資料1：領導特質理論特質理論主要研究的是領導者應具備的素質。個優秀的領導者。這種歸納分析法成了研究領導物質理論的基本方法。2020領導有關的個人因素仍是十分重要的，但是這些研究者堅決主張這些因素應該是與情境的需要相關的。斯托格蒂爾的六類領導特質身份特性，如精力、身高、外貌等。這方面迄今的發現還是很矛盾的，不足以服人。社會背景特性，如社會經濟地位、學歷等，這方面的發現也缺乏一致性和說服力。相關性還較弱，說明還需要考慮一些附加因素。個性特征，如適應性、進取性、自信、機靈、見解獨到、正直、情緒穩定、不隨波逐流、作風民主等。主動、重視任務的完成等。社交特性。研究表明，成功的領導者具有善交際、廣交游、各級參加各種活動、愿意與人合作等特點。包莫爾的領導特質論合作精神，即愿與他人一起工作，能贏得人們的合作，對人不是壓服，而是感動和說服。決策能力，即依賴事實而非想象進行決策，具有高瞻遠矚的能力。組織能力，即能發掘部屬的才能，善于組織人力、物力和財力。精于授權，即能大權獨攬，小權分散。善于應變，即機動靈活，善于進取，而不抱守缺、墨守成規。敢于求新，即對新事物、新環境和新觀念有敏銳的感受能力。勇于負責，即對上級、下級的產品用戶及整個社會抱有高度的責任心。敢擔風險，即敢于承擔企業發展不景氣的風險，有創造新局面的雄心和信心。尊重他人，即重視和采納別人的意見，不盛氣凌人。品德高尚，即品德上為社會人士和企業員工所敬仰。資料2：什么是領導特質理論？?ft大??路德?19041948100207090領導者有六項特性不同于非領導者，即進取心、領導愿望、正直與誠實、自信、智慧和工作相關知識。己所從事的活動堅持不懈，并有高度的主動精神。并在領導過程中獲得滿足和利益。正直與誠實。領導者言行一致，誠實可信。據此與下屬之間建立起相互信任的關系。別人。生涯中高學歷是重要的，但最終還是有關組織的業務專長更重要。策，并能理解這種決策的意義。4060究工作轉向了對領導者偏好的行為風格的研究。三、理想的領導者三、理想的領導者1、傳統特質理論：領導是天生的。2、現代特質理論：領導具備一些品質，可通過后天訓練形成。3、理想的領導者應具備的素質☆思想品質高尚☆具備管理現代組織的綜合知識和技能☆具有綜合的工作能力判斷力、決策力、應變力、組織力、控制力、指揮力、協調力、溝通力、創新力、知人善任☆精力旺盛、身心健康資料3：根據心理學家研究，大體有以下三種類型：

領導方式理論（１）專制型領導。是指領導者決定一切，布置下級執行。這種領導行為要求下級絕對服從與忠誠，并認為決策是領導層的事情，下級只要執行好就行。（２）民主型領導。是指領導者發動下級討論，共同商議，集思廣益，然后決策。要求上下融洽，左右協調，齊心協力地工作。（３）放任型領導。是指領導者撒手不管，下級想怎么干就怎么于，愛干什么就干什么，完全自由。對以上三種類型的領導行為：有人曾作過調查分析，發現，凡是專制型領導的單位，下級工作完全依賴領導者的指示，領導者不在時，一切工作就停頓，上下級之間的關系也較緊張，民主型領導的單位，下級都在友好的氣氛下工作，上下關系融洽、愉快，領導者不在時，下級照樣工作；放任型領導的單位，下級雖然也有工作活動，但是各吹各的號，各唱各的調，各行其是，提出問題很多，議論紛紛不止，群龍無首，一事無成。上述調查說明，表面看來民主型領導效果最好。但從本質而言就不能一概而論，現實中的有效領導者，并非是一個固定的模式。一個成功的經理或廠長，往往是根據實際需要，綜合運用以上三種領導方式，進行所謂適應性的領導，以保證實現有效的領導。因為“專制”和“民主”只表明上下級關系，并非是判斷有效領導的標準，不能表示一種因果關系。各種領導類型的有效性，必須按照特定目的，用事實進行判斷。于是有人提出了領導方式連續統一體理論。這種理論認為，有效是說明領導者使用權力范圍與被領導者自由活動范圍的兩種極端情況，兩者之間存在許多各種不同比重的過渡型。領導品質理論和領導行為理論有一個共同的缺陷，那就是忽視了環境因素的影響，從而造成理論和實際的脫節。因為在運用，并不一定有同樣功效。領導權變理論正是要著重研究影響領導者行為和領導有效性的環境因素的理論。四、領導方式理論1、三種領導方式理論（美·懷特和里皮特）專制型：個人決定一切，下屬必須服從放任型：為下屬創造條件，下屬完全自由民主型：上下融合、共同決策、合作一致2、連續統一體理論（美·坦南鮑姆和施米特）3、管理方格理論（美·布萊克和穆頓）4、菲德勒的權變領導理論（美·菲德勒）領導環境－職位權力、任務結構、上下級關系高LPC（人際關系型）－低LPC（工作任務型）－情景理論（權變領導理論）核心觀點：領導者的不同發展時期。沒有最好的領導方式，只有最有效的領導方式。1、路徑——目標理論（加·豪斯）目標（成就與報酬）和組織目標，使群體成員潛在或明顯地受到動機的激勵。具體地說，如果領導者的任務是說明達到工作目標的通路，如果下級對“通路”已經清楚，領導者應以體貼精神使之更快通過通路資料4：資料4：204040606080801、領導特質理論的研究1869EdwinE.Ghiselli督察能力、自信心、決斷力、適應性、性別、成熟程度等，五種激勵特征為：對工作穩定的需求、對金錢獎勵的需求、對指1969Gibb716R.M.Stogdill身體性特性社會背景性特性智力性特性（4）個性特性（5）與工作有關的特性（6）社交性特性。以上特性論對領導者的特質進行研究，在這個時期并沒有把具有某些特質的領導命名為某種類型，后來出現了新特性論，新特性論中最有名的要數較近期的領袖魅力理論(House，1976)，另外類似的有變革型領導(Bass，1985)、愿景型領導(Sashkin，1988)等等，形成了后來領導風格理論的研究。2、領導行為理論的研究1940導行為與他們的領導效率之間有密切的關系，基于此，為了尋求最佳的領導行為，許多機構對此進行過大量的研究。首先是俄亥俄州立大學Hemphill（1941）等因素分析的方法，從多種領導行為因素中抽出了兩個基本因素，發現了領導行為的兩個互相獨立的維度（抓組織和關心人），并采用了量表作為測量工具來評定這兩個維度的領導行為。二次大戰以后，以E.Fleishman（1948）為首的美國俄亥俄州立大學的一批研究人員，對領導的效能進行了大量的研究。人福利與需要。1964Mouton81815其他研究人員也對此進行了有益的探索和研究。2060PM，用P），另一種功能是改善群體自身的正常運轉，即維持（MaintainM）PM因此，領導者的行為也就包括這兩個因素。這樣，不論MPPMPMBlake和Mouton（1964）管PMPMPMPmMppm80PMPM行為評價的中國模式問題，增加了品德維度。也有近期董燕等人(1996)對軍隊初級指揮官PM隊領導行為的類型以及情景因素等方面與企業比較有其不同的特點。3、領導權變理論的研究FredfiedlerPsulHersey&KennethBlanchardGraeoRobertHouseVectorVroom&PhillipYettonFredfiedler等條件下取得比較好的工作績效。PsulHersey&KennethBlanchard與Fredfiedler對領導維度的劃分相同，但考慮的情境不同，他們將下屬的成熟度（個體完成某一具體任務的能力和意愿的程度成熟的情況下，采取授權的領導方式比較有效:在員工比較成熟的情況下，采用參與的領導方式比較有效；在員工不大成熟的情況下，采取推銷的領導方式比較有效；在員工不成熟的情況下，采取指示的領導方式比較有效。日常工作中，由于時間壓力，領導者往往與下屬中少部分人建立特殊關系，這些個體就成為圈內人士，他們受到信任，到領導更多的關照，也更可能享有特權;而其他人員則成為圈外人士，根據這種現象，GeorgeGraeo提出了領導者—成員交換理論。 領導者—成員交換理論預測，“圈內”地位的下屬得到的績效評估等級更高，離職率更低，對主管更滿意。根據下屬參與決策的程度，VectorVroom&PhillipYetton提出了領導者參與決策模型。該理論認為領導行為必須根據具體124、領導風格理論的研究DavidA.Nadler&MichaelL.Tushman舞和注重行動。意義和值得追求，并且可信。人們必須相信在追求遠景中成功的可能性。鼓舞：在此，領導的角色就是直接為組織的員工提供動力，激勵他們行動。不同的領導鼓舞的方式不同，但最常用的方式是領導演示個人的激情和干勁，通過指導個人與大多數人的合作使激情凝聚在一起，表達出他們有能力成功的信心。人們心中，以使人們有效的工作，面對挑戰。建立標準、定義角色和責任；工具型領導的第二個特征是控制，這涉及到創造測量、監督、行為和結果的評估以及管理行為的系統和程序；第三個因素是一致的回報，包括對員工行為與變革所要求的行為一致性問題所做的獎勵和懲罰。企業在變革過程中，魅力型領導似乎更有效，但魅力型領導有其自身的缺陷：望可能會帶來反面效果。錯誤而引起不舒服感。不同意領導：魅力型領導的贊揚和批評是一個重要的行為，如果員工的觀點與領導不一致或沖突，這可能會破壞一致性。威脅。敗而受到挫傷或被激怒。性機制，只能被動的接受以前設定的方向。領導個人能力的局限：當以個人為中心的領導方式建立以后，管理往往圍繞個人的時間、激情、技能和興趣展開，經過一段時間后，不同的競爭環境需要不同的討論主題（市場、技術、產品、財務），而這些非單個個體所能掌握，不同的戰略變革需要不同的管理和不同性格的個體，這些都會因為個人對組織的終生領導使戰略變革受到限制。資料5：領導權變論：西方領導理論的主流演進，已經由一般的領導形態學（Morphologyofleadership）（Ecologyofleadership）發展為領導動態學（Dynamicsofleadership）研究，導致了領導權變理論的誕生與發展，成為當今西方領導理論的主流。因此，回顧領導權變理論的產生歷史，科學地評介這種領導理論，對于我國的領導科學的發展不無積極意義。從權變理論的產生到現在只有20多年的時間，但是它的影響已經波及到組織行為學、人力資源管理研究的許多領域，有著十分重要的地位。60年代初，人們逐漸地認識到，要找到一個適合于任何組織、任何性質工作和任務、任何對象的固定的領導性格特質、領領導者、被領導者及其環境因素的方程式，即領導的有效性領導者、被領導者、環境）具體情境和環境有關，不能用固定的模式進行管理。權變理論（Contingencytheory）或情境理論（Situationtheory）來確定一種最有效的管理方式。Tovistock研究所的研“社會——技術系統”理論，指出所謂社會技術系統是指一個企業是由各種子系統構成——心理因素必須同技術——的發展階段。Birs79者行為研究階段，其研究旨趣在于描述領導者行為或領導方式，即了解作為一個領導者應該做些什么以及如何做好，如k.Lewin的領導作風理論，R.BlakeMorton的“管理方格圖”導方式與團體組織效能之關系。權變理論在其出現后即以它特有的魅力而使以往的領導理論黯然失色。者對領導理論的需要。最早對權變理論作出理論性評價的人是心理學家費德勒（F.Fiedler）1962“有效領導的權變模式（Contingencymodelofleadership15被領導者相互影響的方式及情境給予領導者的控制和影響程度的一致性。（領導型態）歸納為兩類，即“員工導向型”領導方式和“工作導向型”領導方式。前一領導方式以維持良好的人際關系為其主LPC量表，用以鑒別不同的領導方式，并認為無論何種領導方式均有利弊，十全十美的領導方式是不存在的。想的領導效能，必須使一定的領導方式和與之相適應的領導情勢相配合。領導情勢亦稱“團體——任務”情境，是指發生領導行為所處的人際環境。它包括領導者與成員之間的相互關系、任務結構和職位權力三個要素。領導者與成員的關系是指團體成員對其領導者的情感，它包括尊重、友誼、信任、合作、接納、支持以升貶、任黜、加薪、指派等能力。在領導情勢的三個因素中，領導者與成員的關系是最重要的因素。在費德勒看來，一個領費德勒模式的最大優點于在它吸收了過去有關領導行為的研究成果，分清了不同領導方式能夠發揮領導效能的情境。（R.J.Howse的通路——目標理論（Pathgoaltheories）。該理論把伊萬斯（W.G.Evans）的研究加以延伸，又把期望理論與俄亥俄大學的領導行為二因素理論（關心人和抓組織）結合起來。該理論的基本前提是：某些領導行為之所以有效，乃是因為在該情————通路——目標”向之一，但是必須更進一步研究，以提高本理論的有效性。1973年，佛魯姆（V.H.Vroum）和耶頓（P.W.Yeton）——參與模式（Leader—participationmodel）。這——以決策樹的形式提出了一系列應遵循的連續的規則，來確定在不同的情境中選擇參與決策的方式和程序。——變化。8080Heller和Wilpert（1984）Heller—Wilpert權變模型，更加引起人們的重視，進行了大規模“影響——Influence——Continum”的概念。他們認為領導決策過程中參與的程度事實上反映了下級在決策過程中能夠施加的影響及權力的大小。這種影響和權力可以在一個連續體的一端，一級對于決策制度沒有任何影響和權力，另一端下級則擁有充分的權力和全面的影響。和Wilpert提出了異議與批評。他們指出，組織活動是極其復雜的，我們很難確定哪個變量是“因”，哪個是“果”。例如，如果參與的決策方式與組織績效相關，我們很難說是參與導致了較高的組織績效，還是與之相反的結果。因此，他們在研究中采用“核心變量”和“周圍變量”的術語，而不能規定“自變量”和“因變量”。而所謂的“核心變量”是指研究者在研究中所關注的行為，“周圍變量”則是那些對核心變量發生影響的變量。周圍變量包含許多內容，Heller（1976）在研究中規定了五層次，它們構成了心理學上有意義的變量子系統。這種變量的劃分，的確比費德勒、豪斯和Wilpert（1981）進一步提出，在具體研究中至少存在著三種類型的權變模式：等值模型、層次模型、緩沖器模型，這三種權變模型，對于他們研究總體模型的建立起著十分重要作用。當然，Hellert和Wilpert的權變理論仍只是一種理論假設，而未見到實證性研究的驗證。這種權變思想是否與實際情況相符，還值得深入研究。總之，領導的權變理論是當代西方領導理論的一個非常重要的組成部分。它把領導行為與情境因素結合起來考察領導方式，要本著剔除其糟粕，吸取其精華的思想，以促進我國領導科學的發展。資料6:進入七十年代以來，權變理論在美國興起，受到廣泛的重視。權變理論的興起有其深刻的歷史背景，七十年代的美國，社會不安，經濟動蕩，政治騷動，達到空前的程度，石油危機對西方社會產生了深遠的影響，企業所處的環境很不確定。但以往的管理理論，如科學管理理論、行為科學理論等，主要側重于研究加強企業內部組織的管理，而且以往的管理理論大多都在追求普遍適用的、最合理的模式與原則，而這些管理理論在解決企業面臨瞬息萬變的外部環境時又顯得無能為力。正是在這種情況下，人們不再相信管理會有一種最好的行事方式，而是必須隨機制宜地處理管理問題，于是形成一種管理取決于所處環境狀況的理論，即權變理論，“權變”的意思就是權宜應變。管理理論和方法。該學派是從系統觀點來考察問題的，它的理論核心就是通過組織的各子系統內部和各子系統之間的相互聯系，以及組織和它所處的環境之間的聯系，來確定各種變數的關系類型和結構類型。它強調在管理中要根據組織所處的內外部條件隨機應變，針對不同的具體條件尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。其代表人物有盧桑斯、菲德勒、豪斯等人。美國學者盧桑斯(F.Luthans)1976為：一、權變理論就是要把環境對管理的作用具體化，并使管理理論與管理實踐緊密地聯系起來。二、環境是自變量，而管理的觀念和技術是因變量。如果在經濟衰退時期，企業在供過于求的市場中經營，采用集權的組織結構，就更適于達到組織目標；如果在經濟繁榮時期，在供不應求的市場中經營，那么采用分權的組織結構可能會更好一些。三、權變管理理論的核心內容是環境變量與管理變量之間的函數關系就是權變關系。環境可分為外部環境和內部環境。外部環境又可以分為兩種：一種是由社會、技術、經濟和政治、法律等所組成；另一種是由供應者、顧客、競爭者、雇員、股東等組成。內部環境基本上是正式組織系統，它的各個變量與外部環境各變量之間是相互關聯的。經驗，是個別事例的具體解決辦法，然后才在比較研究的基礎上作些概括；而權變理論學派的重點則在通過大量事例的研究和概括，把各種各樣的情況歸納為幾個基本類型，并給每一類型找出一種模型。所以它強調權變關系是兩個或更多可變因數之間的函數關系，權變管理是一種依據環境自變數和管理思想及管理技術因變數之間的函數關系，來確定的對當時當地最有效的管理方法。應當肯定地說，權變理論為人們分析和處理各種管理問題提供了一種十分有用的方法。它要求管理者根據組織的具體條件，及其面臨的外部環境，采取相應的組織結構、領導方式和管理方法，靈活地處理各項具體管理業務。這樣，就使管理者把精力轉移到對現實情況的研究上來，并根據對于具體情況的具體分析，提出相應的管理對策，從而有可能使其管理活動更加符合實際情況，更加有效。所以，管理理論中的權變的或隨機制宜的觀點無疑是應當肯定的。同時，權變學派首先提出管理的動態性，人們開始意識到管理的職能并不是一成不變的，以往人們對管理的行為的認識大多從靜態的角度來認識，權