的上升階段,錯過了這個時期,則其激勵功效難以達到預期目的。

第二十二頁,共三十九頁,編輯于2023年,星期六四、人才使用的揚長原理

“金無足赤,人無完人”,個體之間都是“這一個”,而各有差異。承認個體的差異,就要“用人之長,避人之短”。具體表述為,世上沒有不可使用的人才,但事實上專才多而通才少。用人者只有學會揚人之長而避人之短,即將人才用到最適合發揮其較佳才能的地方,才能充分發揮人才作用。五、動態適應原理指人才資源的供給與需求是通過不斷的調整才能求得相對適應;隨著事業的發展,適應又會變為不適應,又要不斷調整達到重新適應,這種不適應─適應─再不適應─再適應的循環往復的過程,即是動態適應的過程。六、公平競爭原理即指對競爭各方從同樣的起點、同樣的規則,公正地進行考核、錄用和獎懲的競爭方式。

⒈競爭必須是公平的。法約爾(法)認為,公平包含兩意思:公道和善意。公道就是嚴格按規則辦事,一視同仁,善意就是必須對所有對象均采取與人為善態度。⒉競爭有度。沒有競爭會死氣沉沉,過度競爭一是使人際關系緊張,二是產生內耗。⒊競爭必須以組織目標為重,個人目標必須和組織目標結合好。七、信息催化原理信息指作用于人的感官并被大腦所反映的事物特征和運動變化的狀況。信息催化是人們發展智力和培養非智力素質的基本條件。根據信息催化原理,應重視發展教育事業,重視員工的培訓工作。

第二十三頁,共三十九頁,編輯于2023年,星期六八、主觀能動原理

人與動物的區別就在于人有主觀能動性。為此,不應將人視為機器,要高動重視人的主觀能動性。并為人才主觀能動性的發揮創造良好的外部條件─完善的制度、發達的教育等。九、文化凝聚原理組織的精神文化條件,是組織凝聚力的根本。換而言之,一個組織的凝聚力不是取決于外在的物質條件,而是取決于內在的共同價值觀。所以建立良好的組織文化才能凝聚員工,收到事半功倍的效果。九、人才造就的二八原理其表述為,人才在使用中成長。管理者與領導者在使用人才過程中如能努力造就占職工總數20%的骨干,那么,這個單位的工作就有了成功的保證。意大利經濟學家兼社會學家維弗烈度·柏瑞圖提出過這樣一個原理:80%的價值來自20%的因子;其余20%的價值則來自80%的因子。因此造就掌握20%的骨干,是事業成功的保證。我們認為,這也符合馬克思主義的重點論的觀點。第二十四頁,共三十九頁,編輯于2023年,星期六思考題:⒈說明人才資源開發的層次。⒉試述人才資源開發的三大規律。⒊說明人才資源管理的基本原則。⒋說明人力資源管理的基本原理。⒌試述人才資源開發的四大定律。第二十五頁,共三十九頁,編輯于2023年,星期六第四章人力資本理論第一節人力資本理論的發展軌跡一、人力資本理論的歷史淵源國家戰略資源分為經濟資源、人力資源、自然資源、技術資源、資本資源、政府資源、軍事資源和國際資源等八個方面,中國總人力資本占世界總量的比重為24.o%,相當于印度的1倍,美國的1.8倍。人力資本是中國各類資源中最具潛力的戰略資源。人力資本理論的淵源可追溯到古典經濟學派。它的萌發經歷了兩個時期。

⒈亞當.斯密(古典經濟學派)亞當·斯密在《國富論》中指出:學習一種才能,須受教育,須進學校……這些才能對于他個人自然是財產的一部分,對于他所屬的社會,也是財產的一部分。⒉庸俗經濟學派主要是經過歐文·費歇爾和斯特魯米林等人的進一步發展。對于人力資本理論做出突破性貢獻的另外一位學者是歐文·費歇爾,他在1906年發表的《資本與收入的本性》一文中提出建立一個包括人力資本在內的全部資本概念的邏輯基礎,將所有能產生收入的來源統統看做各種形式的資本,包括自然資源、可再生產的生產物資和消費物資等物質形式的資源,也包括生產者和消費者遺傳及后天獲得的能力等人力資本形式。1935年,沃爾什發表了《人力資本觀》,首次明確提出了人力資本的概念。

第二十六頁,共三十九頁,編輯于2023年,星期六二、人力資本理論的提出

⒈人力資本形成的歷史動因。⑴二戰后,科學技術的日新月異,使各國愈來愈注重對本國科技隊伍的建設與培養,注重以新的科技發展成就來推動經濟增長,故必然要研究科技人才培養的規律。⑵1957年,蘇聯發射了第一顆人造衛星,標志著蘇在空間技術、電子技術、材料科學、生命科學以及制造技術都達到了一個新的水平,這大大刺激了美國,使其感到憂慮。于是召集各方學者研究其經濟、技術發展狀況落后的原因。決定實行舉國體制,在各個學科全方位開展研究。美一大批中、青年經濟學家也投入了這方面的研究,特別注重經濟對科學技術發展影響的研究,集中在探討教育對經濟增長的作用,分析教育投資的問題,并將其逐步推移,廣義化為人力投資問題,從而集中研究和分析有關人力資本的理論和實際問題。⒉人力資本理論的奠基者是美經濟學家西奧多.舒爾茨。其長期從事農業經濟問題的研究。在上世紀五十年代,它在研究中發現:促使美國農業產量增加和生產率提高的重要原因巳不是土地、勞動力數量和資本存量的增加,而是人的知識、能力和技術水平的提高。1959年舒爾茨發表了《人力投資——一個經濟學家的觀點》他提出:人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻,比物質資本、勞動力數量的增加重要得多。1960年,在全美經濟學年會上,舒爾茨發表了一篇頗有創見的演講:《人力資本的投資》,以此演講為開端,“人力資本”這一概念開始廣泛見諸于國際學術社會,許多學者開始深入研究此問題,逐漸形成了一股人力資本研究的熱潮。

第二十七頁,共三十九頁,編輯于2023年,星期六舒爾茨《人力資本的投資》的邏輯支點:

管理學的一個基本立足點是組織的治理結構問題。組織的治理結構主要是講兩種資本的關系如何界定。兩種資本中的一種資本是出資人的資本,包括出資人出資的貨幣資本、各種資產及土地等,統稱為貨幣資本;另外一種叫人力資本。傳統觀點是以貨幣資本為基礎,以貨幣資本的的所有者和經營者的關系如何界定為中心的治理結構。舒爾茨認為,人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻遠比物質資本、勞動力數量的增加重要得多。故而他提出了以貨幣資本和人力資本為基礎,以這兩種資本的關系如何界定為中心的治理結構。也就是說,人力資本作為企業的制度安排的重要要素,巳登上了社會經濟的歷史舞臺。因此,現在的治理結構實際上就是主要圍繞人力資本作用的發揮和控制來安排治理結構。強調經濟增長必須依賴于物質資本和勞動力數量的增加。第二十八頁,共三十九頁,編輯于2023年,星期六3.人力資本理論的形成在20世紀60年代,由美國著名經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者貝克爾與明瑟等人最終形成人力資本理論。貝克爾在其《人力資本》一書中首次明確提出了“人力資本”的定義,并指出,所有用于增加人的資源并影響其未來貨幣收入和消費的投資為人力資本投資,“對于人力的投資是多方面的,其中主要是教育支出、保健支出、勞動力國內流動的支出或用于移民入境的支出等形式的人力資本。”加里.貝克爾的《人力資本》是人力資本理論的代表作之一。該書寫于1964年,1975年再版,影響頗廣。加里.貝克爾1930年生于美國賓夕法尼亞州,早年就讀于普林斯頓大學經濟系。后到芝加哥大學攻讀經濟學研究生,并獲得博士學位。留校在經濟系任教。貝氏系美國新自由主義經濟學家─芝加哥學派的重要成員。貝克爾主張把整個經濟學建立在自由放任主義和市場均衡的方法論的基礎之上。其成名之作為《歧視經濟學》(1957)。同時,貝氏亦是運用現代西方經濟學理論涉足于政治學、社會學、人口學等學科領域的先驅者之一,他自如地運用數學工具及經濟學基本理論論及這些領域,即把經濟理論用來研究各種各樣社會的人類行為,由于其創新研究,人口經濟學、人力資本理論、犯罪經濟學等新興邊緣學科應運而生。由于其研究范圍廣泛,著述頗豐,代表作有:《生育的經濟分析》(1960)、《人力資本》、《對人類行為的經濟探討》(1976)、《家庭論》(1981)等奠基之作,均被西方學界稱為“經典性”論著。所以,他首先是一個經濟學家,也是一個社會學家、政治學家。

第二十九頁,共三十九頁,編輯于2023年,星期六4.新增長理論對人力資本的發展

20世紀80年代,盧卡斯和羅默將人力資源的理論引入新增長理論之中,認為知識和人力資本如同物質資源一樣是生產要素,由于知識產品和人力資本具有溢出效應,因而具有遞增的邊際生產率,對知識和人力資本的持續投入可以持續提高一國的長期增長率,學術界稱之為“新增長理論”。總之,人山資本理論的產生和發展,是資源理論的深刻變革和發展,也是資源開發理論與方法的一次革命性變化。它促進了人類從單純的外部掠奪性資源戰略轉向人類內部自我開發的資源戰略轉變。第三十頁,共三十九頁,編輯于2023年,星期六第二節人力資本理論的基本內容一、人力資本理論的基本觀點⒈人力資本理論認為人力資本是國民生產要素之一。人力資本包括量和質兩個方面,一個是指社會中從事有用工作的人數及百分比、勞動時間,這是一般的勞動者和勞動能力的概念.其公式為:人力資源=15──64歲人口總量×人均受教育年限;另一個是指社會中具有知識、技藝、熟練程度與其他可以影響人類從事生產性工作的能力,是人力資本質的特征。⒉人力資本理論認為教育是人力資本的核心。教育具有提高生產者素質的經濟作用,對國家經濟發展至關重要,教育普及可提高國民收入,促進經濟的增長,平均性的教育發展政策可減低國民收入分布的方差,減少收入分配差距。正是由于教育與勞動生產率、勞動生產率與工資問的正向作用,教育才成為人力資本理論的核心內容。根據新增長理論,經濟長期增長的關鍵因素是人力資本增長。隨著科學技術的進步和社會生產力的發展,知識更新的速度越來越快,經濟的發展要求人們不斷提高自身的文化素質,人們對知識需求日益增強,這種增長是現代經濟發展的知識條件。⒊人力資本理論調人的知識與技能在一個國家的經濟增長中發揮著關鍵作用,而國家可以通過投資和制度建設提高人力資本的質量。⒋江澤民同志提出的“人力資源是第一資源”的觀點。2001年江澤民同志在亞太經合組織人力資源能力建設高峰會議上發表講話指出,知識不斷更新,科技不斷突破,經濟不斷發展,對勞動者素質的要求越來越高。人是生產力中最活躍的因素,人力資源是第一資源,江澤民同志一貫強調的人力資源是第一資源的思想,是資源理論的重大突破,是對中國特色人力資本理論的豐富和發展。

第三十一頁,共三十九頁,編輯于2023年,星期六二、人力資本理論的基本內容⒈人力資本問題提出的出發點。⑴年齡與收入增長率成反比,收入增長率與技術水平成正比,說明收入分配是非對稱性的,特別是在專業領域。⑵失業率與技術水平成反比。⑶有能力的人比其他人受過更多的教育與培訓。⒉資本的基本形態。當代西方經濟學家認為,資本采取兩種形式:物質資本和人力資本:⑴物質資本:體現在物質形式上的資本。⑵人力資本:體現在勞動者身上的資本,由勞動者的知識、技能、體力(健康狀況)構成。換言之,即體現于勞動者身上以其數量和質量形式表示的資本稱人力資本。⒊人力資本形成的條件、內容。⑴條件:通過人力投資才能形成。人力投資可分為兩類:一是培養性投資(培養性開發);二是使用性投資(使用性開發)。⑵人力投資的內容:①勞動力再生產支出;②教育支出;③保健支出;④勞動力國內流動支出;⑤移民入境支出。⒋人力資本效用(效益)。貝在《人力資本》一書中分析,人們為自己與孩子所支出的各種費用,不僅是為了現在獲得效用,得到滿足。更重要的是獲得未來的效用與滿足。而滿足未來的支出是如何投資的呢?它必須遵循一個基本公式,即預期效益價值=現在支出的價值(等價交換)。所謂預期收益價值是按照反映資本機會成本的利息率貼現之后的價值。唯此,人們才會投資。人們投資于教育和保健的支出即是按這一原則作出的。所以,貝克爾的結論是:人之所以作出人力資本的投資決定是取決于人力資本的投資的邊際收入是否等于投資的邊際成本。以此為出發點,貝克爾在《人力資本》一書中,對人力資本的形成、正規學校教育與培訓的支出和收入、年齡─收入曲線等問題展開了分析和討論。第三十二頁,共三十九頁,編輯于2023年,星期六⒌培養性開發:教育與培訓在形成人力資本中的地位與作用

⑴教育在人力資本形成中的地位。人力資本理論側重強調了正規教育和職業培訓支出在形成人力資本的地位。認為是現代人力資本形成的首要條件。投資活動分為兩種:一是影響未來福利的投資,二是影響現在福利的投資。按經濟學的基本規律要求投資與效益聯系在一起,投資的目的即是效益,人力資本投資的效益即是人的福利。教育與培訓的投資既是影響現在福利,也是影響未來福利的。對這二種,貝更強調教育,他的觀點是:教育既影響消費,又影響貨幣收入(福利作為效益是由收入─消費鏈構成的),培訓只影響貨幣收入。⑵培養性開發在人力資本形成中的重要作用。①培養性開發的目標:增加人力資本存量。馬克思在《政治經濟學批判大綱(草稿)》中說:從直接生產過程的觀點來考察,充分發展的個人就是生產的固定資本。視人力為資本、視人才為資本符合馬克思主義的基本觀點。

②教育與培訓和人力資本支出與收入的關系。貝在分析人力資本形成過程時,特別強調了教育的作用,揭示了教育與培訓和人力資本支出與收入的內在關系。其一,工人通過培訓,學習新技術,獲得人力資本存量,由此提高勞動生產率,對企業與員工均產生效益,尤其是企業有利可圖。其二,貝把培訓分成兩種:一般培訓和特殊培訓。一般培訓是指培訓所獲得的知識不僅對本企業有用,而且對其它企業也有用。例:軍隊培訓的機械師。③人力資源開發的支出:第一,針對這兩種形式,指出對組織而言:接受一般培訓的雇員是由自己支付培訓費用,企業一般不支付這種開支。而對那些受過特殊培訓的雇員則支付高于其它企業的工資。

第三十三頁,共三十九頁,編輯于2023年,星期六⑶人力資本投資的決定性因素

貝克爾指出:“唯一決定人力資本投資量的最重要因素可能是這種投資的有利性或收益率。”(本書第42頁)。由于人力資本投資時間比較長,難于根據已知的“投資時期”來確定投資量和收入量。為了簡化起見,貝克爾把投資限于一個時期,而把收益擴展為所有其它時期,這樣來討論這種投資的收益率。人力資本理論以正規教育為例來說明教育投資的收益率:的決定,或者作出是否繼續作人為資本投資的決定。貝克爾認為學生學習時期有直接成本,如學費、書籍紙,張費用以及其他費用支出(包括上學來往交通費用和住宿費用),同時還有間接成本,又可稱為機會成本。教育的純收入就是潛在的收入與總成本(直接成本和間接成本之和)之間的差額。這個差額越大,說明教育的收益率越高;則接受正規教育是有利的。貝克爾在進行理論分析的同時,也作了經驗性的論證,說明了人力資本投資對就業和收入的各種重大影響,并提出了估算人力資本投資量的若干方法。然后,他用美國高等教育的收益的實際資料來證明他自己的理論。總之,《人力資本》一書的內容是豐富的。在這本書中貝克爾提出分析人力資本理論的方法及其若干論點是帶有開創性,為美國其他經濟學家從事人力資本的研究提供了一個基礎。第三十四頁,共三十九頁,編輯于2023年,星期六(5)教育是人力資本投資而不是單純消費

教育在總體上應視為人力資本投資,其消費一面也是一種特殊的消費。從1998年開始,高校大幅度擴大招生,這是一件有利于整個民族的好事。但“好經”常常被“念歪”。有人把教育看著是一種單純的消費,將高校擴招作為刺激消費支出、拉動總需求的手段。這種看法不僅在理論上違背了經濟學基本原理,而且在實踐上危害甚大。按經濟學家一致的看法,教育是一種人力資本投資。人力資本是勞動者的知識、技能和健康狀況。人力資本主要通過正規學校教育、工作中的職業培訓以及工作經驗的積累形成。用于教育、培訓等形成人力資本的支出就是人力資本投資。

投資與消費不同。消費是為了獲得物質或精神上的滿足(經濟學家稱為效用)。例如,你吃一個蘋果得到了滿足,蘋果吃完即為消費結束。投資是為了獲得收益,而且收益要大于投資支出,投資才是有利的。我們接受教育主要不是為了獲得效用,而是為了以后的收益,即由能力提高引起的收入增加。人力資本的投資收益是高的,而且一直在提高。以美國為例,1976年大學畢業生的收入平均比高中畢業生高55%,1994年這一比例已提高到84%。我國腦體倒掛現象的改變,知識分子中新富的出現也證明了這一點。隨著知識在經濟中作用的提高,人力資本投資的高收益還會持續下去。從這個角度說,教育不是消費,而是一項有利的投資。從理論上分析:首先,對整個社會而言,教育的作用是增加了整個社會知識的存量,帶動整個經濟快速增長。其次,教育對增加總需求的作用十分有限。假設我們每年擴招100萬人,總需求只能增加50億。再次,更重要的是當我們把教育作為消費時其支出方式也與投資不同。消費是個人行為,其支出由個人完全承擔。消費支出取決于收入。收入低上不起大學就和買不起汽車一樣,沒有什么不合理的。一個社會經濟水平低教育不發達也就正常了。最后,從整個社會的角度來看,教育這種投資的收益并不完全由個人獲得。教育的收益包括個人的與社會的。第三十五頁,共三十九頁,編輯于2023年,星期六三、從人力資本理論到新增長理論

1.盡管人力資本理論強調了對人的投資,但是并沒有給予知識、思想、理念等因素應有的足夠重視。而隨著經濟增長方式的轉變,這些因素恰恰是更重要的。20世紀80年代后期,盧卡斯、羅默等人提出的新增長理論彌補了人力資本理論這方面的不足,從而把人力資本作為一個獨立的因素納入經濟增長模式中

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