Word版本，下載可自由編輯有關于薪酬調查報告優秀10篇

其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%；在員工流淌性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司進展前景，且較去年繼續升高，達54.1%，而在員工跳槽緣由中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%；從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所升高，反映出企業的薪酬結構進一步優化；在企業福利方面，傳統福利的籠罩面更廣。求職信息

操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理

據了解，x年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月，幫助調研企業累計達136家，其中，外資企業占82.1%。主要涉及機械創造、電子創造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，占比分離為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬調研的參加企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：（中國）總部企業數量從x年的20.5%升高到25.0%，上市公司數量由13.9%升高至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證實有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業占比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分離較x年增強5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。

據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，x年，高新區92%參加調研的企業都舉行了調薪。數據顯示，x年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較x年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。

預計x年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。x年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所升高，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%升高為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。

部分企業為員工提供五天福利假期求職信息

報告顯示，x年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流淌率中，操作工的流淌率要高于其他層級，第二為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流淌率也高于其他層級。

在吸引員工的主要緣由中，良好的公司進展前景占54.1%，良好的工作環境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職緣由中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。求職信息

據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。

在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6%的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提高。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數普通為5天左右。

在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司挑選順延，有11.9%的公司挑選作廢，有15.5%的公司挑選折現。在挑選將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司挑選按3倍折現，有11.9%的公司挑選按2倍折現，有3.6%的公司挑選按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。

在參加調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教導經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化

薪資調查報告篇二

案例一

某老師，江蘇省昆山市某重點初中一般老師，未擔任班主任。月入3000余元、年入4萬元以上。以下為幾項調查狀況：

影響我的月收入的因素有職稱、職務、崗位和本月的考評成果（比如各項量化打分等）。

我的月收入由以下部分構成：基本工資（國拔），誤餐費，伙食補助，還有教齡。

一年之中，不定期的收入會有：老師節，春節，國慶節，中秋節，我的生日（工會發送生日禮物），小學的福利，我在校外兼課（兼職），外出講學的勞務費，以及發表作品的稿費等。

我感覺收入情況還可以，屬于那種比上不足比下有余的。

我還要說的是，整體上教師的收入低，但是教師可以利用自己的努力增強收入。比如，提升自己的教學水平，用好自己的才智來教學，收入會提升的。我本人就是利用自己的教導教學努力，從貧窮地區走出來的。假如沒有十多年的教導討論，我也不會有今日的收入。

我希翼自己的年收入能達到8萬元。

案例二

我是一名老師兼班主任。我們的小學是西部地區一個中等城市的一般中學，我在初中部。

我每個月的收入是600元左右，包括基本工資、班主任津貼和教齡。每個月滿足基本生活需要之后就沒有啥剩余了，得到處當心節省，間或會入不敷出。我希翼的收入水平是每個月1500元。

至于年收入，根據你調查表的選項，我只能選“1萬元以下”這一檔。實際上，我的收入離1萬元還遠著呢。一年里，老師節、春節、勞動節、國慶節，小學多少都會發些錢。有時候還有的別的“福利”。

我們這里教師收入基本沒有差別，大家都是國家干部嘛。但是從我們省里來說，不同地方同樣崗位的教師收入差距還是很大，超過一倍以上了。

原來，作為一線的老師，我們的工資就算是很低了，每月600元左右。讓人氣憤的是，還要定期或是不定期的克扣，有時都不知道所扣的是什么目錄。每年還有各種高額的培訓費用，讓人真的有點吃不消。

調查說明

老師薪資收入是人們關注的一個話題。根據普通的意見，老師屬于中高收入階層，好一些的小學還會有許多福利。那么，實際的情形如何呢？在老師們自己，他們對自己的收入是如何感觸的呢？

本調查并不能得出關于老師薪資收入的定論，只是為關注此問題的人們提供一份討論的材料而已。求職信息

調查內容

為了比較精確?????地說明老師薪資收入的實際情況，記者設計了一個包含20個問題的調查問卷，從“個人任職狀況”“月（年）收入”“不定期收入”“收入差距”等方面舉行調查，并在卷末以兩道開放性的題目請老師們談談自己的愿景。

調查題目中，既有純粹客觀的數據統計，也有老師們的主觀感觸。所以如此，是為比較直接、真實地聆聽老師們的聲音。

調查方式

本次調查，以電子郵件的方式，利用向教師們定向發送調查表格收集有關數據，目的是確保數據的精確?????和有效。

薪資現狀

問卷首先從“月收入”的角度，以800元、1200元、××元、3000元為節點，分五檔對老師的收入現況作了調查。各檔的。統計數據。求職信息

可以看出，老師收入情況分布呈正紡錘形：800元—××元之間占了調查對象的七成以上，月收入不足800元和超過3000元的總共不到兩成。求職信息

再從“去年一年收入”的角度作個考量。普通來說，月收入是年收入的基礎，但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入，故有此一項。五個檔次的分法和月收入分法稍有等差，統計如下表。見表（2）將本表和上表舉行對照。可以看出，從整體上，老師的收入情況是整體“提升”的。換句話說，月收入并不能徹低反映老師的收入情況：有的收入是以年為單位來計算才干體現出來的。下面還有詳細分析。

薪酬調查報告篇三

一、薪酬調節的內容

此次薪酬調節的目的是在不降低或不影響員工年薪標準的原則上，簡化企業和員工薪酬結構，再按照以崗定人，按崗取酬的原則，明確各崗位薪酬標準，規范公司薪酬體系，使公司在合理、合法的基礎上，將公司的經營成績與公司全體人員共享。此次薪酬調節為二個重點：

1．1調節企業內部的薪酬結構

企業原薪酬結構為：

（1）業務系統、中層管理崗位

崗位工資標準為其崗位年薪標準的50%，崗位年薪標準的30%作為季度績效考核基數舉行核發，崗位年薪標準的20%作為年終獎基數舉行核發。薪酬構成公式：

年標準薪酬=崗位工資（年薪標準50%）+季度績效工資（年薪標準30%）+年終獎（年薪標準20%）

月工資=崗位工資

（2）非業務系統崗位

崗位工資標準為其崗位年薪標準的60%，崗位年薪標準的30%作為季度績效考核基數舉行核發，崗位年薪標準的10%作為年終獎基數舉行核發。薪酬構成公式：

年標準薪酬=崗位工資（年薪標準60%）+季度績效工資（年薪標準30%）+年終獎（年薪標準10%）

月工資=崗位工資

調節后的薪酬結構為：求職信息

崗位工資標準為其崗位年薪標準的80%，年薪標準的20%作為年終獎基數舉行核發。其薪酬構成公式：

年標準薪酬=崗位工資（年薪標準80%）+年終獎（年薪標準20%）

月工資=崗位工資（年薪標準80%）+交通補助

1．2調節績效考核發放形式

此次薪酬結構調節后，將原季度績效工資納入到員工崗位工資，季度績效考核延用原績效考核計劃，仍將年薪標準的30%作為員工績效考核基數，以各個部門季度考核指標的實現程度舉行考核，對超額完成季度考核指標的部門以績效獎金的形式發放部門，再由部門負責人按照崗位的重要性、工作達成度、努力程度等考核維度舉行二次分配，反之，舉行扣減。部門績效核算公式如下：

部門績效=部門績效總基數*（部門績效考核得分-100%）

二、薪酬調節分析

2．1調節后的企業薪酬結構分析求職信息

2.1.1影響員工及企業社保及住房公積金的變化

按照武漢市社會保障局的相關規定，員工社保申報基數是以企業員工的工酬總額為基數按一定比例征收，員工個人每月繳費工資基數的11%，另加7元的大額醫療保險，私營企業每月繳費工資基數的32.2%。另按照國家統計局《關于工資總額組成的規定》的相關文件，工資總額由六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特別狀況下支付的工資。不包括的項目的范圍有職工生活困難補助費、集體福利事業補貼、冬季取暖補貼、上下班交通補貼等有關勞動保險和職工福利方面的費用以及勞動庇護的各種支出。以下將按照國家相關規矩，同時結合企業自身的狀況，在合理合法的基本上，對此次薪酬結構調節后，員工及企業社保及住房公積金的變化舉行相關數據分析：

按照對薪酬調節前與調節后的員工社保繳費基數舉行對照并分析，測算得出：

類別形式每月人均社保每月人均住房公積金

調節前調節后調節前調節后求職信息

員工帳戶存入757.65元1117.02元347.57元514.00元

企業繳費支出559.59元827.54元173.79元257.00元求職信息

利用上述統計結果，薪酬結構調節后員工每月社保存入金額比調節前人均增強359.37元，人均每月增長32.17%；每月住房公積金存入金額比調節前人均增強166.43元，人均每月增長32.38%。而企業每月為員工社保繳費金額比調節前人均增強267.95元，每月繳費人均增長47.88%；每月為員工住房公積金繳費金額比調節前人均增強83.21元，人均每月繳費增長47.88%。再按崗位舉行分類統計：

①薪酬結構調節后，中層崗位員工每月社保存入金額比調節前平均增強668.03元，平均每月增長59.549%；其每月住房公積金存入金額平均增強309.27元，平均每月增長59.926%。中層崗位企業每月為員工社保繳費金額比調節前人均增強497.93元，人均每月增長59.94%；企業每月為員工住房公積金繳費金額比調節前人均增強258元，人均每月增長59.94%。

②薪酬結構調節后，業務崗位每月社保存入金額比調節前人均增強384.69元，人均每月增長59.025%；其每月住房公積金存入金額人均增強178.10元，人均每月增長59.673%。業務崗位企業每月為員工社保繳費金額比調節前人均增強286.73元，人均每月增長59.69%；企業每月為員工住房公積金繳費金額比調節前人均增強149.19元，每月增長59.69%。

③薪酬結構調節后，非業務崗位每月社保存入金額比調節前人均增強208.8元，人均每月增長33.878%；其每月住房公積金存入金額人均增強96.67元，人均每月增長34.278%。非業務崗位企業每月為員工社保繳費金額比調節前人均增強155.64元，人均每月增長

34.07%；企業每月為員工住房公積金繳費金額比調節前人均增強48.34元，人均每月增長34.07%。

2.1.2個人所得稅額的產生及各崗位年薪標準的變化

按照個人所得稅法的規定，自20xx年3月起，納稅人實際取得的工資、薪金所得，應適用新稅規矩定的費用扣除標準每月20xx元，計算繳納個人所得稅。但因員工工資中繳納基本養老保險費和住房公積金費的部分是免征個人所得稅的，可在稅前列支再根據個稅相關規定舉行繳稅。由此可見，員工社保和住房公積金申報基數直接影響到個人月繳稅金額。經統計，員工崗位工資減去其社保及住房公積金的繳費金額后，企業每月需要依法繳納個人所得稅的員工占公司全員的39.71%，員工年終獎所得也將按照個人所得稅繳納相關規定擔當相應稅額。如此以來，員工在標準年薪不變的基礎上擔當個人所得稅后，必然會影響到個人的崗位年薪。詳細測算結果統計如下：求職信息

公司全員全年繳納個人所得稅額（不包括員工收入浮動收入）最高的為15978.20元，導致個人年薪標準下降11.096%；最低的為166.5元，導致個人年薪標準下降0.833%。公司全員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）為1518.76元，全員年薪標準平均下降2.677%。再按照所任崗位的不同舉行分類統計：①中層管理崗位人員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）約為3357.9元，其年薪標準平均下降5.359%；②業務崗位全年平均繳納個人所得稅（不包括員工浮動收入）約為806.25元，其年薪標準平均下降2.191%；③非業務崗位個年平均繳納個人所得稅（不包括員工浮動收入）約為358.707元，其年薪標準平均下降1.249%。（詳細數據參照“員工月收入扣稅后其年薪標準變化明細表”）

2.1.3員工薪酬相關變化

（1）非業務崗位員工年終獎變化

企業原薪酬結構中，非業務崗位員工年終獎是占其崗位年薪標準的10%，在崗位年薪標準不變的基礎上對薪酬結構調節后，使其年終獎基數為崗位年薪標準的20%。按照企業年終獎發放原則及方法，同時結合企業的經營情況舉行以下幾種狀況分析：

①假如企業年終系數為“1”的狀況下，非業務崗位年終基數調節后，其崗位年薪升高幅度與調節前相同。（其測算結果未考慮員工個人全年績效狀況）

②假如企業年終系數為“1.5”的狀況下，非業務崗位年終基數調節后與調節前的變化如下表：

狀態年薪標準月工資+績效年終獎金終于年薪年薪上浮比例

調節前833000元749700元124950元874650元5%

調節后833000元666400元249900元916300元10%

按照以上數據得出：薪酬結構調節后，非業務部門崗位在年終系數為“1.5”的狀況下，其終于年薪相比薪酬結構調節前上漲了41650元，較薪酬結構調節前人均增長1436.2元，比調節前上浮5%。（詳細數據參照“非業務系統薪酬調節前后對照表”）

③假如企業年終系數為負數的狀況下，那么企業薪酬調節前后的變化可想而知，但假如發生這種可能性，那時候企業的重點就不是測算員工薪酬變化狀況了。

（2）試用期員工工資變化

按照企業薪酬體系，現對試用期員工的用工成本舉行測算，詳細數據如下：

崗位類別年薪標準調節前試用期工資標準調節后試用期工資標準工資增長比率備注中層崗位66000元2750352028．00%因為員工崗位工資比例提升，在合理合法的基礎上，調節后的試用期工資是取崗位工資的80%舉行比較

60000元2500320028．00%

業務崗位40000元1670213027．55%

33000元1380176027．54%

非業務崗位33000元165017606．67%

29000元145015507．00%

28000元140014906．43%

26000元130013906．92%

22000元110011706．36%

（3）相關經濟補償金變化

因勞動關系的解除會涉及到相關經濟補償的問題，下面按照薪酬調節的狀況，分離針對以下幾種狀況，對薪酬調節前后企業所要擔當的經濟補償金的變化作如下分析：

①因勞動者不能勝任工作的狀況下辭退勞動者，企業需要額外支付勞動者一個月工資。在這種狀況下，企業按照崗位的不同所需要支付經濟補償金的變化如下（下列數據未考慮員工每月的交通補助）：

崗位類別調節前經濟補償金額調節后經濟補償

金額增長比率

中層崗位2750440060%

2500400060%

業務崗位1670267060%

1380220059%

非業務崗位1650220033%

1450193034%

1400187034%

1300173033%求職信息

1100147034%

②按照勞動法第四十六條相關規定，企業與勞動者解除勞動合同，企業需要支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資作為其經濟補償金，針對這種狀況現對薪酬調節前后的變化舉行對照（下列數據未考慮員工每月的交通補助）：

崗位類別勞動合同期限調節前經濟補償金額調節后經濟補償

金額增長比率

中層崗位382501320060%

75001200060%

業務崗位35010801060%

4140660059%

非業務崗位34950660033%

4350579034%

4200561034%

3900519033%

3300441034%

③企業違背勞動合同規定的狀況下，解除勞動合同的，企業需支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資*2作為其經濟補償金，針對這類狀況現對薪酬調節前后的變化作以下對照，但因為公司工作年限的不確定，主要以平均月工資的2倍核算出來的數據舉行對照（下列數據未考慮員工每月的交通補助）：

崗位類別調節前經濟補償金額調節后經濟補償求職信息

金額增長比率

中層崗位5500880060%求職信息

5000800060%

業務崗位3340534060%求職信息

2760440059%

非業務崗位3300440033%

2900386034%

2800374034%求職信息

2600346033%

2200294034%求職信息

綜上所述，薪酬結構調節后，企業所擔當的相關經濟補償金額不管在哪種狀況下，最高提升了60%，最低提升了34%，因此，企業在人資管理與人員聘用上應當加大管理力度，提升人員測評水平，為企業控制人事管理風險。

2．2調節后的績效考核發放形式分析

2．2．1員工月工資的變化

按照調節后的績效考核發放形式，結合績效核算方法，以各個部門季度考核指標的實現程度舉行考核，對超額完成季度考核指標的部門以績效獎金的形式發放部門，再由部門負責人按照崗位的重要性、工作達成度、努力程度等考核維度舉行二次分配，將終于分配結果直接在員工月工資中以“績效獎懲”目錄舉行列支。假如，某員工季度績效分配金額是正數時，那么該月工資將升高，績效獎金的金額越高其相應擔當的個人所得稅額越高。求職信息

2．2．2員工社保與住房公積金變化

員工社保與住房公積金的繳費基數是以員工月工資總額為基數，按一定比例舉行征收，按照國家統計局《關于工資總額組成的規定》的相關文件，績效獎金屬于月工資總額組成部分。因此，員工月工資每隔三個月發生變化，會直接影響到員工社保及住房公積金申報基數的變化。

2．3其它

因為社保和住房公積金基數調節時光為每年7月份，且每年一次。而企業于07年9月份舉行了一系列的薪酬調節，其中包括：員工年薪標準的調節、人員崗位異動等，這些調節狀況使員工的社保申報基數都發生了轉變，但是由于社保基數調節的限制，07年9月份薪酬調節后，員工的社保的基數向來未作調節。而今，企業按照國家相關政策，同時結合企業自身的實際情況，對員工的薪資結構又舉行了調節，這樣一來，07年薪酬調節的問題，將連續到今年7月份一并解決。那么從08年7月前，以辦理社保與住房公積金的員工，將不會按照此次薪酬調節后的月工資總額舉行繳費，所以員工個人社保及住房公積金存入金額不會發生變更，導致個人所得稅額將高于比08年8月份的個人所得稅額。利用前面向個人所得稅的測算，在年薪標準不變的狀況下，必然會導致員工年薪標準下降。（詳細數據參照“20xx年7月份前薪酬調節與個稅明細表”）

三、薪酬調節的建議求職信息

按照以上分析狀況，我部門將針對上述問題提出以下建議：求職信息

1、員工自已擔當個人所得稅后，導致其年薪標準下降，但是利用此次年薪結構的調節員工每月社保存入金額人均1117.02元，較薪酬調節前增強了359.37元，人均每月增長32.17%。而個人擔當稅額后，公司全員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）為1518.76元，全員年薪標準平均下降2.677%。綜合兩項數據，員工年薪標準下降不需要從另外途徑舉行補足。

2、因為此次崗位工資調節為崗位年薪標準的80%，企業每月為員工社保繳費金額比調節前人均增強267.95元，每月繳費人均增長47.88%；每月為員工住房公積金繳費金額比調節前人均增強83.21元，人均每月繳費增長47.88%。按照目前企業員工人數舉行統計，企業全年為員工社保繳費金額將比調節前增強196139.4元（公司員工共68人，目前有7人未進入公司社保及住房公積金帳戶），為員工住房公積金繳費金額比調節前增強60909.72元。企業可以按照自身的擔當能力，在不違背國家相關法律規矩的基礎上，可以對員工住房公積金的繳費比例舉行調節，但是目前武漢市住房公積金繳費比例最低不得低于8%；員工社保為國家強制性辦理項目，無法舉行調節。因此，假如要降低公司的人工成本的根本并不是調節住房公積金的繳費比例，也不是想方法降低員工社保基數，而是從企業內部管理上控制好用人需求量，合理分配和設置人員配比率，提升人力資本投資酬勞率。

3、員工試用期內的人工成本因薪酬結構的調節而升高，同時相對應的試用期人員的社保繳費基數也升高了，要解決這個問題，方法有兩個：求職信息

第一，將員工崗位工資舉行多項分解，例如：崗位工資=基本工資+**補助+**補助，可按照公司相關規定，試用期員工不享受相關補助為由，對試用期員工的人工成本舉行控制；其次、將新進人員的年薪標準適度降低，由于新進人員對企業業務的認識程度、同崗位工作經受遠遠低于有一定企齡的員工，新進人員初進公司主要還處在一個學習和試探的過程，而企業也處在對其個人的工作能力以及個人職業素質的觀看期，所以新進人員的年薪標準適度降低，從長遠看，不但能降低企業的用人成本，同時也是企業按照員工工作閱歷、工作能力、工作難度等多方面舉行工資分級的一個開頭，是一個逐步完美，使企業薪酬體系更合理性的開頭。求職信息

4、非業務崗位員工的年薪因薪酬結構的調節，在年薪標準不變的基礎上，年終獎比例占年薪標準的20%后年薪升高幅度較調節前上漲5%。這個測算結果，足以說明薪酬比例的調節，會直接影響公司人工成本的提升，因此，公司高層打算非業務部門拿業務部門年終系數的80%，目的是為了控制人工成本。但是，我部門認為沒有這個須要性，緣由如下：

①公司的人工成本的提升真正的緣由是由于公司同崗薪酬沒有區分，而且公司薪酬處在中等偏上的占76%，屬于薪酬中部積累型，這種薪酬情況簡單導致人工成本較高，人員收入增長幅度小，同時不利于提升員工對工作的熱烈度、職業競爭力等。求職信息

②非業務系統員工人數占公司總人數的43%，年薪標準在22000—33000元之間，而且公司主要是想將“公司的經營成績來自于全員的共同配合，應當與公司全員共同共享”的思想貫徹始終。這樣以來，就違反了這條主體思想。

③非業務系統員工與業務系統員工因為貢獻程度不全都，已經在崗位年薪標準上在得到體現，而年終獎本身就是對囫圇團隊在一年中共同配合、共同努力的結果賦予的一種嘉獎。假如對這兩個系統的員工取不同的年終系數舉行核算年終獎，并沒有起到良好激勵作用，相反還會帶來消極心情。

5、績效獎金的發放方式，原定在員工工資表上舉行體現，但利用上述分析，建議公司以貼票報銷的形式舉行發放。

企業管理報告

薪酬管理反映到工資結構上面，就是各個職位的工資標準。這個工資標準應當恰如其分地反映員工付出的努力。如何才干達到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業的經濟效益呢？工資管理的原則是:在企業能承受的范圍內、在市場上有競爭力、對內員工間公正、對員工個人故意義。基本方法是建立企業基本的價值標準：對企業內部各類職位價值確實定→職位級別與工資、對某一時期業績的價值評定→業績工資、對各類型貢獻的價值評定→獎金。企業要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結構。求職信息

工資系統設計的思路和辦法是：工資的系統設計要圍繞職位系統的設計綻開，工資結構和工資標準應針對職位制定。對企業來說，職位體系是它的基本支撐體系。為全部的員工提供一個公正合理工資的職位體系應具備的內容是：職位設置、職位類型、職位標準、職位要求職位體系的內容由企業業務性質和運作流程直接打算。職位描述和職位評估都必需以職位要素確實定為前提。

要設計出合理科學的薪資體系和薪資制度，普通要經受以下幾個步驟：

1、職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

2、職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為舉行薪資調查建立統一的職位評估標準，消退不同公司間因為職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公正性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。

3、薪資調查：薪資調查的對象，最好是挑選與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和聘請來源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長情況、不同薪資結構對照、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利情況、長久激勵措施以及將來薪資走勢分析等。

4、薪資定位：在分析同行業的薪資數據后，需要做的是按照企業情況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以挑選率先策略或尾隨策略。

5、薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資格，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分離是職位工資、技能工資、績效工資。也有些將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資格做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和方法。

6、薪資體系的實施和修正：在確定薪資調節比例時，要對總體薪資水平做出精確?????的預算。為精確?????起見，最好同時由人力資源部做此測算。由于根據外企的慣例，財務部門并不清晰詳細工資數據和人員變動狀況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算辦法。

7、不同職位有不同職位的級別，一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍也許都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。詳細而言，工資系統設計可采納如下辦法：

采納級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較容易的一個做法，就是按照級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是囫圇級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發工資。

針對不同的職位，怎么樣把工資結構設計好，能夠最恰當地反映職位本身的勞動價值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。在相當多的公司里，薪資福利方案一經制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些方案執行起來有什么問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進，福利方案激勵員工的效果怎么樣。這就需要有專人負責改進已有些薪資福利方案，并按照需要去討論和開發新的項目。要做好薪資福利工作大致有三項要求：圍繞企業的經營管理和業務效益綻開。工作方向、內容、辦法要與業務重點和經營戰略相全都。

薪酬調查報告篇四

一、調查前言

深圳地區薪酬調查報告主要從深圳熱門的十大行業、七大區域兩個維度舉行分析，十大熱門行業中，薪資排名前三的分離是IT、房地產，金融三大行業；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業之中。這給應屆生和剛入職場的學生而言，具有重要的參考意義。關于深圳不同地區的TOP3行業，關內地區傾向IT、房地產，金融；關外則傾向IT、房地產，通信三大行業。這應當按照深圳作為電子之都的影響，籠罩眾多知名通信類品牌企業。所以，在深圳定位自己的職業進展方向也要按照城市主力行業，才干有更好的職業進展。求職信息

二、在深圳薪資最高崗位

在深圳，沒有房子意味孩子不能上好的小學，所以，房地產行業向來都是深圳的最熱門行業之一。從而也導致了房地產為最高薪行業，整體平均工資已將近9K，最低的物流行業薪資與其相差39%。而在職位上，總監的薪資較經理的薪資展現跨越式增長，體現企業對高能力、高貢獻、稀缺性崗位的重點傾斜。

三、崗位就職總監之前薪資的增長幅度都是相對較少的

整體平均薪資較高的行業是房地產行業，而計算機軟件及服務行業也不相上下，大有迎頭趕上的勢頭。按照2。2—2。6圖上內容體現，不管是在總監崗位還是助理崗位，深圳地區高薪水行業始終是IT軟件及房地產，其中大部分總監的薪資達到助理的3—5倍之多。

四、深圳地區薪酬調查總結

按照數據顯示，南山區平均薪資達到6。2K以上，排名第一，尾隨其后為福田區、羅湖區。其中關內地區平均薪資相比關外略微高一些，這跟關外聚攏大部分工廠有部分相關因素。其中各區域最高TOP3行業共同行業為房地產行業，關內因為金融行業較發達，并且該行業相比通信行業平均薪資較高一些，所以關內薪資較高緣由也跟金融行業有一定關系。

從深圳各個區域看來，就職于不同地區不同崗位的薪資大有不同，但是工資凹凸的最核心因素跟個人自身技能及規劃職業進展有很大的關系。熱線職業顧問建議：假如你還是應屆生，請努力提高自身的工作技能及做好長遠的職場規劃；假如你是社會求職者，那就更應當將職業規劃做為重點，由于工作技能已堆積到一定程度，唯一提高自身價值的就是是否挑選適合自己的崗位及行業。

薪酬調查報告篇五

薪酬調查報告是一份利用市場的調查分析得出的關于市場各個行業各個地區的薪酬福利水平，以及具體的數據。企業可以以此指定企業的薪酬福利

企業為什么要購買薪酬調查報告？

1、建立薪酬架構

在使用本報告的信息來建立或修改公司內部薪酬結構時，我們提出如下建議，供客戶企業參考。

（1）確定薪酬戰略

在確定薪酬戰略時，普通需要對以下問題舉行思量：誰與我公司舉行人才競爭？

公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處于市場的什么水平上？

公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分離是多少？

與客戶企業競爭人才的公司也是與客戶企業屬于同一業務領域的公司。中國薪酬調查網的薪酬調查均針對某個特定行業舉行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。求職信息

在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的“同地區同行業數據配比分析”部分會為您提供重要的參考信息。“同地區同行業數據配比分析”部分包括三部分主要內容：

行業市場薪酬整體定位；

職能序列市場薪酬比較；

市場薪酬構成。

利用參考這三部分信息，您可以按照客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，假如您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，假如您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布情況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。

（2）職位匹配求職信息

在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要舉行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在舉行職位匹配時，請先具體閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后具體審核自己公司的職位內容，終于確定是否與市場標準職位相匹配。普通而言，假如客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相像的，既可以認為達成了較好的匹配。

（3）對照分析

在確定了薪酬戰略和職位匹配之后，可以將公司實際薪酬水平與市場水平舉行比較，從而發覺與期望達到的市場水平的差距。

（4）市場定位

10%分位至90%分位分離代表了市場薪酬水平由低到高的羅列狀況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有些競爭力由低到高的羅列狀況。在用本報告的信息來調節公司內部薪酬結構時，客戶企業需要按照公司人力資源戰略確定公司希翼加以比對的市場薪酬水平。求職信息

假如客戶企業購買了本網站的《企業專業版》和《企業共性版》，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而后者除了所有包含前者的內容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業特地制作公司薪酬對照分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立刻了解到客戶企業薪酬水平與市場薪酬水平的對照分析結果，并會得到最有價值的針對性的分析點評信息。

（5）架構設計與薪酬調節

我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業通過薪酬工具舉行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈便度。對于薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以采納以下辦法來對其薪酬水平舉行調節。

對于薪酬水平小于此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，普通應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提高到區間最小值或以上。若考慮提高薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提升薪酬水平的辦法。對于客戶企業

希翼重點加以保留的優秀員工，應該盡快提高其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。

對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提高在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

1、確定特定崗位的薪酬水平求職信息

在聘請員工、舉行薪資調節或設計薪酬架構時，客戶企業可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分析”來獵取相關信息。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息，具體說明白該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公正、對外有競爭了的薪酬體系提供了充沛的市場信息。

2、設計福利及勞動政策求職信息

員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著非常重要的作用。在報告的“行業福利狀況分析”部分中，您將可以獲得豐盛行業市場福利信息。信任這些信息能夠協助客戶企業制定出科學、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發揮更為樂觀有效的作用求職信息

薪資調查報告篇六

一、報告簡要

在薪酬行情越來越市場化、透亮?????化的今日，不同類型的企業如何設計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業進展源源不斷的驅動力？每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專業的同學，為了使自己所學的理論學問與實踐能夠更好的結合，本人通過20xx年“十一”長假的時光對xxx（福建）貿易有限公司的營銷財務部薪酬結構舉行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。

本次調查的目的是對xxx（福建）貿易有限公司營銷財務部的一般員工的薪酬情況舉行調查討論，進而對該部門的薪酬體系舉行分析，發覺其優點與缺點，將優秀的薪酬計劃推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬計劃舉行改善，并按照實際狀況提出合適的薪酬計劃，完美薪酬體系，使之適應部門進展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優秀人才，終于增進企業的良好進展。本次調查是采納與員工面談的辦法收集數據與信息。

二、調查報告內容

（一）、調查對象

本次薪酬調查的對象是xxx（福建）貿易有限公司營銷財務部的一般員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的一般員工舉行論述分析的。

（二）、薪酬構成求職信息

利用調查，我對xxx（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構有了較全面的了解。該部

營銷財務部的薪酬的總體結構沿襲著囫圇公司的薪酬結構，惟獨在變動現金收入這一項中師按照本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬計劃，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結構主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來對此舉行具體介紹。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的囫圇公司的優秀員工評比。參與優秀員工評比的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被采用的有4條以上。假如被評上優秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并舉行表揚，但沒有物質上的嘉獎。

貨幣薪酬：求職信息

1、直接薪酬：直接薪酬是囫圇薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。求職信息

（1）基本現金收入。基本現金收入指公司按照員工擔當的責任給與員工的現金酬勞。也就是崗位基本工資。進入營銷財務部有為期兩個月的試用期，試用期內基本工資是1300元。假如表現良好，轉正后基本工資為1600。轉正后提高基本工資的途徑有兩個，一個是公司按照經營情況以及市場需要主動加薪。另一個途徑是參與異動考試，考試利用每個月能增強200元的基本工資。

參與異動考試必需是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批準后才干參與異動考試。考試的主要內容是公司的規則制度以及本崗位的一些基本學問。

（2）變動現金收入。變動現金收入指公司按照員工的短期業績效果向員工提供的現金嘉獎。主要由績效工資和其他貨幣性嘉獎組成。

績效工資惟獨成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終嘉獎發放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：

績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績效分求職信息

其他貨幣性嘉獎包括無數個方面，主要有：

①滿勤獎：滿勤獎是公司為了鼓舞員工上班樂觀性而推出的一種嘉獎計劃。員工在一定的周期內沒有請假、遲到，公司就賦予該員工一定的嘉獎。該公司滿勤獎的周期是兩個月，員工惟獨在兩個月內都沒有浮現缺勤狀況才干拿到滿勤獎，滿勤獎為100元。比如1月和2月都滿勤，則在3月份嘉獎100，假如1月缺勤，2月滿勤，則沒有滿勤獎；

②為降低公司損失，公司鼓舞員工舉報虛報行為。假如員工在審核的時候發覺有人虛報費用等傷害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部舉行調查審核，假如經查狀況屬實，則會給員工100元的嘉獎。

③鼓舞員工為公司提出創新性建議，即創新提案。員工對公司制度、銷售計劃等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，假如所提提的創新提案被評定為有利于公司進展，就會賦予相應的嘉獎，詳細嘉獎金額看提案的優秀程度；

④鼓舞員工為公司空缺崗位推舉優秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。員工按照要求，可以為公司推舉認為合適的人才。經公司面試利用進入試用期的，推舉的員工可以拿到相當于被推舉員工一個月基本工資一半的嘉獎。假如被推舉員工能夠成為公司的正式員工，那么推舉人則會拿到相當于被推舉員工一個月的基本工資的嘉獎。推舉的崗位越高，所得嘉獎越多。

⑤該部門每個月都會舉行部門排名，員工績效在囫圇部門排名第一的賦予200元嘉獎，在同崗位排名第一的賦予100元嘉獎。員工績效延續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的嘉獎。

固然，有獎必有罰。營銷財務部的懲處措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違背公司規則制度要被扣績效分，普通違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛生扣績效分；窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒整理好等等都要被扣分。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是按照國家相關法律規矩的規定，根據一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：

①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產的奶粉。

②、本公司員工在購買本公司生產的產品時可以享受優待價格（普通以出產價出售）。

③、每年部門都會組織囫圇部門舉行一次旅游。等等。

綜上所述，得xxx（福建）貿易有限公司營銷財務部一般員工的薪酬計算公式為：

直接薪酬=基本工資+績效工資+嘉獎性工資－罰款

間接薪酬=福利保障+其他優待項目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬求職信息

（三）、員工人數及對應的基本工資

調查結果顯示，該公司的營銷財務部共有55名員工。其中有管理人員10名，一般員工45名。詳細的職位及相對應的基本工資狀況如表1、表2。求職信息

在調查過程中，我對該部門的員工的任職時光舉行了容易的統計統計結果如下圖（圖2）：

三、綜合分析

從調查結果看，xxx（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處。

（一）缺點：

1、在囫圇薪酬體系中，最大的缺點就是崗位工資太低。從表2中可以看出，該部門的正式員工的基本工資大部分在1600~1900之間。每周工作6天，而且營銷財務部的一般員工的業務量都很大，常常要加班，但沒有加班費。因此這個工資水平難以滿足員工的需要，而且加薪的機會少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門大部分員工的任職時光都在一年之內，離職率較高。在調查過程中了解到，浮現這種情況的主要緣由就是員工對自己工資水平的不滿。求職信息

2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對一般員工支付的薪酬過于集中在物質方面，忽略了員工的敬重需要。

3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的進展前景不是很積極，難以留住優秀員工。

（二）優點：

1、在變動現金收入方面做的較好。能夠按照公司進展需要提出合適的薪酬計劃，如：創新提案嘉獎制度。部門也能按照本部門的職責特征制定相應的薪酬計劃，如：鼓舞員工舉報虛報行為的嘉獎制度。且囫圇變動現金收入計劃較多，能為優秀員工提供更多的增強收入的機會。求職信息

2、針對一般員工對物質方面的需要較大的狀況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合一般員工的需要。固然，因為過分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

（三）我的薪酬建議：

1、按照行業薪酬水平適當提升一般員工的基本工資水平，實現外部的公正，提高本公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。求職信息

2、完美薪酬結構，增強非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的敬重需要，使囫圇薪酬體系越發平衡。如，在部門會議上對每個月長進最大的員工舉行表揚等。

3、加大凹凸級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優秀的員工。

4、增強提高基本工資的渠道，加大嘉獎的力度，激活員工的工作樂觀性，努力高質高效地完成工作任務。

5、增強員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。求職信息

四、總結

科學合理的薪酬體系是企業進展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，為企業制造了很多無形和有形的財寶。這次對xxx（福建）貿易有限公司營銷財務部的一般員工的薪酬情況舉行調查討論，發覺這套薪酬體系中的優點與缺點，并提出了自己的建議。希翼公司能夠對缺點舉行改進，對優點繼續保留和推廣。在實踐中適時調節薪酬體系，使之適應企業進展的需要。

上海益群家俱裝點限公司是由香港上群國際控股有限公司投資的外商獨資企業。上群國際控股有限公司除投資上海益群家俱裝點有限公司外，還在蘇州吳江投資了蘇州益群家俱裝點有限公司。公司投資總額共1190萬美元，注冊資本為1190萬美元，占地總面積66600平方，綠化面積為23000平方，建造面積36600平方。公司主要經營：家俱的生產、加工、銷售，五金加工、銷售，家俱的設計服務，室內裝潢及設計，建造裝潢材料的銷售。公司尊崇“踏實、拼搏、責任”的企業精神，并以誠信、共贏、開創經營理念，制造良好的企業環境，以全新的管理模式，完美的技術，周到的服務，卓越的品質為生存根本，我們始終堅持用戶至上專心服務于客戶，堅持用自己的服務去打動客戶。

薪資調查報告篇七

針對這次企業薪酬調查，時光緊、任務重、要求高，為做到萬無一失，我們對此次調查工作舉行了細心預備，周密設計、并且有方案、有步驟地開展，使得調查工作在各個環節連接得當，環環相扣，有序開展。自10月末到12月中旬，歷時1個半月，調查工作全面結束。在這次調查工作中，我們掌握了以下幾個階段：求職信息

一、組織預備

按市局會議要求，轉發省人力資源和社會保障部辦公廳《關于開展20xx年企業薪酬調查工作的通知》，我們立刻向局主管領導作了專題匯報并舉行了討論部署，我們選取了北林區8戶企業舉行薪酬調查，10月26日，我區工作人員參與了由市局組織的培訓會議，利用培訓，深刻地了解此次調查工作的重要性，工作的詳細要求，注重事項，為做好調查工作打下了堅實的基礎。

二、人員培訓

市局組織的培訓結束后，我區工作人員準時召開了北林區企業薪酬調查培訓會議，對這8戶企業調查工作人員舉行了集中培訓，明確了此次調查工作的重要性，詳細任務和要求等相關問題，提升了企業調查工作人員的思想覺悟，工作意識，培訓期間對調查軟件舉行了具體的分析和講解，最后發放了企業薪酬調查培訓的相關資料，為調查工作順當開展提供了有力的保證。

三、調查指導

按照企業自身狀況，指導調查。假如調查的質量不能保證，就不能反應企業人工成本及勞動價位的真切狀況，調查就失去了意義。我們做到嚴格審核企業調查的數據，保證了此次調查真切反映企業在崗職工工資和人工成本的基本狀況。

四、數據審核及上報

我們準時收集企業上報數據，對其舉行初步審核，對發覺問題的企業利用電話和互聯網舉行交流，把問題準時反饋給企業，需要補充數據的補充數據，填報錯誤的準時改正，做到了數據填報上準時，數據質量上精確?????。

五、工作中存在的問題和碰到的困難

在薪酬調查過程中，個別企業不理解，不協作，得多次與企業有關人員交流，解釋這項工作的重要性和須要性，說服企業樂觀主動的協作，完成這項工作，個別企業辦公環境不具備薪酬調查結果網上直報條件，企業只能向我們提供調查完的數據后，由我們主動協助企業舉行數據填報。

最后，在市局領導的指導下，我們按時完成了數據上報，順當完成了此次調查工作。

關于薪酬的調查報告篇八

一、報告簡要

在薪酬行情越來越市場化、透亮?????化的今日，不同類型的企業如何設計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業進展源源不斷的驅動力？每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。求職信息

作為人力資源管理專業的同學，為了使自己所學的理論學問與實踐能夠更好的結合，我通過20xx年“十一”長假的時光對明一世代（福建）貿易有限公司的營銷財務部薪酬結構舉行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。求職信息

本次調查的目的是對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的一般工人的薪酬情況舉行調查討論，進而對該部門的薪酬體系舉行分析，發覺其優點與缺點，將優秀的薪酬計劃推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬計劃舉行改善，并按照實際狀況提出合適的薪酬計劃，完美薪酬體系，使之適應部門進展的需要，且能夠最大的激勵工人，吸引優秀人才，終于增進企業的良好進展。本次調查是采納與工人面談的辦法收集數據與信息。

二、調查報告內容

（一）、調查對象求職信息

本次薪酬調查的對象是明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的一般工人，因此在接下來的內容都是針對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的一般工人舉行論述分析的。

（二）、薪酬構成求職信息

利用調查，我對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構有了較全面的了解。該部營銷財務部的薪酬的總體結構沿襲著囫圇公司的薪酬結構，惟獨（20xx信訪工作調研報告）在變動現金收入這一項中師按照本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬計劃，以便更好的激勵本部門工人。該部門的薪酬結構主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來對此舉行具體介紹。

非貨幣薪酬：求職信息

在與工人面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的囫圇公司的優秀工人評比。參與優秀工人評比的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被采用的有4條以上。假如被評上優秀工人，公司將把該工人的照片貼在公司的公告欄上，并舉行表揚，但沒有物質上的嘉獎。求職信息

貨幣薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是囫圇薪酬體系中最重要的一部分，是工人最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

參與異動考試必需是要成為公司正式工人滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批準后才干參與異動考試。考試的主要內容是公司的規則制度以及本崗位的一些基本學問。

（2）變動現金收入。變動現金收入指公司按照工人的短期業績效果向工人提供的現金嘉獎。主要由績效工資和其他貨幣性嘉獎組成。求職信息

績效工資惟獨成為公司的正式工人后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終嘉獎發放給工人。績效工資算法：將工人的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以工人當月所得績效分。公式如下：

績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績效分

其他貨幣性嘉獎包括無數個方面，主要有：

②為降低公司損失，公司鼓舞工人舉報虛報行為。假如工人在審核的時候發覺有人虛報費用等傷害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部舉行調查審核，假如經查狀況屬實，則會給工人100元的嘉獎。求職信息

③鼓舞工人為公司提出創新性建議，即創新提案。工人對公司制度、銷售計劃等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，假如所提提的創新提案被評定為有利于公司進展，就會賦予相應的嘉獎，詳細嘉獎金額看提案的優秀程度；求職信息

④鼓舞工人為公司空缺崗位推舉優秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。工人按照要求，可以為公司推舉認為合適的人才。經公司面試利用進入試用期的，推舉的工人可以拿到相當于被推舉工人一個月基本工資一半的嘉獎。假如被推舉工人能夠成為公司的正式工人，那么推舉人則會拿到相當于被推舉工人一個月的基本工資的嘉獎。推舉的崗位越高，所得嘉獎越多。

⑤該部門每個月都會舉行部門排名，工人績效在囫圇部門排名第一的賦予200元嘉獎，在同崗位排名第一的賦予100元嘉獎。工人績效延續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的嘉獎。

固然，有獎必有罰。營銷財務部的懲處措施有：工人在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違背公司規則制度要被扣績效分，普通違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；工人在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛生扣績效分；窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒整理好等等都要被扣分。求職信息

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。工人在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是按照國家相關法律規矩的規定，根據一定的比例由工人和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：

①、福利奶粉。即公司的工人生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該工人提供一罐本公司生產的奶粉。

②、本公司工人在購買本公司生產的產品時可以享受優待價格（普通以出產價出售）。求職信息

③、每年部門都會組織囫圇部門舉行一次旅游。等等。

綜上所述，得明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部一般工人的薪酬計算公式為：求職信息

直接薪酬=基本工資+績效工資+嘉獎性工資-罰款

間接薪酬=福利保障+其他優待項目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬求職信息

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

（三）、工人人數及對應的基本工資

三、綜合分析求職信息

從調查結果看，明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構相對合理，但也存在著一些不足之處。

2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對一般工人支付的薪酬過于集中在物質方面，忽略了工人的敬重需要。

3、可以看出，老工人的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得工人覺得自己的進展前景不是很積極，難以留住優秀工人。

（二）優點：

1、在變動現金收入方面做的較好。能夠按照公司進展需要提出合適的薪酬計劃，如：創新提案嘉獎制度。部門也能按照本部門的職責特征制定相應的薪酬計劃，如：鼓舞工人舉報虛報行為的嘉獎制度。且囫圇變動現金收入計劃較多，能為優秀工人提供更多的增強收入的機會。求職信息

2、針對一般工人對物質方面的需要較大的狀況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合一般工人的需要。固然，因為過分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

（三）我的薪酬建議：求職信息

1、按照行業薪酬水平適當提升一般工人的基本工資水平，實現外部的公正，提高本公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。

2、完美薪酬結構，增強非貨幣性薪酬才比重，滿足工人的敬重需要，使囫圇薪酬體系越發平衡。如，在部門會議上對每個月長進最大的工人舉行表揚等。

3、加大凹凸級崗位間的薪酬水平，使得工人有更大的動力去追求高級崗位，留住優秀的工人。求職信息

4、增強提高基本工資的渠道，加大嘉獎的力度，激活工人的工作樂觀性，努力高質高效地完成工作任務。

5、增強工人福利支出。如，為加班的工人提供夜宵等措施。

四、總結求職信息

科學合理的薪酬體系是企業進展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的工人，吸引外部優秀人才，為企業制造了很多無形和有形的財寶。這次對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的一般工人的薪酬情況舉行調查討論，發覺這套薪酬體系中的優點與缺點，并提出了自己的建議。希翼公司能夠對缺點舉行改進，對優點繼續保留和推廣。在實踐中適時調節薪酬體系，使之適應企業進展的需要。

薪酬調查報告篇九

一、報告簡要

在薪酬行情越來越市場化，透亮?????化的今日，一個企業的薪酬組成及其薪酬的凹凸大大打算一個企業是否能招到人才，留住人才關鍵所在！

如何使良好的薪酬福利政策成為企業進展源源不斷的驅動力？是當下每一個企業管理者和HR所要思索的問題。所以這次我們對員工以及當下銅陵部分中型企業的薪酬調查，進而對我們內部薪酬體系舉行，對外部薪酬舉行比較，發覺當前薪酬體系優缺點，對優秀的舉行保留，對不足的加以改善，并按照實際狀況提出當前合適的薪酬計劃，完美薪資體系，使其更適合的進展，可以最大的激勵員工，吸引優秀人才，推進企業的進展。

二、調查報告的內容

（一）、調查對象

本次薪酬是對各部門的薪酬舉行及其他一些企業薪酬的調查，接下來就是對薪酬組成和其他薪酬比較及當下薪酬體系的。

（二）、薪酬的構成

利用調查，我們對當前薪酬結構有了進一步了解，組成部分如下

1、基本現金收入：按照員工所擔當的責任賦予的酬勞基本工資

2、變動現金收入：按照員工短期的工作效果賦予的現金嘉獎績效工資其他貨幣性嘉獎

3、福利保障：指按照公家相關法力給員工提供的福利保障五險及公積金

4、其他：給員工提供各種活動或補貼

三、綜合

從調查結果看，我們薪酬結構相對合理，但也存在著一些不足之處。我們可以看出人員平