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篇1:華灝集團薪酬管理制度

薪酬管理制度

1目的

薪酬是公司對員工的工作力量、紀律、業(yè)績等方面考核的詳細體現(xiàn)，為了合理安排員工勞動酬勞，以延攬公司所需的人才，維持具競爭力的人力資源并激勵士氣，特制定本制度。

2適用范圍

本制度適用于金中華華灝集團公司總部各部門、廣東新一代商務管理有限公司事業(yè)部、項目組全體員工;各事業(yè)部分公司可依據(jù)實際狀況以及當?shù)貏趧訝顩r參照制訂呈報總公司集團公司人力資源部管理中心審定;各子公司參照執(zhí)行，但必需事前呈報集團總公司人力資源部管理中心備案。

3職責

3.1公司的《薪資標準》由人力資源部制訂，總裁批準。

3.2員工的薪級由總經(jīng)理(部長)提議、分管總監(jiān)審核、人力資源部審定。

3.3員工薪級的調(diào)整由個人或部門提出申請，總經(jīng)理(部長)及分管總監(jiān)審核、人力資源部審批，總經(jīng)理級及以上職級員工需總裁審批。

3.4人力資源部依據(jù)審批狀況，向財務部門供應總監(jiān)級及以上員工薪資狀況，并制作總監(jiān)級以下員工的《薪資表》。

3.5人力資源部長審批《薪資表》。

3.6財務部門依據(jù)人力資源部供應的薪資狀況及《薪資表》發(fā)放員工薪資。

43薪資構成

43.1薪資構成

薪資由崗位薪資(固定、考核)、津貼(工齡、加班、風險、綜合)、獎金獎金三大項組成。

43.2定義及說明

43.2.1崗位薪資。由固定工資和考核工資構成。

固定工資。亦稱職級工資，職級是公司對員工工作力量的一種劃分標準，職級的升遷將依據(jù)員工的力量、表現(xiàn)、貢獻。職級工資依據(jù)運營、管理、進展系列的不同而有所差異，每一職級分若干薪級。職級工資包括基本的各類津貼(糧油、副食、洗理、書報、空調(diào)、取暖等等)。在這里，公司定義的固定工資(職級工資)在薪資體系中相對固定，以保障員工的基本生活需要，固定工資(職級工資)不等于生活補助。(詳細見《廣東金中華通訊服務有限公司華灝集團薪資標準》)

考核工資。包括績效工資(全體)和職務工資(有任職)。

.1績效工資。績效是對員工工作的評價(以評分形式)和準時付酬。績效只體現(xiàn)實時性，一般不考慮長期性，但員工在一較長的時間內(nèi)有較高的績效，可考慮提升薪級或職級，但必需考慮到對職級越高的員工要求亦越高。對長期低績效的員工，必需調(diào)離工作崗位進行再培訓，更有更甚者予以開除辭退處分。

.2職務工資。是指公司對擔當經(jīng)理級及以上領導職務的員工所支付的工資。作為領導績效考核工資的基數(shù)之一。領取職務工資則不再支領加班津貼。

43.2.2津貼。公司對員工年資、超時工作等的一種補貼，津貼由工齡津貼、加班津貼、風險津貼和綜合津貼組成。

工齡津貼。工齡津貼指公司賜予員工在公司(含各分、子公司)工作年資的津貼。

加班津貼。加班津貼指公司對職員級別員工超時工作的津貼，亦稱加班工資。經(jīng)理級別及以上員工不領取加班津貼。

風險津貼。針對財務等部門的部分崗位(外勤收款、外勤出納、總收銀、收銀等)而設置的風險金。

綜合津貼。依據(jù)職務級別給付的交通、通訊等補助費用，憑發(fā)票報銷。

43.2.3獎金獎金。公司對員工工作的評價的貨幣體現(xiàn)，獎金獎金部分包括月度獎金獎金、、年終獎金獎金、提成獎金。(詳細見《績效考核管理制度》)

月度獎金獎金。超額完成月度例行評價指標的貨幣體現(xiàn)。

年終獎金獎金。公司依據(jù)經(jīng)營狀況，以員工年平均崗位薪資和獎金獎金為基數(shù)，按比例發(fā)放(僅限工作滿一年已簽訂《勞動合同》的員工)。入職未滿一年但簽訂《勞動合同》的員工，按實際入職時間/年比例發(fā)放。

提成獎金。非職能部門依據(jù)工作業(yè)績進行按比例分成作為獎金。(詳細見各部門)

43.3基本原則

43.3.1固定工資(職級工資)

固定工資制訂，原則上不低于廣州市上一年度的市最低保障線平均工資水平。

固定工資為員工之最基本的生活保障，同時作為以下項目的計算基數(shù)：

.1考勤加、減的計算基數(shù)，根據(jù)《考勤管理制度》規(guī)定執(zhí)行。

.2事、病假工資計算基數(shù)，根據(jù)《考勤管理制度》規(guī)定執(zhí)行。

.3加班津貼計算基數(shù)，按國家規(guī)定執(zhí)行，時薪=固定工資(元)/160190(小時)。

.4產(chǎn)假期間工資發(fā)放標準。

43.3.2津貼

工齡津貼

依據(jù)員工在公司工作的年限，按每滿壹年給付20元工齡工資來計算。

含公司成員企業(yè)工作年資，按超額累計法計算。

公司工齡(G)=當前年限-進入年限

工齡津貼=(G+1)津貼標準

津貼標準及計算公式：

工齡段

津貼標準

工齡津貼計算公式

G2年

10元/月

(G+1)102

20元/月

(G-2+1)20+204

40元/月

(G-4+1)40+606

80元/月

(G-6+1)80+140G10年

160元/月

(G-10+1)160+460加班津貼

加班時薪=固定工資(元)/160190(小時)，加班津貼上限為1000元/月。

其它津貼

崗位

綜合津貼

風險津貼

總經(jīng)理級

1000總監(jiān)級

500外勤收銀

300200外勤出納

300200內(nèi)勤收銀

200內(nèi)勤出納

200實習生

給每月500的交通、誤餐、住宿補貼

43.3.3獎金獎金

詳細見考核規(guī)定《績效考核管理制度》。

54規(guī)定

54.1薪資發(fā)放規(guī)定

54.1.1薪資發(fā)放日期為每月1015日前。人力資源部管理中心人事部每月610日將上月員工(總監(jiān)經(jīng)理級別以下)的《薪資表》交到財務部門，由財務部門將員工上月的薪資于每月1015日準時到帳、領取。

54.1.2為便于薪資作業(yè)，凡于當月1010日(含)前批準轉(zhuǎn)正的員工，可領取當月的正式員工薪資;當月1010日后批準轉(zhuǎn)正的員工，將于下一月開頭領取正式員工薪資。

54.1.3關于試用人員薪資發(fā)放

每月20**日(含)前報到并開頭工作之試用員工，其薪資于工作的其次個月1015日發(fā)放，遇節(jié)假日順延。

每月20**日后報到并開頭工作之試用員工，其薪資于工作的第三個月1015日發(fā)放，遇節(jié)假日順延。

54.1.54每月510日后報送《薪資級別調(diào)整申報表》的，相關員工薪級調(diào)整于下月開頭執(zhí)行。特殊批示可例外執(zhí)行。

54.1.65薪資每月以貨幣形式直接支付給員工或為員工在銀行建立工資帳戶。

54.1.76支付薪資時為員工出具《薪資條》，詳列各個項目及扣除額、繳納所得稅額。

54.1.87員工對薪資產(chǎn)生疑義時，可以在收到《薪資條》1010日內(nèi)向人力資源部管理中心人事部詢問，如超過10日視為認可。

54.2加班津貼發(fā)放規(guī)定

54.2.1職級為經(jīng)理及以上級別的領導，因已支領"職務工資'，故不再領取"加班津貼'。

54.2.2加班津貼計算在當月薪資內(nèi)，每月2日前將上月《加班單》交到人力資源部管理中心人事部，否則逾期自負。

5.2.3試用期間加班津貼統(tǒng)一按每小時3.375元計算。

54.3特別狀況下的薪資待遇：

54.3.1試用期薪資：按擬聘任崗位薪資級別，降一級聘用，并享受低一級相應級別薪資待遇。或按崗位薪資的8075%支付試用薪資。轉(zhuǎn)正定級后，享受新薪資級別的薪資待遇，其與試用期的級別差額不予補發(fā)。

54.3.2公費學習考察、培訓期間的薪資：

在崗員工外出學習考察期間，只計發(fā)本人固定工資、工齡津貼、保險津貼。

在崗員工外出脫產(chǎn)培訓期間，只計發(fā)本人固定工資、工齡津貼、保險津貼。

54.3.3員工依法參與下列社會活動期間，考核工資以公司組織機構一級部門平均考核的80%計發(fā)，提成獎金類按規(guī)定執(zhí)行：

行使選舉權。

當選為代表出席人民代表大會會議，作為代表出席政府、黨派、工會、青年團、婦聯(lián)等所召開的區(qū)以上的代表會議時。

當選為人民法院的陪審員、證明人、辯護人進行該項活動時。

出席勞動模范、先進工大會時。

不脫離行政或生產(chǎn)工作的工會委員，因工會活動每月占用工作時間不超過2個工作日時。

公司領導指定參與的會議或群眾性活動時。

54.3.4離職薪資。工作終止日為離職薪資結(jié)算日，薪資按日結(jié)算。每月1015日(含)前離職，不支領工齡津貼，公司辭退除外。

54.4個人薪資作為公司的機密，個人之間不應相互比較。

54.5本制度為公司之內(nèi)部機密文件，未經(jīng)人力資源部管理中心書面授權同意，不得外傳，違者按泄密處理。詳細見《保密管理制度》。

54.6薪資級別調(diào)整程序

54.6.1責任部門

個人、經(jīng)理、總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部公司的各級部門和員工均可跟績效考核業(yè)績提出薪級調(diào)整申請。

個人提出：經(jīng)理、總經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理審核、人力資源部管理中心部長審批。經(jīng)理提出：總經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理、管理中心審核、人力資源部集團總裁部長審批。總經(jīng)理總監(jiān)提出：總監(jiān)總經(jīng)理和管理中心審核、人力資源部集團總裁部長審批。總監(jiān)總經(jīng)理提出：人力資源部管理中心部長審核、總裁審批。總裁提出，直接執(zhí)行。

人力資源部管理中心人事部薪酬專員依據(jù)審批結(jié)果，總經(jīng)理級及以上級別通知財務部門執(zhí)行。

財務部門執(zhí)行人力資源部管理中心人事部通知的結(jié)果。

5.6.2程序

申請人(部門)提出薪資調(diào)整要求，填寫《薪資級別調(diào)整申報表》。

各相關部門經(jīng)理、總經(jīng)理、分管總監(jiān)審核。

人力資源部部長審批。

人力資源部通知財務部門審批結(jié)果。

人力資源部執(zhí)行總經(jīng)理級及以下級別員工調(diào)整結(jié)果，財務部門執(zhí)行總監(jiān)級及以上級別員工調(diào)整結(jié)果。

54.6.32流程圖

核否

部門經(jīng)理

個人申請

個人

核否

核準

填寫、提交

核準

分管總監(jiān)部門總經(jīng)理

部門

總經(jīng)理總監(jiān)(部長)《薪資級別調(diào)

核否

核否

部門申請

整申報表》

部門

人力資源部管理中心人事部長

核準

總裁

人力資源部管理中心人事部

薪酬專員

財務部門

核否

核定

已審批

通知

《薪資級別調(diào)執(zhí)行整申報表》

54.6.43審核時限

工作內(nèi)容

責任部門

責任人

完成時間

備注

審核《薪資級別調(diào)整申報表》

各級部門

部門經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理、部長、總監(jiān)

48小時

審定《薪資級別調(diào)整申報表》

人力資源部管理中心人事部

人力資源部管理中心人事部總監(jiān)及總經(jīng)理長

48小時

總經(jīng)理級以下

審定《薪資級別調(diào)整申報表》

總裁

總裁

48小時

總經(jīng)理級及以上，人力資源部管理中心人事部負責跟蹤，準時回應。

通知級別調(diào)整結(jié)果

人力資源部管理中心人事部

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薪酬專員

48小時

65支持文件和表格

65.1《薪資級別調(diào)整申報表》.GC.FO11-4865.2《保密管理制度》.GC-WO-010365.3《考勤管理制度》.GC-WO-010365.4《宿舍管理制度》.GC-WO-010865.5《績效考核管理制度》.GC-WO-150265.6《加班單》.GC-

FO01-5165.7《出差/外勤申請單》.GC-FO01-0865.8《廣東金中華通訊服務有限公司華灝集團薪資標準》(附件)

65.9《考勤統(tǒng)計表》

76本制度經(jīng)授權由公司人力資源部管理中心人事部負責擬制、解釋，經(jīng)公司總裁批準之日起生效實施，本制度的修訂亦同。本制度實行三個月。

廣東華灝實業(yè)集團有限公司

20**年3月

附件：華灝集團崗位薪資標準職級級別

崗位薪資

合計

固定工資

考核工資

績效工資

職務工資

總經(jīng)理級

A184004600100014000A2720**90090012000A36000320**0010000A4480025007008000A5360018006006000總監(jiān)級

A6/B1330017005005500A7/B23120**304505200B3294015604004900B4276014903504600B5258014203004300經(jīng)理級

B6/C12400140020**000B7/C22220**001803700C32040120**603400C4186011001403100C5168010001202800組長級

C6/D1150010002500C7/D214409602400D313809202300D413208802200D512608402100員工級

D6/E1120**002000D7/E211407601900E31080720**00E410206801700E59606401600E69006001500E78405601400E8780520**00E97204801200EIO

6604401100E116004001000實習生

F1600(大本)100包吃住

700F2500(大專)100包吃住

600F3400(中專)100包吃住

500版本號：OR20**OR20**.073

篇2:企業(yè)薪酬制度類型

企業(yè)薪酬制度的類型

薪酬制度是企業(yè)人力資源管理基礎而核心的內(nèi)容，由于薪酬的敏感性和重要性，所以企業(yè)建立合理的薪酬制度是特別必要的。若企業(yè)的薪酬制度存在不科學不合理的問題，那么不僅會影響員工滿足度，導致員工工作樂觀性下降，嚴峻的話還可能會導致員工的離職，從而影響企業(yè)的穩(wěn)定與進展。

企業(yè)薪酬制度有許多類型，一般主要分為崗位、技能、市場和績效四種，企業(yè)可以依據(jù)自身進展實際進行合理的選擇。

一、以崗位為導向的薪酬制度

該制度主要以崗位為主，但并非全部只根據(jù)崗位來執(zhí)行，就是企業(yè)在做好崗位評價的基礎上，依據(jù)崗位的重要性、對企業(yè)的貢獻，崗位的難度進行薪酬的確定。不過這種薪酬制度模式不適合單獨使用。

二、以技能為導向的薪酬制度

該制度在民營企業(yè)中應用的特別廣泛，主要是以力量定薪酬，具有較強的公正性，其實和傳統(tǒng)的"多勞多得'道理差不多。不過這種薪酬制度簡單消失薪酬差異化，企業(yè)還需要在這方面加強監(jiān)督與管理。

三、以市場為導向的薪酬制度

該制度相對來說是特別合理的，有特別完善的體系架構，由于薪酬的確定都是依照市場進行，不僅可以體現(xiàn)出很好的公正性，而且有利于企業(yè)薪酬的市場競爭力。比如薪酬水平的制定可以通過薪酬調(diào)查方式來進行，可以很好讓自身的薪酬水平更富競爭力。

四、以績效為導向的薪酬制度

績效就是員工的工作業(yè)績，相對應的就是員工的個人力量，目前企業(yè)中廣泛采納的績效考核就是對這種制度最好的詮釋。以績效為導向的薪酬制度可以很好的加強薪酬激勵的作用。

篇3:電力工程公司薪酬管理方法

電力工程公司薪酬管理方法

一、薪酬原則

1、兼顧內(nèi)部公正，對外具有競爭力，達到"效率至上'，充分體現(xiàn)薪酬的激勵性；

2、員工的薪酬打算于公司支付力量、物價指數(shù)變化、個人績效、部門績效、公司年度經(jīng)營效益及任職資格狀況等因素；

3、公司為所設置的職（崗）位設定年薪標準基數(shù)；

4、部門經(jīng)理（部門直接管理者）及以下職（崗）位員工的月度收入與部門和個人當月的工作績效掛鉤；

5、全部員工年度收入與公司年度經(jīng)營目標完成狀況掛鉤；

6、保密原則。

二、薪酬體系

員工的薪酬待遇由薪資、工作績效與年度經(jīng)營效益獎金、福利及嘉獎四個部分構成。

三、適用范圍

本方法規(guī)定的薪資發(fā)放原則及標準適用于市場開發(fā)與商務人員以外的全體員工。

四、薪資

1、定義

本方法所稱薪資是指員工根據(jù)公司規(guī)定、參與公司勞動所獲得的基本勞動酬勞，由公司以貨幣形式支付。

2、薪資構成

薪資由基本薪資和工齡薪資構成。

（1）基本薪資

1）定義

基本薪資，是指按員工所在職（崗）位要求把握的學問、解決問題的力量、簡單程度、繁重程度及責任的輕重等要素為基礎，結(jié)合員工自身學歷、資格證書、工作閱歷及經(jīng)受等方面因素確定。

2）標準

依據(jù)職（崗）位性質(zhì)，基本薪資占年薪標準基數(shù)適當比例（詳細見"附件'），基本薪資包括5%的保密薪資。

3）基本薪資標準調(diào)整

基本薪資標準調(diào)整由總經(jīng)理辦公室負責依據(jù)行業(yè)市場薪資水平和公司經(jīng)營效益提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

（2）工齡薪資

1）工齡薪資是對員工工作閱歷和勞動貢獻的積累所賜予的補償。

2）本方法所指的工齡是指本企業(yè)連續(xù)工作的年限。

3）工齡薪資每年根據(jù)100元調(diào)整，累計不超過300元。

4）每年一月份進行調(diào)整。

（3）試用薪資

新進公司員工在試用期所領取的薪資。試用薪資按所在職（崗）位轉(zhuǎn)正后基本薪資的80%發(fā)放。

五、獎金

1、定義

反映部門、個人工作業(yè)績及公司經(jīng)營效益的動態(tài)薪酬，包括月度績效獎金和年度效益獎金，是指按員工所在職（崗）位取得的績效相應為公司制造的價值的大小為主要確定因素，獎金采納工作績效考核評定和與公司經(jīng)營效益掛鉤的發(fā)放方式。

2、獎金構成

由月度績效獎金和年度效益獎金構成。

（1）月度績效獎金

1）定義

依據(jù)當月工作目標，通過考評，直接動態(tài)反映部門、員工當月工作狀態(tài)與薪酬的關系。

2）標準

依據(jù)職（崗）位性質(zhì)，員工月度績效獎金基數(shù)占年薪標準基數(shù)適當比例（詳細見"附件'）

3）發(fā)放依據(jù)與方式

a、部門月度績效考核分數(shù)由目督辦在次月5日前進行績效統(tǒng)計編制后報公司管理委員會評估績效后報總經(jīng)理批準。

部門團隊月度工作目標及配分由部門經(jīng)理（部門直接管理者）提出,與公司業(yè)務分管領導達成全都,總經(jīng)理確認，當月5日前報人力資源室備案。

b、部門副經(jīng)理及以下職位的員工月度績效考核方法由部門制定，經(jīng)分管領導確認后，報總經(jīng)理辦公室備案；員工月度績效考核分數(shù)由直接上級評估，經(jīng)間接上級確認后，將書面考核材料報人力資源室備案。

部門員工月度工作目標及配分由部門經(jīng)理（部門直接管理者）爭論編制，報公司分管領導批準，當月5日前報總經(jīng)理辦公室備案。

c、計算公式

部門月度績效獎金實際安排總額=部門月度績效獎金標準基數(shù)總額（含正式與試用員工）Х部門月度績效考核分數(shù)100

副總經(jīng)理或總監(jiān)月度實得績效獎金=月度績效獎金標準基數(shù)（n個分管部門月度績效考核分數(shù)之和）n100

總經(jīng)理月度實得績效獎金=月度績效獎金標準基數(shù)（n個副總經(jīng)理、總監(jiān)月度績效考核分數(shù)之和）n100。

（說明：1、部門月度績效獎金標準基數(shù)總額不含部門經(jīng)理月度績效獎金標準基數(shù)；2、部門經(jīng)理依據(jù)員工月度績效考評進行安排。）

部門經(jīng)理月度實得績效獎金=月度績效獎金標準基數(shù)Х部門月度績效考核分數(shù)100

（2）年度效益獎金

1）定義

公司實際實現(xiàn)年度經(jīng)營目標（銷售收入）后，員工共享的成果。

2）標準

依據(jù)職（崗）位性質(zhì)，員工年度效益獎金標準基數(shù)占年薪標準基數(shù)適當比例（詳細見"附件'）。

3）發(fā)放依據(jù)與方式

a、公司全年實際銷售收入占經(jīng)營目標的百分比是計算年度效益獎金的依據(jù)。

b、計算公式

個人年度效益獎金標準基數(shù)總額Х全年實際銷售收入全年經(jīng)營目標

六、預算制度

行政人事部在每年年末匯總當年度薪資執(zhí)行狀況，在此基礎上，編制下年度薪資預算報告，并報公司領導批準后執(zhí)行。

七、薪資調(diào)整

1、轉(zhuǎn)正定薪

（1）試用期滿確定員工的正式薪資。

（2）轉(zhuǎn)正薪資依據(jù)面試商定及試用期間表現(xiàn)狀況予以確定。

2、考核調(diào)薪

（1）依據(jù)公司有關規(guī)定確定員工的薪資升降、扣除或暫扣。

（2）考核調(diào)薪涉及職務異動的，參照零星調(diào)薪規(guī)定辦理。

（3）考核調(diào)薪每年1月調(diào)整一次。

3、零星調(diào)薪

（1）因員工職務變化相應調(diào)整薪資。

（2）職務降級，薪資靠新職務薪資序列的下限。

（3）職務平調(diào)，薪資靠新職務薪資序列對應的標準。

（4）職務晉升，薪資靠新職務薪資序列對應的標準，原薪資未達到新標準下限的，直接靠新標準下限；已達到或超過新標準下限的，可上靠一檔。

八、支付制度

1、薪資發(fā)放方式

（1）基本薪資、工齡薪資及月度績效獎金按月發(fā)放。

（2）年度效益獎金的發(fā)放：次年度一月底前依據(jù)年簽訂合同總金額統(tǒng)計發(fā)放50%，次年度六月發(fā)放50%。

2、薪資支付計算方法

（1）基本薪資、工齡薪資的支付計算方法

1）基本薪資、工齡薪資的支付，每月按日歷天數(shù)計算。

2）轉(zhuǎn)正后薪資的支付：以轉(zhuǎn)正之日為界，轉(zhuǎn)正前的工作日按試用薪資計發(fā)放；轉(zhuǎn)正后的工作日按轉(zhuǎn)正薪資計發(fā)。

3）臨時需要聘請短期用工，實行"日薪月結(jié)制'，其薪資標準依據(jù)實際狀況確定。

（2）月度績效獎金、年度效益獎金的支付計算方法

1）員工在月度考核期內(nèi)離職的，月度績效獎金不予支付。

2）員工在年度考核期內(nèi)離職的，年度效益獎金不予支付。

3）員工次年度六月三十一日及以前離職的，未發(fā)放的年度效益獎金不予支付。

4）項目經(jīng)理跨月度項目績效工資臨時不發(fā)，等待項目完工進行考核后發(fā)放。

3、基本薪資與資格證書、工作經(jīng)受及學歷掛鉤

員工未持有與所在職（崗）位匹配的資格證書和學歷、實際工作經(jīng)受，在年薪標準中下浮5-20%（例：技術總監(jiān)應持有高級工程師資格證，工程管理部經(jīng)理應持有工程師資格證，項目經(jīng)理應持有職稱資格證、建筑師資格證、學歷證等），待取得證書后上浮。

4、薪資以法定貨幣支付。

5、薪資計算期及支給日

（1）基本薪資、工齡薪資及月度績效獎金的計算期為每月1日至當月末日，基本薪資、工齡薪資支給日為次月15日，月度績效獎金支給日為次月20日。

（2）年度效益獎金的計算期為自然年度，支給日為次年1月31日前，按"八

（2）'執(zhí)行。

（3）逢節(jié)假日，支給提前至節(jié)假日前最近的工作日。

6、離職薪資

（1）試用期內(nèi)離職：薪資按實際出勤日計算。

（2）正式員工離職：月基本薪資及工齡薪資按實際出勤日計算。

7、特別狀況的薪資支付

（1）特別狀況系指員工缺勤（含遲到、早退、曠工等）、休假期（含病假、事假、婚假、方案生育假、工傷假、喪假、年休假及義務獻血假等）以及績效考核對薪資的影響等狀況。

（2）特別狀況的薪資支付，依據(jù)公司考勤與休假管理規(guī)定以及績效考核管理方法的規(guī)定執(zhí)行。

8、薪資的領取

（1）基本薪資、工齡薪資由財務部直接支付給員工本人。

（2）月度績效獎金（基本薪資、工齡薪資合計在2000元/月及以上的）由員工在次月15日前向財務部供應有效票據(jù)后支付。

（3）年度效益獎金（員工在過去一年收入超過24000元）由員工在次年1月20日前向財務部供應有效票據(jù)后支付。

（4）員工在領取薪資時可索取薪資支付清單。

9、尾數(shù)的計算

薪資計算時總額如有未達到元的尾數(shù)產(chǎn)生，一律四舍五入。

10、薪資計發(fā)程序

薪資支給日前，總經(jīng)理辦公室負責編制薪資異動表以及必要的附件，經(jīng)部門負責人審核后，報總經(jīng)理批準，交財務部門在規(guī)定時間核發(fā)。

九、薪資代扣

有下列狀況之一的，公司可以代扣員工薪資：

1、公司代扣代繳的個人所得稅。

2、公司代扣代繳的應由個人負擔的各項社會保險費用。

3、法律、法規(guī)規(guī)定可以從員工薪資中扣除的其它費用。

十、薪資調(diào)整的申報與審批權限

1、高層管理人員薪資調(diào)整申報與審批權限：由總經(jīng)理直接支配總經(jīng)理辦公室執(zhí)行。

2、部門經(jīng)理及副經(jīng)理的薪資調(diào)整申報與審批權限：由業(yè)務分管副總經(jīng)理提出申請，總經(jīng)理辦公室審核，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

3、部門副經(jīng)理以下員工的薪資調(diào)整申報與審批權限：由部門經(jīng)理和副經(jīng)理共同提出申請，報業(yè)務分管副總經(jīng)理同意，人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

4、總經(jīng)理有權直接調(diào)整員工薪資或與員工（含引進人才）協(xié)商薪資。

十、福利

員工福利含國家規(guī)定的社會統(tǒng)籌保險和公司規(guī)定的各種津貼、補貼，主要包括社會統(tǒng)籌保險、法定節(jié)日過節(jié)費、年度體檢、午餐、婚喪慰問金、生日禮物等。

1、社會統(tǒng)籌保險

公司按國家和四川省、成都市有關部門規(guī)定為正式員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等社會統(tǒng)籌保險；試用員工轉(zhuǎn)正后，試用期間的社