中南大學政治學與行政管理學院思想政治教育專業05級本科學年論文主題：談管理心理學在人力資源開發中的應用-----以高職院校后勤服務部門為例指導老師：彭欣姓名：朱凱婷學號：2102050123日期：2008-7-3談管理心理學在人力資源開發中的應用-----以高職院校后勤服務部門為例[摘要]始于20本文試闡述了管理心理學在高校飲食管理人力資源開發中的作用和效率，升華服務意識和個人素質。[關鍵字]管理心理學人力資源開發激勵機制工作積極性[正文]研究成果應用于企業管理實踐，應用于人力資源開發和管理。一、管理心理學：一門方興未艾的新興學科20世紀初，有一種激勵理論曾經風行一時。這種理論認為，企業家的目的是為了獲得20世紀初，泰勒(F倡導的科學管理運動和閡斯特伯格開創的工業心理學是管理心理學的先驅，梅奧(Elton2060年代，管理心理學正式成為一門獨立學科。管理心理學研究的對象主要是工作環境中個體的角度研究職務分析、人員選拔、培訓、績效評價和薪酬分配等方面的相關理論和方法。進入21世紀后，運用管理心理學的原理，進行人力資源的開發，已經成為世界各國都1997年美國國家科學院、國家工程院和國家醫學院三院長聯合發表了21管理心理學作為管理科學的一個重要分支其本身的發展也迫切需要心理學家不斷提供智力支持。二、管理心理學：人力資源開發的理論基礎目前，人們更加注意探索管理者決策、技術創新和員工適應中必須具備的綜合素質，更加關注開發人力資源和應用人力資源個體的適應性和干預問題的研究等人力管理管理問題正向縱深方向發展。發揮他們的主觀能動性和創造性，才能最大限度地開發和利用人力資源。2080年代之斯(S.的公平理論對于薪酬設計的實際意義，到現在仍然受到普遍重視。進入20世紀80年代之后，隨著經濟全球化的潮流和經濟結構調整，對企業重組、戰略管理、跨國公學習和運用管理心理學具有重要意義。三、人力資源管理心理學是最科學、最根本的管理途徑若干個個體所持有的心理和行為特征的兩面性，以利于人力資源的源點和核心管理。;對創新看不慣，對新的要求很反感，習慣于傳統模式，墨守成規，不適應新的情況和變化;對舊機器的打破和新機制的建立及對人事提升、崗位調整，以崗定薪等不服不滿，片面認為不應該、不公平、靠關系。上述行為特征進一步說明：只有通過心理學，才能有效地把握人的心理，實現合理、優化的管理，實現組織目標。四、在高職院校后勤服務部門中應用管理心理學的意義1、學習和運用管理心理學是提高高校后勤管理水平的重要途徑不難想象，高校后勤雖然是管錢管物的，但其管理也必須適應高等教育發展的需要，種關系，從而提高后勤的管理與服務水平。2、學習和運用管理心理學是提高高校后勤勞動生產率的重要保證要實現對人的更好的管理，也需要理解人的心理活動。人有不同的需要和興趣，有動人的積極性，才能實現合理、優化的管理，實現組織目標。(教學、科研等部門和每一個師生)，因此，其管理同時也包含了組織管理中往往涉及到的兩個勝任這一工作的。因此，對技術系統管理的本質也是對人的管理，屬于心理的范疇。綜上所述，可以肯定地說，高校后勤管理，既有技術管理的一面，也有人際關系管理3、學習和運用管理心理學是推進高校后勤社會化進程的重要手段20個春秋，雖然取得了較大進展，但有實質性突破的不:高校后勤社會化等于集體下海，由學校主人變為社會業主，由端“鐵飯碗”變成端“泥飯碗保障(233頁142頁)改革環境，從根本上打消員工心中的顧慮，依法改革，明白改革，而不是一味地盲目冒進;心理4、學習和運用管理心理學是改善高校后勤思想政治工作的有效方法社會主義與資本主義在管理中的一個不同點，就是在組織管理中重視思想教育。高校后勤管理也同其它管理工作一樣()，將有效的經驗從心理學的高度進行總結和升華，使思想政治工作走上規律化和科學化的道路，亞須我們做進一步的努力。我們學習管理心理學，可以使管理心理學成為落實黨的各項方針政策和進行政治思想;管理心理學研究人的心理;管理心理學通過研究群體組織內外之間的人際關系，可以使職工建立良好五、如何在高職院校后勤服務部門中應用管理心理學1、改善人際關系管理心理學認為人際關系是指受主體個性特點調節的，并隨著滿意和不滿意狀態而改其中員工與管理者之間的關系最能影響人事制度崗還需扶上馬”的做法更能改善管理者與員工之間的關系。事實證明：只有增強群體的凝聚力，改善群體的人際關系，進行及時的溝通與合作，營造良好的心理氛圍，才能進一步改善、提高組織的整體效率。2、應用激勵機制在管理心理學中，激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。包含以下幾個方面的內容:就是用于調動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導因素的提取，的實際情況設計各種獎酬形式。它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值組織目標的;同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在員工中都是為實現組織的各種目標服務的。③、行為幅度制度：它是指對由誘導因素所激發的行為在強度方面的控制規則。它是指獎酬制度在時間和空間方面的規定。這方面的規定包括特定的持續性，并在一定的時期和空間范圍內發生。⑤、行為歸化制度：是指對成員進行組織同化和對違反行為規范或達不到要求的處罰和教育。一個健全的激勵機制應是完整地包括以上五個方面的制度，只有這樣，才能進人良性的運行狀態。個合適的經濟目標，即“期望值度業才能保持充分的活力和動力，如果目標太高、難度太大，企業就會對完成目標失去信心。因具體來說，激發員工的工作積極性，要從以下兩方面著手：①、用目標和條件去激發職工的工作積極性情明勞動者已沖破了患得患失的心理束縛，勞動動機得到了凈化、升華。管理心理學中的“激勵理論”認為:激勵的心理過程實際上是人的動機激發的過程，而動機的產生和實現的過程實際上又是人的需要、內驅力和目標相互轉化的過程。如果一個發的內部力量也就越大。如果期望值和效果有一方為零，激勵作用也將消失。標的科學性和可操作性;把企業改革、發展目標、涉及職工利益等重大事情毫無保留地向職工公開；充分吸取職工的聰明才智和創造力，真心向職工討“招法職工以高度的主人翁責任感，全身心地投入“實現目標”之中。②、抓住優勢需要，調動職工的工作積極性行為科學理論認為:人們的各種行為都出自于一定的動機，而動機又產生了人們本身存人滿足需要的要求有其主要目標，這就是所謂“優勢需要優勢需要有個人的優勢需要與群體的優勢需要之分說，主要應著眼于群體的優勢需要，但也不能忽視個人的優勢需要。引導職工投身改革。管理者在調動員工工作積極性時活動;高職院校在后勤社會化改革中，在建立新人事制度同時，要有一套完整的激勵機制，3、積極消除員工心理障礙，全面提高員工心理素質(的態度往往使人傾向于知覺同自己價值觀相一致象的偏見，阻礙對事物的正確認識就不能接受。企業多數員工對舊機制的破除的4、組織領導應把握關鍵問題管理心理學還有一個重要的實踐任務20多年的市場競爭，優秀的企業家們在價格競60%，另外的40%來調動。一個企業的管理者要使自己的言行以德勝人、以德樹威。把“切忌‘私心③、用人要準確活套。用人應重點把握兩個方面:一是嚴格干部制度選拔任用干部;二是合理使用員工。職工是企業之本。尊重職工、理解職工，信任職工、關心職⑤、充分發揮思想政治工作的優勢。思想政治工作是為企業經濟效益服務的。思想政治[參考文獻]1、畢廷延．濰坊學院．管理心理學應用與人力資源開發2、鐘朝友．攀枝花市電業局黨工部．運用人力資源管理心理學打造高效企業之我見3、戴靖，趙鵬程．西華師范大學教育科學學院．論管理心理學在高職院校后勤社會化改革中的作用4、于