2023年軍隊文職人員招聘之軍隊文職管理學能力提升試卷A卷附答案

單選題（共50題）1、下列關于蝶閥型號DF-8-Q-100-16的表示正確的是（）。A.表示公稱直徑為100mm，額定工作壓力不低于1.6MPa的氣動消防蝶閥，材質為球墨鑄鐵，連接方式為溝槽連接B.表示公稱直徑為100mm，額定工作壓力不低于1.6MPa的手動消防蝶閥，材質為球墨鑄鐵，連接方式為法蘭連接C.表示公稱直徑為100mm，額定工作壓力不低于1.6MPa的手動消防蝶閥，材質為球墨鑄鐵，連接方式為溝槽連接D.表示公稱直徑為100mm，額定工作壓力不低于1.6MPa的手動消防蝶閥，材質為碳鋼，連接方式為溝槽連接【答案】C2、消防電話分機不斷呼叫電話主機原因不包含（）。A.分機與底座意外脫落B.分機外掛線路發生故障C.分機或插孔間重碼D.主機沒有掛斷【答案】D3、公文的“起因式開頭”是將問題緣由概括性地提出來，即簡明扼要的講為何要寫公文.一般使用（）等詞開頭。A.“……，為此”“為了”“為”B.“由于”“鑒于”“隨著”C.“根據”“遵照”“按照”D.“近來”“最近”“在……之后”【答案】B4、某建筑高度為100m的住宅建筑，高位消防水箱的設置高于其所服務的水滅火設施，且最低有效水位應滿足水滅火設施最不利點處的靜水壓力不應低于（）。A.0.05MPaB.0.07MPaC.0.10MPaD.0.15MPa【答案】B5、如果在接收到第一個火災報警信號后的規定時間內不少于（），火災報警控制器一直未接收到符合要求的后續火災報警信號，可對第一個火災報警信號自動復位。A.1minB.5minC.10minD.30min【答案】B6、下列對火災報警控制器的監管報警信息核實不正確的是（）。A.監管報警信號需要盡快核實處置B.確認觸發監管報警的觸發器件類型和其所在部位C.報警區域的值班人員到現場核實監管報警信息D.通知單位負責人，啟動應急預案【答案】D7、在抗擊非典過程中，成立的全國防治非典型肺炎指揮部是一個什么性質的機構()A.綜合協調機構B.職能組織機構C.最高決策機構D.決策咨詢機構【答案】A8、下列關于消防水池的設置說法錯誤的是（）。A.消防用水與其他用水共用的水池，應采取確保消防用水量不作他用的技術措施B.消防水池的出水管應保證消防水池的有效容積能被全部利用C.消防水池應設置就地水位顯示裝置，并應在消防控制中心或值班室等地點設置顯示消防水池水位的裝置，同時應有最高、正常和最低報警水位D.消防水池應設置溢流水管和排水設施，并應采用間接排水【答案】C9、下列不屬于消防水泵結合器過水能力不足的原因是（）。A.連接處管道損壞、滲漏嚴重B.放水閥被誤開啟C.設備和管道內有雜物D.止回閥安裝方向錯誤【答案】D10、以下不是由亨利·法約爾提出的管理職能是（）。A.計劃B.組織C.領導D.協調【答案】C11、火災報警控制器對來自火災探測器的火災報警信號可設置報警延時，其最大延時不超過（），延時期間有延時光指示信號。A.3sB.10sC.30sD.60s【答案】D12、下列屬于單糖的有（）。A.蔗糖B.棉籽糖C.麥芽糖D.半乳糖【答案】D13、區分公共物品與私人物品的區別是（）。A.是否由政府來提供B.是否具有消費上的排他性與競爭性C.是否由市場來提供D.是否具有擁擠現象【答案】B14、假定人的動機是“意欲合理，但只能有限地做到”這是指（）A.“有限理性”假定B.“無限理性”假定C.“非理性”假定D.“超理性”假定【答案】A15、《黨政機關公文格式》規定，完整的公文分為（）三部分。A.標題、正文、簽發人B.版心、版頭、版記C.版頭、標題、正文D.版頭、主題、版記【答案】D16、下列不是工作日志法優點的是（）。A.手機的信息可靠性比較高B.可用于多用途的工作分析C.可以作為了解工作內容的補充D.便于獲取工作職責等方面的信息【答案】B17、下列不屬于自我實現人假設主要觀點的是（）。A.人們能實自我激勵和自我控制B.人的自我實現與組織目標的實現不是沖突的，是一致的C.人的行為動機是為了追求經濟利益D.人們因工作而變得成熟，人有發展自我，實現自治和獨立的傾向【答案】C18、下列表述，正確的一句是（）。A.報告是下行性公文，主要用于對下級機關做報告B.報告屬于陳述性報告C.報告這種公文的語言一定要形象生動D.報告這種公文可以根據需要展開議論【答案】B19、每日膳食中有（）g脂肪可滿足人體對脂肪的需要。A.30B.40C.50D.60【答案】C20、關于決策，正確的說法是（）。A.決策是管理的基礎B.管理是決策的基礎C.決策是調查的基礎D.計劃是決策的基礎【答案】A21、消防電話分機、消防電話插孔通話功能測試：檢查消防電話分機，消防電話插孔與消防電話主機之間的呼叫與通話功能，消防電話主機應能顯示每部分機或電話插孔的位置，呼叫鈴聲和通話語音應清晰：進行消防電話主機復位、自檢操作；觀察（），應處于正常監視狀態。A.2minB.3minC.5minD.10min【答案】A22、手提式干粉型滅火器超過出廠時間（）年報廢。A.3B.5C.6D.10【答案】D23、下列關于消防應急燈具線路對地絕緣阻值的說法正確的是（）。A.應大于2.0MΩB.應大于5.0MΩC.應大于10.0MΩD.應大于20.0MΩ【答案】D24、某建筑內防火分區的分隔采用防火卷簾進行分隔，分隔部位寬度為66m，下列關于防火卷簾的設置寬度說法錯誤的是（）。A.15mB.18mC.20mD.22m【答案】D25、行政組織的基本要素有很多，其中反映各級政府組織與機構賴以存在和活動的邏輯起點的是（）。A.機構設置B.人員調配C.運行機制D.職能目標【答案】D26、火災報警控制器自檢時間超過（）或其不能自動停止自檢功能時，火災報警控制器的自檢功能應不影響非自檢部位、探測區和火災報警控制器本身的火災報警功能。A.30sB.60sC.90sD.120s【答案】B27、下列表述，正確的一句是（）。A.通過模仿提高公文寫作質量，可以理解成這是提高公文寫作質量的一條比較扎實的途徑B.通過模仿提高公文寫作質量，可以理解成這是提高公文寫作質量的一條比較基礎化的途徑C.通過模仿提高公文寫作質量，可以理解成這是提高公文寫作質量的一條比較永久化的途徑D.通過模仿提高公文寫作質量，可以理解成這是提高公文寫作質量的一條比較快捷的途徑【答案】D28、下列不屬于干式報警閥誤動作原因的是（）。A.閥瓣密封處滲漏嚴重B.底水加注過高C.供氣裝置發生故障D.系統側管網發生不正常漏氣【答案】B29、濕式報警閥閥后壓力表顯示正常，但閥前壓力表顯示無壓力或水壓不足，下列不屬于其故障原因的是（）。A.壓力表損壞B.壓力表進水管路堵塞C.水源側控制閥被關閉D.濕式報警閥損壞【答案】D30、暴亂的特點包括()A.因為環境的突然刺激及憤怒、驚慌或其他基本沖突的驅使所致B.參加的暴民缺乏結構性、目的性和統一C.沒有秩序只有混亂和無序D.通常有一定的目的性【答案】D31、從權力來源的角度出發，行政正義的首要原則是：A.維護人民的基本權利，保證公民作為社會成員的平等地位B.維護社會的自然秩序，保證社會按各司其職、各盡所能的自然秩序運行C.堅持以“最大多數人的最大幸福”為基本的正義標準D.以國家的法律規范為基礎，維護社會的正常秩序【答案】A32、組織系統中權力效應的決定性因素是（）。A.組織的人數規模B.成員的學歷水平C.領導的個人風格D.個人的從屬地位【答案】D33、公共事業管理的內容通常包括教育事業、（）、文化事業、衛生事業、體育事業。A.建設事業B.經濟事業C.金融事業D.科技事業【答案】D34、下列不屬于消防水池（水箱）液位報警處理辦法的是（）。A.維修和更換浮球閥、液位控制閥B.排查液位過低原因并進行維修C.防腐、除銹，并對滲漏部位進行堵漏D.重新設定報警液位【答案】C35、下列關于止回閥閥體強度試驗的說法正確的是（）。A.閥體應能承受1.5倍公稱壓力的靜水壓試驗，持壓時間不少于5min，無滲漏、冒汗及可見性變形B.閥體應能承受2倍公稱壓力的靜水壓試驗，持壓時間不少于5min，無滲漏、冒汗及可見性變形C.閥體應能承受1.5倍公稱壓力的靜水壓試驗，持壓時間不少于10min，無滲漏、冒汗及可見性變形D.閥體應能承受2倍公稱壓力的靜水壓試驗，持壓時間不少于10min，無滲漏、冒汗及可見性變形【答案】C36、收文辦理的第二道程序是（）。A.核發B.登記C.簽收D.注辦【答案】B37、下列表述，正確的一句是（）。A.所有的會議紀要都不可以拿出來公開發表B.有新聞價值的會議紀要可以拿出來公開發表C.有思想價值的會議紀要可以拿出來公開發表D.有普遍意義的會議紀要可以拿出來公開發表【答案】D38、規模的擴大對組織結構的影響不包括（）。A.分權化B.集權化C.規范化D.復雜性提高【答案】B39、從參與主體的角度看，國家創新體系主要由政府、（）、企業和中介部門構成。A.金融部門B.科研部門C.非政府組織D.院校【答案】C40、下列不能修復“火災警報裝置不發出聲和光警示信息”故障的是（）。A.修復電源，使電壓正常B.重新編碼C.重新安裝火災警報裝置，擰緊底座接線端子D.更換新火災警報裝置【答案】B41、需要層次理論是美國著名管理心理學家和行為學家馬斯洛提出來的一種激勵理論，在激勵理論類型上它屬于：A.行為改造型激勵理論B.需要型激勵理論C.過程型激勵理論D.內容型激勵理論【答案】D42、下列不屬于區域報警系統組成的是（）。A.火災探測器B.消防應急廣播C.手動火災報警按鈕D.火災聲光警報器【答案】B43、“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃。”主要揭示了管理職能中（）的重要性。A.協調B.人事C.計劃D.激勵【答案】A44、涉及公共整體利益的技術研究和運用，如關系到氣象服務、災害研究等方面的技術和研究等屬于：A.公益性研究B.應用技術研究C.人文社會科學研究D.基礎科學研究【答案】A45、公共事業管理的主體主要是：A.政府B.司法機構C.人民團體D.非政府組織【答案】A46、根據聯合國國際標準產業分類體系，公共事業組織分為三類（）。A.教有類、醫療和社會工作類、其他社區社會和個人服務類B.教育類、體育類、其他社區社會和個人服務類C.文教類、醫療和社會工作類、其他社區社會和個人服務類D.教育類、醫療類、其他社區社會和個人服務類【答案】A47、下列表述，正確的一句是（）。A.公告比通告專業性強B.通告比公告專業性強C.公告主要用于某一個專業領域D.通告主要用于某一個專業領域【答案】B48、癩皮癥是由于缺乏（）。A.維生素PPB.維生素B1C.維生素B2D.維生素A【答案】A49、某政府在何時開展調查工作，怎樣接待群眾來訪等信息都做到公開透明，這體現了政府公共關系運作的（）原則。A.科層一致B.實事求是C.政務公開D.整體一致【答案】C50、特種部隊某排接受了一項緊急任務，該任務的完成需要進行嚴密的控制，同時又要爭取時間、加快速度，在這種情況下，最適合采用（）。A.Y式溝通網絡B.全通道式溝通網絡C.輪式溝通網絡D.環式溝通網絡【答案】C多選題（共20題）1、消防應急燈具光源故障包括（）。A.消防應急照明燈應急時不亮B.消防應急標志燈不亮C.應急電源故障D.照明燈光源不亮E.標志燈光源損壞【答案】ABD2、職位標識的主要內容有（）。A.職位編號B.職位概要C.職位薪點D.任職資格【答案】AC3、根據《消防給水及消火栓系統技術規范》（GB50974-2014）規定，下列關于高位消防水箱的設置位置應高于其所服務的水滅火設施，且最低有效水位應滿足水滅火設施最不利點處的靜水壓力，說法不符合規范規定的是（）。A.建筑高度為30m的醫院門診樓，最低有效水位應滿足水滅火設施最不利點處的靜水壓力不應低于0.10MPaB.建筑高度為168m的住宅樓，最低有效水位應滿足水滅火設施最不利點處的靜水壓力不應低于0.15MPaC.建筑高度為30m的辦公樓，最低有效水位應滿足水滅火設施最不利點處的靜水壓力不應低于0.10MPaD.建筑高度為27m的住宅建筑，最低有效水位應滿足水滅火設施最不利點處的靜水壓力不宜低于0.07MPaE.某工業建筑體積為20000m3，最低有效水位應滿足水滅火設施最不利點處的靜水壓力不應低于0.07MPa【答案】BC4、為了防止發生火災時人員被困，防火卷簾控制器應具有逃生功能，對其逃生功能的描述正確的是（）。A.卷簾降落至地面，手動操作控制器上任意一個按鈕，防火卷簾應能自動開啟至中位B.拉動手動拉鏈，防火卷簾應能開啟C.自動開啟后，延時60~120s后繼續關至全閉D.自動開啟后，延時5~60s后繼續關至全閉【答案】D5、公共事業管理問題的提出者有（）。A.政治領袖B.政黨組織C.專業人才的政策研究D.大眾傳媒E.利益集團【答案】ABD6、濕式報警閥組漏水原因可能為（）。A.排水閥門未完全關閉B.閥瓣密封墊老化或損壞C.系統側管道接口滲漏D.報警管路警鈴試驗閥處滲漏E.水壓過小【答案】ABCD7、薪酬管理的公平性原則中的公平包括（）。A.群體公平性B.個體公平性C.內部公平性D.外部公平性【答案】BCD8、在理想的行政組織理論中，馬克斯·韋伯認為等級、權威和行政制是一切社會組織的基礎，而權威包括（）。A.個人崇拜式權威B.傳統式權威C.家長式權威D.理性—合法權威E.政治權威【答案】ABD9、關于寬帶薪酬表述正確的是（）。A.支持扁平型組織結構B.引導員工重視個人技能的增長和能力的提高C.不利于職位輪換和調整D.不利于管理人員及人力資源專業人員的角色轉變【答案】AB10、公文寫作是一個國家（）。A.實施行政管理最基本的基礎B.宗教信仰的象征C.權力的象征D.實行各種行政行為的最根本憑證和依據E.行政的工具【答案】ACD11、下列表述，正確的是（）。A.將公文與其他實用文體相混淆，是公文標題在擬制時比較容易出現的問題之一B.將公文與文藝類文體相混淆，是公文標題在擬制時最容易出現的問題C.將公文與知識信息類文章相混淆，是公文標題在擬制時容易出現的問題D.將公文混同于事務文書，這是在公文標題擬制中比較容易出現的問題E.將公文混同于會務文書，這是在公文標題擬制中比較容易出現的問題【答案】AD12、在理想的行政組織理論中，馬克斯·韋伯認為等級、權威和行政制是一切社會組織的基礎，而權威包括（）。A.個人崇拜式權威B.傳統式權威C.家長式權威D.理性—合法權威E.政治權威【答案】ABD13、與其他資源相比較，人力資源具有（）等特征。A.社會性B.共享性C.再生性D.能動性E.資本性【答案】ABCD14、以下選項中不屬于內容型激勵理論的是（）。A.強化理論B.期望理論C.ERG理論D.公平理論E.后天需要理論【答案】ABD15、企業在公共事業領域中的基本活動方式有（）。A.租賃模式B.合資模式C.民營模式D.公私合作模式【答案】ABCD16、根據《火災自動報警系統設計規范》要求，下列動作信號可以使非疏散通道防火卷簾直接降到樓地面的是（）。A.防火分區內一個獨立的感煙探測器和一個手動報警按鈕的報警信號B.防火分區內兩個獨立的感煙探測器的報警信號C.防火分區內兩個獨立的感溫探測器的報警信號D.防火分區內一個獨立的感溫探測器和一個手動報警按鈕的報警信號E.一個專用于聯動防火卷簾的感溫火災探測器報警信號【答案】BC17、下列表述，正確的是（）。A.規范而完整的公文編號，應包括四項內容B.規范而完整的公文編號，應包括三項內容C.規范而完整的公文編號，應包括五項內容D.規范而完整的公文編號，內容應該包括發文機關、公文種類、年號、該年度公文順序號E.規范而完整的公文編號，內容應該包括發文機關代字、年號、該年度公文順序號【答案】B18、某單位對火災報警控制器歷史記錄查詢，下列是火警歷史記錄信息內容的是（）。A.信息類型B.發生時間C.設備編碼D.發出的命令E.設備類型【答案】ABC19、培訓與開發的差異化原則主要是指（）。A.方法上的差異化B.內容上的差異化C.績效上的差異化D.人員上的差異化【答案】BD20、目標管理是以（）為基礎形成的一套管理制度。A.科學管理B.行為理論C.行為科學理論D.管理理論【答案】AC大題（共10題）一、閱讀下面材料，并回答后面的問題。電子商務時代管理者必須應對什么樣的管理問題呢？調查發現，企業員工在電子商務環境下工作時特別容易精神渙散，尤其是在他們的工作沒有趣味或他們產生了特別大的壓力時。由于電子計算機是所有電子商務的核心，所以員工必須在電子計算機前工作并接受在線信息。這樣員工在為工作而上網時就不可避免會有網上沖浪、網上聊天、玩在線游戲或其他類型的在線娛樂之類的分散精力行為，更嚴重的是有的員工會利用工作時間在網上進行個人商務活動，如炒股票、買賣基金等行為。另一方面，許多電子商務企業的員工是虛擬員工，他們在城市的各個地方，或者世界各地。他們與公司經理僅僅通過計算機進行聯系。管理者根本沒有機會進行日常的走動式管理，更無法控制員工的一些有害的工作行為如騷擾、偏見、歧視等。請你利用控制理論對上述兩種現象進行分析并提出對策建議。【答案】控制是根據計劃要求，設立衡量績效的標準，然后把實際工作的結果和預定的標準相比較，以確定組織活動中出現的偏差及嚴重程度，并有針對性的采取必要的糾正措施，以確保組織資源的有效利用和目標的實現。（1）現象分析在電子商務環境下員工工作容易精神渙散，主要是由于在計算機前工作無趣味、工作壓力大所造成的。于是就會進行網上沖浪、網上聊天、玩在線游戲或其他類型的在線娛樂活動，亦或進行網上個人商務活動，如炒股票、買賣基金等來消磨時間。員工出現這種工作渙散的狀態主要是由于公司控制監管體系不到位造成的。使得員工在無聊之做出不符合工作要求的行為。（2）對策建議要解決上述問題可以采取以下措施：①事前、事中、事后控制相結合。事前控制是指公司應該制定相應的規章制度來約束員工上班期間的行為。如禁止員工上班上網聊天、玩游戲等與工作無關的行為。同時在計算機上禁止安裝在線娛樂工具、炒股軟件，限制那些與工作無關的網頁的打開。事中控制是指管理者在工作時間進行走動管理隨時監控員工的工作狀況，這樣員工出于忌怕心理就會減少分神的活動同時還會提高員工工作效率。事后控制是指一方面對那些違反規章的員工給予懲罰，以起到警示作用。另一方面做好教育工作及時告誡員工下不為例。只有將事前、事中、事后控制有效搭配使用才會產生較好的效果。②塑造工作認真、勤奮的企業文化。企業文化是指員工共有的價值觀、行為準則、傳統習俗和做事的方式，它將影響員工的行為，并會影響他們如何看待、定義、分析和解決問題。組織文化對員工起到無形的導向作用，它讓員工知道該做什么、以及什么是被期望做的，這樣會給員工的行為起到約束作用。一個工作認真、勤奮的文化環境中的員工，在工作中的狀態也是積極上進的。③績效考評。公司每個月可以采用關鍵事件法對員工的行為進行考評，并依據考評結果來決定其獎金水平。這樣將員工的工作行為與工資獎勵相掛鉤。④樹立模范榜樣。除了物質激勵外，公司可以采用精神激勵。每個月評選出工作狀態最佳人員，并在公司大肆贊揚，使其成為最佳工作表現的標桿。這樣其他員工就會以他為榜樣，工作中就會找到一個切實可靠地產考標準。二、2009年新年伊始。任正非向華為全體員工發出了震耳欲聾的吶喊——“讓聽得見炮聲的人做決策”。任正非在銷服體系奮斗頒獎大會上講話時強調:“誰來呼喚炮火應該讓聽得見炮聲的人來決策。而現在我們恰好是反過來的。機關不了解前線但擁有太多的權力與資源,為了控制運營的風險,自然而然地設置了許多流程控制點，而且不愿意授權。過多的流程控制點,會降低運行效率，增加運作成本，滋生了官僚主義及教條主義。”過去打仗的時候，前線的連長指揮不了炮兵，要報告師部請求支援，師部下命令后炮兵才開炸。現在系統的支持力量超強，前端功能全面，授權明確，特種戰士一個通訊呼叫，飛機就開炸,炮兵就開打。前線3人一組,包括一名信息情報專家,一名火力炸彈專家，一名戰斗專家。他們互相了解一點對方的領域，都經過緊急救援、包扎等訓練。當發現目標后，信息專家利用先進的衛星工具等確定敵人的集群、目標、方向、裝備……，炸彈專家配置炸彈、火力，計算出必要的作戰方式，其按授權許可度，用通信呼喚炮火,完全消滅了敵人。任正非由此聯想到公司大了以后,很多職能部門聽不到前方的“炮聲”,效率低下，做出了許多不正確的決策。中國的企業大部分從小到大都是企業家一手帶出來的,開始在一線指揮,走到一定程度的時候發現自己管理不過來了，這時候就要開始授權。授權以后常常發現授權過度，資源不能充分有效整合，監控不力，企業下屬也會犯一些錯誤，再收回權力,讓一個機構管理，就是所謂的總部。再過一段時間發現總部的權力太多，很多職能部門很官僚，不了解前方，又授權給下面了。中國企業大部分走到了這個階段,如何在集權和授權之間找到平衡點。任正非給出的答案是“讓聽得見炮聲的人做決策”。在任正非看來，那些長時間脫離前線的人，已經失去了對“戰場”的敏銳感，也失去了現場解決問題的能力。請扼要分析如何才能真正實現“讓聽得見炮聲的人做決策”（4分）【答案】（1）授權要明確。（2）權責利對等原則。（3）命令統一的原則。（4）視能授權的原則。三、聯想集團前董事局主席柳傳志出席“2002美國管理學年會”時，談到聯想集團的管理情況，指出聯想集團學會了做“三件事”。首先是學會了制定戰略。通過向西方企業的學習，學會了一套制定戰略的方法，而且知道怎樣把它們分解為一個個的具體步驟推進下去。第二件事就是學會帶隊伍。在中國有旬古語叫做“知易行難”，制定戰略為什么做不到呢？主要的原因是“帶隊伍”沒做好。怎樣讓你的兵愛打仗？怎樣讓你的兵會打仗？怎樣讓你的兵組織有序？也就是有最好的隊型，作戰最有效率是帶好隊伍的要點。聯想集團對員工，尤其是對骨干員工有很好的激勵方式。聯想集團花了8年時間實現了股份制改造，成立了員工持股會，使得創業者和骨干員工有了35%的股份。雖然這在美國是件再普通不過的事情了，然而在中國是件非常了不起的事。這對聯想集團創業者和公司的骨干員工有極大的激勵作用。在中國，沒有經過改造的國有企業很難辦好，股份制改造對創業者、骨干員工是最重要的物質激勵。而精神激勵是多方面的。聯想集團為有能力的骨干員工提供舞臺，給他們充分表演的機會，保證他們在工作時責、權、利的一致。他們明白自己所管轄的這部分工作和全局的工作是什么關系，他們的責任是什么，他們有什么權利。聯想的很多方法都是在第一線工作的人提出的建議，立刻被采納。而一些跨國公司在中國辦的企業，它們的一些規定、條文都是在總部制定好的，在中國的分公司要照章執行，當本地工作人員發現不合乎實際情況時要一層層地上報，直到國外的總部批準。這不但效率降低了很多，而且員工的積極性受到很大的打擊。聯想集團要求各層的骨干員工能成為發動機，而不是齒輪。CEO是一個大發動機，各部門的經理是同步的小發動機。他們不是被動地運轉，而是充分地發揮聰明才智。第三件事是建班子。建班子的核心理念就是要讓聯想的最高層領導人建立起事業心。這就是把聯想的事業真正當作他自己的事業。通過規則和文化，使高層領導人能團結、高效地工作。建班子、定戰略、帶隊伍是聯想集團每年都要對員工培訓的管理三要素。閱讀上述案例材料，回答以下兩個問題：1.（1）運用有關激勵理論來具體分析聯想集團采取的激勵措施。2.（2）聯想集團屬于何種類型的領導風格？從案例材料來看，聯想集團領導班子的權力來源有哪些？【答案】1.（1）根據不同的激勵理論可以將聯想集團采取的激勵措施進行不同的分類，具體內容如下：①從馬斯洛需求層次論的觀點看：聯想集團采取了多種不同層次的激勵手段，既包括物質激勵，即提供了生理安全所必須的物質條件，通過股份制改革，提高了員工的持股比例。為有能力的骨干員工提供舞臺，給他們充分表演的機會，保證他們在工作時責、權、利的一致。這是聯想集團對與骨干員工工作能力和態度的一種肯定，從層次論觀點看這屬于對自我尊重需求的滿足。聯想集團將CEO比喻成為一個大發動機，各部門的經理是同步的小發動機。鼓勵他們充分地發揮聰明才智，完成自我實現的需求。②從雙因素觀點分析，雙因素理論認為保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關的因素，如企業政策、工資水平、工作環境、勞動保護。這里主要指聯想集團采用的物質獎勵措施，如員工股份持有制，目的就是為了保障員工的收入水平。而激勵因素則是指能夠促使人們產生工作滿意感的因素叫做激勵因素，主要包括：a．工作表現機會和工作帶來的愉快；b．工作上的成就感；c．由于良好的工作成績而得到的激勵；d．對未來發展的期望值；e．職務上的責任感。聯想集團讓其員工首先明白自己所管轄的這部分工作和全局的工作是什么關系，他們的責任是什么，他們有什么權利，賦予其職務上的責任感。③從公平理論的角度分析，聯想集團在工作中實行責、權、利的一致原則，強調付出與回報的均衡，這很好地體現了亞當斯的公平理論原則。2.（2）①聯想集團領導風格的類型a．根據戈爾曼的研究，一共存在六種領導風格：遠見型、民主型、關系型、教練型、示范型、命令型，每一種領導風格都源于情商的不同組成部分。聯想集團屬于遠見型、關系型和民主型相結合的領導風格。b．按照勒溫的三種領導風格論（專制型、民主型、放任型）看，應屬于民主型領導風格。②聯想集團領導班子的權利來源a．法定性權力。由于處在不同的高、中、低管理層，領導者就具備了相應的職位賦予的權利。聯想集團對各個層級的管理者都進行了相應的授權，提供給他們舞臺，鼓勵他們發揮自己的重名才智和主動性。b．獎賞性權力。聯想集團通過采取不同的激勵措施，如授權、員工持股等來鼓勵員工更好的為企業服務。c．專家性的權力。聯想集團的一線員工可以直接提出他們的改進意見，并且這種意見如果是正確的，就可以立即被采納，聯想集團充分尊重員工的專業才能。四、霍桑實驗位于美國芝加哥城外的西方電氣公司的霍桑（Hawthome）工廠，是一家制造電話交換機的專業工廠，它設備完善、福利優越，具有良好的娛樂設施、醫療制度和養老金制度。但工人仍憤憤不平，生產效率也不理想。為此，1924年美國國家科學院組織了一個包括各方面專家在內的研究小組，對該廠的工作條件和生產效率的關系進行了全面的考察和多種實驗。這就是著名的霍桑實驗。1924—1932年，在將近8年的時間里，霍桑實驗前后共經過兩個回合。第一個回合從1924年11月至1927年5月，它主要是在美國國家科學院的贊助下進行的。第二個回合是1927—1932年，主要由美國哈佛大學教授梅奧主持進行研究。整個實驗前后共分為四個部分。一、照明實驗這項實驗在霍桑工廠共進行了兩年半的時間，實驗是在被挑選出來的兩組繞線工人中間進行的。一組是實驗組，另一組是參照組。在實驗過程中，實驗組不斷增加照明強度，參照組的照明度始終保持不變。研究者起初打算考察照明和產量之間的關系，找出一種理想的照明度，在這種照明度下工作，能使工人的生產效率達到最高標準。但出乎研究者的意料，實驗的結果是，兩組的產量都在不斷提高。后來他們又采取了相反的措施，逐漸降低實驗組的照明強度，還把兩名實驗組的女工安排在單獨的房間里勞動，照明度一再降低，一直降到幾乎和月亮光差不多的程度，這時候，也只有在這時候，產量才開始下降。研究者的結論是：工作場所的燈光照明只是影響生產的一種因素，而且是一種不太重要的因素。除照明之外一定還有其他因素影響產量。由于研究者找不到原因，感到迷惑不解，許多人都不干了。只有該公司的檢查部主任朋諾克（C．Pennock）當時推測，產量的增加，可能是由于工人被實驗鼓起的工作熱情所影響。后來，1927年冬天朋諾克在哈佛大學教授梅奧主持的一次人事經理報告會上，把自己的想法告訴了他，并當場邀請梅奧參加霍桑實驗。梅奧接受了邀請，并組織一批哈佛的教授會同電氣公司的人員成立了一個新的研究小組，開始了第二階段的研究。二、繼電器裝配實驗為了能夠更好地控制影響工作績效的因素，梅奧選出6名女工，在單獨的房間里從事裝配繼電器的工作，他告訴女工可以保持平常的工作節奏，因為實驗的目的不是為了提高產量，而是要研究各種工作條件，以找出最適宜的工作環境。研究者在實驗場所指定一名觀察者，任務主要是營造與工人的友好氣氛，以確保她們合作。他還做一些管理工作，每天與女工們非正式地交談，以消除她們對實驗可能抱有的疑慮。這樣與女工之間的談話更加自由，彼此關系比過去更為親近了。在實驗過程中，不斷地增加福利措施，例如縮短工作日、延長休息時間、免費供應茶點等，具體過程如下：（1）研究人員將小組的計時工作改為計件工作，生產量上升。（2）安排女工有兩次休息時間，每次5分鐘，生產量上升。（3）將兩次休息時間，每次延長10分鐘，生產量依然上升。【答案】1.霍桑實驗采用了組織行為學研究的具體方法中的觀察法、調查法、定性與定量法和實驗法。（1）觀察法。觀察是構成組織行為學的三大要素（觀察、個體、群體）之一，對他人行為的了解是通過觀察獲得的。按照觀察者與被觀察者的關系來分類，可分為參與觀察法和非參與觀察法。按照觀察情景的差異來分類，可分為自然觀察法與控制觀察法。（2）調查法。調查法是了解被調查者對某一事物（包括人）的想法、感情和滿意度的方法，對那些不能直接觀察到的心理現象則可以通過調查、訪問、談話、問卷等方法來收集有關材料。調查法包括談話法和問卷法等。常用的問卷量表有是非法、選擇法和等級排列法。（3）定性與定量法。定性是對人與事的特質進行鑒別和確定。在傳統的人事考核中，定性一般都建立在領導人的經驗和印象的基礎上，這固然也能發現人才，但難免會帶有一定的盲目性。定量是通過一定的數據來反映人或事的特質，但定量也有它的局限性，定性與定量的有機結合，能夠發揮測量之長和評定之優。（4）實驗法。實驗法有兩種類型：實驗室實驗法是在有意設定的實驗室內進行的，通常借助于各種儀器設備，在嚴格控制的條件下，通過反復實驗而取得精確的數據；自然實驗法，又稱現場實驗法，是在正常的工作條件下，適當地控制與實際生產活動有關的因素，以促成被試者某種心理現象的出現，研究者在打算考察照明和產量之間的關系，找出一種理想的照明度時，采用的是觀察法和定性與定量法。梅奧每天與女工們非正式地交談屬于調查法。繼電器繞線機組的工作室實驗屬于實驗法。2.通過霍桑實驗得出的不同于傳統看法的結論有：（1）必須有新型的人際關系型領導者，他們能理解工人各種邏輯的和非邏輯的行為，善于傾聽意見和進行交流，并借此來理解工人的感情，培養一種在正式群體的經濟需要和非正式群體的社會需要之間維持平衡的能力，使工人愿意為達到組織目標而協作和貢獻力量。（2）人不是經濟人，而是社會人，不是孤立的、只知掙錢的個人，而是處于一定社會關系中的群體成員，個人的物質利益在調動工作積極性上只具有次要的意義，群體間良好的人際關系才是調動工作積極性的決定性因素。（3）經濟因素只是第二位的東西，社會交往、他人認可、歸屬某一社會群體等社會心理因素才是決定人工作積極性的第一位的因素，（4）士氣，也就是工人的滿意感等心理需要的滿足才是提高工作效率的基礎，工作方法、工作條件之類物理因素只是第二位的東西。（5）在官方規定的正式工作群體之中還存在著自發產生的非正式群體，非正式群體有著自己的規范和維持規范的方法，對成員的影響遠較正式群體為大，因此管理者不能只關注正式群體而無視或輕視非正式群體及其作用。（6）人才是企業發展的動力之源，有效溝通是管理中的藝術方法，企業文化是尋求效率邏輯與感情邏輯之間的動態平衡的有效途徑。五、口出狂言——“焦裕祿精神我一聽就煩”——蘭考縣委書記被免職今年40歲不到的蘭考縣縣委書記宗家邦萬萬沒想到，因為自己一句狂言“焦裕祿精神我一聽就煩”而掉了烏紗。日前，河南省開封市委經過慎重考慮，免去宗家邦的職務。9月3日，受中央人民廣播電臺《新聞縱橫》編輯室的委托，河南省電臺記者王小兵到蘭考采制國慶特別節目《縣委書記的好榜樣焦裕祿》。王小兵在順利采訪了焦裕祿的女兒、老同事和普通群眾之后，卻在縣委書記宗家邦那里遇到了麻煩。宗書記推說工作忙，不接受采訪。9月4日，宗家邦陪同開封市參加“三講”教育的領導到焦裕祿陵園敬獻花圈。王小兵聞訊趕到活動現場，向宗家邦說明來意。宗書記勉強答應接受采訪，但要在中午陪領導吃完飯以后。下午，王小兵幾經周折在縣里一家賓館找到了酒足飯飽的宗家邦書記，王小兵請他談談新時期如何繼承發揚焦裕祿精神，宗家邦打著酒嗝，避開記者提問，大談特談他本人的政績，卻只字不提焦裕祿。王小兵有意識地將話題引向焦裕祿，宗家邦卻說：“焦裕祿同志在蘭考有好多事都沒辦好，我的任務很重啊。”期間，王小兵不斷提醒宗家邦要多談談焦裕祿，宗家邦被問得不耐煩了，突然生起氣來，大聲喝道：“我對你的問題不感興趣，焦裕祿精神我一聽就煩，”隨后大罵王小兵，并將他趕出門去。酒醒后，宗家邦覺得不對頭，忙派人找王小兵，得知王小兵已返回鄭州時，宗家邦立刻丟開手上一切事務，親自開車前往鄭州。9月9日，王小兵在蘭考采訪受阻的新聞在河南人民廣播電臺播出后，立刻引起了強烈反響。耐人尋味的是，此事發生后，宗家邦忽然像變了個人似的，天天組織干部學焦裕祿精神，天天下鄉視察工作。10月初，河南省有關部門成立調查組，調查宗家邦是否真的說過那樣的話。宗家邦對前來調查的人解釋說，自己當天酒喝多了，是酒后失言。看來，到底是酒后失言，還是酒后吐真言，只有他自己知道了。請思考：1.什么是行政倫理規范？它又包括哪些內容？2.結合本案例，談談現實生活中行政人員有哪些違背行政倫理規范的行為？3.結合本案例，請你談談行政倫理是如何養成的？【答案】1.行政倫理規范主要包含廉潔奉公、勤政為民、求真務實三個方面的內容：（1）廉潔奉公方面的行政倫理規范①“廉潔”是指行政人員必須潔身自好，做到廉潔自律；“不貪”“不占”“不奢”。②“奉公”是指行政人員必須忠于國家以及人民利益；忠于國家、忠于人民利益、忠于執政黨。（2）勤政為民方面的行政倫理規范①“勤政”的行政倫理規范要求行政人員能夠遵守行政機關日常規定，并自覺抵制各種落后的行為，勤于學習和思考，勤于工作。②“為民”要求行政人員了解民情、順從民意、為民辦事。（3）求真務實的行政倫理規范求真務實的行政倫理規范要求行政人員提出實事求是、嚴謹扎實、發揚腳踏實地、埋頭苦干的工作作風，以人民利益為中心，從長遠著手，切實地增進人民的福利。求真務實是辯證唯物主義和歷史唯物主義一貫堅持的科學精神，是我們黨的思想路線的核心內容，也是黨的優良傳統和共產黨人應該具備的政治品格。2.現實中部分行政人員沒有做到廉潔奉公、勤政為民、求真務實。“浮夸風”盛行于政府，官員們“虛偽”地只向上負責不對下負責的表現。（1）材料中，宗家邦屢次推脫人民記者采訪，卻積極頻繁陪同領導吃飯。飯局腐敗是官場中最為常見，為廣大老百姓錄制節目應該是自己的職責與義務，然而宗某卻因個人原因而延誤自己與他人的工作，既沒有做到廉潔奉公，也沒有做到勤政為民。（2）接受記者采訪時，避開正題，大談自己的政績。宗某回避有關焦裕祿的話題是因為作為現任的縣委書記，焦裕祿是他所無法超越的，人們會在將他們進行比較，焦裕祿成了自己官途的牽絆。宗某在工作中秉承的是功績主義思想，不是為民服務而是打著為民服務的幌子來推銷自己，這種極端個人主義的思想是有違公仆職責之所在的。（3）酒后失言，為了彌補“失誤”，天天組織干部學習焦裕祿精神，天天下鄉視察工作。這是一種滑稽的作秀行為，不是實事求是、嚴謹扎實、發揚腳踏實地、埋頭苦干的以人民利益為中心，從長遠著手，切實地增進人民的福利。是有違求真務實的工作作風。3.行政倫理規范要在行政管理的實踐中發揮作用，內化為行政人員的精神和品德，還需要通過一定的機制來實現，這就是：行政倫理的養成機制、行政倫理的監督機制和行政倫理的評價機制：六、辦公室里來的年輕人——非正式群體規范對正式組織績效的影響小張1998～2002年在某重點大學學習行政管理專業。在校期間品學兼優，多次獲得獎學金、“三好”學生和優秀團員稱號，并于2001年光榮加入中國共產黨。2002年，小張參加了某市公務員考試，順利通過，被該市政府法制辦錄用。進入了公務員系統，小張認為從此有了穩定的收入，而且自己的所學又能派上用場，感到很高興，并且暗自下定決心：要好好做出一番事業。于是，每天小張早早地來到辦公室，掃地打水，上班期間更是積極主動承擔各種工作任務，回家還鉆研辦公室業務。法制辦公室是一個有五個人的大科室，包括主任甲，副主任乙，三位年紀較長的辦事員A、B、C。幾位老同志聽說辦公室要來這么一個年輕人，顧慮重重，他們認為現在的大學生從小嬌慣，自命甚高，很難相處，而且業務又不熟，還需要他們手把手地教，無異于來了一個累贅。令他們沒有想到的是，這個年輕人熱情開朗，待人謙虛，很容易相處。更重要的是，小張有行政管理專業背景，再加上聰明好學，很快就熟悉了業務，成為法制辦工作的一把好手。而且小張很勤快，承擔了辦公室的大量工作，讓幾位老同志一下子減輕了許多壓力。幾位老同志漸漸喜歡上了這個年輕人，主任、副主任也經常在會議上表揚小張。可是聰明的小張發現，隨著主任表揚次數的增多，幾位老同志對自己越來越冷淡。有一次，忙著趕材料，B居然冷冷地對他說：“就你積極！”小張一時間丈二和尚摸不著頭腦。一年很快就過去了，小張順利轉正。年終考核的時候法制辦因工作能按量優質提前完成，被評為“優秀科室”。并且在制定下一年度（2004年）計劃時，又增加了法制辦的工作量。法制辦的幾位老同志本來因為小張的到來輕松了許多，這下子又忙起來。而且他們發現，雖然繁忙依舊，但是“名”卻被奪走了，每次得到表揚的總是小張。小張更加被排斥了。隨著2004年小張被評為法制辦第一季度先進個人，A、B、C對小張的反感達到了頂點。從此，幾位老同志再也不邀請小張參加任何業余集體活動，還在背后議論小張是“工作狂”“神經病”“都這么大了還不談戀愛，是不是身體有毛病”。話傳到小張耳朵里，小張很傷心：“我這么拼命干不也是為辦公室嗎？要不是我，去年辦公室能評上先進科室？怎么反倒招來這么多怨恨？”他一直都不能理解。有一次，小張把自己的遭遇同另外一個部門的老王講了。老王嘆了口氣，“槍打出頭鳥，你還年輕，要學的還很多啊！”小張恍然大悟，正是自己的積極破壞了辦公室原有的某些東西，讓幾位老同志有壓力，才招來如今的境遇。從此，小張學“乖”了，主任不布置的任務，再也不過問了；一天能干完的事情至少要拖上兩天甚至三天。辦公室又恢復了平靜與和諧，先進個人大家開始輪流坐莊，幾位老同志見到小張的時候又客氣起來了，業余集體活動也樂意邀請他。小張覺得，這樣很輕閑，與大家的關系也好多了，心理壓力驟減，生活也重新有了快樂。討論題1.小張的前后行為不同，你認為是好事還是壞事？2.如果你是領導，如何處理案例中的非正式組織？3.有沒有更好的辦法提高辦公室的業績？【答案】1.小張的前后行為不同，我認為是壞事。主任甲、副主任乙、員工A、員工B、員工C、小張，辦公室的成員組成一個正式組織。老同志A，B，C組成一個非正式組織。屬于消極型的，其目標和活動對正式組織的目標達成，具有消極的影響。他們有自己潛在的組織規范，圓滑世故，不太熱衷追求個人效益，習慣平靜和諧的辦公室生活，利益榮譽大家共享。而新來的小張并不熟悉這個非正式群體的規范，他努力工作，獲得了榮譽和利益，以至于奪走了其他成員的榮譽利益。引起了這個非正式群體對小張的不滿，引起了沖突。一段時間后小張熟悉了這個群體的規范，他選擇了融入該群體，以求得心理的歸屬感和安全感。小張的屈從為自己創造了一個相對和諧的人際關系氛圍，但是卻使法制辦公室的工作績效的提高成為泡影，不利于辦公室業績的提高。從該案例看，非正式群體的規范對正式組織績效有著重要影響。一方面：非正式群體有利于成員間的溝通，增強成員的工作滿足感和穩定性，幫助成員釋放壓力，這都間接有助于提高組織績效；另一方面，它抵制一些變化，導致成員的從眾行為，不利于正式組織目標的實現，不利于管理，對正式組織的績效有著消極影響。但從該案例看，對組織績效的影響弊大于利。2.如果我是領導，對于非正式組織會從組織文化建設方面著手努力。加強組織文化建設，構建非正式群體對組織績效消極影響的克服機制。非正式群體形成后，既不能利用行政組織的行為規范干涉其互動，也不能任其自流，因此，對非正式群體的消極影響可以借助組織文化的力量加以規范。組織通過有意識地培養、樹立和宣傳組織文化，來影響非正式群體成員的工作態度，規范非正式群體成員的行為規范，使其個人目標與組織共同目標盡量相吻合，從而引導其自覺地為組織目標的實現積極工作。事實上，組織成員個人的態度與行為以及彼此間的互動模式。組織文化的核心價值觀是在組織生存、發展的環境中逐步形成的。因此，只有反映組織生存、發展需要的文化，才能培育良好的工作環境和人際關系，引導、規范員工樹立優秀的行為準則，激發員工充沛的工作熱情和創造性。3.從長遠來看，提高辦公室的業績還是需要通過激勵的途徑。完善組織激勵模式，構建非正式群體對組織績效積極影響的強化機制。面對非正式群體的積極影響，組織應遵循人的行為規律，根據激勵理論，科學地、藝術地運用多種激勵手段，以最大限度地激發員工的積極性、主動性和創造性，進而強化非正式群體的積極影響，保證組織目標的順利實現。具體而言，首先，實施激勵政策時，組織應善于換位、定位、到位思考，善于三位一體的思考，以準確把握員工的需求，強化非正式組織的積極影響；其次，給予員工發展的期望，從人才發展的角度進行激勵，強化非正式組織的積極影響；再次，賦予工作人性化，以情感作為潤滑劑，進行情感號召、情感聯絡和情感感化，從尊重員工的角度進行激勵，強化非正式組織的積極影響。七、晉升停滯的骨干員工，留得住嗎？輝陽是一家小的民營醫藥公司，原公司業務部經理王先生深受公司總裁的器重，總裁多次在公開場合稱贊王先生為公司做出了巨大的貢獻。王先生也的確通過自己出色的工作能力為公司開拓了業務，使公司的業績蒸蒸日上。當然，公司也沒有虧待他，他很快由一個業務員升至公司中層經理，在各平級部門中也因為受到總裁的器重而頗有地位，但是由于公司的高層職位是有限的，王先生高升的空間已經快到盡頭了。就在這個時候，總裁發現自己的辦公桌上的一封辭職信，王先生要離開公司。王先生在辭職信上說，很感激公司的栽培，但是，我追求自己的事業發展，所以決定離開公司。據知情的人說，王先生已經注冊了自己的公司，利用自己在輝陽公司建立的客戶關系和社會關系網絡，經營與原公司相似的業務。王先生的離去讓輝陽公司的總裁感到無比惱怒，但既然公司已經不能為其提供更大的事業發展機會，員工離去能過分苛求嗎？然而，更為嚴重的是，由于王先生在公司是“獨當一面”，許多客戶和重要信息都由他一手掌握，王先生離開后，公司其他人既不熟悉這些寶貴的信息，又暫時無法擔當其業務經理的職責，原來的客戶也紛紛轉向與王先生的新公司進行合作。輝陽公司面臨艱難的困境！然而，最讓人感到困惑的是，對王先生這類頂尖級的骨干員工，除了晉升與加薪之外，還有沒有其他更好的激勵辦法？事實上，受金字塔結構的固有特點和組織結構的日益扁平化兩方面因素的影響，員工邁向晉升停滯期的步伐加快了。幾乎所有的人早晚都會遇到這種結構性的晉升停滯，因為爬得愈高，職位愈有限，這種現象在層級式的組織中尤為明顯，而且組織提高運作效率的要求又使得“減層”的壓力越來越大。而這些骨干員工事業心強，關注個人發展機會，對薪酬的要求不高，要想留住他們，也許真要另辟蹊徑。思考題：1.隨著經濟的發展，僅僅加薪、晉升的激勵不一定能留住骨干員工。企業還應根據員工的特點，采用多樣的激勵方法。請用馬斯洛的理論分析王先生的需求是什么？能用什么樣的激勵方法來留住他呢？2.企業層級扁平化卻引起員工晉升停滯，從而挫傷了員工的積極性，你認為有什么辦法可以解決嗎？3.針對這個案例中，你覺得晉升是保健因素還是激勵因素，為什么？【答案】1.（1）美國心理學家馬斯洛把人的需要按重要程度分為五個層次：①生理的需要，這包括人類維持基本生存的各種物質的需要；②安全的需要，這主要是指人類免除各種危險和威脅的需要；③歸屬的需要，這主要是指人類在感情和歸宿方面的需要；④尊重的需要，這主要是指人們希望別人對自己的工作、人品、能力、情感等方面予以肯定；⑤自我實現的需要，這主要是指人們希望在工作上有所成就，在事業上有所建樹，以實現自己的抱負。馬斯洛需要層次理論認為，只有尚未滿足的需要才能夠影響行為，并且，人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才出現。（2）根據馬斯洛的需求層次理論，生存需要和安全需要是較低層次的需要，社交需要、尊重需要和自我實現的需要為較高級的需要。王先生由一個業務員升至公司中層經理，生存和安全需要已經解決，這些需要對于王先生已經不再具備激勵作用。此時，歸屬需要、尊重需要和自我實現的需要就顯得特別重要。但是由于公司的高層職位是有限的，王先生的職業前景在該公司已經達到頂點，無法再進一步發展。所以，王先生選擇了辭職并開創自己的公司，希望有更大成就，以期進一步實現自己的更高層次目標，故王先生的需求為自我實現需求。自我實現需求是最高層次的需要，它是指實現個人理想、抱負，發揮個人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。即人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。馬斯洛提出，為滿足自我實現需要所采取的途徑是因人而異的。自我實現的需要是在努力實現自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。針對王先生，首先須委以適合其能力，并對他自己能力有足夠發展空間的工作，使他的才能得以發揮。其次，給他一些具有挑戰性的工作，使其可以進一步去挖掘自己的潛力，只有這樣才能使他的自我實現需求得以滿足，從而留住人才。2.晉升停滯在企業組織扁平化的過程中，已經成為了一個越來越普遍的問題，面對晉升停滯對員工積極性的挫敗，可以采取以下措施來進行解決：（1）擴展管理幅度。企業層級扁平化的直接結果就是管理層級的減少，能上升的職位高度減少，但與此同時，管理幅度也會相應擴大，針對那些不能通過管理層次提高的員工，可以加寬他的管理幅度，使其橫向控制的權力增加。（2）為員工制定發展計劃。優秀人才非常看重學習和成長的機會。作為企業可以把職業發展前景和專業培訓機會作為吸引和留住優秀人才的一項重要措施。如果公司舍得在員工身上投資，為其提供教育培訓和職業發展機會，就說明管理層對人才的重視，認為他們的潛力值得進一步培養和發展，希望他們不斷成長，并打算將來從公司內部，也就是他們中間選擇比較優秀的人才，提拔到公司關鍵的領導崗位上。（3）實現公司內部的橫向調動。不同的部門在公司內的重要程度是不一樣的，對那些具有優秀能力的員工，在晉升到一定程度后，既然縱向上無法向骨干員工提供晉升機會，企業完全可以采取實現橫向流轉，讓他們可以擔任公司內同一層級關鍵部門的領導。從橫向上為該員工提供新的機會與挑戰，實施涉及不同責任與不同工作內涵的橫向調動。八、香港廉政公署的道德推廣香港廉政公署成立于1974年，作為當前國際上最有成效的反腐機構，廉政公署一直通過執法、預防及教育三管齊下的方法打擊貪污，并獲得政府及廣大市民的支持，使得香港成為全球最廉潔的地方之一。三管齊下的策略對培養公眾對抗貪污的意識至關重要。檢控雖可收阻嚇作用，預防及教育工作亦不可或缺。有關人員認為，唯有令市民徹底改變對貪污的態度，才可令反貪工作收到持久的成效。這一策略證實行之有效，時至今日，已成為廉政公署的金科玉律。在組織架構上為實踐三管齊下的策略，廉政公署成立了執行處、防止貪污處及社區關系處三個專責部門。其中，社區關系處負責倡廉及防貪教育工作。向政府部門推廣廉潔信息是其首要任務，包括：為政府部門各級雇員舉辦倡廉教育活動，闡釋常見的貪污流弊，并就遇到行賄時的處理方法提供意見；為管理級舉辦研討會，協助他們管理職員操守事宜；協助各公共機構提高其雇員的道德操守。維持商界的公平競爭環境對香港至關重要。社區關系處致力在商界推廣良好營商手法，提高商業道德水平及宣傳維護公平的信息。其工作包括：舉辦防貪講座，提醒商界堵塞貪污漏洞及推行防貪措施的重要性；向職員提供有關法律及道德問題的培訓；1995年還成立了“香港道德發展中心”，推廣商業道德。青少年一向是其倡廉教育工作的主要培育對象。這方面的工作包括：通過卡通短片、漫畫、故事游戲集、互動教具及音樂劇向幼兒園及小學生傳遞倡廉信息，讓學生親自探討及驗證正面價值觀的重要性；為即將畢業的中學、職業學校、工業學院及大學學生舉辦互動倡廉講座及活動；與其他機構攜手合作，向在職青年推廣正確的價值觀及職業道德。思考題：1.從激發行政人員道德能動性的角度談談有效的倫理培訓與道德推廣在反腐倡廉中的積極作用。2.談談香港的經驗對加強行政倫理建設的借鑒意義。【答案】1.有效的倫理培訓與道德推廣在反腐倡廉中的積極作用表現為：（1）凝聚功能一個組織或群體，如果沒有共同的集體意識，沒有共同的價值標準，沒有大家一致認可的目標，那么這個組織是難以維系的。而共同的倫理規范和道德認同可以使人們的思想情感和行為協調一致，形成一種強大的向心力，將人們凝聚在組織之中。行政倫理集中體現了公共行政領域的價值觀，它使公共行政領域的組織與個體以服務于公共利益為宗旨，堅持明確的正義目標，大家團結一致，同心同德地為實現這一宗旨和目標而努力奮斗。（2）規范功能倫理規范通過規定人們的行為準則，起到調整人與人之間關系的作用。行政倫理是以一定的概念、范疇和一系列的倫理規范反映并作用于行政過程和行政行為，其規范作用主要表現在幾個方面：①行政倫理堅定了行政權力角色自身的道德意識、人格追求及理想信念，有利于行政人員形成合理的自我評價體系，對行政行為具有內在約束作用。②行政倫理通過對個人的行為進行善或惡的評價，對其予以肯定或否定，調節人們的活動，從而達到揚善抑惡的目的。③行政倫理確定了人們所追求的目標，具有行為導向作用，使人們把自己的行為都集中到促進既定目標的實現上來，從而產生一種巨大的精神推動力。④行政倫理還具有較強的示范性，它能夠直接影響民德和民風，對社會大眾起到示范和導向作用。（3）整合功能公共行政人員每天都要作出許多決定和選擇，這些決定并不是簡單的好與壞之間的選擇。相反，他們常常會遇到幾個好的選擇，每個都有得有失。行政人員經常會面臨選擇上的沖突或困境。沖突主要表現在三個方面：①權力沖突。就行政人員來說，來自他的上級、法律、公眾的多種權力都可能對其產生影響，當這些權力對其行為的要求不一致時，就會產生所謂的權力沖突。②角色沖突。行政人員角色與組織工作之外的其他角色，或者行政人員在行政組織內的不同角色，會對行政人員提出不同的甚至相互沖突的角色要求，使行政人員面臨著不同的角色期待。③利益沖突。利益關系是影響行政主體進行行政選擇的決定性因素。利益關系是復雜的，包括個人與個人之間、個人與集體之間、集體與集體之間的利益等，不同的利益亦可能發生沖突與矛盾。行政倫理為調適、處理這些矛盾和沖突提供了一種整合手段，它有利于行政人員在不同價值和善惡沖突之間作出自覺自愿的抉擇。九、辦公室里來的年輕人——非正式群體規范對正式組織績效的影響小張1998～2002年在某重點大學學習行政管理專業。在校期間品學兼優，多次獲得獎學金、“三好”學生和優秀團員稱號，并于2001年光榮加入中國共產黨。2002年，小張參加了某市公務員考試，順利通過，被該市政府法制辦錄用。進入了公務員系統，小張認為從此有了穩定的收入，而且自己的所學又能派上用場，感到很高興，并且暗自下定決心：要好好做出一番事業。于是，每天小張早早地來到辦公室，掃地打水，上班期間更是積極主動承擔各種工作任務，回家還鉆研辦公室業務。法制辦公室是一個有五個人的大科室，包括主任甲，副主任乙，三位年紀較長的辦事員A、B、C。幾位老同志聽說辦公室要來這么一個年輕人，顧慮重重，他們認為現在的大學生從小嬌慣，自命甚高，很難相處，而且業務又不熟，還需要他們手把手地教，無異于來了一個累贅。令他們沒有想到的是，這個年輕人熱情開朗，待人謙虛，很容易相處。更重要的是，小張有行政管理專業背景，再加上聰明好學，很快就熟悉了業務，成為法制辦工作的一把好手。而且小張很勤快，承擔了辦公室的大量工作，讓幾位老同志一下子減輕了許多壓力。幾位老同志漸漸喜歡上了這個年輕人，主任、副主任也經常在會議上表揚小張。可是聰明的小張發現，隨著主任表揚次數的增多，幾位老同志對自己越來越冷淡。有一次，忙著趕材料，B居然冷冷地對他說：“就你積極！”小張一時間丈二和尚摸不著頭腦。一年很快就過去了，小張順利轉正。年終考核的時候法制辦因工作能按量優質提前完成，被評為“優秀科室”。并且在制定下一年度（2004年）計劃時，又增加了法制辦的工作量。法制辦的幾位老同志本來因為小張的到來輕松了許多，這下子又忙起來。而且他們發現，雖然繁忙依舊，但是“名”卻被奪走了，每次得到表揚的總是小張。小張更加被排斥了。隨著2004年小張被評為法制辦第一季度先進個人，A、B、C對小張的反感達到了頂點。從此，幾位老同志再也不邀請小張參加任何業余集體活動，還在背后議論小張是“工作狂”“神經病”“都這么大了還不談戀愛，是不是身體有毛病”。話傳到小張耳朵里，小張很傷心：“我這么拼命干不也是為辦公室嗎？要不是我，去年辦公室能評上先進科室？怎么反倒招來這么多怨恨？”他一直都不能理解。有一次，小張把自己的遭遇同另外一個部門的老王講了。老王嘆了口氣，“槍打出頭鳥，你還年輕，要學的還很多啊！”小張恍然大悟，正是自己的積極破壞了辦公室原有的某些東西，讓幾位老同志有壓力，才招來如今的境遇。從此，小張學“乖”了，主任不布置的任務，再也不過問了；一天能干完的事情至少要拖上兩天甚至三天。辦公室又恢復了平靜與和諧，先進個人大家開始輪流坐莊，幾位老同志見到小張的時候又客氣起來了，業余集體活動也樂意邀請他。小張覺得，這樣很輕閑，與大家的關系也好多了，心理壓力驟減，生活也重新有了快樂。討論題1.小張的前后行為不同，你認為是好事還是壞事？2.如果你是領導，如何處理案例中的非正式組織？3.有沒有更好的辦法提高辦公室的業績？【答案】1.小張的前后行為不同，我認為是壞事。主任甲、副主任乙、員工A、員工B、員工C、小張，辦公室的成員組成一個正式組織。老同志A，B，C組成一個非正式組織。屬于消極型的，其目標和活動對正式組織的目標達成，具有消極的影響。他們有自己潛在的組織規范，圓滑世故，不太熱衷追求個人效益，習慣平靜和諧的辦公室生活，利益榮譽大家共享。而新來的小張并不熟悉這個非正式群體的規范，他努力工作，獲得了榮譽和利益，以至于奪走了其他成員的榮譽利益。引起了這個非正式群體對小張的不滿，引起了沖突。一段時間后小張熟悉了這個群體的規范，他選擇了融入該群體，以求得心理的歸屬感和安全感。小張的屈從為自己創造了一個相對和諧的人際關系氛圍，但是卻使法制辦公室的工作績效的提高成為泡影，不利于辦公室業績的提高。從該案例看，非正式群體的規范對正式組織績效有著重要影響。一方面：非正式群體有利于成員間的溝通，增強成員的工作滿足感和穩定性，幫助成員釋放壓力，這都間接有助于提高組織績效；另一方面，它抵制一些變化，導致成員的從眾行為，不利于正式組織目標的實現，不利于管理，對正式組織的績效有著消極影響。但從該案例看，對組織績效的影響弊大于利。2.如果我是領導，對于非正式組織會從組織文化建設方面著手努力。加強組織文化建設，構建非正式群體對組織績效消極影響的克服機制。非正式群體形成后，既不能利用行政組織的行為規范干涉其互動，也不能任其自流，因此，對非正式群體的消極影響可以借助組織文化的力量加以規范。組織通過有意識地培養、樹立和宣傳組織文化，來影響非正式群體成員的工作態度，規范非正式群體成員的行為規范，使其個人目標與組織共同目標盡量相吻合，從而引導其自覺地為組織目標的實現積極工作。事實上，組織成員個人的態度與行為以及彼此間的互動模式。組織文化的核心價值觀是在組織生存、發展的環境中逐步形成的。因此，只有反映組織生存、發展需要的文化，才能培育良好的工作環境和人際關系，引導、規范員工樹立優秀的行為準則，激發員工充沛的工作熱情和創造性。3.從長遠來看，提高辦公室的業績還是需要通過激勵的途徑。完善組織激勵模式，構建非正式群體對組織績效積極影響的強化機制。面對非正式群體的積極影響，組織應遵循人的行為規律，根據激勵理論，科學地、藝術地運用多種激勵手段，以最大限度地激發員工的積極性、主動性和