企業人力資源管理師之四級人力資源管理師基礎題庫和答案分析

單選題（共50題）1、在填寫調查表時應注意的問題不包括（）。A.按時間先后順序，對每一事項詳細加以說明B.說明并指出完成各項工作責任的大小、完成各項工作事項所需要的時間以及是否有監督、指揮、領導的責任C.指出本崗位與其他崗位的關系D.避免使用精確的詞句【答案】D2、（）不屬于勞動關系的基本特征。A.勞動性B.隸屬性C.平等性D.合作性【答案】D3、(2018年11月)（）是指績效管理周期結束時，管理者與員工進行績效評價面談，使員工充分了解和接受績效評價的結果，并由管理者指導員工在下一周期改進績效的過程。A.績效計劃B.績效反饋C.績效考評D.績效監控【答案】B4、(2015年5月)以下各項不能決定員工計件工資多少的是()。A.合格產品數量B.工作量C.計件單價的高低D.提成比例【答案】D5、對于績效的內涵，概括起來主要有“結果觀”、“行為觀”和（）。A.“綜合觀”B.“態度觀”C.“價值觀”D.“人生觀”【答案】A6、()是指對本企業的營銷具有吸引力的、能享受競爭優勢的市場機會。A.企業營銷機會B.企業競爭機會C.企業優勢機會D.企業實踐機會【答案】A7、孔子強調“民無信不立”，體現了（）的重要價值。A.自強不息B.公忠為國C.誠實守信D.愛崗敬業【答案】C8、(2018年11月)在市場經濟下，人力資源的配置是通過（）實現的。A.計劃調節B.資本市場C.國家分配D.勞動力市場【答案】D9、作為勞動合同主體的勞動者必須年滿()以上。A.15周歲B.16周歲C.17周歲D.18周歲【答案】B10、(2016年5月)招聘廣告的設計必須遵循的四項基本原則是（）。A.注意-興趣-愿望-行動B.注意-方式-愿望-行動C.注意-興趣-有效-方式D.愿望-興趣-行動-結果【答案】A11、以下關于工作態度考評特點的表述，不正確的是（）。A.它是工作能力向業績轉換過程中的調節變量B.通過對工作態度考評引導員工改善工作業績C.工作態度的考評既是過程考評，也是結果考評D.態度類指標鼓勵員工充分發揮現有工作能力【答案】C12、(2016年11月)若將“工作熱情高”這一績效考評指標轉化為“工作認真，不閑聊，不使設備停機”，就滿足了績效管理制度（）的要求。A.客觀性B.可操作性C.可靠性D.有效性【答案】B13、(2018年11月)通過績效管理，不僅可以把員工工作的數量和質量控制在合理的范圍內，還可以控制工作進度和協作關系，從而使員工明確自己的工作職責，按照既有制度和規定做事，提高工作的自覺性和紀律性。這是績效管理員工層面的（）。A.激勵功能B.規范功能C.控制功能D.發展功能【答案】C14、(2019年5月)（）是依照企事業單位的有關規章制度，為了保證員工盡職盡責地完成本崗位各項工作任務，對其崗位職責內可行使的權力范圍和內容所作的界定。A.職權B.權限C.職責D.職位【答案】B15、企業內部勞動關系管理制度制定的主體是（）。A.國家B.企業主管部門C.企業D.企業與工會【答案】C16、生活中，你能夠認可的觀點是（）。A.三人成虎B.話多有失C.身正不怕影子斜D.眾口鑠金?【答案】C17、市場營銷是企業經營管理的（）。A.起步環節B.中心環節C.中間環節D.結束環節?【答案】B18、職業道德修養包括()等。A.職業規范修養、職業禮儀修養、職業道德理論修養B.職業著裝修養、職業禮貌用語修養、職業道德情感修養C.職業理論知識修養、職業道德情感修養、職業道德意志D.職業合作修養、職業交談修養、職業接待修養【答案】C19、影響消費者購買行為的主要因素不包括()。A.文化因素B.個人因素C.社會因素D.經濟運行情況【答案】D20、戰略管理學家邁克爾·波特按照產品生產的價值形成和創造過程——價值鏈，把資源的開發和利用活動分成兩大類，即基本活動和（）。A.生產加工B.銷售渠道C.售后服務D.支持活動【答案】D21、(2018年5月)企業在（）階段的工作要幫助新員工積極適應新環境，形成符合實際的期望和積極的態度。A.轉崗培訓B.晉升培訓C.在崗培訓D.崗前培訓【答案】D22、（）不屬于應聘人員的背景調查的內容。A.學歷調查B.個人資質調查C.個人資信調查D.工作經歷調查【答案】D23、(2018年11月)負責考評的人員到實際工作地點調查工作完成的情況，對工作地點有關人員提供的績效考核信息，考評人員客觀、如實記錄、并要求提供績效信息對所提供信息的驗證簽字，以確保績效信息的準確性。這是績效信息采集方法中的（）。A.實地調查法B.現場記錄法C.數據累積法D.問卷調查法【答案】A24、企業員工培訓系統的有效運行是各個環節相互配合的結果，其運行的環節不包括（）。A.合理劃分部門職責，將子系統功能落到實處B.后勤保障部門對員工培訓的支持C.生動的教學設計D.培訓人員及其相關資源的配置?【答案】C25、（）是指單位勞動時間的最低工資數額。A.最低工資率B.最低工資標準C.最低工資額D.最低平均工資【答案】A26、(2018年5月)企業薪酬制度的設計與完善是企業薪酬管理的一項重要任務，不包括（）A.工資結構設計與完善B.調整不同員工薪酬項目的構成C.薪酬等級標準設計D.薪酬支付形式設計【答案】A27、關于心理測試，下列表述不正確的是（）。A.人格測試通常采用自陳量表和投射法B.心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經驗C.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力D.對求職者的非生活經驗積累形成的能力特征的測試可預測其職業發展潛能【答案】C28、關于就業的說法不正確的是（）。A.就業主體必須有勞動力B.就業者所從事的勞動是有酬勞動C.就業主體所得不能使經濟收入D.就業者所參加的勞動屬于社會勞動【答案】C29、能級是指組織機構中各個崗位功能的等級，也就是崗位在組織機構這個（）中所具有的能量等級。A.管理場B.決策層C.管理層D.操作層【答案】A30、可能在組織中形成裙帶關系的員工招募方法是()A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】D31、培訓效果信息的收集方法中，通過觀察收集信息不包括()A.編寫的培訓教程B.培訓組織準備工作C.培訓實施現場D.培訓對象反映情況【答案】A32、用人單位依法安排勞動者在制度工作日工作時間（8小時）以外延長工作時間的按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的（）支付勞動者工資。A.300％B.200％C.150％D.100％【答案】C33、下列有關績效工資的說法，錯誤的是（）。A.績效工資是指根據員工的年度績效評價結果確定的對基礎工資的增加部分B.一般會根據員工績效評價的等級，將員工的基本工資上下浮動15％左右C.通常將績效提薪納入基本工資的范疇D.績效提薪在一定程度上激勵效果不明顯，反而增加企業的工資支付成本【答案】B34、(2016年11月)小張與某單位簽訂了5年期的勞動合同，其試用期最長不超過（）。A.1個月B.3個月C.6個月D.1年【答案】C35、(2019年5月)企業內部勞動規則所調整的行為是作為勞動過程組成部分的（）。A.用工行為B.勞動行為C.勞動行為和用工行為D.管理行為【答案】C36、(2017年11月)績效管理制度作為績效管理活動的指導性文件，在擬定起草時，一定要從企業（）出發。A.生產規模和管理工作水平B.實際生產狀況和計劃達到的生產要求C.生產規模和企業現實生產技術組織形式D.現實生產技術組織條件和管理工作的水平【答案】D37、津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點不包括（）。A.具有單一性B.具有較大的靈活性C.具有多樣性D.是補償性的勞動報酬【答案】C38、(2016年11月)（）是指在一次平均數之外所有先進數值的二次平均數。A.平均日產量B.簡單平均值C.先進平均工時D.加權平均值【答案】C39、(2017年11月)在企業中，在崗培訓計劃通常采用（）的方式制定。A.與員工協商B.自上而下C.自下而上D.人力資源部門自行規劃【答案】C40、要根據招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發布信息，這體現了()A.招聘對象的廣泛性B.招聘信息發布的針對性C.招聘對象的層次性D.招聘信息發布的及時性【答案】C41、（）是以工作需要為出發點，根據崗位對在職者的資格要求選擇人員。A.因事擇人B.任人唯親C.用人不疑D.嚴愛相濟【答案】A42、新員工的培訓是上崗前的集中培訓和（）。A.上崗后的集中培訓B.上崗后的分散培訓C.上崗后的針對性培訓D.上崗后的綜合培訓【答案】B43、(2019年5月)工時定額和產量定額是勞動定額的兩種基本表現形式，它們在數值上互成（）。A.指數關系B.倒數關系C.差值關系D.正比關系【答案】B44、(2016年11月)小張與某單位簽訂了5年期的勞動合同，其試用期最長不超過（）。A.1個月B.3個月C.6個月D.1年【答案】C45、(2017年5月)在績效管理五階段模型中，（）是績效管理體系的靈魂。A.績效溝通B.績效計劃C.績效反饋D.績效診斷【答案】A46、(2015年5月)關于我國薪酬管理的法律環境，下列說法有誤的是()。A.《教師法》規定教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平B.《憲法》確定了按勞分配的原則，并規定了薪酬規劃的基本條件C.《公司法》規定公司可提取利潤的5％～15％列入公司法定公益金D.目前我國企業薪酬管理所面對的外部法律規制環境可以分為憲法、法律、行政法規和規章這幾個層次【答案】C47、一個企業的績效考評方案，應適合不同績效管理的目的和要求，這體現了績效管理的()A.具體性B.完整性C.實用性D.可行性【答案】C48、市場營銷是企業經營管理的（）。A.起步環節B.中心環節C.中間環節D.結束環節【答案】B49、()是指根據過去生產的同類型產品、零件、工序的實耗工時或產量的原始記錄和統計資料，經過整理和分析，考慮今后企業的生產、組織、技術條件的變化，制定或修訂定額的方法。A.經驗估工法B.統計分析法C.類推比較法D.技術定額法【答案】B50、關于我國薪酬管理的法律環境，下列說法有誤的是()。A.《教師法》規定教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平B.《憲法》確定了按勞分配的原則，并規定了薪酬規劃的基本條件C.《公司法》規定公司可提取利潤的5％～15％列入公司法定公益金D.目前我國企業薪酬管理所面對的外部法律規制環境可以分為憲法、法律、行政法規和規章這幾個層次【答案】C多選題（共20題）1、()屬于人工成本的范圍。A.企業工資項目B.企業職工福利費C.職工住房基金D.企業辦公用品費用E.工會基金【答案】ABC2、在工作量小的情況下，背景調查可以從（）入手。A.學校學籍管理部門B.電話咨詢C.曾經就職過的公司D.檔案管理部門E.問卷調查【答案】ACD3、對企業集團各組織機構的工作效率進行評定的考評指標包括()。A.機構的執行能力B.決策的效率和效果C.決策機構的反應速度D.和其他機構的配合情況E公文流轉的層級和傳遞的范圍【答案】ABC4、要使員工的薪酬能夠更好地體現內部公平的原則，就應當實現()A.以崗定事B.以人定崗C.以職責定權限D.以績效定薪酬E.以崗位定基薪【答案】CD5、關于分析考評數據的方法，下列說法正確的有（）。A.順序法可依據總分進行排序，也可依照要素得分或指標得分進行排序B.順序法是將分數劃區分，如：0～59分為差，60～69分為一般，70～79分為中，80～89分為良，90分及以上為優C.能級分析法只將分數排隊，如：100分、91分、81分，以此類推D.綜合分析法運用考評數據對員工進行全面、細致、綜合的評價，這種評價只根據考評標準進行分析，不與別人的考評結果進行對比E.常模分析法是將某個員工的考評結果與某個固定的崗位模式要求進行分析比較，看與這個模式相符的程度，從而對其績效進行評價【答案】AD6、教室布置的決定因素包括（）。A.教師的教學方法B.參訓者人數C.不同的培訓活動形式D.課程的正式程度E.培訓者希望對課堂的控制程度【答案】BCD7、選擇招聘來源的方法與主要步驟包括（）。A.確定招聘時間和主體B.明確各類崗位人員的招聘資格條件和具體要求C.分析全國及本地區人力資源供求狀況，掌握勞動力市場或人才市場人員供給的基本情況D.分析以往企業各類人員主要的招聘來源E.對具體的招聘方式進行成本收益分析，選擇確定適當的招聘方法【答案】BCD8、()可以分析出工作績效的差距。A.目標比較法B.縱向比較法C.水平比較法D.組合比較法E.橫向比較法【答案】AC9、津貼和補貼的特點包括（）。A.單一性B.補償性的勞動報酬C.靈活性D.綜合性E.及時性【答案】ABC10、制定起草企業績效管理制度的基本要求包括（）。A.全面性與完整性B.整體性與系統性C.公正性與客觀性D.明確性與具體性E.相關性與有效性【答案】ACD11、企業經營環境的微觀分析包括()A.顧客力量分析B.現有競爭對手分析C.供應商力量分析D.潛在競爭對手分析E.替代產品或服務威脅的分析【答案】ABCD12、()屬于新型組織結構模式。A.多維立體組織結構B.子公司與母公司C.模擬分權組織結構D.分公司與總公司E:企業集團【答案】ABCD13、培訓方法的選用要與受訓者群體特征相適應，學員構成這一參數通過學員的()等方面影響培訓方法的選擇。A.職務特征B.技術心理成熟度C.個性特征D.工作內容熟練度E.家庭背景【答案】ABC14、技術等級工資制由（）組成。A.工資等級B.工資等級表C.工資等級線D.技術等級標準E.工資標準【答案】BD15、最低工資率的確定實行（）代表民主協商的原則。A.政府B.國家C.工會D.企業E.勞動者【答案】ACD16、培訓系統的設計和開發必須回答的問題有（）。A.培訓目標是什么B.如何實現目標C.培訓的對象是誰D.如何檢驗目標E.實現目標會給企業帶來何種好處【答案】ABD17、當前在我國很多企業中，工資制度的主要特點包括（）。A.級別多B.級別少C.級差小D.級差大E.水平低【答案】AC18、選擇招聘來源的方法與主要步驟包括（）。A.確定招聘時間和主體B.明確各類崗位人員的招聘資格條件和具體要求C.分析全國及本地區人力資源供求狀況，掌握勞動力市場或人才市場人員供給的基本情況D.分析以往企業各類人員主要的招聘來源E.對具體的招聘方式進行成本收益分析，選擇確定適當的招聘方法【答案】BCD19、企業進行薪酬管理的目的是（）。A.合理控制人工成本B.吸引人才C.激勵員工D.獲取更大效益E.留住人才【答案】ABC20、在薪點工資制中，薪點數的確定可以取決于（）。A.崗位點數B.個人績效點數C.年齡點數D.個人貢獻點數E.技能點數【答案】ABD大題（共10題）一、(2016年5月)某公司是一家新組建的裝備制造企業，公司領導根據未發展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業設計和產品研發人才。由于公司人力資源部除了老李是有20多年人事管理經驗的資深經理，其他人員大都是新近從外部招聘來的，招聘專員小章也是去年剛從某大學畢業的碩士研究生。人力資源部經理決定大家一起討論一下這次招聘工作。請結合本案，闡述為了保證招聘取得令人滿意的結果，必須正確回答并解決好哪些問題?(18分)【答案】為了保證招聘取得令人滿意的結果，必須正確回答并解決好的基本問題包括：(1)計劃期內，將有哪些崗位出現人員空缺?有哪些崗位需要補充或儲備人才?(3分)(2)計劃期內需要招聘人員的崗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么樣的人?(3分)(3)企業人員招聘的主要來源是什么?通過哪些渠道和途徑補充人員?如何補充?(3分)(4)采用哪些具體的程序、步驟和方法對應聘人員進行初選?在此基礎上，如何進行細選、精選，確認出若干符合條件的候選人?(3分)(5)在上述人員選拔的各個階段中，面試、筆試、素質測評、心理測評等各種人事測量將如何進行組織，將分別起到哪些主要作用?(3分)(6)在人員招聘中本企業各類的員工調配和升遷將處于何種地位?各類崗位人員的升降將如何進行合理安排?(3分)二、(2015年11月)李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多，質量和效率與同期進廠工人的差距很大。經說服教育，李琦不得不到醫院復查。經查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。您認為當地勞動爭議仲裁委員會將如何裁決?為什么?(20分)【答案】當地勞動爭議仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。(4分)用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔經濟補償的情形如下：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期問有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2分)(2)嚴重違反用人單位的規章制度的。(2分)(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(2分)(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的。(2分)(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。(2分)(6)被依法追究刑事責任的。(2分)在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2014年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多。后經醫院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔經濟補償的條件。(4分)三、李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多，質量和效率與同期進廠工人的差距很大。經說服教育，李琦不得不到醫院復查。經查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。您認為當地勞動爭議仲裁委員會將如何裁決?為什么?(20分)【答案】當地勞動爭議仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。(4分)用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔經濟補償的情形如下：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期問有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2分)(2)嚴重違反用人單位的規章制度的。(2分)(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(2分)(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的。(2分)(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。(2分)(6)被依法追究刑事責任的。(2分)在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2014年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多。后經醫院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔經濟補償的條件。(4分)四、某公司是一家高科技生產企業，由于公司規模的持續擴張和經濟效益的穩步提升，現有在崗員工的綜合素質和技能已無法滿足公司快速發展的需要，成為制約公司可持續發展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據公司發展需求，不但重新修訂了現有崗位的任職資格條件和要求，還準備在全公司范圍內進行一次大規模的培訓需求分析，以使人力資源與公司發展需求相匹配。請結合本案例，分析說明：(1)員工培訓需求分析一般應包括哪幾個層次?每個層次應重點分析哪些內容?(9分)(2)企業進行培訓需求分析時，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓需求分析一般包括三個層次，每個層次應該重點分析的內容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進行分析(3分)在這一層次上，培訓部門、培訓崗位主管共同對企業員工進行需求分析，確定參加培訓的人員和培訓內容。案例中，該公司為高科技生產企業，現有員工的綜合素質和技能已經無法滿足企業發展，因此，該公司的培訓人員為該公司所有在崗員工，培訓內容為綜合素質和技能培訓。②在組織層次上的培訓需求分析(3分)它是從客觀的角度對組織近中期的目標，以及培訓效果轉換的組織氛圍和企業整體人力資源存量進行分析，設計員工的培訓計劃。案例中，該公司處于擴張階段，需要極大的提高組織的運轉能力以及發展能力，因此，培訓時需要注意各部門人員的合作能力以及轉變組織氛圍，發展學習型組織。③在戰略層面上的分析戰略分析不是集中在個體、組織、部門現在有效工作所需要的知識、技能和能力上，而是集中在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現在正經歷和將要經歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發展，需要進行的培訓包括提高整個組織的運轉能力，這需要提高管理者的領導能力以及組織的未來的發展潛力。因此提高員工的學習能力和創新能力是培訓的重點。(2)培訓需求分析的方法包括：①培訓需求分析的必要性分析方法(3分)培訓需求分析的必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓來解決個體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報告法等，它是被動式的分析方法，即在發生或者發現問題時應用的方法。案例中，企業在發展受到限制時提出進行培訓需求分析，可以根據觀察法、問卷法、訪談法等分析方法進行培訓需求分析。②培訓需求分析的整體性分析方法(3分)培訓需求分析的整體性分析方法是指通過對組織及其成員進行全面、系統的調查，以確定理想狀況與現有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓及培訓內容的一種方法。它是培訓需求分析的組織層次經常采用的一種方法。這是一種主動式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據企業的發展、市場及行業狀況，綜合進行分析，看一看是否有問題的方法。該公司在制定培訓活動時，可以采取此類方法，通過企業發展市場分析等方法能夠盡快地找出問題的癥結，及時的做出培訓決策。③培訓需求分析的績效差距分析方法(3分)培訓需求分析的績效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結果上而不是組織系統方面。盡管績效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績效差距法的作用是解決具體問題而不是系統的過程分析，它只側重于結果。因此，績效差距分析法經常出現這種情況：確認個體問題時，整個組織系統沒有被分析。案例中，企業如果發生某個個體問題時，可以根據此問題進行培訓需求分析。五、某公司是一家跨國公司在中國的子公司，以研制、生產、銷售藥品為主。為了對生產部門的人力資源進行更有效的管理，公司決定在生產部設立一個崗位，主要負責生產部與人力資源之間的協調工作。生產部提出在企業外招聘合適的人員，人力資源部馬上發布招聘信息。在接下來的幾天里，人力資源部共收到了800多份簡歷，他們先從中挑出70份候選簡歷，然后再次篩選，最后確定了5名應聘者。人力資源部經理把候選人名單交給了生產部，生產部從中挑選了兩人。其中一名候選人A在面試中表現出色，經理對其比較滿意，但其個人材料中缺少在最近工作單位主管的評價材料。最終，公司還是錄取了候選人A。他一進入公司，便風風火火地投入到工作中。5個月過去了，公司發現，A的工作沒有預期的那么好，指定的工作經常不能按時完成，有時甚至表現出不勝任的行為，這引起了管理層的不滿。請回答下列問題：(1)該公司在人員選拔的過程中出現了哪些失誤?(2)為什么要進行背景調查?背景調查應遵循哪些原則?【答案】(1)該公司最大的失誤就是只看了招聘資料，沒有詳細地對被錄用人員進行資料的評價、篩選，造成了公司錄用沒有達到預期效果。該公司應按下列方法進行選拔有用人才。①人員選拔是指從應聘者中選出企業所需要的人員的過程，包括資料審查、背景調查、初選、面試、其他測試、體檢、個人資料核實等一系列活動和過程。②由于這一工作階段將直接關系到崗位最終候選人的質量，因此人員選拔是招聘過程中最關鍵的一步，也是技術性最強、難度最大的一步。從企業選拔應聘人員的全過程來看，人員選拔可分為：第一階段的初步挑選，即粗選。第二階段的深度篩選，即細選。第三階段的最終甄別，即精選，從而最終保障企業人才選拔的質量。如果從人員選拔的具體內容和方法上看，其主要步驟包括：簡歷篩選；應聘申請表篩選；筆試；面試；情境模擬測試；心理測試；背景調查與體檢等內容。(2)①背景調查的必要性：a．背景調查通常是用人單位通過第三者對應聘者的情況進行了解和驗證。背景調查的內容通常是對應聘者的教育狀況、工作經歷、個人品質、工作能力、個人興趣等情況進行調查。b．由于人才在市場上處于供大于求的狀況，用人單位招聘門檻越來越高，因而對求職者的學歷、工作經驗、個人特長等要求也水漲船高，給廣大求職者造成了極大的壓力。那些文憑低、工作經驗不足的求職者為迎合用人單位的需求，紛紛弄虛作假，致使假文憑、假職稱證書泛濫。背景調查是拒假于門外的有力武器，放棄背景調查就意味著公司失去了基本的免疫力。由此可見，對錄用的人員，特別是關鍵職位、重要人員的背景審查不但是必要的，而且是必需的。②企業對應聘者進行背景調查時，應遵循以下原則：a．只調查與工作有關的情況，并以書面形式記錄，以作為將來錄用或拒絕的依據。b．重視客觀內容的調查核實，忽應聘者的性格等方面的主觀評價內容。六、(2015年5月)某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業，公司新領導根據未來發展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業技術設計和研發人才。由于公司人力資源部是以原有企業勞動人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學畢業的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負責這次專業技術人才的招聘工作。請結合本案例回答以下問題：(1)如果請您設計該公司技術人才的招聘廣告，它應當包含哪些具體內容(12分)(2)在設計和撰寫專業技術人才招聘廣告時應當注意哪些具體事項(6分)【答案】(1)一般來說，設計招聘廣告時應包括以下幾個部分內容：①單位情況簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹的內容應該是單位最具特色和富有吸引力的特點。另外，使用單位的標識，并提供單位的網址。(2分)②崗位情況介紹。對招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責等。(2分)③崗位任職資格要求。必須對應聘者的基本任職條件提出要求，包括專業范圍、工作經驗。(2分)④相應的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及應聘崗位能夠享受的相應人力資源政策，包括薪酬水平、勞動合同、培訓機會等內容。(2分)⑤應聘者的準備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應聘者必須準備哪些材料。(2分)⑥應聘的聯系方式。應提供公司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號碼。另外，還應該提供應聘的時間范圍或截止日期。(2分)(2)除了要時刻牢記招聘廣告設計的上述原則之外，設計和撰寫招聘廣告時還應注意以下事項：①真實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔法律責任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現。(2分)②合法。廣告中出現的信息要符合國家及地方的法律法規和政策。(2分)③簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責、工作地點、薪資水平、福利待遇等內容。(2分)七、一、問答題(本題共3題。第1小題8分。第2小題10分，第3小題17分。共35分)1、請簡述企業組織信息采集的程序。(8分)【答案】企業組織信息采集的程序如下：(1)調研準備階段在本階段，調研人員通過對企業的相關信息進行初步分析和非正式調研，確定調研的主題內容和范圍。①初步情況分析。初步情況分析是指調研人員對本部門、本企業已掌握的相關信息進行初步分析，了解情況，提出假設的調研主題。要求企業和部門在提供信息時．從實際出發，實事求是，并盡可能突出重點，抓住問題的要害。②非正式調研。非正式調研是指對假設的調研主題展開調查，發現新問題，淘汰舊問題，探求真正的問題所在。調研人員可以調查訪問有經驗的專業技術人員、相關人員和個別用戶，聽取他們的一般性意見，進一步明確該調查項目的具體目的和要求，做到有的放矢。③確定調研目標。調研目標的確定是指在初步情況分析和非正式調研之后，逐步縮小調查范圍，明確調查目的，確定調查項目的重點。(2)正式調研階段在本階段，調研人員應確定獲取相關信息的手段與方法，設計出科學合理的調查表格，并按預定的計劃和設想，到現場展開調查。①相關信息的來源a．原始資料。又稱第一手資料．或初級資料．是指調研人員自己采集的資料，如企業的業務狀況記錄、銷售記錄、成本記錄、用戶意見簿記錄、消費者反饋信息記錄、對批發企業和零售企業的調查記錄等。B．二手資料。又稱次級資料，是指經過別人采集、整理和初步分析過的資料。這種資料通過機關、企業等單位或報紙雜志獲得．成本低，但很可能失實，或由于時間、地點、條件變化而使資料失去使用價值。②選擇抽樣方法，設計調查問卷理想的調查問卷和科學合理的抽樣方法，是調研順利進行的保證。調查問卷應根據調查內容而設置，要求做到文字簡練、通俗易懂，內容簡單、明確，所提的問題不宜太長、太繁，要便于被調查者回答．盡可能讓被調查者用“√”或“×”來回答，這樣也便于數據的統計、處理和分析。③實地調查實地調查又稱現場調查，是指到現場去調查，以獲取第一手資料。這一環節對調查人員的思想政治水平、工作責任心、業務技巧水平和工作能力有很高的要求，因此要對調研人員進行慎重的選擇、科學的培訓和有效的管理。八、某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經發現立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業，但托人領取了某中專的畢業證；王某是大專畢業，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發現趙某的中專畢業證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經常出現嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經醫院診斷為“妊娠反應”。王某持醫院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當合法為什么【答案】該公司有權依法解除趙某的勞動合同。但無權解除與王某的勞動合同。《勞動合同法》第42條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；④女職工在孕期、產期、哺乳期的；⑤在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規規定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據《勞動合同法》第40條、第41條的規定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規定的情形，用人單位也有權解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學歷造假，嚴重違反了公司的規章制度，依據《勞動合同法》第39條規定，公司有權與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據《勞動合同法》42條規定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。九、(2019年5月)為了創建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續發展力，某公司決定對外招聘具有相關行業工作經驗的人員，作為品牌經理、市場經理和大區銷售經理的后備人才。經過反復討論，公司決定對外發布招聘信息，以招聘人才。請結合本案例回答以下問題：（1）該公