大數據背景下人力資源管理的現狀研究—以A公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u19586前言 42907一、人力資源管理模塊中大數據創新應用的現狀 56081（一）大數據和人力資源規劃 53113（二）大數據和員工招聘 517624（三）大數據和員工培訓 528939（四）大數據和薪酬激勵 625057（五）大數據和績效管理 61665（六）大數據和員工關系 627881二、A公司的人力資源管理現狀 720426（一）A公司的簡介 727663（二）A公司人力資源管理現狀 729432三、A公司人力資源管理存在的問題分析 83010（一）招聘效率低，渠道單一 814018（二）培訓是單向流程，缺乏針對性 97134（三）高性能評估成本和復雜的管理 910148四、A公司結合大數據的人力資源管理的創新方法 1019121（一）基于大數據的招聘改善 1026454（二）基于大數據的培訓改進 1113622（三）基于大數據的績效考評 12158五、結論 1224062參考文獻 14前言隨著計算機誕生于上個世紀的美國，并迅速傳播到世界各地。如今，它們越來越廣泛地用于生活和工作互動中。大數據是網絡數據的統稱，自1980年以來提出了“大數據”的相關概念。利用大數據促進企業人力資源績效的管理已成為許多企業采用的主要方法。而且，在社會生產的進步和改革中也發揮了重要作用。隨著計算機的使用不斷增長，在這種背景下自然產生了Internet的概念，它的出現改變了人們生活的許多方面。“大數據”最終將成為各國重要經濟活動的基礎。資源方面，可以說發展前景是美好的。企業是社會的一部分。在企業的各個組成部分中，人力資源管理扮演著不可替代的重要角色，并且必然會受到大數據帶來的變革浪潮的深刻影響。因此，只有在這種環境下，人力資源經理才能不斷創新和發展公司的管理方法，以順應大數據時代的趨勢并向前邁進。人才資源優勢逐漸演變成企業在市場競爭中的優勢。績效考核作為企業內部管理的一種重要手段，其本身就是基于企業員工未來發展的綜合分析，對企業的未來發展有著不言而喻的重要作用。績效考核不是簡單的一次考查，一次檢驗，而是一項涉及多個方面的系統工程。對于任何企業來說，僅僅做到讓員工對自己的工作內容感到滿意是遠遠不夠的，還要通過更加科學有效的績效考核來實現企業和個人自我發展的目標。目前，國內外在企業績效考核領域研究都較為普遍，但是放到網絡技術企業來看，績效考核管理方面的研究就相對較少，研究不夠具體和全面。從企業管理者的角度來看，績效考核是一個過程和既定程序，根據公司的具體發展要求，可以反映員工工作的任務和結果。而對于基層員工來說，績效考核主要是對其工作內容、工作成果以及同事和上級領導評價自身的制度。一般來說，績效考核是企業依據自身設定的工作目標以及相關績效標準，用以考查員工工作效率以及任務進展程度。考核對象的主觀認知偏差和被考核對象的錯誤態度是由于對績效考核的理解不正確造成的。績效考核的目的和最終意義是把企業和各個部門結合起來，進行相應工作內容與結構的變更，促進企業和成員的共同發展。對公司員工來說，月度績效考核已經逐漸成為正式的任務，對于大多數工作，除了臨時驗收項目任務外，考核內容一成不變，每個月進行一次，因此工作計劃也基本相同，沒有太大的差異。大多數員工也會因為重復的考核內容重復的對考核指標部分的工作更側重，這就失去了制定月度工作計劃和KPI指標的重要意義。如今，世界環境正在促進大數據的發展。因此，無論是跨國公司還是中小企業，它都采用信息技術和其他方面來管理其人力資源管理工作。它可以從以前的傳統管理模式向精細化管理，更加科學地進行人力資源管理工作。而且，企業人力資源績效管理本身就需要對大量數據進行統計和管理，并具有大數據的優勢，可以更有效地開展工作，并通過數據分析的方式分析公司各部門的績效，這對于改善各個部門的績效管理具有重要意義。這項研究的意義在于為大數據時代的企業人力資源績效評估提供進一步的策略，希望能為國內企業資源合理配置和企業管理效率的提高提供參考，并充分發揮大數據的作用。一、人力資源管理模塊中大數據創新應用的現狀自從人力資源管理發展以來，隨著工作的不斷完善，六個主要模塊已經逐步形成，但是，大數據的出現給它帶來了變化。隨著人們對數據的重視，其價值越來越重要。對于任何公司而言，留住人才，選拔人才，培養人才和解決人才使用問題是公司發展的重要組成部分。計劃、招聘、培訓、薪水、績效和員工關系的六個環節是相互聯系和相互影響的。（一）大數據和人力資源規劃人力資源規劃作為人力資源管理的第一環節，掌握和指導工作方向，具有重要的任務和意義。對人員需求的預測不能反映客觀性，并且必須給公司管理帶來一些弊端。但是，在大數據的情況下，如果企業人力資源經理可以從實際出發并正確使用數據，則可以有效地解決此問題。在企業發展過程中，一旦員工缺少足夠的進取精神，就會對日常的工作產生嚴重的影響，工作能力水平難以進行提高，企業也會因此而發展緩慢。許多員工認為，“做多做少一個樣，既然這樣，那為什么還要努力工作呢”，在這種情緒下，員工工作懶散的情況正在逐漸顯現。但是，通過績效考核的管理，可以對每個員工進行綜合考核。通過績效考核制度的實施，我們可以了解每個員工的專業能力水平和工作態度，從而實現人員的任用和分配。隨著科技的不斷發展，企業對特殊人才的需求也在不斷提高。企業應該深刻認識到任用員工就應該取長補短，從工作技能是否熟練掌握精通、知識理論能否運用到實踐中等不同方面詳細準確地收集員工的工作信息，通過對這些信息的整合和分析，可以適當調整員工的工作狀態，根據人力資源建設的實際情況，確定員工的崗位，合理的工作定向轉移和合理的工作安排可以為員工的個人發展提供一個良好的平臺。（二）大數據和員工招聘企業的長期發展非常重要，因為它取決于組織內的人才，一個好的人才隊伍將對企業的生存和可持續發展產生不可估量的積極影響。人才的獲取需要招聘，社會招聘已經出現并彌補了這些不足。（三）大數據和員工培訓來到新公司的申請人意味著他們正面臨一個新的工作環境，為了使員工盡快適應公司的文化和工作方式，公司需要在員工進入公司后提供滿足公司發展需要的培訓課程，并開發人力資本。但是，當今數據量的快速增長給員工培訓帶來了巨大挑戰。大數據涵蓋了所有數據，盡管全面，但制定反映員工實際需求的培訓計劃卻更加困難。傳統的培訓方法也很難跟上時代的步伐，評估和反饋機制中還存在一系列問題。因此，公司需要充分利用大數據并優化員工培訓。（四）大數據和薪酬激勵有效的薪酬體系的建設是人力資源經理的工作重點，薪水不僅是員工應得的對公司貢獻的實質性報酬，而且還代表著公司對員工的精神認可。盡管薪水不再是員工工作中唯一要注意的方面，但它也不容忽視，具有良好的薪酬激勵政策的公司可以確保員工可以保持工作熱情和工作熱情。隨著人力資源管理的改善和當今大數據的背景，員工的需求也在不斷變化，公司的薪酬激勵措施需要有針對性和多樣化。（五）大數據和績效管理大數據對績效管理的影響可以體現在計劃，實施，評估和反饋應用的四個階段。經常會發生方向錯誤。在大數據時代，公司可以充分利用大數據的價值來預測公司將來可能遇到的風險，動態分析競爭對手的戰略策略，并根據實際情況做出有針對性的競爭決策。制定科學合理的公司戰略目標。在這一階段，還必須加強員工的參與，為了促進員工對目標的理解，公司將在企業管理網絡平臺上發布收集的數據和分析結果，以提高管理效率。在績效實施階段，對員工的工作監督尤為重要。在大數據時代，協作軟件的普遍應用記錄了各種操作行為，例如員工登錄次數。在現代大數據蓬勃發展的基礎上，中國企業要實現長期發展，就必須合理利用大數據的快速發展背景，促進企業人力資源績效管理質量的提高。一般來說，我們應該從建立與公司發展相適應的計算機信息管理系統開始，為公司聘用大量計算機專業人員，并定期組織技能改進培訓，以便更好地為公司提供服務通過高質量的系統，然后加強公司的內容績效管理，將人才、計算機和系統與控制相結合，共同為公司的進一步發展提供便利的條件。盡管在大數據時代人力資源必須具有本質差異才能適應社會發展，但他們仍然需要注意以下兩個方面：從宏觀角度來看，有必要改善人力資源績效管理體系從宏觀的角度，加強國家和地方政府對公司人力資源的關注和重視，提高公司人力資源績效管理水平。其次，有必要從微觀層面入手，增強公司自身的人力資源績效管理素質，培養綜合型人才，為公司的進一步發展提供足夠的實力，使其具有綜合實力應對各種挑戰。（六）大數據和員工關系員工進入公司后，有必要的程序，第一步是與公司簽訂勞動合同，也稱為勞動合同。所謂合同，是指雙方在某一方面達成共識。隨著大數據時代的到來和計算機的廣泛使用，考勤方法已發展到新的技術水平。二、A公司的人力資源管理現狀（一）A公司的簡介A公司是計算機行業的知名公司，總部位于臺灣，一直致力于為不同的公司和個人提供具有創新性和有價值的解決方案的產品。主板的銷售一直穩步走在前列，這為A公司樹立了良好的品牌形象。消費者開始對其他產品產生了良好的印象，并促進了A公司的發展，逐步覆蓋世界，逐漸成為A公司。在市場浪潮中，A公司始終將創新視為發展的源泉。在確保質量的基礎上，它永不停止探索，并充滿信心地尋求發展。（二）A公司人力資源管理現狀自A公司發展以來，它已經從一家小型企業發展成為一家知名企業。這離不開每個員工的共同努力和奉獻精神。隨著業務的不斷發展壯大，公司所需的人才數量也在增加。員工是公司業務的核心力量,只有擁有人才并妥善管理，他們才能真正發揮價值，促進員工和公司的共同進步。在招聘方面，A公司在過去的工作中選擇的招聘渠道并不多。由于網絡的發展，公司的工作也放在網絡上。需求的各個方面都是在線啟動的，但是使用的方法是大多數公司使用的常見官方宣傳方法。該公司的官方網站發布了就業信息。A公司的網站有一個招聘模塊。如果有內部需求，部門將在此部分中更新相關信息,或采用自上而下的方法向外界發布相關工作要求。跟隨A公司或其他瀏覽其網頁的求職者可以獲得此類信息。如果有相關的申請意向，您可以單擊該申請以填寫您的基本信息，工作經驗等，形成簡歷，然后單擊以發布。在績效考核方面，許多公司仍然采用360度考核方法，這種方法被A公司采用。所謂的360度代表整個范圍,是指組織中各個級別的人員對被評估者的工作能力或行為進行一系列評估的過程。進行評估的人包括被評估人的上級和下級,并且對自己不可或缺的評價。這種全面的多角度評估確保了結果的可靠性，更加真實和客觀，并且避免了由于單方面偏見而導致的對評估者的不公平對待和評估。正是由于這些優點，企業在過去幾年中廣泛使用了360度評估。根據績效獎金的計算結果，可以得到更合理、更透明的獎金。同時，根據不同的績效和考核指標來考核員工的績效，并確定獎金數額，不同績效之間的差異，充分體現了“多工作，多收獲”的原則。A公司績效獎金每年根據實際情況確定，以確定績效考核薪資總額。公司的目標和具體行動每六個月計劃一次，通過績效考核，公司和員工可以發現上半年與前一個上半年存在的差距和不足，對其進行修訂和改進，爭取獲得更好的績效，提高下半年整個企業的績效。在A公司，物質激勵在績效激勵中仍然起著重要作用。例如，在盲目追求效率考核的過程中，有些員工追求數量的增加，而忽視了對原工作計劃的執行，即忽視了質量控制。通過績效考核，會暴露出許多問題，其結果是區分績效獎金，這將有助于企業在未來專注于質量改進。三、A公司人力資源管理存在的問題分析在過去，盡管一家企業給予其員工足夠的關注，但其核心問題仍然心不在焉，未能認識到人力資源管理的關鍵作用，對這一知識缺乏學習和理解，也未給予其足夠的關注,這也是大多數企業的常見問題。它忽視了人力資源在公司管理中的重要性和價值，因此造成了人力資源的損失,人力資源管理工作始終得不到強有力的支持，導致人力資源決策大都失敗。同時，由于缺乏長期發展規劃，對問題的處理也是非常片面的，因此根據公司實際情況，需要采取特定措施進行相關的工作。（一）招聘效率低，渠道單一在過去的招聘工作中，公司A的人力資源經理很難預見公司當前狀態的未來發展。因此，當公司產生一系列就業需求時，往往很難跟上步伐，這導致公司效率有所下降，而且用于招聘的單一官方網站也發現很難提高連續實踐中的招聘效率。大多數部門領導認為績效考核過于正式，由于工作繁忙，他們沒有足夠的時間專注于績效考核過程，因此只需要遵循規定的流程來完成全部考核工作。實施績效考核的關鍵在于人力資源部與其他部門的密切配合，在實踐中，目前A公司的績效考核是一個自上而下的單項考核與考核，A公司績效考核由各個部門的主管直接進行，因此人際關系對考核結果會具有一定的影響，在很大程度上可能導致績效考核偏離初衷，與下屬之間的良好關系往往是衡量員工是否優秀的唯一標準[4]，考官對他們最喜歡的員工給予很高的考核，有時甚至公司的管理者也會認為某一個員工的薪資過高或過低，并通過主觀印象對薪資進行調整，有可能真實情況與考核結果完全相反，不符合考核的初衷。因此，績效考核不能提供令人信服的結果，這將導致低層次員工與高層次員工之間的緊張關系。由于當前面臨的大多數求職群體出生于80或90年代，他們使用替代求職方式瀏覽官方網站的方式很多，而且在官方網站上瀏覽的比例很小。除非求職者的目標公司非常明確，否則這種情況在實際情況中也很少見。同時，由于諸多因素的影響，這些團伙在求職中有很多自己的見解，他們更加關注兩黨之間的互動。他們用于預先溝通以增進相互了解，并形成公司的初步印象，然后做出選擇。在這種情況下，它特別強調了求職者與公司之間相互選擇的特征。當簡歷的數量逐漸增加時，A公司招聘部門的人員將花費很長時間來處理簡歷，這將導致招聘周期大大延長。它不僅不能及時解決A公司的用人需求，而且不能為員工提供就業機會。部門帶來麻煩，阻礙了整個公司的順利發展。因此，建立多元化的招聘體系和有效的甄選機制對A公司來說非常重要。（二）培訓是單向流程，缺乏針對性在A公司的實際培訓過程中，還發現了一些不可避免的問題。因為以前的培訓一直是單方面的當務之急，例如，如果公司在特定時間有業務需求，它將由各級領導通過電子郵件或其他形式通知其下屬近期的培訓活動，并命令他們準時參加。這在很大程度上抑制了員工的學習熱情，甚至使員工對培訓產生消極情緒，這是有害的。沒有利潤在海量企業數據發展的背景下，傳統的大型企業管理人力資源項目管理逐漸無法完全滿足新的業務管理需求。在這種實際情況下，企業必須積極開展企業人力資源項目管理創新。因此，人力資源企業管理創新不僅是促進企業可持續發展的根本需要，而且是促進企業可持續發展的實際需要。因此，企業必須繼續打破舊規則，制定一套相應的企業人力資源質量管理信息系統，以不斷創新發展。由于工作環境和內容的影響，大部分工作通常單調乏味。重復工作會給員工帶來一定程度的工作疲勞，甚至長期存在嚴重的心理和情緒問題。在這樣的工作環境中，員工的平等、自由、尊嚴等精神需求是難以滿足的。一般來說，A公司員工的能力考核取決于他們的工作表現。績效考核結果出色的員工就是出色的員工，但是考核結果不好的就是差勁的員工，企業會對考核結果不好的員工進行通報批評，不利于維護員工的個人尊嚴。盡管A公司的人力資源質量管理人員意識到這一點，但他們認為對人力資源質量管理的分析是一件非常復雜的事情。難以完全掌握統一分析數據的信息格式和數據類型，并且存在大量非常規量化。因此，他們不必做其他任何事情，而只能通過先前的工作經驗來準確地估計和做出預測，因此很難完全保證其預測的絕對準確性。實際上，畢竟人力資源管理仍然存在一些滯后現象。人力資源管理部門通常是其他管理部門創建的許多其他輔助管理任務。因此，人力資源管理部門以人力資源為基礎。對管理的需求緩慢且經常導致壓力和艱苦的工作。席勒在人力資源部門的工作總是不滿意其他部門，這表明人力資源工作需要具有前瞻性。（三）高性能評估成本和復雜的管理在早期，A公司采用的360度評估仍在紙上。在公司評估期間，必須準備許多材料。處理完相關報告后，應打印各種文件，如評估表。還是印刷，除了這部分支出外，還需要A公司在設計一種特定形式的評估和隨后的反饋處理中投入大量的資本成本。逐漸地，公司發現這項投資有時甚至超過了績效評估。由于公司帶來的收益，我后來選擇將評估結果放到Internet上并購買相關的軟件來進行績效評估。在一定程度上，盡管成本較上一年度有所降低，但這是由于A公司的業務范圍所致。公司的擴張，員工的分散，評估的動態性和復雜性給A帶來了不可避免的麻煩和挑戰。另外，有些工作職務不適合定量考核，像人事、行政、財務等服務崗位的工作內容無法設定考核的指標，考核中這些崗位的工作職責缺乏基于數據的績效指標。因此，這些崗位的考核結果將根據不同的工作職能而變化，并且考核結果也會有一定的差異，此外，考核也會在很大程度上受到企業內部員工的人為因素的影響，根據定量指標進行考核最終會影響考核者，增加定量考核的難度。如果企業堅持將定量模型指標應用于這些崗位的績效考核，最終結果只會難以預測。一個難以進行準確界定的考核指標，在一定程度上會誤導企業和員工的行為準則。指標量化一經確定，在實踐中，由于各種因素的影響，企業很難做到每一個細節的準確性，很難為考核的每一部分制定科學的量化指標，也很難量化考核的每一部分，員工也會因為現有的考核指標只注重考核部分的工作，忽視了一些對企業發展非常重要但暫時無法量化的工作。因此，在新時代，如何有效地進行評估已成為公司的迫切需求。四、A公司結合大數據的人力資源管理的創新方法（一）基于大數據的招聘改善在招聘企業的過程中，不同的方法或渠道將生成各種數據，并且生成的數據也將具有自己的不同特征。對于企業來說，除了數據本身的不同特性外，相關數據處理方法和技術上也存在一定差距。即使這樣，我們仍然可以在不同的過程中選擇某些共性并將其集成。從理論上講，從頭到尾的整個數據處理流程無法避免圖5.1所示的四個階段。圖4.1數據處理流程為了解決招聘中的大量問題，A公司的招聘部門總結了實踐經驗，并從其他公司的招聘實施措施中吸取了經驗。基于大數據，它仔細研究和優化了A公司的招聘流程，并選擇了更好的A公司更有效的在線招聘平臺，如圖5.2所示。圖4.2A公司招聘優化流程A公司多個平臺的同時運營有效地增加了受眾。優化在線招聘流程：招聘流程對應的主要數據處理流程也分為四個階段。首先，在數據收集方面，每個職位都有自己不同的要求，層次也不同。因此，不能概括所有招聘職位。為了提高效率并減少招聘部門的工作量，A公司根據每個職位的差異將不同的職位分開，然后選擇合適的合適渠道進行發布。例如，公司A的銷售人員，基層工程師和渠道人員等職位的需求量很大，要求也很低，因此通常將目標群體放在一些長期沒有工作的應屆畢業生中，這些人群的招募可以選擇他們使用最多的社交網站，由這些站點通常在此類群體中使用，因此可以基本保證簡歷的數量。（二）基于大數據的培訓改進為了確保在新的Internet時代保持穩定的步伐，公司在尋找引進大量人才的同時，必須更加重視對員工的培訓。這必須通過公司培訓來實現。在最近的發展中，A公司越來越重視網絡在工作中的應用。與大多數公司一樣，他們在意識到缺乏傳統培訓方法之后，重新審查了公司的現狀，并選擇了更合適的渠道。進行培訓。大數據進入企業愿景后，A公司也對大數據的巨大資源有了新的希望。A公司認為，員工學習的方式不僅是公司的課程體系，唯一的平臺，而且是技術交流的發展。他們還可以使用任何可用的移動設備隨時隨地動態學習。在這樣的過程中，員工的每項操作都會使相應的數據不可見。A公司可以通過整合和分析不同類型的相關數據（例如發現不同的職位，地區或不同的性別）來獲得大量有價值的信息，這是各個年齡段的員工接受培訓時的特征。在數據的支持下，A公司可以開發更多針對性的課程，以便屬于同一組的員工可以享受合適的課程。您自己感興趣的培訓資源。此外，公司除了發現員工的集體性之外，還可以直接了解每個員工的學習情況，并通過數據觀察來了解員工喜歡哪種課程以及如何學習。在傳統的公司培訓中，由于技術限制，這種培訓很少使用且難以實現。但是，在大數據時代，這些信息被轉換為可測量的數據，并由企業記錄和使用。最后，對于A公司的學習平臺系統的制定者來說，更有效地改善系統功能也很有幫助。在對系統中的數據進行匯總和研究之后，可以找到最受歡迎的課程，因此公司A可以將主題推薦功能專門添加到系統中。這樣，學生進入系統后將首先看到熱門課程，這將幫助員工更直接，更方便地接收有效和有趣的新聞，并逐步提高員工的學習積極性,可以在同一時間進一步提升。（三）基于大數據的績效考評績效考核在人力資源模塊中也占有重要地位。不言而喻，對于員工來說，開展他們的未來工作和公司的長期運營非常重要。在許多公司中，仍然使用360度評估方法，但是隨著工作的發展和時代的進步，管理變得越來越復雜。傳統的360度評估逐漸表明，實時評估和高成本無法得到保證。在這種情況下，為了節省人力和物力，使評估工作更加方便，A公司采用了在大數據環境下創建的一種新的評估方法-基于互聯網的360度評估方法。這種方法具有前者的優點，同時還具有互聯網大數據的集成，使A公司的管理者擺脫了繁瑣的評估和處理任務，并可以通過與服務提供商的溝通來確保工作的順利進行。在公司績效評估中，測試人員應從不同的角度和指標來判斷員工的績效。但是，由于數據量很大，在許多情況下都會發生錯誤的評估。隨著大數據技術在企業中的應用，測試人員可以使用計算機和其他多媒體技術來全面計算員工的所有績效指標，從而獲得最準確的數據信息。同時，公司還可以利用績效考核表，根據員工自身的才能與日常工作狀況聯系起來，最終獲得最全面的績效考核結果，并根據員工的工作效率來優化員工的工作能力。對于A公司而言，基于Internet的360度評估方法為公司管理帶來了極大的便利。由于A公司的業務范圍分散在全國各地，因此通過傳統方式進行全面評估會花費很多時間，成本很高，評估會變得支離破碎。但是，將評估工作放在網絡平臺上可以簡化工作，并通過Internet上的數據處理確保評估的及時性。同時，它也有利于組織內各個級別人員的溝通，相互理解和相互促進。五、結論大數據引發的改革浪潮深深影響