人力資源規劃內涵P1廣義的人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃和戰術計劃的統一。2狹義的人力資源規劃是指①為了實現企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，②根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，③對企業人力資源的需求和供給進行預測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。人力資源規劃的內容：P1戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃。人力資源是企業內最活躍的因素，人力資源規劃是企業規劃中起決定性作用的規劃。P2工作崗位分析P2是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。工作崗位分析的內容：P21、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，對其時間、空間范圍作科學界定，然后系統分析、總結和概括。2、明確素質要求，提出承擔本崗位任務應具備的員工資格和條件。3、制定工作說明書、崗位規范等人事文件。工作崗位分析的作用P3：1、為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。2、為員工的考評、晉升提供了依據。3、是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。4、是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5、是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。崗位規范和工作說明書區別：P7區別崗位規范工作說明書涉及內容覆蓋范圍、涉及內容廣泛以崗位的“事”和“物”為中心主題不同解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點、環境條件下做、如何做結構形式按企業標準化原則，統一制定并發布執行的不受標準化原則的限制，內容可繁可簡，結構形式呈多樣化工作崗位設計的基本原則：①明確任務目標②合理分工協作③責權利相對應。“因事設崗”是設置崗位的基本原則。P15改進崗位設計的基本內容：P16①崗位工作擴大化與豐富化②崗位工作的滿負荷③崗位的工時制度④勞動環境的優化企業工作崗位分析的★中心任務是要為企業的人力資源管理提供依據，實現“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜。”P18企業定員管理的作用：P26①合理的勞動定員是企業用人的科學標準②合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎③科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據④先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。企業定員的原則：P27-281.以企業生產經營目標為依據；2.以精簡、高效、節約為目標；3.各類人員的比例關系要協調；4、要做到人盡其才、人事相宜；5、要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境；6、定員標準適時修訂編制定員標準的原則P38：①定員標準水平要科學、先進、合理②依據要科學③方法要先進④計算要統一⑤形式要簡化⑥內容要協調制度化管理的特征P42：①在勞動分工的基礎上，明確崗位的權利和責任②按照各機構、層次不同崗位權利的大小，確定其在企業的地位，形成有序的等級系統③規定崗位特性，對組織成員進行挑選④所有權與管理權相分離⑤因事設人、必要權力、權力限制⑥管理者的職業化制度規范的類型：P43①企業基本制度②管理制度③技術規范④業務規范⑤行為規范人力資源管理制度規劃的原則-6：1共同發展原則（基本原則）；2適合企業特點；3學習與創新并重；4符合法律規定；5與集體合同協調一致；6保持動態性。制定人力資源管理制度的基本要求-5：1從企業具體情況出發；2滿足企業的實際需要；3符合法律和道德規范；4注重系統性和配套性；5保持合理和先進性。】制定具體人力資源管理制度的程序★（簡答題）P50：①概括說明建立制度原因、地位和作用，即在企業單位中加強人力資源管理的重要性和必要性；②對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業務分工，以及各級參與人員的責任、權限、義務和要求作出具體的規定；③明確規定管理的目標、程序和步驟，以及基本原則；④說明設計依據和基本原理，采用數據使用形式和方法，以及指標、標準等的解釋和說明；⑤詳細規定活動的類別、層次和期限；⑥對使用的報表格式、量表、統計口徑等提出具體的要求；⑦對活動的結果應用原則和要求，以及配套的規章制度的貫徹實施作出明確規定；⑧對各個職能和業務部門人力資源管理活動的年度總結、表彰活動和要求作出原則規定；⑨對活動中員工的權利與義務、具體程序和管理辦法作出規定；⑩對管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題作出必要的說明。審核人力資源費用預算的基本要求P51（1）確保人力資源費用預算的合理性；(2）確保人力資源費用預算的準確性；（3）確保人力資源費用預算的可比性。工資指導線：P53基準線、預警線、控制下線。人力資源費用支出控制的作用、原則與程序：作用P56：（1）是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段；（2）是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑；（3）為防止濫用管理費用提供了保證。原則P56：1、及時性原則；2、節約型原則；3、適應性原則；4、權責利相結合原則。程序P56：1、制定控制標準；2、人力資源費用支出控制的實施；3、差異的處理。內外部招聘優缺點P58－60內部招聘優點①準確性高②適應性快③激勵性強④費用較低缺點①導致內部矛盾，加大員工和部門之間的競爭②容易抑制創新外部招聘優點①帶來新思想和新方法②有利于招聘一流人才③樹立形象的作用缺點①篩選難度大時間長②進入角色慢③招募成本大決策風險大⑤影響內部員工的積極性【招聘渠道的主要步驟：1分析單位的招聘要求；2分析潛在應聘人員的特點；3確定適合的招聘來源4選擇適合的招聘方法。】參加招聘會的主要程序：1準備展位；2準備資料和設備；3招聘人員的準備；4與協作方溝通聯系；5聘會的宣傳工作；6招聘會后的工作。】內部招募主要方法：1推薦法；2布告法；3檔案法。】推薦法：適用于內、外部招聘；優點，主管了解候選人的能力，可靠性較強；缺點，推薦會較主觀。】布告法：適用于非管理人員，普通職員的招聘；優點，讓更多人了解到此類信息，為員工職業生涯發展提供機會，使員工脫離不滿意工作環境，促使主管們有效管理員工；缺點，時間較長，影響企業運營，員工有可能會盲目變換工作而喪失原有的優勢。】外部招募的主要方法：1發布廣告；2借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）；3校園招聘；4網絡招聘；5熟人推薦。】獵頭公司：適于高級人才和尖端人才；特點，獵頭公司推薦的人才素質高，對單位及人力資源需求較了解，對求職者信息掌握較全面，供需較為慎重，其成功率較高。】校園招聘（上門招聘）：方式，招聘張貼、招聘講座、畢業分配辦公室推薦三種；適用于，工程、財務、會計、計算機、法律，以及管理等專業化初級水平人員。】熟人推薦：優點，對候選人的了解比較準確，招募成本低，保證了應聘人員的專業素質和可信任度；缺點，因裙帶關系，不利于公司相關的制度落實；適用于一般人員、專業人才。】校園招聘的注意事項P65-661、了解大學生在就業方面的一些政策和規定；2、簽訂協議時，明確雙方責任，尤其是違約責任；另外，做好思想準備，預留名額，以便替換；3、注意對學生的職業指導，糾正其錯誤認識；4、對學生感興趣的問題做好準備，并保證口徑一致。面試考官和應聘者的目標P70面試考官的目標應聘者的目標創造一個融洽的會談氣氛展現自己的實際水平讓應聘者更清楚地了解應聘單位的現實狀況說明自己具備的條件了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質希望被尊重、被理解，得到公平對待決定應聘者是否通過本次面試充分的了解自己關心的問題決定是否愿意來該單位工作面試的基本程序：1面試前的準備階段；2面試開始階段；3正式面試階段；4結束面試階段；5面試評價階段。】簡述面試的技巧：1開放式提問2封閉式提問3清單式提問4假設式提問5重復式提問6確認式提問7舉例式提問★面試提問時應關注的問題：P76①盡量避免提出引導性的問題②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應聘者的求職動機④所提問題要直截了當，語言簡練⑤觀察他的非語言行為情景模擬測試的方法P79：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演應用心理測試法的基本要求：P81①要注意對應聘者的隱私加以保護②要有嚴格的程序③結果不能作為唯一的評定依據。員錄用的主要策略P81：①多重淘汰式②補償式③結合式做出最終錄用決策應注意P82：①盡量使用全面衡量的方法②減少作出錄用決策的人員③不能求全責備。員工招聘活動的評估P83-84招聘總成本=直接成本+間接成本人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本總成本效用=錄用人數/招聘總成本錄用比=錄用人數/應聘人數*100%招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100%選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100%如何進行員工招聘的評估：P83-85（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益成本比P83。(2）數量與質量評估：數量評估、質量評估。（3）信度與效度評估：信度評估、效度評估。人員配置的原理P86：①要素有用②能位對應③互補增值④動態適應⑤彈性冗余工作地組織的基本內容：P92作業組需組成的6種情況：1生產作業需工人共同來完成；2看管大型復雜的機器設備；3工人的工作彼此密切相關；4為了便于管理和相互交流；5為了加強工作聯系；6在沒有固定工作地與工作任務下，為了便于調動和分配工作，需要組成作業組，如廠內運輸組、電工組等。】作業組組織工作的主要內容：1搞好民主管理，結合生產情況，建立崗位責任制度；2。為作業組配備人員；3選擇一個好的組長；4確認作業組的規模，一般配10-20人為宜。】工作地組織的要求：1有利于工人進行生產勞動；2有利于發揮工作地裝備；3有利于工人身心健康；4為企業所有人員創造良好的勞動環境。】工作輪班組織應注意的問題：P105①應從生產的具體情況出發，以便充分利用工時和節約人力；②要平衡各個輪班人員的配備；③建立和健全交接班制度；④適當組織各班工人交叉上班；⑤注意工作輪班制對人的心理、生理的影響，特別是夜班員工。外派勞務工作的基本程序：P110①個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記②外派公司負責安排雇主面試勞務人員③外派公司與雇主簽訂《勞務合同》④錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料⑤勞務人員接受出境培訓⑥勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》⑦外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續⑧離境前繳納有關費用外派勞務的管理：P111（1）外派勞務項目的審查；（2）外派勞務人員的挑選；（3）外派勞務人員的培訓（①培訓的內容②培訓方式）勞務引進的管理：P112-113（1）聘用外國人的審批；（2）聘用外國人就業的基本條件；（3）入境后的工作聘用外國人提供的有效文件：P112①擬聘用的外國人履歷證明②聘用意向書③擬聘用外國人原因的報告④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明⑤擬聘用的外國人健康狀況證明⑥法律、法規規定的其他文件。【培訓需求信息收集的方法-5：1面談法；2重點團隊分析法；3工作任務分析法；4觀察法；5調查問卷法。】【培訓需求分析模型-4：1循環評估模型；2全面性任務分析模型；3績效差距分析模型；4前瞻性培訓需【任務分析：是一個復雜的過程，需要耗費大量時間，需要一種系統方法，分幾個階段進行。】【全面性任務分析進行階段-6：1計劃；2研究；3任務和技能目錄；4任務和技能分析；5規劃設計；6執行（新的或修正的）培訓規劃階段。】實施培訓需求信息調查工作應注意的問題：P126-127①了解受訓員工的現狀②尋找受訓員工存在的問題③在調查中，應確定受訓員工期望能夠達到的效果④調查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調查資料，從中找出培訓需求培訓前對培訓師的基本要求P134：①做好準備工作②決定如何在學員之間分組③對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍企業外部培訓的實施需做好：P137①自己提出申請，經部門同意后交人力資源審核，按管理權限上報企業主管領導審批，最后由人力資源部備案②需簽訂員工培訓合同，合同規定雙方的責任、義務③最好不影響工作，不宜提倡全脫產學習如何實現培訓資源的充分利用：①讓受訓者變成培訓者②培訓時間的開發和利用③培訓空間的充分利用培訓效果的評估★培訓效果信息的種類P139：簡答①培訓及時性信息②培訓目的設定合理與否的信息③培訓內容設置方面的信息④教材選用與編輯方面的信息⑤教師選定方面的信息⑥培時間選定方面的信息⑦培訓場地選定方面的信息⑧受訓群體選擇方面的信息⑨培訓形式選擇方面的信息⑩培訓組織與管理方面的信息培訓效果評估的指標P141：①認知成果②技能成果③情感成果④績效成果⑤投資回報率培訓效果跟蹤與監控的程序和方法P143-144（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關的方面的知識、技能和水平。（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。1、受訓者與培訓內容的相關性；2、受訓者對培訓項目的認知程度；3、培訓內容；4、培訓的進度和中間效果；5、培訓環境；6、培訓機構和培訓人員。（三）培訓效果評估。1、可以以考卷形式或實際操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；2、受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；3、如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業的經營業績。(易出單選、多選)★一、直接傳授培訓法。P145-147包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法－是最基本的培訓方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統了解講課教師是講授成敗的關鍵因素。】專題講座－適合于管理人員或技術人員了解專業技術發展方向或當前熱點問題等。研討法－是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發的培訓方法。■研討法的優點：P146①多向式信息交流②要求學員積極參與，有利于培訓學員的綜合能力③加深學員對知識的理解④形式多樣，適應性強研討法的難點：P147①對研討題目、內容的準備要求較高②對指導教師的要求較高二、實踐型培訓法。P147-149通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法。【特別任務法：指企業通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法，常用管理培訓。】【特別任務法形式-2：1委員會或初級董事會（10-12名）；2行動學習（4-5名）。】【個別指導法（崗前）：“師傅帶徒弟”、“學徒工制度”類似，“傳幫帶”式培訓。通過資歷深員工指導，使新員工迅速掌握崗位技能。】【參加型培訓法：是調動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙方的互動中學習的方法。】【參加型培訓法主要形式-6：1自學；2案例研究法；3頭腦風暴法；4模擬訓練法；5敏感性訓練法；6管理者訓練。】【案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，可分為案例分析法、事件處理法兩種。】【案例分析法：又稱個案分析法，它是圍繞一定的培訓目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學員思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，提高學員的分析及解決問題的能力的一種培訓方法。】【用于教學的案例應滿足三個要求-3：1內容真實；2案例中應包含一定的管理問題；3分析案例必須有明確的目的。】【案例分析法分2種類型：1描述評價型；2分析決策型。【解決問題的7個環節：1找問題→2分主次→3查原因→4提方案→5細比較→6做決策→7試運行。】【事件處理法：指讓學員自行收集親身經歷的案例，將這些案例作為個案，利用案例研究法進行分析討論，并用討論結果來警戒日常工作中可能出現的問題。】【事件處理法優點-4：1參與性強，被動接受變為主動參與；2將解決問題能力的提高融入知識傳授中；3教學生動具體，直觀易學；4學員通過案例分析達到交流的目的。】【頭腦風暴法：又稱“研討會法”“討論培訓法”。特點，是培訓對象在培訓活動中相互啟迪思想、激發創造性思維，它能最大限度地發揮每個參與者的創造能力，提供解決問題的更多、更好的方案。】【頭腦風暴法的關鍵：是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒已見。】【頭腦風暴法的優點-5：1培訓過程中為企業解決了實際問題，大大提高了培訓的收益；2幫助學員解決工作中遇到的困難；3培訓中學員參與性強；4小組討論有利于加深學員對問題理解的程度；5集中了集體的智慧，達到了相互啟發的目的。】【敏感性訓練法：又稱T小組法，簡稱ST法，要求學員在小組中就參加者的個人情感、態度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對自己的行為的看法，其引起的情緒反應。（行為洞察力）】【敏感性訓練法適用于-5：1組織發展訓練；2晉升前的人際關系訓練；3中青年管理人員的人格塑訓練；4新進人員的集體組織訓練；5外派工作人員的異國文化訓練等。】【敏感性訓練法常采用的活動方式：集體住宿訓練、小組討論、個別交流等】【管理者訓練（ManagerTrainingPlan）：簡稱MTP法，是產業界最為普及的管理人員培訓方法。旨在使學員系統地學習，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高他們的管理能力。】態度型培訓法：主要針對行為調整和心理訓練，具體包括角色扮演法和拓展訓練法。】行為模仿法：是一種特殊的角色扮演法，它的操作步驟-3：1建立示范模型；2社會行為強化；3培訓成果的轉化與應用。】拓展訓練法：指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練。包括兩種形式：場地、野外拓展訓練。】【科技時代的培訓方式：1網上培訓；2虛擬培訓。】【選擇培訓方法的程序：1確定培訓活動的領域；2分析培訓方法的適用性；3根據培訓要求優選培訓方法。】【優選培訓方法應考慮的要求-3：1保證培訓方法的選擇要有針對性；2方法與培訓目的、目標相適應；3方法與受訓者特征相適應。】常用培訓方法的應用-3：1案例分析法的操作程序；2事件處理法的基本程序；3頭腦風暴法的操作程序【案例分析法的操作程序-5：1培訓前的準備工作；2培訓前的介紹工作；3案例討論；4分析總結；5案例編寫的步驟。】【案例編寫的步驟-5：1確定培訓目的；2搜集信息；3寫作；4檢測；5定稿。（排序）】培訓制度的內容：P1631、制定企業員工培訓制度的依據；2、實施企業員工培訓的目的或宗旨；3、企業員工培訓制度實施辦法；4、企業培訓制度的核準與施行；5、企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定★各項培訓管理制度的起草P163-166（可能出方案設計題）★培訓服務制度。1、培訓服務制度條款。①員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請；②在培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協議簽訂手續；③培訓服務協議簽訂后方可參加培訓。2、培訓服務協議條款。①參加培訓的申請人；②參加培訓的項目和目的；③參加培訓的時間、地點、費用和形式等；④參加培訓后要達到的技術或能力水平；⑤參加培訓后要在企業服務的時間和崗位；⑥參加培訓后如果出現違約的補償；⑦部門經理人員的意見；⑧參加人與培訓批準人的有效法律簽署（二）入職培訓制度。①培訓的意義和目的；②需要參加的人員界定；③特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；④入職培訓的主要責任區（部門經理還是培訓組織者）；⑤入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）；⑥入職培訓的方法。（三）培訓激勵制度：①完善的崗位任職資格要求；②公平、公正、客觀的業績考核標準；③公平競爭的晉升規定；④以能力和業績為導向的分配原則。（四）培訓考核評估制度：①被考核評估的對象；②考核評估的執行組織（培訓管理者或部門經理）；③考核的標準區分；④考核的主要方式；⑤考核的評分標準；⑥考核結果的簽署確認；⑦考核結果的備案；⑧考核結果的證明（發放證書等）；⑨考核結果的使用。（五）培訓獎懲制度：①制度制定的目的；②制度的執行組織和程序；③獎懲對象說明；④獎懲標準；⑤獎懲的執行方式和方法。（六）培訓風險管理制度：①企業根據《勞動法》與員工建立相對穩定的勞動關系；②根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任；③在培訓前，企業要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協議和違約補償等相關事項；④根據“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償★起草培訓制度草案：（方案設計題）僅供參考：★1、依據；2、目的或宗旨；3、實施辦法；4、核準與施行（與公司相結合）；5、解釋與修改（本制度由本公司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權歸人力資源部）第四章績效管理企業績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實施要點P170－1841、準備階段①明確績效管理對象，以及各個管理層級的關系。②根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本；b.工作實用性；c.工作適用性。③根據考評的具體方法，提出企業各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。④對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。2、實施階段：①通過提高員工的工作績效增強核心競爭力②收集信息并注意資料的積累。3、考評階段（是績效管理的重心）①考評的準確性。②考評的公正性。③考評結果的反饋方式。④考評使用表格的再檢驗。⑤考評方法的再審核。4、總結階段①對企業績效管理系統的全面診斷。②各個單位主管應承擔的責任。③各級考評者應當掌握績效面談的技項。5、應用開發階段①重視考評者績效管理能力的開發。②被考評者的績效開發。③績效管理的系統開發。④企業組織的績效開發有效的信息反饋方式，達到以下要求P187：針對性、真實性、及時性、主動性、適應性激勵策略有效性體現的原則P192：及時性、同一性、預告性、開發性改進員工績效的具體程序和方法P188－189應用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現的各種偏差和問題P2071、以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。2、從企業單位的客觀環境和生產經營條件出發、根據企業的生產類型和特點，充分考慮本企業員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法，更加強調績效管理的靈活性和綜合性、一切從實際出發，有的放矢，不斷總結成功的經驗，認真汲取失敗的教訓，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現。3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。4、為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方法，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評作出更準確可靠的判斷。5、企業單位必須重視對考評者的培養訓練，定期總結考評的經驗并進行專門的系統性培訓，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調整、處理績效考評中出現的偏誤和問題。6、為提高績效管理的質量和水平，還應當重視績效考評過程中各個環節的管理。第五章薪酬管理5、影響薪酬水平的主要因素：個人：勞動績效、崗位、綜合素質與技能、工作條件、年齡與工齡企業：生活費用與物價水平、企業工資支付能力、地區和行業工資水平、勞動力市場供求狀況、產品的需求彈性、工會的力量、企業的薪酬策略。6、企業薪酬管理的基本原則：①對外具有競爭力②對內具有公平性③對員工具有激勵性④對成本具有控制性。7、企業薪酬制度設計的基本要求：①體現保障、激勵和調節三大職能②體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態、凝固形態③體現崗位的差別：技能、責任、強度和條件④建立勞動力市場的決定機制⑤合理確定薪資水平，處理好工資關系⑥確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制⑦構建相應的支持系統。工資總額管理：①工資總額占銷售額的比例②盈虧平衡點③工資總額占附加值的比例④認同度、感知度、滿足度制定企業薪酬管理制度的基本依據：①崗位薪酬調查②崗位分析與評價③明確掌握企業勞動力供給與需求關系④明確掌握競爭對手的人工成本狀況⑤明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求。⑥明確企業的使命、價值觀和經營理念⑦掌握企業的財力狀況⑧掌握企業生產經營特點和員工特點。9、在薪酬方面，國家的主要政策法規主要體現在最低工資、經濟補償金兩大方面。10、工資獎金調整的方式：①獎勵性調整②生活指數調整③工齡工資調整④特殊調整11、工作崗位評價的基本功能：為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據、以量化數值表現出工作崗位的綜合特征、進行橫向縱向比較，具體說明其在單位中所處的地位和作用、為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。（P232）12、測評誤差的分類：登記誤差、代表性誤差（必然存在的隨機性誤差和可以消除的系統誤差）第六章勞動關系管理1、勞動關系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系。2、勞動法律關系的特征：內容是權利和義務、雙務關系、具有國家強制性3、勞動法律關系的主體：雇主與雇員，勞動者與用人單位。4、集體合同：是集體協商雙方代表根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。△集體合同與勞動合同的區別（簡答）20

集體合同勞動合同主體不同當事人一方是企業，另一方是工會組織當事人是企業和勞動者個人內容不同全體勞動者共同權利和義務只涉及單個勞動者的權利義務功能不同規定企業的一般勞動條件確立勞動者和企業的勞動關系法律效力不同法律效力高于勞動合同低于集體合同標準的法律一律無效11、訂立集體合同應遵循的原則：①內容合法②相互尊重，平等協商③誠實守信，公平合作④兼顧雙方合法權益⑤不得采取過激行為。12、集體合同的形式分為：主件（綜合性集體合同）和附件（專項集體合同）。期限為1—3年。13、集體合同的內容包括：①勞動條件標準部分（勞動合同內容的基礎）②一般性規定（規定勞動合同和集體合同履行的有關規則）③過度性規定（集體合同的監督、檢查、爭議處理、違約責任等）④其他規定（此條款通常為勞動條件標準部的補充條款。14政府勞動行政部門審核：由企業一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。1職工代表大會的職權：①審議建議權②審議通過權③審議決定權④評議監督權⑤推薦選舉權標準工作時間：每日8小時，每周40小時，月標準工作時間為20。92天，折每月167。4小時。確定和調整最低工資應考慮的因素：①勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用②社會平均工資水平③勞動生產率④就業狀況⑤地區之間經濟發展水平的差異。工資支付的一般規則：①貨幣支付②直接支付③按時支付④全額支付工傷事故的分類：按傷害而致休息的時間長度劃分，按事故類別劃分、按工傷因素劃分、職業病33、工傷醫療期待遇：①醫療待遇（治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付）②工傷津貼（在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付）34、工傷致殘待遇和補助金致殘鑒定一次性傷殘補助金按月支付傷殘津貼一級傷殘24個月的本人工資本人工資的90%二級傷殘22個月的本人工資本人工資的85%三級傷殘20個月的本人工資本人工資的80%四級傷殘18個月的本人工資本人工資的75%五級傷殘16個月的本人工資本人工資的70%六級傷殘14個月的本人工資本人工資的60%七級傷殘12個月的本人工資

職工死亡，按照下列規定從工傷保險基金領取喪葬補助金為6個月的統籌地區上年度職工月平均工資

供養親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。配偶每月40%，親屬每人每月30%，孤寡老人或孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10%一次性工亡補助金標準為48——60個月的統籌地區上年度職工月平均工資35、計算考點：恩格爾系數法：306頁【人力資源規劃的內容-5：戰略，組織，制度，人員，費用規劃】【戰略規劃：是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性【制度規劃：是人力資源總規劃目標實現的重要保證】【費用規劃：是對企業人工成本、人力資源管理費用整體規劃，包括人力資源費用的預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。】工作說明書的內容-12：1基本資料；2工作內容和要求；3崗位職責；4工作權限；5監督與崗位關系；6勞動條件和環境；7績效考評；8工作時間。9資歷；10身體條件；11心理品質要求；12專業知識知技能要求；【工作崗位分析的程序-3：1準備階段；2調查階段；3總結分析階段。】【起草和修改工作說明書的具體步驟-3：1初稿；2專題研討會進行訂正、修改等；3終稿交領導審查核準。】【工作組織應注意的問題：1輪班的組織，從生產情況出發，以便充分利用工時和節約人力。2平衡輪班人員配備；3建立和健全交接班制度。】工作說明包括的主要內容-51工作人員所面臨的資源狀況；2必須做出的決策；3采取的行動4每項行動結果；5行動或結果的標準。】年度培訓計劃的制定-5：1根據培訓需求分析的結果匯總培訓意見，制定初步計劃；2管理者對培訓需求、方式（內或外部培訓）、預算等進行審批；3培訓部門組織安排培訓過程，確定培訓師和教材，或聯系外派培訓工作；4后勤部門落實與內部培訓有關的場地、設備、工具、食宿、交通等；5培訓部門根據確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門、單位。】培訓課程實施的程序-5：1前期準備工作；2培訓實施階段；3知識或技能的傳授；4對學習進行回顧和評估；5培訓后的工作。】培訓課程實施之前期準備工作包括的內容-5：1確認并通知參加培訓的學員；2培訓后勤準備；3確認培訓時間；4相關資料的準備；5確認理想的培訓師。】崗位培訓制度：是企業培訓制度最基本和最重要的組成部分。核心，培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。】【企業培訓制度的基本內容-5：1制定企業員工培訓制度的依據；2實施企業員工培訓的目的或宗旨；3企業員工培訓制度實施辦法；4企業培訓制度的核準與施行；5企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。】績效面談以內容分-4：1績效計劃面談；2績效指導面談；3績效考評面談：4績效總結面談。】【績效計劃面談：以實現目標的措施、步驟、方法所進行的面談。】【績效指導面談：主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談。】【績效總結面談：將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創造條件的面談。】【績效面談以過程及特點分-4：1單向勸導式面談；2雙向傾聽式；3解決問題式；4綜合式績效面談。】提高績效面談有效性的措施-5：1有效的信息反饋應具有針對性；2具有真實性；3及時性；4主動性；5適應性。】保障激勵策略的有效性，應體現的原則要求-4：1及時性；2同一性；3預告性；4開發性原則。（P192）】績效管理的考評方法與應用【在設計、選擇績效考評方法時，根據被考評者特點，分別采用3大類效標：特征性、行為性、結果性。】【由于效標不同，績效考評以考評內容分3種類型：品質、行為、效果主導型。】【品質主導型：采用特征性，以考評員工的為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量員工是一個具有何種（如心理品質、能力素質）的人。】績效考評方法-4：1排列法；2選擇排列法；3成對比較法；4強制分布法；】排列法：=排序法，一種綜合比較方法，由上級主管根據員工工作的整體表現，按照優劣順序依次排序。強制分布法：又稱強迫分配法、硬性分布法。假設工作行為和工作績效整體呈正態分布。是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。類別一般是5類。】【從最優到最差的具體百分比：10%，20%，40%，20%，10%，也可以，5%，20%，50%，20%，5%等。】【強制分布法：優點，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均廣義；缺點，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠信息。】【關鍵事件法優點-3：1為考評者提供了客觀的事實依據；2考評的內容不是員工的短期表現，而是一年內整體表現，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；3以事實為根據，保存了動態的關鍵事件記錄，可以全面落實了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。】【關鍵事件法缺點-3：1記錄和觀察時費力；2能作定性分析，不能作定量分析；3不能具體區分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。】【目標管理法：體現了現代管理的哲學思想，是領導者與下屬之間雙向互動的過程。它的由員工與主管共同協商制定個人目標不，個人的目標依據企業的戰略目標及相應的部門目標而確定。】【目標管理法步驟-3：1戰略目標設定；2組織規劃目標；3實施控制。】【目標管理法優點：1直接反映員工的工作內容。結果易于觀測，很少出現評價失誤，適合對員工提供建議，進行反饋和輔導；2增加了責任心或事業心。目標管理的過程是員工共同參與的過程，員工工作積極性大為提高。】【目標管理法缺點：沒有在不同部門、員工之間設立統一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。員工薪酬實質上：是一種交換或交易。【薪酬管理：是最大限度地發揮各種薪酬形式如工資、獎金、福利等的激勵作用，為企業創造更大的價值。企業員工薪酬管理的基本目標：1保證薪酬在勞動力市場上有競爭性，吸引并留住優秀人才；2對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應的回報；3合理控制企業人工成本，提高勞動生產效率，增強企業產品的競爭力；4通過薪酬激勵機制的確立，將企業與員工長期、中短期經濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成利益關系的共同體，謀求員工與企業的共同發展。】【薪酬管理遵循原則：1對外具有競爭力；2對內具有公正性；3對員工具有激勵性；4對成本具有控制性。】【有效地實施薪酬管理的行為準則：“效率優行，兼顧公平，按勞付酬”。】【薪酬管理的內容：1企業員工工資總管理；2企業員工薪酬水平的控制；3企業薪酬制度設計與完善；日常薪酬管理工作具體包括：1開展薪酬的市場調查，統計分析調查結果，寫出調查分析的報告2制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執行情況進行系統分析；3深入調查了解種類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調查；4對報告期內人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執行情況；5根據公司薪酬制度的要求，結合各部門績效目標的實現情況，對員工的薪酬進行必要調整。（多選）】衡量薪酬制度的三項標準：1員工的認同度（90%以上）；2員工的感知度；3員工的滿足度。】【工作崗位分析：是企業人力資源管理的重要基礎和必要前提。】【在薪酬方面，國家的主要政策法規主要體現在：最低工資、經濟補償金兩大方面。】【在福利方面，國家的主要政策法規主法規主要包括：最長工作時間、超時的工資支付、企業代繳的各類醫療、工傷、計劃生育、死亡、養老、失業保險等（多選）。】【最長工作時間：《勞動法》規定，每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小的的工時制度。】【工作崗位評價的基本功能：1為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據2對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特征；3使單位內各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業單位中所處的地位和作用；4系統全面的工作崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。（選擇）】工作崗位評價的步驟：1按崗位的工作性質，先將企事業單位的全部崗位劃分為若干個大類；2收集有關崗位的各種信息；3建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員；4制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則；5找出與崗位有直接聯系、密切相關的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關指標作出說明；6通過評價專家小組的集體討論，構建工作崗位評價的指標體系，規定統一的衡量評比標準，設計有關調查問卷和測量評比的量表；7先抓幾個重要崗位進行試點；8全面落實工作崗位評價計劃，按照預定方案，逐步組織實施；9最后撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提貨給有關部門10對工作崗位評價工作進行全面總結。】工作崗位評價要素：是指構成并影響崗位工作任務的最主要因素。】【工作崗位評價要素的分類：1主要因素，即高度相關(相關系數＞0.8）或顯著相關的要素(0.5~0.8)；2一般因素，即中度相關的要素(0.4~0.5)；3次要因素，即低度相關的要素(0.3~0.4)；4極次要因素，即相關程度極低或無相關的要素(＜0.3)。】工作崗位評價要素和指標的原則：1少而精；2界限清晰便于測量；3綜合性原則；4可比性原則。】評分法步驟：1確定工作評價的主要影響因素2根據崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目；3對各評價因素區分出不同級別，并賦予一定的點數，以提高評價的準確程度；4將全部評價項目合成一個總體，根據各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數（fi）；5為了企事業單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數分為若干級別。（P251，簡答）】確定工作評價的主要影響因素：1崗位的復雜難易程度；2責任；3勞動強度與環境條件；4崗位作業緊張、困難程度。】【影響企業支付能力的因素有1實物勞動生產率；2銷貨勞動生產率；3人工成本比率；4勞動分配率；5附加值勞動生產率；6單位制品費用；7損益分歧點。人工成本核算意義：1通過人工成本核算，企業可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，及時、有效地監督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節約成本，降低產品價格，提高市場競爭力；2通過人工成本核算，企業可尋找合適的人工成本的投入產出點，達到既能以最小的投入換取最大的經濟效益，又能調動員工積極性的目的。】核算人工成本的基本指標：1企業從業人員平均人數；2企業從業人員年人均工作時數；3企業銷售收入營業收入）；4企業增加值（純收入）；5企業利潤總額；6企業成本（費用）總額；7企業人工成本總額。】福利管理的原則：1合理性；2必要性；3計劃性；4協調性原則。（P262】社會保障應包括三個基本的要素：1具有經濟福利性，即從直接的經濟利益關系來看，受益者的所得一定大于支出；2屬于社會化行為，即由官方機構或社會中間團體來承擔組織實施任務，而非供給者與受益方的直接對應行為.3是以保障和改善國民生活為根本目標，包括經濟保障與服務保障等。（多選，誤導式）】一個國家的國民生活保障系統來看，社會保障概念應覆蓋社會的三個層次：經濟、服務、精神保障。】14、員錄用的主要策略P81：①多重淘汰式②補償式③結合式15、做出最終錄用決策應注意P82：①盡量使用全面衡量的方法②減少作出錄用決策的人員③不能求全責備。2、培訓需求分析的實施程序P118-121（一）做好培訓前期的準備工作①建立員工背景檔案；②同各部門人員保持密切聯系；③向主管領導反映情況；④準備培訓需求調查。（二）制定培訓需求調查計劃①培訓需求調查工作的行動計劃；②確定培訓需求調查工作的目標；③選擇合適的培訓需求調查方法；④確定培訓需求調查的內容。（三）實施培訓需求調查工作①提出培訓需求動議或愿望；②調查、申報、匯總需求動議；③分析培訓需求；④匯總培訓需求意見，確認培訓需求。（四）分析與輸出培訓需求結果①對培訓需求調查信息進行歸類、整理；②對培訓需求進行分析、總結；③撰寫培訓需求分析報告。實施培訓需求信息調查工作應注意的問題：P126-127①了解受訓員工的現狀②尋找受訓員工存在的問題③在調查中，應確定受訓員工期望能夠達到的效果④調查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調查資料，從中找出培訓需求工作崗位評價指標的構成P226：勞動責任要素；2、勞動技能要素；3、勞動強度要素；4、勞動環境要素；5、社會心理要素。 工作崗位評價方法與應用人工成本核算（計算題）人工成本P252：企業人工成本，也稱用人費，是指企業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。人工成本的構成P253：從業人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經費、勞動保護費和其他人工成本。人工成本的影響因素P254-256：企業的支付能力、員工的生計費用和工資的市場行情。人工成本核算的程序和方法：（一）核算人工成本的基本指標P257：包括企業從業人員年平均人數、企業從業人員年人約工作時數、企業銷售收入（營業收入）、企業增加值（純收入）、企業利潤總額、企業成本（費用）總額、企業人工成本總額等。企業從業人員人均工作時數=（企業年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業從業人員年平均人數純收入（1）生產法：增加值=總產出-中間投入（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業盈余2、人工成本=企業從業人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本（二）核算人工成本投入產出指標P2571、銷售收入（營業收入）與人工費用比率人工費用比率=人工費用/銷售收入（營業收入）=（人員費用/員工總數量）/（銷售收入（營業收入）/員工人數）=薪酬水平/單位員工銷售收入（營業收入）2、勞動分配率=人工費用/增加值（純收入）信息溝通制度P293：1、縱向信息溝通：①下向溝通②上向溝通；2、橫向信息溝通；3、建立標準信息載體：①制定標準勞動管理表單②匯總報表③正式通報、組織刊物④例會制度最低工資P304：是國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬職業病的分類P311：職業中毒、塵肺、物理因素職業病、職業性傳染病、職業性皮膚病、職業性腫瘤、其它職業病何種情況下可以認定為工傷？P312二、簡述工作崗位分析的程序。程序：（一）準備階段本階段的具體任務是：了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規定調查的范圍、對象和方法1.、根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。2、設計崗位調查方案。（1）明確崗位調查的目的。（2）確定調查的對象和單位。（3）確定調查項目。（4）確定調查表格和填寫說明。（5）確定調查的時間、地點和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。4、根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。5、組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。（二）調查階段本階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。（三）總結分析階段本階段是崗位分析的最后環節。它首先對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。六、介紹企業定員的新方法。（一）運用數理統計方法對管理人員進行定員。（二）運用概率推斷確定經濟合理的醫務人員人數。（三）運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數。（四）零基定員法。七、分析人力資源管理制度體系的特點與構成。特點：（一）企業人力資源管理制度體現了人力資源管理的基本職能。1、錄用。2、保持。3、發展。4、考評。5、調整。（二）企業人力資源管理制度體現了物質存在與精神意識的統一。八、簡述制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。原則：（一）共同發展原則（二）適合企業特點（三）學習與創新并重（四）符合法律規定（五）與集體合同協調一致（六）保持動態性要求：（1）從企業具體情況出發；（2）滿足企業的實際需要；（3）符合法律和道德規范；（4）注重系統性和配套性；（5）保持合理性和先進性。步驟：（一）提出人力資源管理制度草案（二）廣泛征求意見，認真組織討論。（三）逐步修改調整、充實完善。十、簡述人力資源費用控制的作用與程序。作用：1、人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段。2、人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。3、人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。程序：1、制定控制標準；2、人力資源費用支出控制的實施；3、差異的處理。對簡歷的整體印象。篩選申請表的方法（一）判斷應聘者的態度；（二）關注與職業相關的問題；（三）注明可疑之處。七、簡述員工錄用決策策略的分類。一、多重淘汰式；二、補償式；三、結合式。八、簡述如何進行員工招聘的評估。成本效益評估：（一）招聘成本；（二）成本效用評估；（三）招聘收益成本比。數量與質量評估：（一）數量評估；（二）質量評估。信度與效度評估：（一）信度評估；（二）效度評估。九、簡述勞動分工的內容與原則。內容：1、職能分工；2、專業（工種）分工；3、技術分工。原則：1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把準備性工作和執行性工作分開；4、把基本工作和輔助工作分開；5、把技術高低不同的工作分開；6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。十一、簡述員工配置的方法。以人為標準進行配置；以崗位為標準進行配置；以雙向選擇為標準進行配置。十二、簡述“5S”活動的內涵。整理。改善和增加作業面積；使現場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節約資金；改變作風，提高工作情緒。整頓。對現場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規定位置擺放整齊，并做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業。清掃。在進行清潔工作的同時進行自我檢查。清潔。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。素養。即教養，努力提高員工的素養，養成良好的作業習慣，嚴格遵守行為規范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是“5S”活動的核心。十五、簡述四班三運轉和五班四運轉的組織形式。四班三運轉：也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下，企業采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日。五班四運轉：即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。以十天為一個循環期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負責完成清洗設備、打掃衛生、維護環境等輔助性、服務性工作任務。第三章

培訓與開發一、培訓需求信息的收集方法？（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關信息（二）重點團隊分析法；指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息（三）工作任務分析法；以工作說明書、工作規范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態度的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比，判定員工要完成工作任務的差距所在。（四）觀察法；指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。（五）調查問卷。二、簡述需求分析的基本工作程序。做好培訓前期的準備工作；1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密切聯系；3、向主管領導反映情況；4、準備培訓需求調查。制定培訓需求調查計劃；1.培訓需求調查工作的行動計劃；2、確定培訓需求調查工作的目標；3、選擇合適的培訓需求調查方法；4、確定培訓需求調查的內容。實施培訓需求調查工作；1.提出培訓需求動議和愿望；2、調查、申報、匯總需求動議；3、分析培訓需求；4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。分析與輸出培訓需求結果；1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理；2、對培訓需求進行分析、總結；3、撰寫培訓需求分析報告。三、如何運用績效差距模型進行培訓需求分析？1、發現問題階段；理想績效與實際績效之間的差距的一個指標是需要培訓來改善的地方2、預先分析階段；對問題進行預先的分析與直覺判斷及應用何種工具收集資料3、需求分析階段。任務是尋找績效差距，包括對目前的績效和未來的績效

四、簡述培訓規劃的主要內容。（一）培訓項目的確定；按培訓的優先順序，目標群體及其規模及其在組織中的作用來考慮設計目標及課程（二）培訓內容的開發；堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則（三）實施過程的設計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環境盡量與工作環境相一致。（四）評估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估（五）培訓資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用（六）培訓成本的預算。五、簡述制定員工培訓計劃的步驟和方法。（一）培訓需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料（三）任務分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。（四）排序；方法：排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據。基于這些聯系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。（五）陳述目標；方法：設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。（六）設計測驗；方法：測試學（七）制定培訓策略；方法：設計者回顧前幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環境。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。（八）設計培訓內容；方法：通常的方法是根據工作要求確定培訓內容的性質和類型，然后對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節，并根據受訓者的心理發展規律、內容之間的聯系來確定各個細節的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現這些細節。（九）實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和真正的培訓一樣。六、簡述培訓課程的實施與管理工作的三個階段。前期準備工作1、確認并通知參加培訓的學員。2、培訓后勤準備。3、確認培訓時間。4、相關資料的準備。5、確認理想的培訓師。培訓實施階段1、課前工作。2、培訓開始的工作。3、培訓器材的維護、保管。4、知識或技能的傳授。5、對學習進行回顧和評估。培訓后的工作1、向培訓師致謝；2、作問卷調查；3、頒發結業證書；4、清理、檢查設備；5、培訓效果評估七、簡述培訓效果的信息種類及評估指標。種類：（一）培訓及時性信息；（二）培訓目的設定合理與否的信息；（三）培訓內容設置方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓時間選定方面的信息；（七）培訓場地選定方面的信息；（八）受訓群體選定方面的信息；（九）培訓形式選擇方面的信息；（十）培訓組織與管理方面的信息。評估指標：1、認知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、績效成果；5、投資回報率。八、簡述培訓效果跟蹤與監控的程序和方法。（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋；（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋；1、受訓者與培訓內容的相關性；2、受訓者對培訓項目的認知程度；3、培訓內容；4、培訓的進度和中間效果；5、培訓環境；6、培訓機構和培訓人員。（三）培訓效果評估；（四）培訓效率評估。

九、如何根據培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內容，選擇培訓方法。（一）確定培訓活動的領域；對企業培訓的領域進行整理和分類，并把他們與培訓課程相對照，研究選擇適當的培訓方法和技巧，以適應培訓目標所設定的領域。（二）分析培訓方法的適用性；培訓方法是為了有效地實現培訓目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。（三）根據培訓要求優選培訓方法。應根據公司的培訓目的、培訓內容以及培訓對象，選擇適當的培訓方法。保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。分享受訓者群體特征可使用（1）學員構成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數。培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應。培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可靠性（設備、花銷、場地、時間等）。直接傳授型培訓法（一）講授法；（二）專題講座法；（三）研討法。實踐型培訓法（一）工作指導法；（二）工作輪換法；（三）特別任務法；（四）個別指導法。參與型培訓法（一）自學；（二）案例研究法；1、案例分析法；2、事件處理法。（三）頭腦風暴法；（四）模擬訓練法；（五）敏感性訓練法；（六）管理者訓練。態度型培訓法（一）角色扮演法；（二）拓展訓練法；1、場地拓展訓練；2、野外拓展訓練。科技時代的培訓方式（一）網上培訓；（二）虛擬培訓。其他方法。如函授、業余進修、開展讀書活動、參觀訪問。十、簡述培訓制度的內容及各項培訓管理制度起草的要求內容：1、制定企業員工培訓制度的依據；2、實施企業員工培訓的目的或宗旨；3、企業員工培訓制度實施辦法；4、企業培訓制度的核準與施行；5、企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。要求：（一）培訓制度的戰略性；培訓本身要從戰略的角度出發，以戰略的眼光去組織培訓，不能只局限于某個培訓項目（二）培訓制度的長期性；培訓是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性（三）培訓制度的適用性。針對培訓過程中出現的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。各項制度：（一）培訓服務制度；包括培訓服務條款和協約條款兩部分培訓服務條款1員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請2、在培訓申請被批準后履行的培訓服務協議簽訂手續3、培訓服務協議簽訂后方可參加培訓協約條款1、參加培訓的申請人2、參加培訓的項目和目的3、參加培訓的時間、地點、費用和形式4、參加培訓后達到的技術或能力水平5、參加培訓后在企業服務的時間和崗位6、參加培訓后如果出現違約的補償7、部門經理人員的意見8、參加人與培訓批準人的有效法律簽署（二）入職培訓制度；1、培訓的意義和目的；2、需要參加人員的界定；3、特殊情況下不能參加培訓的解決措施4、入職培訓的主要責任區（部門經理還是培訓組織者）5、入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核）6、入職培訓的方法（三）培訓激勵制度；1、完善的崗位任職資格要求2、公平公正客觀的業績考核標準3、公平的晉升規定4、以能力和業績為導向的分配原則（四）培訓考核評估制度；

1、被考核一語道破估的對象；2、考核評估的執行組織；3、考核的標準區分；4、考核的主要方式5、考核的評分標準；6、考核結果的確認7、考核結果的備案8、考核結果的使用（五）培訓獎懲制度；

1、制度制定的目的；2、制度執行組織和程序；3、獎懲對象說明；4、獎懲標準；5獎懲的執行方式（六）培訓風險管理制度。1、企業根據勞動法與員工建立相對穩定的勞動關系2、根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任3、培訓前，企業要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限。保密協議和違約補償等相關事項4、根據“利益獲得原則”請投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償第四章績效管理二、說明企業績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實施要點。準備階段明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關系

根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法。根據考評的具體方法，提出企業各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。

（二）實施階段通過提高員工的工作績效增強核心競爭力收集信息并注意資料的積累。（三）考評階段

1、考評的準確性；2、考評的公正性；3、考評結果的反饋方式；4、考評使用表格的再檢驗；5、考評方法的再審核。總結階段

1、對企業績效管理系統的全面診斷；2、各個單位主管應承擔的責任；3、各級考評者應當掌握績效面談的技巧。應用開發階段

1、重視考評者績效管理能力的開發；2、被考評者的績效開發；3、績效管理系統的開發；4、企業組織的績效開發。三、為了績效管理系統的有效運行，應當采取哪些具體措施？為了保證績效管理系統系統運行的有效性，各級主管應當掌握績效面談、績效改進，以及解決沖突的策略和方法提高績效面談質量的措施與方法1、績效面談的準備工作：（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點、以及應準備的各種績效記錄和資料。（2）收集各種與績效有關的信息資料。2、提高績效面談有效性的具體措施：（1）有效的信息反饋應具有針對性。（2）有效的信息反饋應具有真實性（3）有效的信息反饋應具有及時性（4）有效的信息反饋應具有主動性（5）有效的信息反饋應具有適應性。（二）績效改進的方法與策略1、分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產生差距的原因2、制定改進工作績效的策略（1）預防性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與負向激勵策略（3）組織變革策略與人事調整策略3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標矛盾四、說明績效面談的種類，以及提高績效面談質量的措施與方法。按具體內容可分為：績效計劃面談；2、績效指導面談；3、績效考評面談；4、績效總結面談。

按具體過程及特點可分為：1、單向勸導式面談；2、雙向傾聽式面談；3、解決問題式面談；4、綜合式績效面談。措施與方法：1、有效的信息反饋具有針對性；2、有效的信息反饋具有真實性；3、有效的信息反饋具有及時性；4、有效的信息反饋具有主動性；5、有效的信息反饋具有適應性。五、說明改進員工績效的具體程序和策略。

（一）分析工作績效的差距與原因

分析工作績效的差距（1）目標比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法查明產生差距的原因外部環境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰內部因素：資源、組織、文化、人力資源制度個人、體力、條件、性別、智力、能力、經驗、閱歷、心理、條件、個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識（二）制定改進工作績效的策略

1、預防性策略與制止性策略；2、正向激勵策略與負向激勵策略；3、組織變革策略與人事調整策略。六、說明績效管理的考評類型及其特點。類型：品質主導型、行為主導型、效果主導型特點：品質主導型：采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，考評操作性及其信度和效度較差。行為主導型：采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，考評的標準較容易確定，操作性較強。效果主導型：采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業績，而不是過程，故考評的標準較容易確定，操作性較強。七、說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。（一）行為導向型主觀考評方法1、排列法2、選擇排列法3、成對比較法4、強制分布法特點：1、排列法：簡單易行，花費時間少2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。3.成對比較法：在員工的數目不多的情況下宜采用本方法。4.強制分布法：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義。（二）行為導向型客觀考評方法1、關鍵事件法2、行為錨定等級評定法3、行為觀察法4、加權選擇量表法特點：1、關鍵事件法對事不對人其特點是為考評者提供了客觀的事實依據；考評的內容不是員工的短期表現，而是一年內整體表現，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據，保存了動態的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。關鍵事件法的缺點是關鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。2、行為錨定等級評定法設計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標準更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評的維度清晰。3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結果。4、加權選擇量表加權選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據具體崗位的工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表。（三）結果導向型考評方法1、目標管理法2、績效標準法3、直接指標法4、成績記錄法特點：1、目標管理法目標管理法評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，所以很少出現評