第第頁對我國當前施工企業基層人力資源管理的幾點思考摘要：社會和經濟的發展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業生產經營中的作用越來越重要。隨著經濟時代的到來，高素質、復合型的、開創型的人才也日益成為施工企業發展的動力，誰擁有人才，誰就有可能在市場競爭中取得勝利。而施工企業的人力資源管理具有其特殊性，布局分散、流動性高是其顯著特征。因此，施工企業如何加強人力資源管理，已成為迫在眉睫的事情。本文首先分析了施工企業人力資源的特點，然后歸納了施工企業人力資源管理中存在的問題，最后重點從意識、薪酬、戰略和員工需求四方面詳細探討了加強我國施工企業基層人力資源管理的對策。

關鍵詞：施工企業；基層；人力資源；人才流失；薪酬

Abstract:thesocialandeconomicdevelopment,humanresourcesasthemostvaluableresource,inenterpriseproductionandmanagementismoreandmoreimportantrole.Alongwiththeeconomicagearrival,highquality,andcreateahybridtypetalentisincreasinglybecomeaconstructionenterprisedevelopmentpower,whohasthetalent,whocouldwininthemarketcompetition.Andtheconstructionenterprisehumanresourcesmanagementhasitsparticularity,scatteredlayout,highliquidityisthesignificantcharacteristics.Therefore,howtostrengthentheconstructionofenterprisehumanresourcesmanagement,hasbecomeurgentthings.Thispaperfirstanalyzesthecharacteristicsoftheconstructionenterprisehumanresources,andthensummarizestheconstructionenterprisehumanresourcesmanagementproblems,andfinallyfocusfromconsciousness,pay,strategyandemployeeneedsfouraspectsdiscussesindetailthestrengtheningourcountryconstructionenterprisebasichumanresourcesmanagementcountermeasure.

Keywords:constructionenterprise;Base;Humanresources;Thelossoftalentedpeople;salary.

中圖分類號：C931.3文獻標識碼：A文章編號：2095-2104（2013）

施工企業人力資源的特點

（一）典型的勞動密集型

在計劃經濟體制下，國有施工企業以完成施工任務為己任，粗放經營，形成了龐大的作業隊伍。繁復的管理機構和多級的管理成層次。企業工人占極大的比例，多70%以上，而且普遍年齡偏大，文化素質偏低。

（二）人力資源組成復雜

就大多數施工企業而言，其人力資源的組成是比較復雜的，既有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人，也有知識水平較高的大中專畢業生，他們作為新鮮血液提高了施工企業的整體素質，但相對缺乏經驗；此外，還有一些企業專門引進的專家型的管理人員和技術人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現要求也有所不同。因此，由他們組成的施工企業人力資源系統具有相當的復雜性。

（三）人力資源布局分散，流動性大

工程項目一個顯著的特點就是流動性強，它不像一般的生產型企業，具有固定的生產場地和生產部門。施工企業作為工程項目的建設者，它的具體的組織機構一般是隨著工程項目的變化而變化，通常是根據某個工程項目的具體情況，比如項目規模的大小、技術要求的特點、地域情況等來組建一個適應的項目管理機構，而隨著工程項目的結束，下一個項目的開始，人員組成又要進行新的調整。因此，施工企業的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強的特點。

施工企業基層人力資源管理存在的問題

（一）人才流失成為施工企業發展的最大障礙

隨著經濟全球化趨勢的不斷加快，施工企業人才競爭變得日趨激烈，人才的外流現象也日益嚴重，一些企業長期培養的專業技術人員紛紛跳槽；一些大學畢業生在企業培養幾年，即將勝任工作或已成為企業的技術骨干時，千方百計想辦法調走；部分新分配畢業生剛到單位，看待企業工作環境艱苦，長期野外施工，也提出離職；還有少數員工對企業前途擔憂，喪失工作信心，又選擇離開單位等等。上述人員大部分是一些有能力、專業能力強的專業技術人員，他們的離職給企業帶來了較大的損失，嚴重影響了企業的發展。

（二）企業對人力資源管理的重視程度不夠

目前來看，雖然施工企業都已經充分認識到人才對于企業發展的重要性，但都往往只將注意力集中到如何引進人才這一點，簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發，因此，就出現了引進來卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關鍵的一條就是企業管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。

（三）缺乏專業的人力資源管理人才

在施工企業一般都設有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業的人力資源管理知識，大多數人也沒有經過專門的人力資源管理學習，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。因為“入世”后企業的競爭表面上是人才的競爭，但實際上卻是人力資源管理優劣的競爭，這就要求有一支專業化的高素質人力資源管理隊伍。

（四）管理效果缺乏有效性評價

許多企業人力資源管理都缺少自我評定，在實施一項新的人力資源管理措施一段時間后，對其具體實施效果沒有有效的評價。具體表現在：人力資源管理部門推出一項新的“薪酬制度”、“員工晉升制度”或“員工培訓制度”，在運行一階段或很長時期后，對其產生的影響（員工內部的影響，企業成長的影響，社會地位的影響等）以及適宜性、有效性等方面都未能做出評定，而一般都采用一種從一而終的管理思路。這樣既不利于改進企業的人力資源管理水平，更不利于企業的持續發展。

（五）缺乏有效的激勵機制

員工積極性的調動、工作熱情的維持與企業激勵員工的措施直接相關。部分企業在績效考核中仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，收入往往單一的依照行政職務的大小、學歷職稱高低，而對不同職位的價值重要性考慮不足。使核心骨干會感到極度不公平，導致人才的嚴重流失。不同程度平均主義的存在，使企業的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性。

加強施工企業基層人力資源管理的建議

企業人力資源管理應被視為一種長期性、動態性、戰略性的管理工作，并將人力資源管理與企業的經濟效益緊緊結合，以留住和穩定人才為目標，達到企業增值、員工增收的效果。筆者認為，對施工企業人力資源管理的改進可以采取以下措施：

（一）更新施工企業用人觀念

人才是企業的核心資本，尤其是技術骨干人才對于企業發展的支撐作用尤為重要。施工企業必須增強對人才關鍵作用的認識，努力營造關心人才、愛護人才、尊重人才的良好氛圍，使各級領導班子成員更新觀念，牢固樹立人力資源是第一資源的觀念、人才資源浪費是最大浪費的觀念，切實把實施人才戰略放到首要位置。

（二）建立完善的薪酬管理機制

1、建立以市場為導向的薪酬管理機制，引入市場價位機制，調整分配關系

新的分配制度參照勞動力市場價位，重點向關鍵管理、科研技術崗位以及企業主體生產崗位傾斜。將普遍低于勞動力市場價位的關鍵管理和技術人員的增資幅度提高，使其接近和超過市場價位。同時，降低與市場價位接近簡單操作服務崗位增資幅度，拉大崗位間工資差別。通過在內部工資分配中引進勞動力價格機制，使勞動力價格能夠起到調節各類人員的工資水平和差距的作用。

建立以崗位工資為主的工資體系

建立以崗位工資為主要形式的工資制度，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標準設計以崗位差別為主、兼顧能力差異。管理和專業技術人員崗位工資標準，按崗位職責確定，拉開同一職級的管理和專業技術崗位收入差距，解決管理和專業技術人員分配中的“大鍋飯”。操作服務人員崗位工資，按崗位和技能要求確定，根據技能水平不同，適當拉開同一崗位員工間收入差距，充分調動操作服務崗位人員學技術、學業務的積極性。整個崗位工資體系，以勝任工作崗位的能力和工作表現為價值導向，鼓勵員工不斷提高自身的專業能力和工作業績，獲得更高的報酬。

（三）根據企業發展規劃，制定人力資源戰略

人力資本是企業最重要的資產，應把人力資源管理放到戰略的高度。人力資源開發戰略是企業發展戰略的重要組成部分，企業戰略目標的實行必須有人力資源的支撐和保障。正因為人力資源管理具有戰略性，那種認為人力資源管理是人事管理部門的事是非常有害的。企業人力資源管理的成功需要企業高層領導、各部門尤其是主要領導的參與，并對管理質量保持敏感。施工企業根據其發展戰略和外部競爭環境的需要，跟蹤國家、行業有關政策規定及時對為實現企業目標所需要的人力資源進行合理預測，對企業現有的人力資源進行規劃分析，并對可能的人事進退進行系統安排，改善人員結構，實現從勞動密集型向管理、技術型轉變。

（四）從施工企業員工的自身需求出發

1、重視人力資源的培養與開發

作為人才資源流失比較嚴重的施工企業，特別要重視人力資源培訓，要以“高級補新、中級補能、初級補缺”的培訓思路，全面加強員工培訓工作，提高員工素質，培養一批善于統攬全局的“帥才”，在市場競爭中善于開拓的“將才”，在科技創新中技術超群的“專才”。把人力資源培訓經費列入年度預算，做到舍得投資，舍得開發，舍得培養，真正把人力資源轉化為人力資本，進而轉化為科技優勢和產業優勢。在進行人力資源培養之前，應分析企業現有人力資源結構，結合未來發展需要，科學地設計培訓體系，建立并完善培訓與用人相結合的機制。

2、用物質和精神激勵吸引人才、留住人才

首先，要改革分配制度，打破平均主義。建立以業績、崗位為主要依據的經理年薪制、管理人員談判崗薪制、作業人員計件工資制等多種分配形式，加大技術、管理按貢獻分配的比例。

其次，要開展各類先進評選活動，形成奮發向上的氛圍。對各類先進人員給予深造培訓、旅游休養、補充養老保險、補充醫療保險等間接報酬。

再次，要搭建好舞臺，讓崗位留住人才。給予人才富有挑戰性的工作，讓人才感覺自身工作的價值，讓員工有發揮個性的空間和時間，給予權力、給予支持、給予信任、給予關懷。尤其對來自高等院校的大學畢業生，要給他們營造一個表演的舞臺，讓他們能在實踐中逐步鍛煉自己，從而成為企業的有用人才。

最后，要注重培育企業文化。用時代精神、市場理念、先進管理理論形成企業共同的價值觀和行為準則。要通過各種媒體宣傳企業業績和企業精神，弘揚企業文化，提高企業的知名度和美譽度，以增強員工的自豪感和凝聚力。

結語

綜上，建設一支高素質、復合型的、開創型的人才隊伍，是新時期國有施工企業可持續發展的重要保證。作