PAGEPAGE6我國圖書館人力資源管理淺析摘要：人力資源是圖書館的最主要資源，在圖書館現代管理中，人力資源的建設與管理是圖書館管理的核心。圖書館應站在戰略高度來認識圖書館的人力資源管理，通過建立以人為本的管理體制，做到擁有人才，人盡其才，以人為中心，尋求人與工作、人與圖書館相互適應的契合點，達到人與圖書館的共同進步與發展。本文從人力資源管理理論談起，結合圖書館人力資源管理現狀展開分析、探討。人力資源是最重要的資源，通過對人力資源實施有效的管理，可激發人們的工作潛力，從而使圖書館事業實現可持續發展。關鍵詞：圖書館；人力資源管理；激勵機制EarlyExploreabouttheLibraryHumanResourcesManagementinOurCountryStudentmajoringinThePublicAministrationYOUYehuaTutorLIMingWUJieAbstract:Thehumanresourceisthemainresourceinthelibrary.Theconstructionandmanagementofhumanresourcearethelibrarymanagementcenterinthiscentury.Thelibraryshouldacknowledgethathumanresourcesmanagementisimportantinhighersteps.Theyshouldmakefulluseofhumanresourcethroughestablishinghumanistmanagementsystem.Thisissuebeginswiththetheoryofhumanresourcemanagement,analyzeanddiscusunifiesthelibraryhumanresourcesmanagementpresentsituation.Thehumanresourceisthemostimportantresources,itcanstimulatepeople'spotentialabilityanddevelopsthelibraryindustrythroughthehumanresourcesimplementationeffectivemanagement.Keywords:Library;Humanresourcesmanagement;Drivesthemechanism人力資源是一個國家和地區經濟發展的決定性因素。圖書館的生存與發展依賴于自身的資源，這些資源主要包括以下三大部分：人力資源、物力資源、財力資源。其中人力資源是第一資源，它使用并支配其他二大資源。人力資源涵蓋面廣且最具有活力,對圖書館的生存和發展具有決定的作用。做好圖書館人力資源管理工作能最大程度地調動圖書館工作人員的積極性,使其潛在能量得以盡可能地釋放,并且使這種積極性和能量為其所服務的部門及其他個人工作目標發揮效益。所以只有充分重視人力資源開發與管理,發現人才,培養人才,吸引人才和用好人才,才能跟上時代發展的步伐,真正滿足人們日益增長的對圖書館知識、信息的需求。一、我國圖書館人力資源管理現狀圖書館人力資源管理是近20年來才出現并普及的新概念。以前多稱為“人事管理”或“科學管理”。古代和現代的管理思想，都是以研究組織管理為基礎的。“人力資源管理”理論一般都是以企業的生產組織過程為研究對象的，因此，這一理論很難發展起來并普及。傳統的人事管理的工作內容是較為簡單的，行政事務性、低技術性的事務，側重于人員的調進調出、人員安排等具體性工作、在工作內容上是針對制度和個體對象，在技術層面上強調制度的嚴肅性和規范性，強調的是針對一個一個的管理個案。在這個過程中，缺乏對人性的認識，缺乏對不同個體之間的共性的認同。管理時面面俱到卻抓不到要領，為加強管理而使機構設置疊床架屋，反而降低了管理的效率。長期以來，人們習慣用搞政治運動的方式或者用所謂的“政治思想工作”，試圖用壓服的辦法解決管理工作中的問題，提高工作效率。領導高高在上，群眾俯首聽命，這種狀態，人力資源開發的難度可想而知。這種舊的思維習慣，恰恰是背離了人本原則，忽視了組織的主體在組織中的作用。[1]自20世紀80年代以來我國人力資源管理已有明顯的進步，許多圖書館已經開始注重人力資源的開發與管理，逐步認識到圖書館事業的發展和騰飛依賴于人才，特別是要依賴高層次、高素質的人才。越來越多的圖書館在管理中引入了競爭機制、激勵機制和淘汰機制，以使圖書館員能夠適應社會的發展，實現“升級換代”。在傳統的圖書館管理中，雖然也很強調人才的引進和培養，但是缺乏人力資本的概念，只是單純從圖書館的業務技術管理和發展的角度來考慮，沒有形成對于人力和智力的投入、產出、創新和發展的思路。進入20世紀90年代以后，信息社會、知識經濟的概念越來越為我們所熟悉，知識信息日益成為首要的經濟要素而受到重視。圖書館作為知識信息的傳播中心，必須增強自己的實力，才能更好地利用自己所擁有的技術和信息為社會服務。但由于長期受計劃經濟的束縛和影響，在人力資源的管理上依然存在著許多急需解決的問題。當前，由于圖書館社會地位低下，福利待遇較差、缺乏吸引高素質人才加盟的能力，已造成人才供給與需求的嚴重失衡。再加上館內人才的流失，致使許多圖書館隊伍不穩定，這些都對新世紀圖書館的發展十分不利，在傳統的圖書館管理中，雖然也很強調人才的引進和培養，但是缺乏人力資源管理的概念，沒有形成對于人力和智力的投入、產出、創新和發展的思路。由于圖書館是事業單位，長期忽視成本管理，不講究投入產出，在人事管理上側重于編制管理，忽視人力資源管理；職稱論資排輩,不問能力高低，沒有形成人才成長的良好氛圍。由此導致骨干隊伍特別是青年人才嚴重流失、隊伍素質下降工作效率低下、學術水平整體滑坡、服務對象不滿等。圖書館的人員流失固然有待遇差的原因，但據對流失去向的調查表明，并非所有的人都僅僅是想去收入更高的單位，相當數量的人是想尋求更利于自身發揮或更開放、更具挑戰性的環境。美國人亞布拉罕·馬斯洛(AbrahamMaslow)的需求層次論認為，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類。其中，自我實現需求是最高級的需求。這種需求就是“人希望越變越完善的欲望，人要實現他所能實現的一切欲望。”君子不立于危墻之下，由于人才具有這種高層次需求，因此，當他在圖書館崗位上不能充分發揮自己的才能甚至無所事事時，便會尋找能充分施展自己才華的舞臺，所以，個人發展機會少也是圖書館人才流失不容忽視的因素之一。[2]二、我國圖書館人力資源管理中存在的主要問題由網絡技術所帶來的圖書館發展變化，以及圖書館服務的方式、內容、對象等的變遷，這就對圖書館內最重要的因素人，即圖書館服務的主體館員帶來了新的要求。然而，現實中，我國圖書館人力資源管理存在著許多重大問題束縛了圖書館事業的發展。（一）缺乏科學的人力資源管理理念圖書館人力資源是全體圖書館館員智力和體力的總和，其表現形式是館員的數量和質量。實際上，絕大多數圖書館只重視館藏建設和設備的添置，而忽視了對人才的引進、培養和科學的管理。受長期的計劃經濟體制影響，從全國來看，整個圖書館界都還缺少人力資源管理的新理念,圖書館的人力資源管理工作還停留在傳統的人事管理和行政事務管理階段。表現在對人力資源管理的新理論缺乏了解,認為圖書館的發展就是靠投入,資金短缺是圖書館發展的瓶頸。而現代人力資源管理應當建立在人本主義思想之上，重視人的力量，依賴人的智慧，關心人的成長，滿足人的需求。正是由于圖書館缺乏對新理念的了解，還沒有意識到圖書館發展的關鍵是建設一支高素質的館員隊伍，因此，缺乏應有的活力和動力，對通過創造良好的工作與生活環境來吸引人才，穩定人才的重要性,還未形成共識。[3]（二）圖書管理人員學歷水平低，專業素質不高信息時代、網絡環境下的圖書館載體多樣化和多學科化，要求人才隊伍和個人的知識結構也應多樣化。然而當前圖書館人員的知識結構卻比較單一，學歷結構也不完整，其中一部分人員是學其他專業而后轉到圖書館工作的，他們因為沒有系統地學習過圖書情報的基礎理論和專業技術，對圖書館的工作缺乏深入了解，因而難以勝任圖書館一些深層次的業務工作，而圖書情報專業畢業的人員，又因缺少其他有關學科的專業知識，也難以開展深層次的服務工作，其業務水平停留在傳統服務工作的水平上。再加上繼續教育不夠，致使計算機、網絡知識和技能以及外語水平普遍不高，直接造成圖書館人員整體素質不高，難以適應圖書館信息化、網絡化的要求。傳統的圖書館具有“收容所”、“垃圾站”之稱，而今又有博士后夫人流動站的稱號。例如，東南沿海一所本專科并存的大學(學院)圖書館，僅有25名工作人員中，就有18名作為“隨軍”配偶進入圖書館，其中9人沒有文憑。這些人占用了圖書館的用人指標，長期以來形成了從業人員整體素質偏低的現象。[4]每年各大高校培養的專業人才大量外流，致使圖書館想要的人進不來，不想要的人難以推掉，形成了年齡老化、性別女性化的狀態。這樣,既不利于圖書館人力資源的建設,也不利于在職的專業技術。另外，現有人員知識老化，所需要的外語專業人才和計算機人才在圖書館所占比例小于10%。從學歷上來看，碩士所占比例很少，博士比例幾乎為零。據《中國圖書館學報》介紹，在我國的幾個大圖書館在職人員中，大學本科及以上學歷的占23％，大專學歷的是29％，高中、中專以下學歷卻占48%，并且，有些人因文化層次不高，雖然經過培訓，也難以達到上崗標準。用人制度上有關系用人、親情用人、權錢用人等，存在著任人為親、嫉賢妒能、效能低下及人浮于事等現象。[5]（三）圖書館高層次人才儲備不足圖書館現有人力資源存在高層次人才太少，復合型人才緊缺，工作人員知識結構單一，應變能力差，不少人面對社會各階層、各行業的信息需求顯得力不從心等問題。加上長期在計劃經濟模式下運行，他們對市場經濟運行機制缺乏組織協調能力和應變能力。普遍缺乏能適應信息服務需要的技術人才，更缺乏能開展信急咨詢、市場調研、信息分析的高素質信息服務人員。近年來，圖書館的高層次人才總量較過去有了明顯增長，但仔細分析崗位需求情況，其高級管理人才、高級專業技術人才和中青年高級人才的儲備略顯不足。以某國家一級館為例:在干部制度改革的行政副館長職務競聘中，競聘職數4名，參加競聘報名人數只有5名，符合申報條件的人員寥寥無幾。在對該館高級職稱人員年齡結構調查數字顯示，35歲以下的人員為零；36～40歲人員占總數的15.2％；41～45歲人員占總數的21.2％；45～50歲人員占總數的21.2％；51～55歲人員占總數的21.2％；56至60歲人員占總數的15.2％；61歲以上人員占人員總數的6％。中青年高級專業技術人才相對緊缺，高級人才后備力量儲備不足。[6]（四）人員待遇偏低，社會地位不高，人才流失時有發生由于眾所周知的原因，圖書館工作人員的社會地位不高、收入少，對高學歷、高素質、高層次管理人才缺乏吸引力，待遇偏低和收入的差距使得一些館員心態不平衡，缺少成就感和自豪感。這就使有些圖書館專業的畢業生寧愿從事行政管理也不愿到圖書館工作,有些學有專長的人即使進了圖書館也覺得很難找到與自己學歷能力相當的工作位置。于是他們隨時尋找機會離開圖書館而另求高就。由于館員待遇偏低致使有用人才留不住,急需人才進不來,圖書館人力資源建設跟不上事業發展的需要也就成了不爭的事實。近年來，圖書館圖書采購經費和現代化設備配置有了大幅度的增長，但人員經費補助增長速度卻始終緩慢，待遇明顯偏低，職工福利和獎金完全依靠單位創收來彌補。以某省館為例，近5年人員減少約計21名（不含自然減員），主要有博士研究生、碩士研究生和大學本科畢業生。尤其是2000年，在不斷需要人才引進的情況下仍出現人員負增長的現象。到現在為止這個問題還是沒得到很好的解決。（五）缺乏有效的激勵機制當前圖書館均不同程度地存在著創新和競爭意識不強，員工的工作熱情不高，“大鍋飯”思想嚴重等現象。究其原因，沒有建立公正有效的激勵機制己成為一個重要因素。有些圖書館領導不是去研究如何調動員工的積極性，挖掘員工的潛力，而是抱著平衡各種關系，保持穩定的宗旨，講關系、重人情。有時不惜損害大多數人的利益來調動少部分人的積極性，這種看似穩定的風平浪靜，實際上恰恰挫傷了廣大員工的積極性，為人心浮動、消極怠工埋下了隱患，在人們心中造成了想成就任何事都要靠關系、講人情，干多干少一個樣、干好干壞一個樣、實干的不及會說的。在工作中不是比能力、比貢獻，公平競爭，而是拉關系，講人情，“友情”為重。這種不正常的人際關系和工作環境，違背了公平競爭，任人唯賢的用人原則。三、加強我國圖書館人力資源管理的對策當前，大多數圖書館對人的管理還處在由傳統的人事管理向人力資源管理過渡階段，其管理理念、管理內容和管理方式仍沿用傳統的做法。圖書館要結合長遠目標進行戰略性、系統性和整體性的人力資源規劃、開發、管理等工作。加強圖書館的人力資源管理工作應從以下幾方面著手。（一）創新管理,樹立圖書館人力資源管理新理念人是生產力三要素之首，其作用不言而喻。圖書館發展所需要的動力歸根到底來自于人。圖書館要發掘人力資源，吸引人才、留住人才，至關重要的是要進行人事管理的改革。傳統的人事管理主要是對人的選拔錄用、考核獎懲、調配任免和工資福利等。在管理過程中，它否定個人的需要和個性，只看擁有人才，而不看使用人才，使人的活力得不到激發，極大地影響了圖書館員的積極性和創造性發揮。圖書館人力資源管理應把館員視作一種重要的資源和財富，把人的開發管理作為核心，運用現代管理方法，對館員進行合理的培訓、組織和調配，充分挖掘人才、培養人才和合理地使用人才。通過對人事管理的改革，確定人才資源開發與管理的中長期發展目標和戰略任務，把人力資源開發與管理列入到圖書館事業的發展規劃中，并落實必要的資金投入和制定可行的發展措施。從而激發人的活力，提高工作績效。可以說人力資源管理是在傳統人事管理的基礎上發展起來的一種從管理思想、理論、方法應用上與人事管理有著根本區別的更全面的新型管理形式。因此，人事管理必須由以規章制度為本的管理模式轉變為以“人”為中心，發揮人的主動創造性精神，培養和發掘優秀人才的人力資源管理。[7]（二）重視圖書館員職業培訓嚴格按照聘用制度。就是要實行以能為本、競爭上崗的選人機制。在人員錄用時，應該堅持選賢舉能，而不是疾賢妒能；要唯才是舉，而不能任人唯親，要實行競爭上崗，選拔最合適的人才。要注意人員專業素養、學歷層次、職稱結構等方面的科學性、合理性。對不適合圖書館工作或不勝任工作崗位的人員應該實行調崗甚至辭退。只有真正做到能者上，庸者下，擇優選才，才能實現圖書館工作人員的優化配置。圖書館是個知識服務性部門，它的每一項活動都離不開知識。管理組織知識就得跟上知識的更新與發展，再加上圖書館對館員管理手段日新月異的要求，使得圖書館對館員的職業培訓和終身教育就顯得尤為貢要。所以，每個圖書館應該根據本館的特點，逐步探索出一條適應本館的培訓道路。將長期與短期、在崗與脫產結合起來，制定出嚴密而有效的培訓計劃。在圖書館工作的群體中，年齡結構差異很大，學歷結構、能力結構及素質結構更是參差不齊，從而決定了他們接受再教育的層次不同。有鑒于此，應該按層次、分階段，根據工作性質，有系統、有組織地制定培訓計劃。對此學歷低、能力相對差的職工，要針對他們的具體崗位，做些最基本的圖書館專業知識培訓和計算機基礎操作培訓；對于學歷高、知識層次相對高的一些骨干人員，因為他們具有扎實的專業知識和技能，有良好的科學文化知識素養，對于他們的培訓應著重放在新知識、新技能上；而對于有可能走上領導崗位的管理型人才，就應當偏重于現代化管理和現代思想意識的強化培訓上。（三）重視培養高層次人才要實現圖書館的現代化，一批高素質的現代化人才是不可缺少的。高層次、高素質的創造性人才決定著圖書館的發展和服務水平。然而當前我國圖書館界高層次人才匱乏現象十分嚴重。隨著社會經濟的發展和現代化技術在圖書館逐步應用，圖書館的文獻信息載體、服務手段和服務方式及管理方式，都在發生著根本變化。圖書館工作既有傳統內容，又有現代雙重特征，適應這種特征，圖書館文獻分類、編目、流通等各工作環節，傳統的工作方法仍然不可缺少。圖書館學專業技術人才仍然是圖書館工作的主要力量。計算機、網絡、電子通訊等技術在圖書館的廣泛應用，需要一批既懂傳統工作方法又精通現代化技術的專業人才來支撐現代圖書館。所以培養和造就一批與當前知識信息社會相適應，符合現代圖書館知識化管理、個性化服務、古籍保護技術與開發、數據庫建設、數字圖書館建設和發展等新知識和新技術要求的復合型知識結構人才是當務之急。如浙江圖書館委托浙江大學信息管理學院舉辦的圖書情報專業研究生水平課程班，既是加快培養復合型高級人才的良好平臺，又是效果明顯的有效的途徑。[8]此外，圖書館要進一步建立和完善全員培訓機制，使圖書館的專業技術人員能通過培訓經常獲得知識、技能的補充和更新。圖書館領導者不僅要善于選拔和使用人才，更要堅持用養并重，重視培養和造就人才，使館員能夠適應形勢，做好工作給予他們學習和鍛煉的機會，使他們不斷獲得新知識，增長其才干，爭創一流工作。（四）提高圖書館員工的地位和待遇圖書館是非盈利公益事業單位，圖書館員工的社會地位和待遇較低，行業收入偏低。這不僅需要全社會、政府部門給予高度重視，提高圖書館員工的地位和待遇。而且作為國家圖書館來說，要不斷地為圖書館員工積極爭取應有的權益和待遇。例，英國圖書館館員的待遇及社會地位較高，圖書館館員地位為社會上層，在全社會的七個層次的人員中，圖書館與大公司、銀行和重要機構的總裁和經營人員、警官和高級文職人員以及醫生、律師、神職人員、教師、工程師、飛機駕駛員和社會工作者列為第一層次。英國圖書館學會與大學教師協會早在20年代就首次擬定出圖書館高、中級館員的工資標準供地方政府參考，并與1972年共同制定了圖書館員新工資標準，各個級別的工資差別較大。[9]（五）健全合理有效的激勵機制激勵機制是開發圖書館人力資源的重要手段。目前圖書館相對其他社會部門地位偏低、收入偏低、福利偏低。加之圖書館的工作多是“為人作嫁衣”的輔助性工作，出名、成才的概率相對較低，這也導致了圖書館人員隊伍不穩、工作熱情不高，制約了圖書館事業的發展。所以建立公正有效的激勵機制，利用一切可以利用的激勵手段、鼓勵員工。把競爭引入管理中來，取消平均主義、論資排輩、杜絕關系網、人情網，使每一位員工在動力和壓力下努力工作。通過有效激勵調動全體員工的積極性和創造性，增強圖書館目標的吸引力和凝聚力，使員工在日常工作中不斷處于工作實績的競爭之中，不斷處于外界和自我的激勵之中。使員工清楚認識到，只要努力工作，貢獻和待遇是均等的。[10]建立科學的激勵機制對于強化人們的競爭意識、效率意識、信息意識、法制意識、獨立自主意識，對于提高人的素質具有非常顯著的作用。圖書館實施激勵機制的主要方式有成就激勵、能力激勵、環境激勵和物質激勵等。結語在知識經濟時代，由于現代技術包括計算機技術、網絡技術、遠程通訊技術等的發展，現代圖書館將趨向數字化、虛擬化，傳統的圖書館人力資源管理模式將受到嚴峻的挑戰，我們只有充分認識到知識經濟條件下人力資源管理所具有的新特征，采取行之有效的管理策略，才能在新的環境下生存和發展，并滿足人