企業人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫自測整理大全

單選題（共50題）1、(2017年5月)績效面談方式中，（）更有助于促進員工潛能開發和全面發展A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】C2、(2017年5月)()屬于培訓的內在風險。A.培訓收益風險B.培訓后人才流失風險C.培訓技術風險D.專業技術保密難度增大風險【答案】C3、人際關系學說屬于（）時期的重要理論。A.經驗管理B.科學管理C.現代管理D.后現代管理【答案】C4、()不屬于發散思維。A.逆向思維B.橫向思維C.輻集思維D.顛倒思維【答案】C5、（）屬于影響人力資源戰略規劃的外部影響因素。(對應多選108#)A.企業文化B.企業資本和財務實力C.工會組織的作用D.企業競爭策略的定位【答案】C6、鮑爾?沃爾納的學習型組織五階段模型中，“消費性學習”發生在（）。A.第一階段B.第二階段C.第三階段D.第四階段【答案】B7、(2017年11月)福利的（）容易讓員工低估企業的人工成本。A.穩定性B.合法性C.潛在性D.延遲性【答案】C8、下列國外的企業集團管理體制從嚴格意義不屬于“企業集團”的是()。A.母公司——子公司——工廠B.集團本部——事業部——工廠C.經理會——公司——工廠D.集團會長——營運委員會——子公司——工廠【答案】B9、在培訓（）系統，要選擇培訓方法。A.需求分析B.規劃C.實施管理D.評估反饋【答案】B10、通常情況下，最容易導致離職的懲罰措施是（）A.談話B.警告C.暫時停職D.降職【答案】D11、戰略只對企業的關鍵性問題作基本定位是指戰略的（）。A.目標性B.全局性C.計劃性D.綱領性【答案】D12、（）是組織學習力的行動環節。A.對未來的警覺程度B.對事物的認知程度C.對信息的傳遞程度D.對變化的調整能力【答案】D13、(2015年5月)在效益年薪模式中，（）模式只與企業利潤掛鉤。A.GB.SC.WXD.WH【答案】A14、勞工問題不是個體性現象體現了勞工問題的（）。A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性【答案】C15、企業系列型企業集團的特點是（）。A.集團公司不參加生產經營活動B.集團公司總部直接參與經營，經營集團的主營產品C.設立共同投資公司（合資企業）D.綜合的產業體系【答案】B16、對于危險性較大的重點崗位，生產經營單位應當制定重點崗位的（）。A.現場處置方案B.專項應急方案C.安全管理預案D.綜合應急方案【答案】A17、分析員工的“狀態缺口”是培訓（）系統的工作。A.需求分析B.流程規劃C.實施管理D.評估反饋【答案】A18、企業績效管理的主體因素是（）。A.考評對象B.績效指標C.考評方法和程序D.考評結果【答案】A19、企業采取以投資促進發展的戰略時，適合采用（）的薪酬結構類型。A.以能力為導向、高彈性B.以績效為導向、高彈性C.以能力為導向、折中D.以績效為導向、折中【答案】B20、集體談判模型中，（）通常低于競爭工資率以下的某一點。A.工會的堅持點B.工會最初工資增長要求C.雇主的堅持點D.雇主最初愿意提供的工資增長【答案】D21、在確定職業生涯發展目標時，（）應用為重點考慮因素。A.知識與經驗B.個性C.能力D.思想道德【答案】B22、市場份額屬于平衡計分卡的（）方面。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】B23、（）思維障礙是指死記硬背現成答案，生搬硬套理有理論，不善于從側面、反面或迂回去思考問題。A.習慣型B.直線型C.從眾型D.書本型【答案】B24、關于優秀員工的執行力，世界500強企業提出了明確要求，根據世界500強企業的要求，所謂執行力是指員工（）。A.絕不涉足企業規定之外的事務B.對要求之外的事務也要敢于突破C.像戰士服從命令一樣令行禁止D.把事情做成，做到他自己認為最好【答案】C25、企業級的績效考核周期一般為（）。A.年度考評B.季度考評C.月度考評D.每日考評【答案】A26、（）把重點放在員工多年努力的結果上。A.基本工資B.績效工資C.長期激勵工資D.員工保險福利【答案】C27、(2017年5月)勞動功能障礙分為（）傷殘等級。A.3個B.5個C.7個D.10個【答案】D28、（）屬于馬斯洛需要層次模型中的高級需要。A.安全需要B.生理需要C.社會的需要D.自尊的需要【答案】D29、小李總與別人的觀點不一致，并常因此與他人發生爭執。你認為小李應該（）A.堅持自己的觀點B.調整自己，盡量與別人一致C.多與他人溝通D.不在乎別人怎么說【答案】C30、在企業集團中運用范圍最廣泛的聯結方式是（），它的出現是出于兩方面的原因：集團內核心企業的選擇和協作（關系）企業的需要。A.層層控股型B.環狀持股型C.資金借貸型D.共同出資型【答案】C31、企業提供有關職業發展的各種信息，提供教育培訓機會，任職機會時，秉持公開、公正、公平，保持較高的透明度，這體現了組織職業生涯管理的（）原則。A.利益整合B.機會均等C.協作進行D.全面評價【答案】B32、職工在（）以上的企業，其工會組織可以設專職工會主席。A.100人B.200人C.300人D.400人【答案】B33、以思維定式思考問題、解決問題,這是()思維障礙。A.習慣型B.直線型C.書本型D.麻木型【答案】A34、職工發生事故傷害，所在單位應當自事故發生起向統籌地區的（）提出工傷認定申請。A.上級管理單位B.社會保險行政部門C.勞動爭議調解仲裁機構D.就診醫院【答案】B35、在（）的情況下，企業雇用員工的成本會降低。A.勞動力需求大于供給B.勞動者充分獲得招聘信息C.勞動法律體系日漸完善D.經濟發展減緩、失業率增加【答案】C36、()針對一個勝任特征,左邊注明勝任特征的內涵,右邊相應寫出出色的績效行為。A.錨型模型B.簇型模型C.盒型模型D.層級式模型【答案】C37、社會對勞工問題的認識和解決只能在勞工問題出現之后而不是之前，這是指勞工問題的（）A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性【答案】A38、(2016年11月)（）是人力資本的無形支出。A.教育支出B.保健支出C.心理損失D.機會成本【答案】D39、沙盤游戲被正式創立后，早期主要用于（）。A.企業管理人員訓練B.軍事訓練C.兒童心理疾病治療D.兒童游戲【答案】C40、()同時存在平級調動和晉升。A.雙重職業路徑B.網狀職業生涯路徑C.橫向職業路徑D.傳統職業生涯路徑【答案】B41、背景審查的內容不包括候選人所具備的（）A.工作經歷B.求職動機C.教育背景D.性別【答案】D42、(2018年5月)()既是一種比較嚴厲的懲罰措施,也可避免降職可能出現的其他問題。A.談話B.警告C.暫時停職D.懲戒性調動【答案】C43、在勝任特征冰山模型中，（）可以決定外顯行為，是自然穩定的思想。A.技能B.自我概念C.動機D.社會角色【答案】C44、下列哪一項不屬于總部的結構類型（）A.運作型總部B.戰略型總部C.資本運作型總部D.資本經營型總部【答案】C45、關于會計職業，其職業道德的根本要求是（）。A.業務熟練B.舉止得體C.不做假賬D.儀表規范【答案】C46、(2015年5月)（）不屬于影響企業組織結構的內部因素。A.共同投資B.經營范圍C.股權擁有D.市場競爭【答案】D47、個人事業進步是由許多因素促成的。下列因素中，你認為最重要的是（）。A.先天素質B.時運機緣C.家庭背景D.勤奮好學【答案】B48、(2016年5月)（）認為通過自我投資來提高工作能力的人將獲得更高的薪酬。A.效率工資理論B.保留工資理論C.信號工資理論D.勞動力成本理論【答案】D49、員工持股的（）要求對每個員工把得股份數旱作出限制A.廣泛參與原則B.有限原則C.按勞分配原則D.持股自愿原則【答案】B50、國家規定，熱力公司供熱的室內溫度不得低于18度，而你家的室溫一般在18度，但偶爾會低一些，甚至到了15度左右，家里時常感覺有些冷，但是你已經提前交了取暖費，你會（）。A.找熱力公司，要求退還取暖費B.明年不準備交取暖費了，要不與他們好好理論一番C.只得再增加一些取暖設施D.找相關部門實地查看自己家里的溫度狀況【答案】D多選題（共20題）1、(2016年5月)EVA的不足之處包括（）。A.EVA指標本身具有局限性B.EVA的調整比較復雜、難度很大C.EVA的概念、計算公式等尚未統一D.EVA加劇了企業利益相關者的矛盾，無法形成共同目標E.EVA會導致管理者更加留意短期行為，忽視企業長期利益【答案】ABC2、人力資本投資的特征包括（）。A.人力資本投資的連續性、動態性B.人力資本投資主體與客體具有同一性C.人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性D.人力資本投資有一定的潛力E.人力資本投資收益形式多樣【答案】ABC3、(2017年5月)關于績效反饋面談，下列說法正確的有（）。A.考評者和被考評者是平等的交流者B.考評者應多進行正面反饋、少進行負面反饋C.考評者要幫助被考評者分析成功或失敗的原因D.考評雙方可以就績效考評結果的應用問題進行討論E.考評雙方針對考評結果提出未來的工作目標和發展計劃【答案】ABC4、《工會法》規定（）。A.經董事會批準，可合并兩個子公司的工會組織B.企業需按照職工工資總額的2％向工會撥繳經費C.罷免工會主席、副主席必須召開公會會員大會或會員代表大會D.基層工會專職主席自任職之日起，其勞動合同期限自動延長一年E.職工100人以上的企業、事業單位的公會組織可以設專職工會主席【答案】BC5、（）可以提高對自愿流出者離職訪談的效果。A.讓部門經理親自參與訪談B.借助中介機構來協助訪談C.對訪談內容進行系統性的設計D.與自愿流出者完全站在同一立場E.讓訪談者接受相關培訓，采取一對一的訪談模式【答案】BC6、《工會法》規定，（）。A.經董事會批準，可合并兩個子公司的工會組織B.企業需按職工工資總額的2%向工會撥繳經費C.罷免工會主席、副主席必須召開工會會員大會或會員代表大會D.基層工會專職主席自任職之日起，其勞動合同期限自動延長1年E.職工100人以上的企業，事業單位的工會組織可以設專職工會主席【答案】BC7、關于內部導向的發展戰略，說法正確的是（）。A.側重于適應企業外部環境的壓力B.側重于內部資源的開發C.企業應以自身的動態資源而不是靜態資源為基礎來制定并推行它D.它是建立在外部約束條件的基礎之上E.它是建立在確定性資源(如資金、設備和原材料)的基礎之上【答案】BC8、影響組織學習力的要素具體體現在()。A.對未來的警覺程度，洞察是否準確B.對事物的認知程度，掌握認識能力C.對信息的傳遞速度，溝通是否暢通D.對變化的調整能力，應變是否及時E.對整體的把握能力，掌握是否全面【答案】ABCD9、概念勝任特征包括（）。A.創造力B.分析能力C.社會敏感D.合作能力E.解決問題的有效性【答案】AB10、(2016年11月)工傷認定申請需提交的材料包括（）。A.工傷認定申請表B.關于工傷事件的書面說明C.醫療診斷證明或職業病診斷證明D.與用人單位存在勞動關系的證明材料E.因工傷造成個人經濟損失的證明材料【答案】ACD11、關于培訓成果轉化理論，下列說法正確的是（）。A.激勵推廣理論常運用于管理技能培訓項目B.認知轉化理論要求工作環境可預測且穩定C.認知轉化理論適用于各種類型的培訓內容D.同因素理論強調培訓環境與工作環境完全相同E.同因素理論適用于與設備應用相關或含特定程序的培訓【答案】ACD12、(2015年11月)辯證思維在創新中的作用包括（）A.突破作用B.統帥作用C.總結作用D.概括作用E.提升作用【答案】AB13、屬于人力資本投資特征的選項有（）。A.收益形成單一化B.投資的動態性C.誰投資，誰收益D.投資的連續性E.收益形式多樣化【答案】BD14、實施外部成長戰略的企業的培訓重點包括（）。A.團隊建設B.向外配置的輔助培訓C.合并公司的方法和程序D.培養員工的創新能力E.搜尋崗位、獲取工作的技能培訓【答案】AC15、企業在關鍵時刻需把握住的關鍵性的資源是（）。A.核心技術B.優秀人才C.頂尖的專門人才D.先進設備E.關鍵技術【答案】AC16、關于敬業，其內涵是（）。A.尊敬、尊崇自己的職業B.對待工作恭敬、虔誠C.享受工作的過程D.精益求精.不斷進步【答案】ABCD17、年薪通常包括（）。A.基薪B.效益收入C.加班工資D.投資收入E.特殊獎金【答案】AB18、(2016年5月)現代人力資源管理取代傳統人事管理的具體表現包括（）。A.人事管理的范圍進一步擴大B.人事管理活動被納入制度化的軌道C.出現了專門的人事管理部門D.企業雇主開始接受把人力作為一種財富的價值觀E.直線主管與人力資源部門共同對人力資源管理活動負責【答案】AD19、培訓能力通過受訓者的（）等方面得到體現。A.學習能力B.培訓動機C.自然遺忘D.自我管理E.自我效能【答案】AB20、在績效反饋面談的過程中，（）。A.要說明面談的時間B.主要討論未完成的工作目標情況C.要圍繞優勢和不足，存在的問題進行深入討論D.與員工圍繞培訓開發的專題進行討論，提出培訓開發的需求E.對員工提出的需要上級給予的幫助和支持的問題，進行討論并提出具體建議【答案】ACD大題（共10題）一、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：方鐵軍績效主管收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：董事會要求我們建立集團公司對下屬學校的績效考核體系，前些天我們開展了一些調研，尤其參考了其他職業教育集團的考核體系，發現大部分考核體系都是將學生的就業率列為最重要的指標，有的甚至將該指標的考核權重設定在70％以上。我認為，這種過分強調就業率的做法對學校未來的發展未必是好事。從長遠來看，像學校在社會上的口碑、畢業生對學校的評價以及用人單位對我們畢業生的評價等指標都非常重要，這些指標關乎學校的教學質量和社會認可度，對學校發展的意義重大，因此我建議用這些更長遠的指標替代就業率指標。這只是我的一些初步想法，想聽聽您的意見。方鐵軍文件二的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．績效考核體系應該從績效戰略的角度出發，在企業管理多個層面層層分析、推論得出而不是單純的指標本身。2．績效考核體系中，指標體系不是孤立或唯一的，更不是以就業率為唯一指標的，主要應該遵循以就業為導向的總體方針。在以就業為導向的總體方針指導下，全面分析就業工作的重點考核內容及其影響關系，從而產生不伺重要層次的指標體系。3．在就業率指標的基礎上，增加學校在社會上的口碑、畢業生對學校的評價以及用人單位對我們畢業生的評價等指標。完善指標體系，在分析與實踐中確立正確的關系和作用。4．授權下屬在公司的層面做好準備工作，認清環境與條件，以利于決策。5．對下屬能處在集團的角度考慮企業文化的對外形象給予肯定，并指出問題及發展方向。6．授權下屬優先充分做好績效考核方案設計的準備工作，從專業化角度為開展工作做好充分準備。專業化、科學化地對待績效考核方案的設計工作，提高績效管理工作水平。7．注意績效考核指標問題與績效考核方法問題的關聯，授權下屬對原來就業率指標的考核權重設定在70％以上不合理的問題進行重新梳理，分清其不同性質，也是把握指標具體編制的方向性問題。8．注重對企業對外形象方面的指標考核，兼顧多方面的指標關聯。9．指出現代績效管理與傳統績效管理在考核方面的主要差別，具體引入現代考核指標，完善和充實指標體系。10．在總體原則和具體方法指導之下，指出具體改進方法及要求，完善方案。11．注意從現代績效管理角度全面做好其后的工作設計，包括從實施執行角度來完善和驗證指標的正確和符合實際的程度。二、【文件六】類別：電話錄音來電人：方麗麗中央廚房事業部部長收件人；李煒集團人力資源部部長李部長：魏總在上周的公司高層管理人員的會議中強調，以后要將中央廚房、物流中心等事業部從集團中剝離出去，成為獨立核算的專業中心。我非常支持集團這一做法，我們部門的工作就是為各門店提供成品和半成品的原料，保障各門店菜品的質量，減少門店采購和后出的工作量，提高標準化程度。獨立核算可以讓我們各事業部門的工作更專業、更精細。但考慮獨立核算的問題，我認為像我們中央廚房這樣的部門沒有必要在每個有分店的城市都設置分支機構，在一線城市可以繼續保留中央廚房分支機構，但有些二線城市只有一家門店，如果在設立分支機構，從管理和成本上來看都不合適，不如把這部分工作劃分到各門店的工作中去。我的想法不太成熟，所以我想和你一起找魏總約個時間談談，方便時請與我聯系。【答案】回復方式：電子郵件回復內容：1、此問題取決于與管理體制和信息化程度。即集權與分權的程度及其模式，決定了延伸到基層的管理方式和程度，即信息化的高效系統能夠協助管理力度到什么程度。2、這里一個首要的直接問題是先要檢驗下屬門店和其他機構設置是否合理。判斷與企業戰略、布局是否有矛盾。3、在管理體制的基礎上，要注意集團管控模式對于組織結構的影響。在財務管控型、戰略管控型、運營管控型之間合理選擇。4、實行專業中心，不等于確認其他的職能管理方式，還應該進一步確定是依托型，還是獨立型的職能機構管理方式。5、注意組織結構設計的前提。如社會科技變化、行業變化、業務及銷售變化、內部管理變化、并購等變化等等。6、注意集團組織結構的定位。衡量其持續增長能力核心資產能力、維系關系能力、利用資源能力等7、先設計好集團頂層組織結構。這些涉及到集團總部職能機構的再造問題。具體涉及到職能設計、流程設計和系統設計。8、組織設計的基礎要素，是工作分析與評價。應該深入調查、分解各分方面任務、工作、崗位、班組、部門等組織的職責、價值等，掌握第一手素材，進而劃分好組織體系，找出關鍵部門。9、制度體系要健全完善，不能單純理解組織結構問題，沒有制度支撐，組織結構就是一個虛架子。10、注意組織運行的反饋。關注組織有效運行的注意事項。如：功能檢查、效率評定、協調關系監督等。11、還要從人力資源管理的其他模塊角度檢驗組織結構的可行性。包括：招聘的方便程度、培訓的組織可行、績效的衡量可行、薪酬的支付成本、糾紛與關懷的輻射程度等。12、展望或開拓新的前景。如：服務功能外包、戰略功能強化、總部影響力增強等。開發性設計新的組織結構及其運行機制。三、E公司是一家技術領先的制藥企業，最近為研發人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現作為薪酬提升的重要評價因子。請根據上述情境，回答以下問題：(1)該公司薪酬調整后，研發人員的職業生涯路徑發生了怎樣的轉變?對公司而言，這種職業生涯路徑的優勢是什么?(2)作為技術領先型企業，公司針對研發人員的培訓存在哪些難點問題?【答案】(1)該公司薪酬調整后，研發人員的職業生涯路徑發生的轉變，其結果就促成了雙通道職業的形成(的轉變)，即管理性崗位和技術性崗位的晉升階梯。雙通道職業階梯實際上提供的是在企業中發展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監督或指導責任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術階梯的晉升則是通過專業貢獻的增大來實現的，而且這種專業貢獻不以監督、管理員工為主要內容。專業技術人員在職業生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是繼續他們專業技術研發的軌道。對于他們而言，雙通道職業階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。(2)作為技術領先型企業，專業技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。專業技術人員面臨的一個特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學到的最新知識應用到實踐中是其主要目標，這樣，他們的知識對于企業是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時。工資增加與知識過時非常相似。參加工作的早些年間，專業技術人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業領域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15～20年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現，這時許多專業技術人員轉換職業，如進入管理階層或暫時離開工作崗位去更新自己的科學知識等。一些企業努力去應付高原效應，給成熟的專業技術人員提供不同職業發展的機會，以提高他們的激勵水平。公司針對研發人員的培訓存在難點問題有兩個方面：一是從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；二是企業最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業人員發展到一定的程度，若想在企業中繼續晉升，只有逐漸脫離原有專業，向管理方向發展。也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力；由于一些企業的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業，即便是管理比較規范的企業，也可能將高薪轉嫁到消費者身上；企業單憑領先型策略不一定能挑選到最優秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業帶來較高的生產率，或提高產品質量，減少單位成本。在專業技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質，要求專業技術人員要在企業內相互配合、密切協作。事實上，專業技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業的工資和工作內容經常變化，企業在決定他們工資時，主要依據市場數據，這導致了成熟曲線的應用。成熟曲線反映的是專業技術人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關系。總體而言，調查機構把調查者的工資當做是他取得最后一個學位之后年限的函數，在此基礎上搜尋有關信息，其目的在于衡量被調查者的工作年限與其技術的過時程度的關系。從核心原理來說，薪酬政策有兩個考慮(薪酬雙重影響原理)。一個方面的考慮是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標準時的通常做法。另一個方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有入因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個悖論。四、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：張家來某超市門店經理收件人：曹建明人力資源總監日期：5月17日曹總：我們門店預計在3個月后開業，屆時將成為本市最大的門店之一。經過業務核算，招聘計劃我們已經做好，預計要招聘340名基層崗位員工和28名管理人員，請您看看人數和配置上是否可行。如果沒什么問題，您批準后我們就著手準備招聘。由于時間比較緊迫，請您盡快回復我們。回復方式：電話錄音回文內容：觀點：專業化、戰略性角度地對待招聘及其相關問題。【答案】內容：1、本市最大的門店之一，具有示范作用，這樣就涉及人力資源全方位的提升：即：不僅僅是招聘問題，是各模塊在大店的示范樣板的設計問題。【提升問題的高度】2、比例比較合適：即：招聘340名基層崗位員工和28名管理人員為12:1，是可以的。【回復問題】3、招聘計劃不可單一：即：除人數，還要有質量；除層級配置，還有其他配置。【招聘的全面性】4、授權調查原有管理情況：即：調查招聘原有情況，如工作方法、渠道等。【總體調查】5、授權調查工作分析狀況：即：工作崗位設置的合理性、分布、制度、崗位說明書等【準備性工作】6、授權調查招聘渠道：即：網上、招聘會、朋友等。【具體調查】7、選擇招聘來源與步驟：即：選擇招聘來源的方法與主要步驟：（1）分析崗位的招聘要求。（2）分析招聘人員的特點。（3）確定適當的招聘來源。按照招聘計劃中崗位需求數量和資格要求，根據對成本收益的計算來選擇一種效率最好的招聘來源，是內部還是外部，是學校還是社會等。（4）選擇適當的招聘方法。【增加：招聘方案的項目內容】8、招聘管理中還涉及很多工作管理的方面：即：招聘成本、招聘質量與招聘效果的評估：包括：成本效益評估、數量與質量評估、信度與效度評估。【增加：招聘方案的項目內容】9、落實招聘渠道：即：選好各種招聘會、獵頭等。【落實具體措施】五、【文件九】類別：電子郵件來件人：譚麗客戶服務部部長接受人：李煒集團人力資源部部長李部長：以往的工作經驗來看，不同的細分客戶有不同的價值追求，有的客戶對價格敏感，有的客戶則更關注服務質量。針對風華集團以客戶需求為導向的服務方向，我們部門想新設置一個客戶數據分析的崗位，其主要職責定位是結合客戶數據資源和客戶特點進行客戶細分，再結合人口統計和客戶價值準確定位目標客戶，最終幫助風華擺脫“價格”競爭而進入“價值”競爭。在日常的工作中，這個職位的任職者需要不斷采集和匯總客戶需求信息，也可以通過客戶問卷調查的方法進行集中性的采集分析。但如何定義這個職位的任職標準、用什么方式進行招聘我們沒有經驗，想請人力資源部幫助我們參謀一下，您有時間請和我聯系。【答案】回復方式：電子郵件回復內容：1、此題不僅在于客戶崗位的設立問題方面，已經顯現出企業總體戰略上應該提升到優質競爭戰略的高度，人力資源戰略提升到參與策略的高度。（即文中所言：“不同的細分客戶有不同的價值追求，有的客戶則更關注服務質量。最終幫助風華擺脫“價格”競爭而進入“價值”競爭。”）2、此崗位的招聘，關鍵在工作說明書和崗位勝任特征模型。目前，對于這新設立的崗位，只能參考其他行業或單位的崗位特點，并結合我們的要求和關系。3、崗位勝任特征模式建立和評價的關鍵是針對績效的標準的吻合性，與績效管理聯動，并認真模擬崗位的行為事件訪談性判斷，以準確、客觀地確定模型。4、注意崗位勝任特征模型在規劃、招聘、培訓和績效等方面的應用，從人力資源管理整體系統的角度解決這個問題，即不是單純的招聘問題。5、在該崗位招聘中，建議在工作分析和崗位勝任特征模型的基礎上，對申請表、行為面試、背景調查等方面做出分別有效的運作。6、在該崗位招聘中，建議采取心理測評的先進方法，同時，特別注意心理測評的一些禁忌方面。7、對于該崗位招聘前，還要深入調查和分析勞動力市場的境況，及其國家、行業、地區的一系列法規、政策。8、應該結合該崗位招聘，事先涉及有效的培訓體系，便于新員工上崗后的有效培訓及其繼續教育活動的有準備地開展。9、注意從戰略角度建立該崗位的績效考評體系。即從績效棱鏡和KPI原則角度作為指導，運用目標管理（MBO）、關鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）等方法，重點關注績效指標設計的問題。10、同時，構造新的具有符合戰略需要的企業文化體系，選擇適合的企業文化模式，形成有效的內化體系，配合該崗位的有效招聘和留人。11、注意從崗位職業發展（生涯）規劃的角度，設計組織的職業發展規劃，與個人職業生涯規劃結合好，提供良好的發展空間，達到長期留人的作用。六、某保健品公司計劃在明年推出系列新產品，需要市場部員工圍繞不同的產品組成團隊，在全國各地舉辦產品發布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓，請培訓師講授了公眾演講的準備工作，如何提升演講技巧等內容，并請員工參加了模擬訓練。根據上述情境，請回答以下問題：（1）為了更好地提升員工在工作中的實際表現，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉化的工作環境?（15分）（2）如果將培訓效果評估與績效考評結合起來，可以從哪些維度設計考核指標?請列出維度和具體指標。（6分）【答案】（1）為了更好地提升員工在工作中的實際表現，公司應采取以下措施來營造培訓成果轉化的工作環境：①發揮人力資源管理部門的督導與推動作用，如鼓勵受訓員工將他們工作中遇到的難題帶到培訓課程中去等。②提高管理者的支持程度。培訓工作要開展下去并取得成效，取決于三個層面的態度，即員工對培訓的自覺參與、中層管理者對培訓的積極推動和高層管理者對培訓的高度支持。營造積極、持久的學習氛圍必須根據企業實際情況，擬訂合理的培訓方案，贏得高層領導的支持。管理者的支持程度越高，越有可能發生培訓成果的轉化。③增加應用所學技能的機會。應用所學技能的機會是指向受訓者提供的或由他們主動尋求的應用培訓中新學到的知識、技能和行為方式的情況。有實踐機會的受訓者要比沒有實踐機會的受訓者更有可能保持住所獲得的能力。④建立受訓員工聯系網絡。企業可以通過在受訓員工之間建立聯系網絡，來增強培訓項目成果在工作中的應用并共享成功經驗。另外，建立學習小組有助于學員之間的相互幫助、相互激勵、相互監督。⑤建立一對一的輔導關系。管理者通過一對一的員工輔導，有機會掌握受訓員工在培訓中學習的內容并得到積極的反饋。管理者可以針對受訓者個人問題、培訓項目計劃、改進計劃執行等方面進行輔導。（2）如果將培訓效果評估與績效考評結合起來，可以從多個維度設計考核指標，具體分析如下：①從聘請的培訓師維度設計培訓師授課是否生動,授課是否與受訓的員工的實際工作需要相結合,通過課堂問卷調查表設計指標“好—較好—一般—不好”。②從《公眾演講》的課程維度設計《公眾演講》課程重點是否突出了要推出系列新產品,是否突出了演講技巧等,通過課堂問卷調查表設計指標“好—較好—一般—不好”。③從培訓效果轉化比例維度設計培訓后與同類崗位和同類人員進行比較與技能工資體系掛鉤,通過360度評價設計指標“優七、7、類別：電子郵件來件人：常潔績效薪酬主管收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月20日周部長：你安排我參加的中部地區高校出版社改制研討會已經結束了，我們社所關心的問題也是其他出版社的改制重點。我發現大部分出版社基本上都是按照老人老辦法、新人新辦法、中年人自愿選擇一次的方式來做人員的分流安置工作。有的出版社轉制后，員工按照屬地管理的原則參加基本養老保險，還可以享受相關政策優惠。這些對我們社的人員改革方案都很有參考意義。我已經把資料收集整理完畢了，您什么時候可以聽我的匯報?常潔文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)常潔：你好!關于這次地區高校出版社改制研討會，我們參會的主要目的是向兄弟單位學習，學習他們的改革經驗，包括人員的分派安置、社會保險尤其是基本養老保險、績效管理等，這些問題也是我社改制遇到的難題。由于我社長期屬于事業單位管理，相當一部分人員觀念較為保守，因此老人老辦法、新人新辦法、中年人自愿選擇的方式是我們這次改革的一個備選方案，并不一定適合我社，所以一定要結合我社的具體實際情況去做。因此，你除了將此次會議材料整理形成文字以外，還請根據我社的具體情況，參照兄弟出版社的先進經驗，給出我社的有關改革難題的建議報告，后天也就是25日下午部務會結束后，你單獨向我匯報。周與凡八、(2017年5月)某保健品公司計劃再明年推出系列新產品，需要市場部員工圍繞不同的產品組成團隊，在全國各地舉辦產品發布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓，請培訓師講授了公眾演講的準備工作，如何提升演講技巧等內容，并請員工參加了模擬訓練。根據上述情境，請回答一下問題：（1）為了更好提升員工在工作中的實際表現，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉化的工作環境？（15分）（2）如果將培訓效果評估與績效考評結合起來，可以從哪些維度設計考核指標？請列出維度和具體指標。（6分）【答案】（1）為了更好提升員工在工作中的實際表現，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉化的工作環境？（15分）員工培訓后返回工作崗位，需要一個能夠促進培訓成果轉化的環境。但在員工的工作環境中存在著諸多阻礙員工進行培訓轉化的因素。培訓成果缺乏轉化的環境造成“培訓沒有太大實際用處”的觀點產生，對培訓工作又是一大阻礙。因此，應該在組織中營造有利于培訓成果轉化的工作環境：（1）發揮人力資源管理部門的督導與推動作用人力資源管理部門的主要職責體現在：第一，讓管理者了解下屬所參加的培訓項目的內容以及它與企業經營目標戰略的關系。把管理者應該做的以促進培訓轉化有的有關事項備忘錄發給受訓員工。第二，應該鼓勵受訓員工將他們在工作中遇到的工作難題帶到培訓課程中，作為實踐練習材料或將其列入行動改進計劃，同時，建議受訓員工與管理者一道去搭建發現和解決各種問題的平臺。第三，與管理者交流和分享在培訓中收集到的學員反饋信息，以引起管理者足夠的重視。并對管理者進行培訓，然后賦予他們培訓自己下屬的職責。第四，建議培訓師在課堂中安排課后作業，讓受訓員工與他們的上級共同完成一份行動改進計劃書。（2）提高管理者的支持程度培訓工作要開展下去并取得成效，取決于三個層面的態度，即員工對培訓的自覺參與、中層管理者對培訓的積極推動和高層管理者對培訓的高度支持。營造積極、持久的學習氛圍必須根據企業實際情況，擬訂合理的培訓方案，贏得高層領導的支持。（3）增加應用所學技能的機會應用所學技能的機會是指向受訓者提供的或由他們主動尋求的應用培訓中新學到的知識、技能和行為方式的情況。執行機會受工作環境、受訓者學習動機和學習主動性的影響。應用所學技能的機會包括適用范圍、活動程度和任務類型。有實踐機會的受訓者要比沒有實踐機會的受訓者更有可能保持住所獲得的能力。（4）建立受訓員工聯系網絡企業可以通過在受訓員工之間建立聯系網絡來增強培訓項目成果在工作中的應用并共享成功經驗。受訓員工還可以討論如何應用培訓內容所需的資源以及如何克服阻礙培訓成果應用的不利因素。企業還可利用內部簡訊的形式指導受訓員工進行培訓成果轉化，并向受訓員工推薦一名以前參加過同類培訓項目、有經驗的員工作為咨詢人員來提供與培訓成果轉化問題有關的建議和支持。此外，建立學習小組有助于學員之間的相互幫助、相互激勵、相互監督。（5）建立一對一的輔導關系管理者對員工的輔導是一種確定培訓內容成功轉化為技能并在實際工作應用的最重要的方法。一對一的由管理者進行的員工輔導能夠為授受培訓的員工提供練習機會。通過管理者輔導的受訓者一旦在培訓結束