新福特制管理思潮述評

20世紀晚期，西方發達國家的一系列典型事實表明，資本主義生產方式正在經歷一次歷史性的轉變，但這次轉變還遠遠沒有結束，在某些重要方面仍可能存在很多不完善之處(Josserand等，2006)，它的核心問題在于：在人類進入到知識經濟時代的今天，如何對知識工人①的勞動過程進行有效的監控，管理怎樣才能盡可能釋放知識工人的潛能。進入新世紀以來，北歐一些所謂的高福利國家進行了一些所謂的新福特制管理嘗試，試圖對后福特制進行適當的修正，以尋找一種與福特制徹底決裂的管理模式。一、福特制的演變“福特制”最早由意大利共產黨人安東尼奧·葛蘭西(AntonioGramsci)提出，他用福特制來描述一種基于美國方式的新的工業生產方式。葛蘭西認為，福特制就是以市場為導向、以分工和專業化為基礎、以較低的產品價格作為競爭手段的剛性生產方式。按照調節學派(regulationschool)的觀點，福特制是一種以資本密集、泰羅制勞動組織和消費品規模生產為特征的生產方式，勞資集體談判已成為福特制生產體系的一個組成部分，而大批量生產原則又在凱恩斯主義主張的刺激需求以促進經濟增長的觀點和貝弗里奇主義②提倡的社會保障體系的推動下而得到加強(Aglietta，1976)。20世紀80年代以來，西方發達國家進行了以彈性化和分散化為特征的生產調整，力圖通過以低成本來生產多樣化的產品，對變動不居的市場需求及時做出反應，并保持資本的增殖能力。因此，福特制開始向后福特制轉變，即在大規模生產的企業組織內部，把核心和邊緣勞動力結合起來，建立一個結構化的勞動控制網絡，并把創新研發和資本密集型技術集中在中心企業。后福特制(post-Fordism)是指以滿足個性化需求為目的、以信息和通信技術為基礎、生產過程和勞動關系都具有一定靈活性(彈性)的生產方式，它在許多方面具有與福特制完全不同的特征，如持續的產品/工藝創新；終身雇用高技能和高歸屬感的員工；企業通過多級分包網絡來有效利用市場、產品和技術信息，并保持分包商之間的競爭；由制造業、銀行和國家分擔技術創新的長期戰略。后福特制主要有兩種模式：一是基于中小企業動態分工網絡的“彈性加專業化模式”(Piore和Sabel，1984)；二是以大企業為核心并控制多層次分包企業網絡的“精益制造或生產模式”。這兩種模式實際上都要求廢除泰羅制式的勞動分工和嚴格的管理控制，注重發展具有高專業技能和充分自主控制權的雇傭勞動者，生產人員具有足夠的自主控制權，以便實現對生產過程的快速調整；強調保持與生產相關的活動(如設計、營銷、顧客服務等)整體一致性、縮短產品周期以及利用多功能機器和微電子技術來發展企業間網絡對適應消費者需求變化的重要性。然而，需要指出的是，在后福特制管理控制去形體化(disembodying)、員工認同趨于片段化和模糊化的背景下，管理者反而需要通過視頻畫面來監視員工的行為，用“電子全景監控”(electronicpanopticon)技術來替代直接控制，充當了回歸認同形體的角色，但不僅沒有得到員工的認同，反而招來了員工的極大反感。新福特制(neo-Fordism)也稱新福特主義或反泰羅制(Pruijt，2003)，它強調員工責任自主、團隊集體合作、技能豐富化，“在沒有控制的情況下實現控制”(Senge，1990)被看做是新福特制的主要控制方式。新福特制關注的是如何獲得、利用和控制員工所擁有的以前不被重視的關于生產過程的默會知識，以便盡可能發揮員工的潛能。在新福特制看來，管理不但要通過強制手段來改變員工的行為，而且更重要的是要贏得員工的應允。新福特制的擁護者們認為，后福特制所主張的管理理念和認同的管理實踐，如自動化生產、對員工的電子監控，柔性生產團隊等，只不過是對泰羅制進行了一些表面性的粗淺修飾，并沒有觸及泰羅制勞動分工的本質。從某種意義上說，這些新的管理技術或手段加劇了分工的碎片化，強化了對員工的控制，并且實際削弱了員工自治(Moor和Little，2008)。更具體地說，在這些新的組織形態下，傳統的規訓手段失去了用武之地，但規訓的實質絲毫沒變，只不過規訓的對象不再是員工的行為，而是員工的思想、情感和身份認同(Maravelias，2007)。在新福特制下，團隊取代個人成為基本的工作單位，管理對象也從傳統的藍領工人變為知識工人，企業實踐在以下幾個方面實現了對后福特制的超越：一是團隊工作制的推廣減少了管理層次，這就意味著決策權的下放，因此，員工有了一定的自主權；二是由于決策權的下放，員工需要參與決策，決定員工勞動效率的不再是體力，更重要的是員工所擁有的知識資本；三是每個團隊成員都必須通過培訓或學習來不斷提高自己的技能，從而引發了團隊成員技能的多樣化和提升，而不是去技能化；四是團隊共識、團隊價值觀等取代了傳統福特制對工人的直接控制，在“沒有控制的情況下實現控制”的前提下實現了員工工作效率的提高。一般認為，新福特制在企業實踐方面的典型就是沃爾沃公司(volvo)的半自治團隊。為了發揮員工“團隊合作”的效率優勢，位于瑞典卡爾瑪(Kalmar)的沃爾沃汽車公司從1988年開始把分公司的“裝配線”改造成“裝配島”(assemblyisland)，從此工人不再像以前那樣在裝配線上重復完成單一的任務，而是8人～10人一組，靈活協作，組裝整車。每個團隊自己組織和分配工作，在規定的時間里保質保量地完成自己的任務。因此，工作內容得到了擴展和豐富，工人也有機會掌握多種技能，而且還有機會為勝任新的維護工作和控制任務而接受額外的培訓。這項改革收到了相當好的效果，公司內部逐漸形成了一種良好的組織氛圍，曠工率大幅度下降，產品質量得到了極大的提高。沃爾沃公司半自治團隊的成功也引起了全世界的關注。Benders和vanHootegem(1999)認為，挪威政府最早推行工業民主計劃和自主工作團隊實驗，沃爾沃公司的實驗是其延伸產物，是社會技術系統管理思想在瑞典的實踐。所謂的社會技術系統就是由員工、技術與報酬三個組件組合而成的系統(Trist和Bamforth，1951)，在實踐中表現為“工作過程或任務的整體性”、“享有責任自主權的團隊”和團隊成員的“技能多樣化”。這一思想在今天就是最流行的高績效工作團隊的理論依據。與此同時，其他歐洲國家也采取措施來推行新福特制，通常由政府和政治集團主導。在德國，政府提出了人本管理改革計劃，一些德國企業也開始效仿沃爾沃公司的實驗和激勵性變革。英國具有悠久的工業化歷史，很少發生像歐洲大陸國家那么重大的社會激變，并且非常注重員工的專業能力和技術水平，在英國工廠的車間里始終推行高度的工人自治和自我控制。但是，新福特制的許多工作方法還是被引入了英國企業，如工作豐富化和擴大化、自治團隊。美國也非常熱衷于新福特制的企業實踐，但由于美國1935年通過的《勞工法》明確規定“團隊合作”在美國為非法。因此，美國國會于1995年就《團隊合作法案》展開了辯論，并對《勞工法》提出修正案，以便充分發揮“團隊合作”的效率潛力。但美國新福特制的企業實踐進行得非常緩慢，因為美國的傳統是集體談判。在集體談判中，工會官員與企業管理層就那些無法變革或難以變革的規則進行協商，這就使得工人們感到自己享有一定的權利。不過，美國企業管理層進行新福特制嘗試，并沒有招致工會的阻撓，美國硅谷等地的企業紛紛采用團隊合作的方式。在我們看來，福特制強調的是通過精細的勞動分工來解決如何使管理和生產體系更具效率的問題；后福特制強調的是讓管理和生產體系更具柔性或彈性，以便更好地應對市場競爭；而新福特制強調的則是如何在勞動過程中監控知識工人的問題，以便解決如何盡可能釋放員工潛能的問題。它們具有完全不同的管理價值取向。二、新福特制的理論淵源一般認為，新福特制的主要理論淵源是勞動過程理論與福柯的規訓和“全景敞視”理論。勞動過程理論的代表性人物主要有Braverman、Burawoy和Thompson等西方新馬克思主義者。勞動過程理論認為，資本的增殖過程要求加強對勞動的控制，資本在增殖過程中通常是通過運用泰羅的科學管理方法和推行福特制生產方式來對勞動進行控制的。資本對勞動過程的控制，導致勞動分工和任務不斷細化以及構想與執行的分離，從而導致勞動者的技能退化。勞動過程理論強調，從管理控制需要衍生而來的技術不可分割性，致使技術不再是一種中性或獨立的存在，而是與管理方法交織在了一起，機械控制已經植入管理的應用和職能之中。在福特制下，管理部門負責分解工人的勞動過程，把工人的勞動過程轉化為管理部門能夠控制的勞動過程，而福特制生產體系和新的機器設備則是管理部門進行這方面努力的部分表現。福特制分工的特點是，資本家把勞動過程拆分成若干部分，交由不同的工人分別承擔。于是，工人的工作范疇不再是整個勞動過程，而僅僅是產品產生的某一工藝階段。Braverman早在1974年就指出，技術的應用允許資本對工人的活動進行更加嚴厲的控制，進一步細化福特制勞動分工，并且導致工人技能的退化。資本主義后期企業規模的擴大和隨之而來的社會化大生產，推動了部門專業化、勞動分工的發展和科層制管理結構的實施。即使新的生產過程催生新的技能，管理層終將占有新的技能，從而導致技能退化的線性過程不斷延續。Burawoy(1979)認為，資本主義的結構性沖突與對立不見得會在日常工作中呈現完全零和的關系。相反，勞資雙方可通過工作現場的制度安排與運作來調和利益沖突，并達成一定的共識，從而使勞動者心甘情愿地遵守資本主義管理制度，這就是Burawoy所說的“自愿服從”。Burawoy(1979)指出，“自愿服從”是通過這樣三個機制來實現的：一是工人在工作現場主動積極地參與生產活動，就是做所謂的“趕工游戲”(gameofmaking-out)。也就是說，工人在計件制中利用自己的默會技能來“趕工”，完成盡可能高的產量，創造盡可能大的利益。如果勞動過程能夠被安排成一種勞資雙方都主動參加的游戲，那么雙方的利益沖突就能得到調和。二是通過職能分化、崗位流動等內部勞動力市場規則來塑造企業員工的認同。三是由工會集體協商、申訴等制度構成的制度安排促成了自愿服從機制，把工人改造成工業公民，讓他們享受制度化的權利與保障，以便調和工會與資方的利益沖突，共同追求更多的利潤。這里，我們應該注意，員工在“趕工游戲”中享有有限的自主性與相對的主體性。在這一過程中，員工可能與管理者達成某種共識，即“自愿服從”。然而，許多學者對Braverman的觀點提出了質疑，主要集中在工人的技能退化與主體地位方面。譬如說，Littler和Salaman(1982)就指出，資本和勞動之間的依存關系是相互的，資本要靠勞動來保證積累，從而實現合作，而非沖突。采取與工人合作的管理策略更加符合資本的利益，是資本實現這一目的的最好方法。Kelly和Wood(1989)認為，管理層掌握的知識會自動地流向工人，因為管理層對知識的占有必然削弱工人的知識觀念，影響知識壟斷條件下的知識獲取。Braverman根本沒有考慮管理層和工人共享知識的可能性。Scarbrough和Corbett(1992)指出，理論知識是一種位于技能范疇高端的需要智力的技能，并且歷來屬于管理范疇。此外，把技能從技術中剝離出來也是不可能的。雖然技術可能形成任務，但任務被定義為技術要求高還是技術要求低這取決于由誰來完成任務。Penn(1994)對技能退化代表著一種關系到整體的線性趨勢的觀點提出了批評：經驗證據說明技能退化或退化加劇的軌跡是不均勻和復雜的。他用技能補償理論(skillcompensationtheory)證明：當直接生產部門成為技能退化的對象時，安裝、保養維修和自動化程序設計等其他部門的技能水平可能有所提高。Hyman和Streeck(1988)贊同Braverman關于福特制勞動分工導致構想與執行相分離的觀點，并為Braverman辯護道：管理部門制定訓練計劃，但并沒有強調構想與執行重新融合的必要性，因此，保持技能只能是一種神話；訓練計劃沒有涉及有意義的策略決定，以便加強完成生產任務的能力，并不代表向技能強化的真正轉化。他倆進一步指出，很多檢驗技能退化假設的經驗研究都把重點放在了引進新技術和新的生產技能之后的發展上。這樣的發展可能在短期內有助于提升技能水平，但其長期影響則可能表現為技能退化的復歸。Jaros(2005)認為，判斷技能是升級還是退化，必須注意在哪個層次上進行分析。如果是在企業層次進行分析，那么一些大企業、高科技企業可能呈現技能升級的趨勢，而一些小企業則可能出現技能退化的傾向。如果在國家層次上進行分析，那么像美國、日本、西歐國家這樣的發達國家就可能表現為技能升級，因為相對于泰羅所處的那個時代來說，今天這些國家的知識工人的絕對數量和相對數量都有了很大的提高。而對于不發達國家來說，則可能是技能退化。因此，如果堅持馬克思主義批判觀，那么就應該從全球層面來分析技能的升級或退化問題。雖然Braverman也批判了生產線作業模式對勞動者的異化，但仍受到了來自不同方面的批評。Smith和Thompson(1999)指出，Braverman之所以對工人的主體問題避而不談，似乎是為了擺脫沒完沒了的階級意識和異化問題。Wardell(1999)認為，勞動過程應當是一個動態過程，而非靜態過程，但Braverman的討論完全排除了階級關系中可能發生的沖突。況且，技術也不那么容易分離、簡化，更不說創造新技術了。Wardell(1999)批評道，Braverman所描繪的勞動過程是一種線性過程，且是決定論的說法，忽略了主體，沒有考慮到工人可能延伸其技術，重組工作中的構想與執行。Knights和Vurdubakis(1994)指出，Braverman的觀點之所以引起爭議，主要是因為他的全部論述只強調管理者的利益，正如許多批評者所言，在Braverman的討論中，反抗是一個經常被遺漏的概念。我們認為，勞動過程理論研究偏重于闡釋資本主義的生產結構，而對勞動者的主動性問題通常是避而不談，或是把勞動者的自發性視為有利于資本主義體制再造的員工認同效果(Burawoy，1979)。更進一步說，勞動過程理論關注的焦點在于解釋管理當局如何有效地控制勞動力成本，以便攫取勞動創造的剩余價值(Batt和Doellgast，2005)。福柯關于規訓、監視、控制、反抗等的觀點可以用來解決勞動過程中的管理控制問題，特別是解決知識經濟時代對知識工人的監控問題。Sewell(2005)認為，在知識經濟時代，企業組織及其管理層要面對雇用來的知識工人生產不確定的問題。后結構主義者在研究反抗的主體時往往更加注重探索與反抗相關的狀況(引起反抗的條件)、過程(反抗的手段、動力和運作)與結果(對組織自身的沖擊)。對組織成員個體而言，反抗只不過是表達不滿的手段而已，也是對他們自身提供或者組織界定的一切建構一個另類但更加正面的認定(Collinson和Ackroyd，2005)。福柯是以監獄和工廠為例來探討權力與規訓問題的，因為囚犯和工人通常被認為是需要嚴加監控的群體，不然，他們隨時都有可能逃脫權力的掌控。福柯的“全景敞視塔”可以全方位地監控監獄里的囚犯，從而把規訓力量發揮到了極致(Cutler，1999；Thompson，2003)。福柯拋棄了傳統上認為“只有在權力不及之處，知識才能產生認知”的觀點，而是強調其實權力無處不在，權力產生知識。Sakolsky(1992)對福柯的觀點進行了解釋，他認為沒有一種權力關系不是建立在知識/論述之上的；同時，也沒有一種知識不隱含著權力關系，因而知識與權力之間存在一種辯證關系。Knights(1994)認為，福柯把主體視為由規訓機器、監視技術和知識策略共同構成，用福柯的話來說，“無須問主體是什么，而要問主體從何而來？”在我們看來，既然知識工人可以運用特有的知識，知識就是一種生產資料或資本，也可以作為反抗的工具。知識貫穿于反抗的全過程，而不是僅限于反抗的起點。因為知識作為反抗的工具，并非憑空而來，一定是來自于具有權力基礎的社會現實，且經過斗爭和考驗之后才會出現，并能夠證明它是有用的。德魯克(Drucker，2002)認為，知識工人不是“下屬”，而是“伙伴”，在他們的專業知識領域，理應由他們來發號施令。從另一個方面看，現代企業畢竟不是建筑或物理意義上的“全景敞視塔”，它的復雜結構絕非一眼就能望穿。現代組織中存在著由層級與時空距離造成的落差，它們會阻斷從“全景敞視塔”上居高臨下監控的視野，可以被看成是知識工人這個主體進行反抗的掩護體。進一步說，現代管理者經常要采用各種現場或者職場監視手段來實施對員工的監控，如計算機系統、閉路電視、績效指標等。有些監控手段確實能夠發揮一定的作用，但也會因監控而導致反抗。伴隨著反抗的發生，監控會變得更加嚴厲，而主體也就在監控與反抗或者權力與抵抗的博弈中逐漸顯現出來(Collinson和Ackroyd，2005)。這種權力與抵抗的交錯過程被吉登斯(Giddens，1987)稱為“控制的辯證關系”(dialecticofcontrol)③。而這種辯證關系經常是與組織中的時空區劃方式(modesoftime-spacezoning)有關，也就是通過勞動時間安排讓個體避開監控。Sakolsky(1992)運用福柯的規訓權力觀，并結合馬克思主義的勞動過程理論來解釋工作場所的計算機監督支配(如計算機輔助生產)與質量管理小組的活動。Sakolsky認為，對于勞動過程的控制，除了馬克思批判過的嚴密控制勞動過程節奏之外，還有福柯提出的以更隱晦的方式支配勞動過程的微觀規訓技術。可以這樣說，新福特制實際上就是要在新的技術背景下借助福柯的規訓、監視、控制、反抗等概念來解決知識經濟時代對知識工人的監控問題。新福特制不是對泰羅制和福特制進行修飾，而是對它們進行革命性的顛覆。從新福特制的視角看，對知識工人勞動過程的控制，不能采取直接、強制、密不透風和絲絲入扣的控制，而應該采取間接、比較隱晦的控制。因此，知識工人在勞動過程中享有一定的自主空間，只不過是福特制在新時期的另一種控制形式而已。三、新福特制管理的核心內容新福特制管理的核心內容有兩個方面：一是責任自主制；另一是團隊合作，兩者主要由知識工人的工作特點所決定。責任自主制最早是由Fridman(1971)在區分管理模式時提出的。Fridman(1971)認為，現代企業的規模和結構越來越復雜，因而不可能實現泰羅所謂的機械式精密控制。現代企業主要實行兩種管理模式：一是直接控制，通過工頭對工人進行直接監督。在直接控制模式下，工人為了個人的經濟利益而被迫服從控制，工人在這個過程中被視同機器。因此，勞資雙方呈對立關系，泰羅制與福特制就是這種控制模式的典型代表。二是責任自主制。責任自主制主張管理層主要負責制定管理原則，讓責任自主的員工自己設定某些目標，實施自我監督。Fridman認為，責任自主制通過使員工認同企業的目標來維持管理層的管理權威。德魯克(2002)認為，(在知識社會)知識工人已經成為創造財富的主力，每一家企業的成敗甚至存亡，越來越取決于知識工人的工作績效。使傳統勞動力具有生產力的保障是體制，無論是泰羅的“唯一的最佳方法”、福特的流水生產線，還是戴明的全面質量管理，這些體制本身都有知識含量。然而，在知識型組織中，使體制具有生產力的是知識工人的生產力。在傳統勞動過程中，工人為體制服務，但在知識型組織中，體制必須為工人服務。知識工人所掌握的知識已經成為知識社會與知識經濟的“資本”，這是一個重大變化，可以跟產業革命帶來的變化等量齊觀，甚至可能產生更重大的影響。要應對這種情勢，光靠一些新方案和新做法是不夠的，我們需要的是新標準、新價值觀、新目標與新政策。我們認為，責任自主制代表的是知識工人可以參與并規劃工作的內容，執行過程可以完全由知識工人自己來掌控，只要能夠按時按質按量地完成工作或交付產品，不用老板或管理人員監督知識工人，或者要求他們每天打卡坐班。知識員工的工作組織方式會隨著責任自主制的推行而發生變化，也就是說，越來越多的原本必須白天在辦公室里完成的工作，現在可以在家里或者夜間完成。這種新的工作組織方式不僅改變了完成工作的時間和空間，而且還會催生不同的用工方式，如兼職、任務外包等。導致這些變化的一個重要原因就是電子監控技術的發明和應用(Greenbaum，1999)。正是電子監控技術把現代管理主張的自我管理轉變成自我監控(self-policing)，這是福柯(1979)所說的“全景式敞視”在新的技術條件下實施的“電子全景監控”(Callaghan和Thompson，2001)。需要指出的是，責任自主制強調自主管理。“自主管理”是一種允許組織成員邊工作邊學習并使工作和學習緊密結合在一起的管理方法。通過自主管理，組織成員能夠自己發現工作中的問題，自己選擇伙伴組建團隊，自己確定改革、進取的目標，自己進行現狀調查，自己分析原因，自己制定對策并組織實施，自己檢查效果，自己進行總結。團隊成員在“自主管理”的過程中形成共同愿景，以開放求實的心態互相切磋，不斷學習、創新，從而增加組織快速應變、創造未來的能量。在員工責任自主制下，領導方式和領導風格必須有所改變，應該實行授權型領導(empowermentleadership)和原則中心型領導(principlecenteredleadership)。授權型領導是指給予下屬更大的自主權，不但授予下屬一定的決策權，而且還要授予他們一定權限改變組織的既定政策，問題的關鍵是要完成組織委派的工作，而不是辦事方法；同時，授權能使被授權人感到自己的存在價值，從而提高他們的自信心和完成工作的決心(Spreitzer，1995)。原則中心型領導極少自己行使權力，而是賦予下屬高度的執行獨立性，甚至讓下屬在執行過程中“自由放任”。原則中心型領導主要依靠下屬來確定他們的目標和實現目標的方法，并且認為領導的責任就是為下屬提供信息，充當工作團隊與外部相關者的聯系人，幫助下屬高效率地完成工作。在知識工人集中的高科技產業里，講求團隊合作，特別強調各種知識專家的重新組合，這是因為許多研發活動與計劃，都不是個人能夠獨立完成的。因此，團隊工作方式是知識工人工作的主要方式。團隊工作方式也同時促進了默會技術的學習和共享，并能促成與工作伙伴的團結、同儕學習與社會友誼。因此，這種自主而有參與的工作組織方式，被認為比較人性化且能提高勞動者的尊嚴，還能夠為組織造就積極主動的勞動者(Hodson，1996)。團隊工作方式是一種非常適合知識工人的工作方式。在團隊工作方式下，團隊成員間形成相互依存的融合關系，管理上注意整體責任導向，技能上體現成員間互補。一般認為，知識工人團隊通常由正式員工和外聘專家聯合組成，正式員工和外聘專家在行為上彼此影響、交互作用。采用團隊工作方式，意味著管理者應該轉移工作重心。德魯克(2002)指出，管理者必須學習那些優秀的大學系主任或成功的交響樂團指揮，把主要精力用在發掘員工的潛力和培養員工上。有學者認為，新福特制是一種后科層制，是知識經濟時代管理知識工人的一種新制度，同時也是對泰羅制與福特制的反動(Josserand等，2006)。在后科層制組織中，管理原則、管理藝術、管理制度的游戲規則已經完全不同于過去，知識變成了一種“權力話語”(powerfuldiscourse)，既能再造知識，又能創造新的管理原則、管理藝術、管理制度。知識成了權力，形成了一種全新的約束、引導、控制模式。從邏輯上看，后科層制組織與韋伯的理想型科層制組織剛好相反，類似于伯恩斯與斯托爾克(Burns和Stalker，1961)的“有機組織”。后科層制組織既包含自主性、知識工人、授權、扁平組織結構、有機組織、員工自我控制、任務導向等概念，說明后科層制組織具有共生共榮、相互依賴的知識工人團隊等多個組織要素，也包括通過原則中心型領導、共同愿景、宗旨、使命、目標和政策來影響組織活動方式的思想，這些影響組織活動方式的因素決定了組織的活動邊界和活動方式。更為重要的是，后科層制組織形成了員工的新的心理契約、員工的可雇傭性和員工責任等概念。但就本質而言，后科層制意味著管理層用信任、授權和自主權等來掩蓋其追求知識工人工作效率與執行控制的真正目的(Sewell，1998；Barker，2004)。后科層制組織的管理控制有其鮮明的特點。首先，后科層制組織是一種任務導向型組織。德魯克(1998)認為，這種“未來的組織將是基于知識的，本質上是自我傳導的。傳統上由職能部門完成的工作將由許多特別的‘以任務為中心的團隊’來執行。這種組織形式將超越矩陣模式，因而需要更強的自律和責任”。責任自主制意味著員工必須自己負責完成工作，這種工作控制不是來自于上級的直接監督，而是來自