招聘超級面試官速成：結構化面試設計及操作技巧招聘超級面試官速成：結構化面試設計及操作技巧招聘超級面試官速成：結構化面試設計及操作技巧結構化面試設計與操作技巧超級面試官的技術教程課程內容大勢所趨:從非結構化到結構·規范評分標準化面試面試方法確定“如何挑人。傳統非結構化面試的弊端構建面試題庫什么是結構化面試設計面試評價表結構化面試的三大核心尺度實際操作:一場有效的結構化統一招聘流程面試。招聘流程規范“怎么招人一個結構化面試范例招聘流程中的關鍵點結構化面試關鍵五步招聘流程案例分析制作標準化面試手冊確定測評要素培養超級面試官工作分析明確“招什么人合格面試官的基本要求構建勝任力模型超級面試官的超級技術設定面試考核要素識人識面識心術通過多年的培訓實踐,筆者認為當前培訓機構只有牢牢把握培訓對象的準確性、技能轉化的有效性、培訓策劃的長遠性和培訓效果的可知性,才能使培訓工作做優做好,達到培訓機構、企業及其員工的雙贏。一、在培訓對象的全方位上做文章在員工培訓中,培訓機構和企業往往有意無意地產生培訓定位上的偏差:一是注重員工的操作能力而忽視技術能力和管理能力的培訓。只要一提培訓,所想到的對象就是基層操作員工。不可否認,基層操作員工的素質高低對企業的經營發展影響很大,對他們加強培訓是非常必要的。但是,就企業發展來說,技術和管理是關鍵,員工培訓工作不能只局限于對基層員工,更應注重對決策人員的培訓。二是強調“缺什么補什么”而忽視潛力型人才的培訓。目前的員工培訓往往是一些“補缺”性的培訓,即培訓對象一般是一些知識和技能不適應本崗位需要的人。這樣的培訓固然重要,但在當前形勢下,更重要的是開發性培訓,力求從多方面開發員工的潛能,提高其創造性,有效發揮個人的特長,為企業的持續發展提供豐富的人力資源,以應對市場疲軟、經濟走低對企業的影響。因此,要充分考慮培訓對象的全方位性。在培訓對象上,對管理人員、技術人員、操作人員要進一步細分,提高培訓對象的覆蓋面。在培訓內容上,涵蓋技術、技能、技巧、新工藝、新技術等,要把能力的培養放在首位。二、在強化技能轉化上下功夫社會發展到今天,擁有一定知識并不意味著就有了技能,就如同一個看過很多游泳書籍,熟記各種游泳技巧,而從沒下過水的人,當被人推下水時,肯定會手忙腳亂。以長慶油田為例,在連續10年的快速發展過程中,每年新增員工近2000人,其中新增大學畢業生近千人。對這些新增員工而言,他們的知識是豐富的,但在油田勘探開發現場,相對知識而言,他們更缺乏的是技能,市場需要的是有技能的人,只有把知識轉換成技能時,才會真正產生價值。員工的工作技能,是企業生產高質量產品和產生最佳效益、獲得發展的根本源泉,因此,技能培訓是職業培訓中的重點環節。為了強化員工技能轉化,企業應建立起集理論培訓、操作訓練、應急演練、競技交流為一體的實訓基地,并配置與生產一線相一致的實訓設備。同時,要建立穩固的廠校聯合培訓基地,通過這些辦法,加快知識轉化為技能的速度。三、在搞好培訓策劃上求突破一是注重培訓的系統性。根據企業現狀及發展目標,系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。企業管理者必須對培訓的內容、方法、教材和參加人員、經費、時間等有一個系統的短期、中期、長期的規劃和安排。培訓內容的適當與否是培訓能否有效的關鍵因素,為此必須做好培訓前的需求分析,促進員工個人能力全面健康發展。二是注重培訓的相容性。把企業需求與員工自身的培訓要求相結合,注重培訓者與接受培訓者的統一。一方面研究企業培訓需求的實際,以生產經營需求作為確定培訓內容的依據,另一方面研究受訓者個人發展要求的實際,使職工增強培訓的積極性,從而創造良好的培訓效果。三是注重培訓的前瞻性。企業培訓不僅僅是為了當前的需要,更要考慮將來的發展。目前,員工培訓強調“干什么學什么”、“缺什么補什么”的原則,開展知識和技能培訓。從短期來看,這樣的培訓為解決企業發展對人才的需要會起到一時的作用,但從長遠來看,這種培訓不能適應企業快速發展的要求。在知識更新速度不斷加快的形勢下,員工培訓的內容不應只局限于知識和技能的培訓,而應教會職工怎樣學習、怎樣思考、怎樣分析和解決問題的方法,提高員工的綜合能力。四是注重培訓的針對性。要做到有的放矢,把握好培訓的主方向、主目標,培訓中要主題明確、中心突出,應該把知識培訓、技能培訓與素質培訓相結合,注重員工的全面發展。一、前言通過激發學生的創新精神與實踐能力以激發學生的思維能力。新課程標準下的中學思想政治教育最為鮮明的特點就是在充分尊重學生自我意識的基礎上，設置問題，并幫助學生解決問題，最終達到提高學生的思想教育的目的。中學生是教育的主體，是未來社會主義建設的主力軍，因此中學生的思想政治素養對國家未來的發展有著重要的影響。二、中學思想政治教育中創新精神與實踐能力培養的重要性首先，有利于培養學生的憂患意識，培養具有創新精神的人才青少年是國家的未來，肩負建設社會主義的重大使命，因此，在中學思想政治教育工作中，強化對學生創新意識與實踐精神的培養，能夠減少我國未來的人才儲備與外國之間的差距，是學生能夠充分發揮自主性與創新性，為國家經濟建設與社會發展提供動力。其次，有利于促進教育事業的進步在傳統的中學生思想政治教育課程中，對中學生采用一種“填鴨式”的教育方式，不僅不利于學生在對知識的理解，而且容易導致學生產生厭煩情緒，不利與學生的健康成長。因此，加強對學生創新精神的培養，不僅能夠提高教育水平，也能夠激發學生的學習熱情。三、中學思想政治教育中，培養創新精神與實踐能力的實踐1.教師要將知識問題化，以提高學生的自主學習能力只有學生能夠掌握扎實的基礎知識，才能夠在未來的社會實踐過程中靈活地運用所學習知識，進而轉化為學生自身的思想認識與覺悟。教師在向學生傳授基礎知識的過程中，注意對知識進行引導，即將基礎知識融匯與問題之中，增強學生的探索欲望。這樣做，一方面能夠促進學生對基礎知識的探索欲望，另一方面能夠通過自主學習，使學生在對情景問題的探索中，激發學生的思維能力。在解決問題的過程中，也能夠不斷探索出新的問題。因此，這就要求教師對教材有較好的把握，能夠依據教材的要求設計出符合學生能力與教學實際教學設計。例如在對可持續發展這一節課程的教學設計中，依據教材內容以及對學生知識點的掌握要求標準為基礎，設計一系列的探討問題：1.我國人口發展面臨著哪些問題？2.我國人口的特點是什么？并通過學生得社會現象以及以及國內外經濟發展現狀的對比等，探討人口的發展的對國家經濟與社會發展有哪些影響？學生在思考與探索過程中，完成了對這些基礎性知識的思考，在對國慶有了初步認識的基礎上，在進一步設置問題，例如，我國采用哪種措施解決人口問題？計劃生育的主要目的是什么？以及，面對人口問題時，我們應當如何應對？通過學生在課堂上的思考與探索，將思想政治教育中的較為復雜與難理解的問題簡單化，不僅使學生的自主學習能力得到的有效的鍛煉，而且使學生的思維能力與創新精神都得到了有效發揮。2.創設教學情景，激活學生思維，培養學生創新精神和實踐能力所謂情景教學法，就是為了達到既定的教材目的，根據教材內容和學生特點，引入或創設與內容相適應的教學情景，引起學生的情感體驗，建立新舊知識的結合點和新知識在學生已有生活經驗中的固著點，激起學生學習的興趣和求知欲，從而提高教學實效。依據情景教學法的要求，在教學過程中，教師要針對國內外的新聞與社會環境等進行一系列的設問，并針對學生感興趣的熱點問題進行探討。這樣不僅使得學生能夠更好地掌握知識要點，也能夠在情景創設的過程中進一步掌握對社會問題的認識與解決。學生的思想政治教育來源于社會，貼近生活與實際，更加有利于學生在學習的過程中，激發學生參與社會政治生活的熱情。在課堂教學過程中，將學習的主動權交還給學生，對激發學生的學習熱情有很大助益。3.采用新的教學方法，以激發學生的創新能力與實踐能力在提高學生對是想政治教育的接受與認知過程中，教師需要將知識具體化，積極創新教學方法，將學生的思想情感與當代的政治生活相結合。使學生在教學活動中，獲得更加良好的情感體驗。例如通過圖片與影視展示的形式，學生在觀看完紀錄片后進行一定的探討活動，通過課上的探究與交流、體驗與思考等活動形式，使學生獲得的自我見解，提高學生的思想覺悟與思想認識。同時教師要注意充分尊重學生的思想認識與自我感受，積極引導學生將實際問題與學生已經掌握的知識相結合。四、總結社會經濟的迅速發展，國家對具有全面的性的高素質人才的需求也越來越迫切，在長期的努力下，我國社會主義政治經濟文化等方面都有了較大的發展，但是社會主義經濟想要得到持續的健康發展，就必須強化青少年的思想政治教育。在對中學生的思想政治教育的過程中，要充分利用現代教育方式，結合先進的教育理念，在尊重中學生個性發展的基礎上，強化思想政治教育。[結構化面試設計與操作技巧超級面試官的技術教程課程內容大勢所趨:從非結構化到結構·規范評分標準化面試面試方法確定“如何挑人。傳統非結構化面試的弊端構建面試題庫什么是結構化面試設計面試評價表結構化面試的三大核心尺度實際操作:一場有效的結構化統一招聘流程面試。招聘流程規范“怎么招人一個結構化面試范例招聘流程中的關鍵點結構化面試關鍵五步招聘流程案例分析制作標準化面試手冊確定測評要素培養超級面試官工作分析明確“招什么人合格面試官的基本要求構建勝任力模型超級面試官的超級技術設定面試考核要素識人識面識心術#傳統非結構化面試的弊端不同人面試,結果相同嗎?不同時間面試,結果相同嗎?不同情景面試,結果相同嗎?#什么是結構化面試面試類型結構化面試:又稱規范化面試,是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試,要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化。非結構化面試:是指在面試過程中事先沒有固定的構架結構,也不使用有確定答案的固定問題的面試半結構化面試:是介于二者之間的一種面試形式。#結構化面試的三大核心尺度測試流程相同測評要素確定●評價標準規范課程內容大勢所趨:從非結構化到結構·規范評分標準化面試·面試方法確定“如何挑人·傳統非結構化面試的弊端·構建面試題庫什么是結構化面試·設計面試評價表結構化面試的三大核心尺度實際操作:一場有效的結構化面統一招聘流程·招聘流程規范“怎么招人”·一個結構化面試范例·招聘流程中的關鍵點·結構化面試關鍵五步·招聘流程案例分析制作標準化面試手冊確定測評要素培養超級面試官·工作分析明確“招什么人”合格面試官的基本要求構建勝任力模型·超級面試官的超級技術·設定面試考核要素·識人識面識心術#招聘流程中的關鍵點分析崗位●招什么人?選擇招聘方案怎么招人?實施招聘方案如何選人?評價入職后績效結果如何