績效管理體系設計方案篇1:績效管理體系設計方案

績效管理體系設計方案

目錄

第一部分

總則

一目的

二釋義

三基本目標

四基本原則

五適用范圍

六考核者

七被考核者

八績效管理內容

九績效考核時間和頻次

十績效管理程序

十一績效評價等級標準

第二部分

公司績效管理

一釋義

二公司績效管理內容及考核頻次

三個人績效與組織績效掛鉤方式

第三部分

部門績效管理

一釋義

二部門績效管理內容及考核頻次

三月度績效管理實施

四季度度績效管理實施

五年度績效管理實施

第四部分管理人員績效管理

一釋義

二績效管理內容及考核頻次

三季度績效管理實施及結果整合

四年度績效管理實施及結果整合

第五部分

非管理人員績效管理

一釋義

二績效管理內容及考核頻次

三月度績效考核實施及結果整合

四季度績效管理實施及考核結果整合

8五年度績效管理實施及考核結果整合

8第六部分績效管理結果應用

8一釋義

8二考核結果與績效工資

8三績效改進計劃

9四薪資調整

9五員工發展檔案

9六降/免職

9第七部分KPI指標的設定

9一銷售體系

9二技術體系

10三生產體系

10四管理支持體系

第一部分總則

一目的

為了建立和優化某某公司的績效管理體系，使績效管理成為管理者有效的管理和控制手段，提高公司運行效率；保證薪酬管理體系的動態、持續發展，成為員工激勵的有效方式；為構筑系統、高效的人力資源管理體系打下良好基礎，保證某某公司事業的可持續發展，特制訂本規程。

二釋義

績效管理是通過對某某公司核心價值理念與價值驅動因素的判斷，依據一定的程序、規則和方法，對某某公司各部門、員工和管理者的工作過程和工作產出進行綜合管理與評價。

三基本目標

1.1.通過績效管理體系實施目標管理，保證員工行動與核心價值取向和整體戰略目標相一致，提高在市場競爭環境中的核心競爭能力與整體運作能力。

2.2.通過對部門工作業績的評估，促進其實現整體業績的改善與提升及人員的團隊合作精神。

3.3.依靠制度性的規范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。

4.4.通過績效管理幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現員工個人職業生涯的發展與輝煌，同時建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。

5.5.在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、參與、溝通的團隊氛圍，增強企業凝聚力。

四基本原則

1.1.公開性原則：考核者要向被考核組織、被考核者明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。

2.2.客觀性原則：考核要做到以事實為依據，對被考核組織和被考核者的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

3.3.開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。

4.4.差別性原則：對不同類型組織、不同類型被考核者進行考核評價時，要根據不同的工作內容制定切合實際的標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。

5.5.常規性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬部門及下屬員工做出正確的評價，幫助下屬改善工作業績是管理者重要的管理工作內容，績效管理必須成為管理者常規性的管理工作。

6.6.發展性原則：績效考核是通過約束與競爭機制促進個人及團隊的發展，因此，考核者和被考核者都應將通過績效管理手段提高工作績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲處。

五適用范圍

本績效管理規程適用于以下組織和人員：

1.1.某某公司下屬各部門；

2.2.所有某某公司正式員工，但不包括以下人員：

2.1.2.1.公司董事長、總經理

2.2.2.2.兼職、特約人員

2.3.2.3.試用上崗時間不足20天者

2.4.2.4.考核期休假、停職時間逾考核周期的1/2者

2.5.2.5.嚴重違反某某公司規章制度，應當按照獎懲條例及國家法律懲處的員工

六考核者

在本績效管理規程中，績效管理的實施者為各級、各類被考核組織、被考核者的直接上級，考核者必須將績效管理作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績效管理過程中，考核者有責任指導、幫助、激勵被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現和業績是考核者業績的重要體現。

行政管理部和品質保證部作為監管部門，根據公司對工作紀律和產品質量的要求，對各部門的工作情況進行檢查。若發現違紀現象，第一時間通知對方所在部門管理者，作為員工在考核期內的重要表現記錄，并作為員工在考核期內績效考評的依據。

七被考核者

本績效管理規程的被考核者包括兩部分：被考核組織（部門）和被考核個人（管理者和員工）。

被考核者有權了解績效管理的規則、程序和方法，有權知曉考核結果，并對不公正的績效考核結果進行申訴。

八績效管理內容

績效管理所關注的是被考核者在考核期內的工作表現和業績，被考核者工作之外的言行和表現不作為本績效管理規程的考核內容。

1.1.從被考核對象角度，績效管理內容分為組織績效和個人績效。

1.1.1.1.組織績效是對組織（即各部門）工作表現和業績的評價。

1.2.1.2.個人績效是對組織中個人工作表現和業績的評價。

2.2.從績效管理的指標內容體系出發，績效管理分為任務績效、周邊績效和管理績效。

2.1.2.1.任務績效是與被考核者（組織）的職責（職能）直接相關，從工作任務、工作結果的角度，對工作的數量、質量、時效性等方面進行評價。結合工作產出確定衡量標準。

2.2.2.2.周邊績效與對達成工作職責、任務，以及對組織運行有影響的支持性工作因素直接相關，涉及到工作責任心、團隊合作、客戶服務等方面。以行為描述的方式來評價，它包括人員的周邊績效和組織的周邊績效。

2.3.2.3.管理績效是與管理者的管理過程直接相關，涉及決策與授權、計劃與組織、人員和團隊管理等方面，以行為描述的方式進行評價。

九績效考核時間和頻次

對不同職位體系、不同層次和不同考核指標，采用不同的考核時間和頻次。具體參見以下章節關于考核內容和考核頻次的部分。

十績效管理程序

對任何被考核者（組織）實施績效管理時，原則上都按照以下程序執行。

1.1.任務績效

步驟一：計劃

考核期初考核者與被考核者就本考核期內的工作任務進行溝通；

考核期初行政管理部將相應的績效管理表格分發至考核者，考核者與被考核者在工作任務確認欄*同簽字確認；

步驟二：工作執行

任務變更--被考核者在考核者的指導下開展工作。若環境發生變化導致工作任務變化，考核者與被考核者就變化的工作任務溝通，雙方在任務變更欄中簽字；

考核者對被考核者在考核期間的重要工作表現進行記錄，作為考核評價的客觀依據；

步驟三：考核實施

考核期結束，考核者根據雙方溝通的工作任務，按照績效管理體系要求的評價標準評價被考核者的任務績效；

被考核者將評價結果送交行政管理部，由其對考核分數進行整合，并會同被考核者（組織）的間接上級對評價結果進行審核；

步驟四：考核申訴與績效面談

行政管理部將整合并審核后的評價結果通知考核者（組織）。考核者就審核后的評價結果與被考核者進行面談溝通，并與被考核者達成工作績效改進計劃；

考核者和被考核者就績效考核結果在規定時間內簽字。如被考核者對考核結果不滿意，可以在規定時間內填寫績效管理申述表，提出申訴；

已簽字確認的考核結果，行政管理部留存一份備案，同時被考核者所在部門做相應備案。對提出申訴的，行政管理部將申訴表及相關材料送交被考核者的直接上級進行復核；

對于提出申訴者，行政管理部將考核者直接上級的復核結果通知申訴者。由申訴者在申訴及復核通知單上簽字，并將該復核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和行政管理部留存；

沒有申訴的考核結果作為最后的考核結果。已申訴的，申訴與復核通知單上的結果為最后考核結果。

2.2.周邊績效和管理績效

對于同一組織和個人來講，周邊績效和管理績效每一周期的評價內容都是一致的。對于周邊績效和管理績效的考核程序從步驟二開始，同任務績效的考核程序。

十一績效評價等級標準

在對被考核者任務績效、周邊績效與管理績效的指標、因素及綜合結果進行評價時，均按等級評價的方式進行處理，具體的等級標準分為五級：

等級

目標達成情況

說明

A（9-10分）出色

145%以上

工作績效始終超越本職位常規標準要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價。

135145%

B（7-8分）優良

125135%

工作績效經常超出本職位常規標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規定的標準，獲得客戶的滿意。

115125%

C（5-6分）可接受

105115%

工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶的不滿意。

95105%

D（3-4分）需改進

8595%

工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規標準要求，通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。

7585%

E（1-2分）不良

6075%

工作績效顯著低于常規本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，經常突擊完成任務，經常有投訴發生。

60%以下

第二部分

公司績效管理

一釋義

公司績效管理是對公司下屬各部門的年度任務指標完成情況的綜合評價。對公司的績效評價，根據經公司董事會批準的《年度規劃》進行。公司績效評價結果作為考核期內公司員工績效薪酬發放的部分依據，對組織內全體員工的最終績效都有影響。通過公司績效管理，提高組織的團隊合作意識。

二公司績效管理內容及考核頻次

對于公司的績效管理針對任務績效部分進行，具體考核指標依據年初董事會批準的《年度規劃》。根據業務性質的不同，分為四個體系：職能管理體系、技術體系、生產體系、銷售體系。對于不同業務性質的部門，績效管理的時間和頻次有所不同。

1.1.屬于職能管理體系、技術體系的部門，考核頻次季度。

2.2.屬于生產體系、銷售體系的部門，考核頻次月度。

三個人績效與組織績效掛鉤方式

管理層級/職位系列

基本工資

績效工資

公司績效

部門績效

個人績效

高級經理

60%

30%

10%

中層經理

技術

60%

20%

15%

5%

職能

70%

10%

15%

5%

銷售

50%

15%

20%

10%

職員

技術

80%

10%

10%

5%

職能

70%

5%

10%

15%

銷售

50%

10%

15%

25%

第三部分部門績效管理

一釋義

部門績效管理是對某某公司各業務體系的部門生產體系、銷售體系、技術體系、管理體系和職能體系的工作計劃、計劃指標完成情況進行的總體評價。部門績效結果對部門內全體員工的最終績效都有影響。通過部門績效考核，提高部門內部成員的團隊合作意識。

二部門績效管理內容及考核頻次

根據各部門的業務類型不同，劃分為：生產體系、銷售體系、技術體系、管理支持體系。

生產體系

注塑車間總裝車間

銷售體系

營銷部駐滬辦

技術體系

產品部模具部（含加工組）模具改善部品質保證部

管理支持體系

行政管理部后勤保障部設備部生產副總辦財務部供應部信息中心營銷策劃

對不同體系的部門考核對象，采用不同的考核內容和考核頻次。

所屬體系

任務績效

周邊績效

生產體系

月度

銷售體系

月度

技術體系

季度

管理體系

季度

支持體系

季度

季度

支持體系的工作多為常規性任務，對其任務績效的界定范圍為非日常性的、以項目形式運作的工作。

三月度績效管理實施

生產體系和銷售體系

月度績效考核結果即為月度任務績效考核結果。

四季度度績效管理實施

1.1.技術體系和管理體系

季度績效水平=季度任務績效

2.2.支持體系

季度績效水平=季度任務績效*0.4+季度周邊績效*0.6五

五年度績效管理實施

1.1.生產體系和銷售體系

年度績效水平是月度績效管理結果的綜合。

年度績效水平=（月度任務績效）/12。

2.2.技術體系和管理體系

年度績效水平是季度績效管理結果的綜合。

年度績效水平=（季度績效）/4。

3.3.職能體系

年度績效水平=（季度績效）/4*0.6+（季度績效）/4*0.4。

第四部分管理人員績效管理

一釋義

管理人員績效管理是對管理者工作進行的綜合評價。采用自我評價和直接上級評價相結合的方式，對管理者的工作產出、工作態度、管理職責的履行等方面進行綜合評價，并在人事上給予不同待遇，進而強化管理者的危機觀念、管理意識，提高業務和行政管理能力。

二績效管理內容及考核頻次

針對不同層次的管理者，績效管理的內容及實施考核的頻次是不同的。

管理層次

任務績效

管理績效

決策層

季度

年度

中層管理者

季度

年度

管理者的任務績效即為考核期內所在組織的整體績效水平。

三季度績效管理實施及結果整合

季度績效水平=所在組織季度整體績效

1.1.公司決策層

其任務績效即為公司季度綜合績效水平

季度綜合績效水平=公司季度綜合績效水平

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度綜合績效水平

2.2.公司中層

其任務績效即為所在部門季度績效水平的綜合

季度綜合績效水平=所在部門季度績效

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度績效*1/3+季度綜合績效水平*2/3四

四年度績效管理實施及結果整合

年度績效管理是對管理者在考核年度內的工作產出、工作表現、管理水平等方面進行的綜合評價。

1.1.公司決策層

其任務績效即為公司年度績效水平

年度綜合績效水平=公司年度績效水平*3/4+管理績效*1/4與薪酬掛鉤的總體績效水平=年度綜合績效水平

2.2.公司中層

其任務績效即為所在部門年度綜合績效水平

年度綜合績效水平=所在部門年度績效*0.75+管理績效*0.25與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司年度績效*1/3+年度綜合績效水平*2/3第五部分

第五部分非管理人員績效管理

一釋義

依據公司績效管理規程，對從事非管理崗位工作的員工的工作過程和工作產出進行評價，采用自我評價和直接上級評價相結合、間接上級審核的方式。自我評價是公司績效管理規程的一個有機組成部分，它是通過被考核者的自我反思、總結、評價，激勵被考核者改進工作、端正工作態度，提升工作績效。同時管理者通過績效管理監督下屬工作、幫助下屬改善工作績效，成為其有效的管理手段。

二績效管理內容及考核頻次

對于員工進行績效管理的內容分別為任務績效和周邊績效，只是針對不同職系的員工，考核的頻次不同（職系劃分參照薪酬管理體系中的劃分方式）。

所屬職系

任務績效

周邊績效

生產職系

月度

銷售職系

月度

技術職系

季度

季度

支持職系

季度

季度

對于支持職系的員工，其任務績效的界定范圍同職能組織的界定范圍，即非常規的，以項目形式運作的任務。日常性的工作作為周邊績效評價的內容。

三月度績效考核實施及結果整合

月度績效管理主要是針對生產職系和銷售職系的經濟指標完成情況進行的考核和評價。月度績效考核結果的累積成為季度任務績效的依據。

1.1.生產職系

月度綜合績效水平=月度任務績效考核結果

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司月度績效*1/6+部門月度績效*1/3+月度綜合績效水平*1/22.2.銷售職系

月度綜合績效水平=月度任務績效考核結果

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司月度績效*1/5+部門月度績效*3/10+月度綜合績效水平*1/2四

四季度績效管理實施及考核結果整合

1.1.生產職系和銷售職系

季度綜合績效水平=（月度綜合績效水平）/3與薪酬掛鉤的總體績效水平=（月度與薪酬掛鉤的總體績效水平）/32.2.技術職系和支持職系

季度綜合績效水平=季度任務績效*0.6+季度周邊績效*0.4與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度績效*1/4+部門季度績效*1/4+季度綜合績效*1/2五

五年度績效管理實施及考核結果整合

年度績效綜合評估是對員工在本年度內的工作貢獻和產出以及其它支持性因素所做的綜合性評價。年度績效水平是季度績效的累積。

年度綜合績效水平=（季度綜合績效）/4與薪酬掛鉤的總體績效水平=（季度與薪酬掛鉤的總體績效水平）/4第六部分

第六部分績效管理結果應用

一釋義

績效管理結果的應用是指依據對被考核者的考核結果，實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其它人力資源管理制度聯系起來。

績效管理結果主要運用于以下幾個方面：

1.1.作為績效改進與培訓計劃的主要依據；

2.2.作為薪資調整和績效獎金分配的直接依據，與薪酬制度接軌；

3.3.作為職位等級晉升（降）和崗位調配的依據；

4.4.記入員工發展檔案，為制定職業生涯發展規劃提供依據。

二考核結果與績效工資

在對被考核人員或組織的綜合考核結果進行最終處理時，分為5等10級，分別對應不同的績效工資標準：

等級目標達成情況績效工資比例

說明

A（9-10分）出色

145%以上

150%

超額績效工資

135145%

135%

B（7-8分）優良

125135%

125%

115125%

115%

C（5-6分）可接受

105115%

105%

95105%

100%

基礎績效工資

D（3-4分）需改進

8595%

85%

7585%

70%

E（1-2分）不良

6075%

55%

60%以下

三績效改進計劃

各級考核者和被考核者應及時針對考核中未達到績效標準的因素分析原因，制訂相應的績效改進計劃。考核者有責任為被考核者實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并跟蹤檢查改進效果。

四薪資調整

依據績效考核結果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地作好本職工作的基礎上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級進入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級。

五員工發展檔案

各級管理者應將員工歷次考核結果記入員工發展檔案，作為員工培訓發展的依據。

人力資源歸口管理部門有責任依照各公司目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓。員工的崗位輪換、調動也應以考核結果為依據。

六降/免職

對于年度績效考核結果為"E"的員工，除按制度規定降低其職位工資等級外，還應酌情給予調離原工作崗位，參加人力資源歸口管理部門組織的脫崗培訓，經培訓考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。

對于管理人員述職評價結果為"E"的管理者，除按制度規定降低其職位工資等級外，還應在對其綜合能力進行全面評價的基礎上，人力資源歸口管理部門向公司領導提出免職或降職處理建議。

第七部分KPI指標的設定

通過訪談和所收資料，提出初步的部門關鍵績效指標。

一銷售體系（舉例）

部門或崗位

關鍵績效指標

信息跟蹤方式

業務人員

銷售額

銷售統計

銷售費用

財務數據

市場占有率

市場調查

銷售線性度

月度銷售指標完成統計

貨款回籠率

財務數據

客戶滿意度

滿意度調查數據

市場策劃

市場數據收集及時準確

報表

市場分析價值

市場結果

品牌知名度

市場調查

促銷活動的效果和效率

促銷期間的銷售增長

廣告的效果和效率

市場調查

內部客戶滿意度

周邊績效評價

管理(部長)費用控制

財務數據

人力資源管理相關指標

指標分析

內部客戶滿意度

周邊績效評價

二技術體系

部門或崗位

關鍵績效指標

信息追蹤方式

三生產體系

部門或崗位

關鍵績效指標

信息跟蹤方式

四管理支持體系

部門或崗位

關鍵績效指標

信息跟蹤方式

篇2:附小教師績效考核及獎勵辦法

林玉附小教師績效考核及獎勵辦法

一、指導思想

(一)以人為本：尊重教育規律和教師主體地位。結合教師工作專業性、實踐性、長期性等特點，師德為先，過程、結果并重。

(二)優化管理：完善工作規范和評價實施體系，優化管理流程，建設公正秩序，營造公平氛圍。實事求是，民主公開，講求實效。

(三)深化改革：進一步深化人事分配和效績改革，將考核結果作為教師績效獎勵、評職聘任、評優評先、晉級晉職的重要依據。

(四)促進發展：進一步強化過程激勵，獎勤罰懶，獎優罰劣，調動干部教師積極性和創造性，引導教師不斷提高師德水平和教育教學水平，促進自主發展。

二、考核辦法

依據教育部頒發的"小學教師標準"、教師專業技術職務任職條件和人事部門考核要求，結合學校和教師隊伍實際，制定本辦法。考核獎勵重過程，也關注結果;重規范，也鼓勵特色;重實績，也倡導奉獻。

(一)工作規范：學校組織中層部門負責人結合管理目標、職責要求，分部門制定工作規范，完善工作程序。

(二)評價標準：

教師評價標準主要包括過程性評價標準和水平性評價標準。過程性評價標準主要有基礎性評價標準和警示性評價標準，前者指向教師工作規范達標，后者指向教師禁止行為;水平性評價標準主要有提高性評價標準和校長獎勵評價標準，前者指向教師單項績效，后者指向教師綜合績效。各類標準分部門具體編制。

1、基礎性評價標準：各部門根據工作內容及工作規范，實施單項或綜合等級考評。

優秀：執行規范要求，完成相應任務，在一方面或幾方面有值得借鑒的特色。

良好：執行規范要求，完成相應任務，在一方面或幾方面有值得借鑒的特點。

合格：基本符合規范要求，完成相應任務。

不合格：多項不符合規范要求，或未完成任務。

2、提高性評價標準：各部門制定適宜的加分細則。

單項或綜合評價為優每次加0.2-0.3分。

單項或綜合評價為良每次加0.1-0.2分。

教師工作經驗、成果、特色等獲得一次校、區、市、省、國家級良好影響，依次加0.5分、1分、2分、4分、8分。

其他可作為加分的項目。

3、警示性評價標準：各部門制定工作失誤或責任事故扣分細則。

工作失誤：工作不規范經提示及時整改，未造成負面影響，每次扣0.1-0.2分。

三級事故：工作不規范經提示不整改，造成一定的負面影響，每次扣0.5-1分。

二級事故：工作不規范經提示不整改，造成較大負面影響，每次扣1-5分。

一級事故：工作造成重大負面影響，當月部門基礎考核為0分。

4、校長獎勵標準：

(1)師德良好，具有很強的大局意識和協作精神;

(2)在以下項目內容的某一方面或幾個方面有做出了突出貢獻或發揮了突出表

率作用，有典型事例、印證材料：愛崗敬業、嚴于律己、勤奮學習、大膽創新、熱愛集體、團結協作、廉潔從教、因材施教、關愛學生、全面育人(也可以是

與教育教學相關的其他項目內容)。

(三)考核辦法

各類考核分月實施，學期小結，學年綜合。校長獎勵性評價學年末實施。考核以事實為依據，簡潔明了，注重操作性。

1、學月考核：分部門進行。

(1)學月評分：各部門組織常規檢查或抽查，了解家長、學生反饋，開展單項或綜合工作評價，并分別按評價等級加分或扣分。等級合格及以上可以獲得基礎分滿分;提高性評價加分不設上限;警示性評價扣分有上限，當月扣減分數不超過該部門當月基礎分值(師德考評除外)。

A部門學月考核基礎分值：教學3分，德育2.5分,科研2分,辦公室1.5分，后勤1分。合計10分，全年累計100分。

B考核權限：

加分：單次加分0.5分以內，部門考核、分管批準;0.5分及以上的加分，部門考核、分管審定、行政會議確認。

扣分：工作失誤由部門考核認定;三級事故由部門考核審定、分管批準;二級事故由部門考核，分管領導審核、校長批準;一級事故由部門考核、分管領導審核、行政會研究認定。

(2)教師學月過程性評價得分：教師學月基礎分值減去扣分。

(3)教師學月水平性評價得分：學月加分累計。

2、學期考核：分部門小結，辦公室匯總。

(1)教師學期過程性評價得分：分部門累計教師學月過程性評價得分。

(2)教師學期水平性評價得分：累計教師學月水平性評價得分。

3、學年考核：結合教師總結申報、自評，實施綜合評價，落實校長獎勵性評價。

(1)學年末，教師進行自我總結、評價，填寫學年綜合評價申報表。

(2)學校組織考核工作小組，根據教師自評和過程考核情況開展綜合評價，核定教師過程性、水平性累計得分;評定校長獎：根據教師申報或部門推薦，研究確定候選人(或候選團隊)，根據貢獻大小和影響程度確定獲獎等級，開展全校評議，滿意率85%以上，可以獲得校長獎勵。

(3)公示、溝通考核結果。

注：教師任一學月師德考核不合格，學年過程性評價、學年水平性評價均為0分。

三、獎勵辦法

教師工作考核結果作為績效工資分配的主要依據。

(一)適用范圍：全體在編在崗教師(含上掛和處借)。

(二)經費來源：上級教師績效撥款。

(三)分配比例：

1、基礎性績效：總額從國家、省、市、區有關規定。

2、獎勵性績效：總額從國家、省、市、區有關規定，結合實際確定具體比例為：

(1)教師學年過程性評價獎勵：總額約為年度獎勵性績效總額的60%。

(2)教師學年水平性評價獎勵：總額約為年度獎勵性績效總額的15%。

(3)教師學年全勤獎勵：總額約為年度獎勵性績效總額的20%。

(4)校長獎勵：額度約為年度獎勵性績效總額的5%。

(四)獎勵辦法

1、基礎性績效：對履行了崗位職責、完成了規定任務、學月考核合格及以上的教師，全額發放當月基礎性績效工資。基礎性績效工資具體分配方案另定，教代會通過后實施。

2、獎勵性績效：根據對教師過程表現、工作水平與實際貢獻的考核，發放獎勵性績效工資。根據考核結果的不同，適當拉開差距。

(1)教師學年過程性評價獎勵：教師學年過程性評價獎勵總額全校教師學年過程性評價總分教師學年過程性評價得分=教師學年過程性評價獎勵

(2)教師學年水平性評價獎勵：教師學年水平性評價獎勵總額全校教師學年水平性評價總分教師學年水平性評價得分=教師學年水平性評價獎勵

(3)學年全勤獎勵：行政中心按學年統計，分上下學期計算全勤獎(每學期遲到不超過3次，病假不超過3天)報行政會研究審核實施。

(4)校長獎勵：結合貢獻和表率作用大小分一、二、三等發放。

獎勵性績效工資具體分配方案結合當學年實際另定，教代會通過后實施。

根據考核結果，上報年度優秀，因名額有限而并列，由學校研究確定。

四、保障條件：

1、成立教師工作考核獎勵領導小組，校長任組長，副校長任副組長，行政成員、部分教師代表任成員，全面領導和實施教師考核獎勵工作;學校辦公室負責牽頭和協調。

2、有關考核部門和人員嚴格執行紀律，公開、公平、公正實施，主動接受監督。對失職或違規者，將予以批評并扣發獎勵。

3、各位教師認真總結，積極申報有關獎勵項目。

4、加強考核獎勵工作過程和結果的溝通，尊重事實，加分全校公示，扣分知會本人，一級事故全校通報。

5、本辦法自公布之日起實施。

本辦法解釋權屬教師工作考核獎勵領導小組。

成都林玉中學附屬小學2015年11月

篇3:績效體系設計方案

績效管理體系設計方案

第一部分

總則

一

目的

為了建立和優化**管理有限公司的績效管理體系，使績效管理成為公司以及管理者有效的管理和控制手段，提高公司運行效率；保證薪酬管理體系的動態、持續發展，成為員工激勵的有效方式；為構筑系統、高效的人力資源管理體系打下良好基礎，保證公司企業文化良好貫徹，公司打造最大的泊車商務平臺能有效快速的進行并可持續發展，特制訂本規程。

二

釋義

績效管理是通過對**管理有限公司核心價值理念與價值驅動因素的判斷，依據一定的程序、規則和方法，對公司各部門、員工和管理者的工作過程和工作產出進行綜合管理與評價。

三

基本目標

1通過績效管理體系實施目標管理，保證員工行動與核心價值取向和整體戰略目標相一致，提高在市場競爭環境中的核心競爭能力與整體運作能力。

2通過對部門工作業績的評估，促進其實現整體業績的改善與提升及人員的團隊合作精神。

3依靠制度性的規范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。

4通過績效管理幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現員工個人職業生涯的發展與輝煌，同時建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。

5在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、參與、溝通的團隊氛圍，增強企業凝聚力。

四

基本原則

1公開性原則：考核者要向被考核組織、被考核者明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。

2客觀性原則：考核要做到以事實為依據，對被考核組織和被考核者的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

3開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。

4差別性原則：對不同類型組織、不同類型被考核者進行考核評價時，要根據不同的工作內容制定切合實際的標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。

5常規性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬部門及下屬員工做出正確的評價，幫助下屬改善工作業績是管理者重要的管理工作內容，績效管理必須成為管理者常規性的管理工作。

6發展性原則：績效考核是通過約束與競爭機制促進個人及團隊的發展，因此，考核者和被考核者都應將通過績效管理手段提高工作績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲處。

五

適用范圍

本績效管理規程適用于以下組織和人員：

1**管理有限公司下屬各部門；

2所有**管理有限公司員工，但不包括以下人員：

兼職、特約人員

試用上崗時間不足20天者

考核期休假、停職時間逾考核周期的1/2者

嚴重違反公司規章制度，應當按照獎懲條例及國家法律懲處的員工

六

考核者

在本績效管理規程中，績效管理的實施者為人力資源部門，以及各級、各類被考核組織、被考核者的直接上級，考核者必須將績效管理作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績效管理過程中，考核者有責任指導、幫助、激勵被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現和業績是考核者業績的重要體現。

人力資源部門和行政部門作為監管部門，根據公司對工作紀律和工作成績的要求，對各部門的工作情況進行檢查。若發現違紀現象，第一時間通知對方所在部門管理者，作為員工在考核期內的重要表現記錄，并作為員工在考核期內績效考評的依據。

七

被考核者

本績效管理規程的被考核者包括兩部分：被考核組織（部門）和被考核個人（管理者和員工）。

被考核者有權了解績效管理的規則、程序和方法，有權知曉考核結果，并對不公正的績效考核結果進行申訴。

八

績效管理內容

績效管理所關注的是被考核者在考核期內的工作表現和業績，被考核者工作之外的言行和表現不作為本績效管理規程的考核內容。

1從被考核對象角度，績效管理內容分為組織績效和個人績效。

A

組織績效是對組織（如各部門）工作表現和業績的評價。

B

個人績效是對組織中個人工作表現和業績的評價。

2從績效管理的指標內容體系出發，績效管理分為任務績效、周邊績效和管理績效。

A

任務績效是與被考核者（組織）的職責（職能）直接相關，從工作任務、工作結果的角度，對工作的數量、質量、時效性等方面進行評價。結合工作產出確定衡量標準。

B

周邊績效與對達成工作職責、任務，以及對組織運行有影響的支持性工作因素直接相關，涉及到工作責任心、團隊合作、客戶服務等方面。以行為描述的方式來評價，它包括人員的周邊績效和組織的周邊績效。

C

管理績效是與管理者的管理過程直接相關，涉及決策與授權、計劃與組織、人員和團隊管理等方面，以行為描述的方式進行評價。

九

績效考核時間和頻次

對不同職位體系、不同層次和不同考核指標，采用不同的考核時間和頻次。具體參見以下章節關于考核內容和考核頻次的部分。

十

績效管理程序

對任何被考核者（組織）實施績效管理時，原則上都按照以下程序執行。

1任務績效

步驟一：計劃

考核期初考核者與被考核者就本考核期內的工作任務以及目標責任進行溝通；

考核期初被考核者將人力資源部門所需要的資料及時提交，人力資源部門將相應的表格分發至考核者，被考核者在確認欄中簽字確認；

步驟二：工作執行

任務變更--被考核者在考核者的指導下開展工作。若環境發生變化導致工作任務變化，考核者與被考核者就變化的工作任務溝通，雙方在任務變更欄中簽字；

考核者對被考核者在考核期間的重要工作表現進行記錄，作為考核評價的客觀依據；

步驟三：考核實施

考核期結束，考核者根據雙方溝通的工作任務，按照績效管理體系要求的評價標準評價被考核者的目標任務績效；

被考核者將評價結果送交管理部門，由其對考核分數進行整合，并會同被考核者（組織）的直接上級和人力資源部對評價結果進行審核；

步驟四：考核申訴與績效面談

人力資源部將整合并審核后的評價結果通知考核者（組織）。考核者就審核后的評價結果與被考核者進行面談溝通，并與被考核者達成工作績效改進計劃；

考核者和被考核者就績效考核結果在規定時間內簽字。如被考核者對考核結果不滿意，可以在規定時間內填寫績效管理申述表，提出申訴；

已簽字確認的考核結果，人力資源部留存一份備案，同時被考核者所在部門做相應備案。對提出申訴的，人力資源部將申訴表及相關材料送交被考核者的直接上級和董事長進行復核；

對于提出申訴者，人力資源部將考核者直接上司和CEO的復核結果通知申訴者。由申訴者在申訴及復核通知單上簽字，并將該復核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和人力資源部留存；

沒有申訴的考核結果作為最后的考核結果。已申訴的，申訴與復核通知單上的結果為最后考核結果。

周邊績效和管理績效

對于同一組織和個人來講，周邊績效和管理績效每一周期的評價內容都是一致的。對于周邊績效和管理績效的考核程序從步驟二開始，同任務績效的考核程序。

十一

績效評價等級標準

在對被考核者任務績效、周邊績效與管理績效的指標、因素及綜合結果進行評價時，均按等級評價的方式進行處理，具體的等級標準分為五級：

等級

目標達成情況

說明

A（9-10分）出色

145%以上

工作績效始終超越本職位常規標準要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價。135145%

B（7-8分）優良

125135%

工作績效經常超出本職位常規標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規定的標準，獲得客戶的滿意。115125%

C（5-6分）可接受

105115%

工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶的不滿意。95105%

D（3-4分）需改進

8595%

工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規標準要求，通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。7585%

E（1-2分）不良

6075%

工作績效顯著低于常規本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，經常突擊完成任務，經常有投訴發生。60%以下

第二部分

公司績效管理

一

釋義

公司績效管理是對公司下屬各部門的年度任務指標完成情況的綜合評價。對公司的績效評價，根據經公司董事會批準的相關年度計劃進行。公司績效評價結果作為考核期內公司員工績效薪酬發放的部分依據，對組織內全體員工的最終績效都有影響。通過公司績效管理，提高組織的團隊合作意識。

二

公司績效管理內容及考核頻次

對于公司的績效管理針對目標任務績效部分進行，具體考核指標依據年初董事會批準的相關計劃規定。根據業務性質的不同，分為不同體系：職能管理體系（行政管理類部門）、銷售體系（簽訂目標責任書的部門）、執行體系（車場類相關組織）。對于不同性質的部門，績效管理過程的時間和頻次有所不同。

1屬于職能管理體系，考核頻次月度季度年度。

2屬于銷售體系的部門，考核頻次月度季度年度。

3屬于車場執行類體系，考核頻次季度年度。

三

個人績效與組織績效掛鉤方式

部門

職務

基本

工資

績效工資

備注

公司績效

部門績效

個人績效

CEO

60%

30%

10%

銷售類（簽訂目標

責任書的部門）

總監

60%

20%

15%

5%

經理

50%

15%

25%

10%

副經理

50%

15%

25%

10%

主管

55%

15%

20%

10%

資深專員

55%

15%

20%

10%

專員

50%

10%

15%

25%

助理

55%

10%

15%

20%

實習

55%

10%

15%

20%

職

能

管

理

類

總監

70%

15%

10%

5%

經理

70%

10%

15%

5%

副經理

70%

10%

15%

5%

主管

70%

10%

10%

10%

資深專員

80%

10%

5%

5%

專員

80%

5%

10%

5%

助理

80%

5%

10%

5%

實習

80%

5%

10%

5%

執

行

類

管理層

80%

5%

10%

5%

執行層

90%

5%

5%

第三部分

下屬部門以及單位績效管理

一

釋義

部門以及下屬單位績效管理是對**管理有限公司各業務體系的部門以及下屬單位銷售體系、職能管理體系和執行體系的工作計劃、目標計劃指標完成情況進行的總體評價。部門績效結果對部門內全體員工的最終績效都有影響。通過部門績效考核，提高部門內部成員的團隊合作意識。

二

部門績效管理內容及考核頻次

根據各部門的業務類型不同，劃分為：銷售體系、職能管理體系、執行支持體系

三

月度績效管理實施

職能管理體系和銷售體系月度績效考核結果即為月度任務績效考核結果。

四

季度度績效管理實施

1銷售體系和職能管理體系

季度績效水平=季度任務績效

2執行支持體系

季度績效水平=季度任務績效*0.4+季度周邊績效*0.6

五

年度績效管理實施

1銷售體系

年度績效水平是月度績效管理結果的綜合。

年度績效水平=（月度任務績效）/12。

2職能管理體系

年度績效水平是季度績效管理結果的綜合。

年度績效水平=（季度績效）/4。

3執行管理體系

年度績效水平=（月度績效）/12*0.6+（季度績效）/4*0.4。

第四部分

管理人員績效管理

一

釋義

管理人員績效管理是對管理者工作進行的綜合評價。采用自我評價和直接上級評價相結合的方式，對管理者的工作產出、工作態度、管理職責的履行等方面進行綜合評價，并在人力資源上給予不同待遇，進而強化管理者的危機觀念、管理意識，提高業務和行政管理能力

。

二

績效管理內容及考核頻次

針對不同層次的管理者，績效管理的內容及實施考核的頻次是不同的。

管理層

目標任務績效

管理績效

備注

決策層

季度、年度

季度、年度

高層管理層

月度、季度、年度

季度、年度

中層管理

月度、季度、年度

月度、季度、年度、管理者的目標任務績效即為考核期內所在組織的整體績效水平

三

季度績效管理實施及結果整合

季度績效水平=所在組織季度整體績效

1公司決策層

其任務績效即為公司季度綜合績效水平

季度綜合績效水平=公司季度綜合績效水平

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度綜合績效水平

公司高層

其任務績效即為所管轄區域季度績效水平的綜合

季度綜合績效水平=分管部門季度績效

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度績效*2/3+季度綜合績效水平*2/3

公司中層

其任務績效即為所在部門季度績效水平的綜合

季度綜合績效水平=所在部門季度績效

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度績效*1/3+季度綜合績效水平*2/3

四

年度績效管理實施及結果整合

年度績效管理是對管理者在考核年度內的工作產出、工作表現、管理水平等方面進行的綜合評價。

1公司決策層

其任務績效即為公司年度績效水平

年度綜合績效水平=公司年度績效水平*3/4+管理績效*1/4

與薪酬掛鉤的總體績效水平=年度綜合績效水平

2公司高層

其任務績效即為分管部門年度綜合績效水平

年度綜合績效水平=所分管部門年度績效*0.75+管理績效*0.25

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司年度績效*2/3+年度綜合績效水平*1/3

3公司中層

其任務績效即為所在部門年度綜合績效水平

年度綜合績效水平=所在部門年度績效*0.65+管理績效*0.35

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司年度績效*1/3+年度綜合績效水平*2/3

第五部分

非管理人員績效管理

一

釋義

依據公司績效管理規程，對從事非管理崗位工作的員工的工作過程和工作產出進行評價，采用自我評價和直接上級評價相結合、間接上級審核的方式。自我評價是公司績效管理規程的一個有機組成部分，它是通過被考核者的自我反思、總結、評價，激勵被考核者改進工作、端正工作態度，提升工作績效。同時管理者通過績效管理監督下屬工作、幫助下屬改善工作績效，成為其有效的管理手段。

二

績效管理內容及考核頻次

對于員工進行績效管理的內容分別為任務績效和周邊績效，只是針對不同職系的員工，考核的頻次全部相同為月度

、半年度

、年度（職系劃分參照薪酬管理體系中的劃分方式）。

對于執行支持職系（車場類別）的員工，其任務績效的界定范圍同其職能組織的界定范圍相關，并且其績效考核為其內部自主考核，即非常規的，以項目形式運作的任務。日常性的工