主講:張英

景惠管理研究院首席研究員景惠管理顧問有限公司首席顧問清華大學班特聘教授浙江大學醫院班特聘教授華中科技大學班客座教授醫院人力資源管理模式與內容第一頁，共五十二頁。字面意思:人的力量是資源。規范概念：人力資源是指在勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質。人力資源管理第二頁，共五十二頁。人力資源特點

活動性可控性時效性能動性可變性再生性開發的持續性個體的獨立性內耗性資本性第三頁，共五十二頁。人力資源管理人力資源管理是從經濟學的角度來指導和進行人事管理活動，是在經濟學與人本思想的指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。第四頁，共五十二頁。人力資源管理發展階段

管理時期對人的注重程度產業革命及科學管理時代無視人的存在，僅強調生產性管理，視人事（18世紀末—1920年）管理為事件性管理，人事工作無連續性。人際關系時代（1920年—二次世界大戰）作為提高生產的手段，不得不重視人性管理。人的管理出現相應的工作理論和依據。行為科學時代人性與生產性的多層調合，對人性的管理（二次大戰—1970年）在一定程度上左右著企業的發展。權變理論及戰略管理時代隨著環境、組織與人事等情況的變化，在（1970年—20世紀80年代管理技術上強調情境理論與策略管理，認以后）為人性管理是企業經營管理的前提。第五頁，共五十二頁。醫院人力資源管理的發展階段第一階段：“出入院階段”辦理員工進出手續。考勤、發工資、管理檔案。人事部門被視為政治部門。第六頁，共五十二頁。醫院人力資源管理的發展階段第二階段：“診斷治療階段”對人力需求進行分析,根據需求配置人力資源。注重對人的行為的分析,并有針對性地采取管理措施。意識到人的問題是關鍵問題。人力資源部門被視為重要的管理部門。第七頁，共五十二頁。醫院人力資源管理的發展階段第三階段：“伙伴式合作階段”員工被視為醫院的第一客戶。醫院與員工成為戰略合作伙伴。人力資源成為醫院的戰略性資源。人力資源部門被視為戰略性決策部門。第八頁，共五十二頁。醫院人事管理與人力資源管理的區別人事管理人力資源管理注重成果過程人成本資本人事部門非生產生產非效益部門效益部門管理對象員工勞資雙方管理內容以事為中心的開發員工的潛能績效考核管理方案例行在竟爭中不斷變動勞資關系從屬對立平等和諧第九頁，共五十二頁。醫院人力資源管理與人力資本的區別

人力資源人力資本針對性經濟管理經濟增值經濟運營收益分配關注焦點價值問題收益問題概念范圍自然性人力資源資本性人力資源資本性人力資源性質存量存量與流量研究角度將人作為財富的將人力作為投資源泉，從人的潛對象，作為財富能與財富關系來的一部分，是從研究人的問題投入與收益的關系來研究人的問題第十頁，共五十二頁。醫院固定資產與無形資產對醫院的價值貢獻固定資產無形資產1978年95%5%1998年28%72%2004年10%90%

人力資源是醫院最核心的無形資產第十一頁，共五十二頁。醫院人力資源管理的戰略地位目標市場醫院營銷管理醫療技術管理財務經營管理人力資源管理第十二頁，共五十二頁。醫院人力資源管理的“123456”1個理念：人力資源是醫院的第一資源2個目標：提高能力激發活力3個機制：競爭機制激勵機制約束機制4個職能：選人用人育人留人5個原則：以人為本開發為主績效導向合法保障和諧發展6個模塊：機構管理崗位管理績效管理薪酬管理培訓管理成長管理

第十三頁，共五十二頁。醫院人力資源管理系統成長管理人力資源管理競爭機制激勵機制約束機制機構管理培訓管理崗位管理績效管理薪酬管理第十四頁，共五十二頁。醫院人力資源管理系統機構管理制度整合機構管理業務分析管理流程機構設計部門職能科室職責第十五頁，共五十二頁。醫院人力資源管理系統崗位管理招聘配置崗位管理工作分析定崗定編崗位說明崗位評價能力模型第十六頁，共五十二頁。醫院人力資源管理系統績效管理結果應用績效管理業績分析績效輔導確定目標實施考核績效溝通第十七頁，共五十二頁。醫院人力資源管理系統薪酬管理薪酬管控薪酬管理薪酬分析福利設計薪酬調查建立體系薪酬結構第十八頁，共五十二頁。醫院人力資源管理系統培訓管理效果評估培訓管理需求分析培訓考核內容規劃培訓計劃實施培訓第十九頁，共五十二頁。醫院人力資源管理系統成長管理成長策略成長管理個人分析發展輔導環境評估職業規劃通道設計第二十頁，共五十二頁。人力資源管理者在醫院中的角色角色行為結果戰略伙伴醫院戰略決策的參與者,提供基于戰略的人力資源規劃及系統解決方案。將人力資源納入醫院的戰略與經營管理活動當中，使人力資源管理與醫院戰略相結合。顧問運用專業知識和技能研究開發醫院人力資源產品與服務，為醫院人力資源問題的解決提供咨詢。提高醫院人力資源開發與管理的有效性。第二十一頁，共五十二頁。人力資源管理者在醫院中的角色角色行為結果員工服務者與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持。提高員工的滿意度，增強員工的忠誠感。變革推動者參與變革與創新，組織變革過程中的人力資源實踐。提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織進程。第二十二頁，共五十二頁。人力資源管理的責任承擔院級領導的角色與責任從大局著眼與把握未來人力資源管理發展方向，倡導醫院各級管理人員都關心人力資源問題，承擔人力資源管理責任。角色定位：人力資源戰略的倡導者、人力資源政策的制定者、領導團隊的建設者、人力資源政策導向的把握者、自我管理者。人力資源部門的角色與責任人力資源部門從權力機構轉變為專業化秘書、咨詢機構，對醫院人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發與管理方案的制定者、人力資源政策和制度執行的監督者、人力資源管理人員的專業化。

第二十三頁，共五十二頁。人力資源管理的責任承擔科室主任的角色與責任科室主任是醫院人力資源管理和醫院文化最直接的體現者。角色定位：人力資源政策和制度的執行者、人力資源具體措施的制定者、人力資源管理氛圍的營造者。員工自我開發與管理的責任由他律到自律，自我開發與管理，心理契約、團隊管理、學習型人才與學習型組織、職業生涯管理、跨團隊職能的合作。第二十四頁，共五十二頁。醫院人力資源部與科室

在人力資源管理中的職責職能工作內容科室職責人力資源部職責選人招聘工作分析崗位設計人力預測招聘選撥協助提供需求計劃，任職資格條件，參與招聘選撥，協助作出用人決策。對各項活動作出規劃，負責招聘選撥。用人授權工作指派溝通領導授權協調人力運用指導咨詢實質進行工作指派，溝通協調，授權等工作。協助建立醫院內層級負責及溝通協調等規章制度，并督查執行情況。第二十五頁，共五十二頁。醫院人力資源部與科室

在人力資源管理中的職責職能工作內容科室職責人力資源部職責育人培訓在職培訓教育培訓生涯規劃個人發展主要負責崗位培訓和業務提高，創造適合員工個人發展的良好工作氛圍。負責職業訓練及與培訓活動有關的其他活動的配套設計。留人激勵績效考核薪酬福利職務晉升內在激勵評估員工業績貢獻，給予相應的薪酬待遇和發展機會。研究制定績效考核方案，制定薪酬政策和晉升政策，建立完善的激勵機制。第二十六頁，共五十二頁。醫院人力資源管理現狀“單位人”向“社會人”轉變舉步維艱，人力資源浪費嚴重人員不能自由流動的直接后果是有“鐵飯碗”的不珍惜，捧“瓷飯碗”的耗盡畢生精力要變成“鐵飯碗”。人力資源管理機制僵化只知因事設崗不知因人設崗管理思想與方法陳舊只知管理（執行制度），不知開發（激發活力）第二十七頁，共五十二頁。醫院人力資源管理現狀缺乏科學、公正的績效評估體系阻礙員工積極性發揮的最大問題是：員工常常感覺不公正薪酬分配容易走極端要么差距過小要么差距過大未能重視與員工的共同發展醫院追求宏偉目標的過程中不注重員工的真實感受第二十八頁，共五十二頁。醫院人力資源管理中普遍存在的問題醫院制度越定越多，但落實起來卻越來越難各部門之間各自為政，推諉扯皮許多事情決而不行，行而無果，或者虎頭蛇尾績效標準完善，但執行起來卻很難完美的醫院理念難以落實到醫院員工的具體行動中員工普遍渴望發展，渴望拿到更高的工資，卻不愿意積極努力地工作第二十九頁，共五十二頁。醫院人力資源管理中普遍存在的問題有些員工老說別人沒水平，可讓他干又干不了上下級之間、部門之間常常對目標不能充分溝通和了解知識和資源總是難以共享大部分人有吃大鍋飯的思想有些人無事做，有些事無人做管理干部大部分時間耗在了會議中第三十頁，共五十二頁。醫院未來的人力資源管理趨勢1.新的人才評價標準將使醫院人力資源管理更加注重以能力取才，以業績評才。1982年我國首次提出人才評價標準：具有中專學歷和初級職稱以上的人員。2003年《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》對人才的評價標準：只要具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設，在建設有中國特色社會主義偉大事業中作出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才。要堅持德才兼備的原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選人才。

第三十一頁，共五十二頁。醫院未來的人力資源管理趨勢2.傳統的人事管理將轉向人力資源開發。人力資源開發的三個方面：教育性開發、政策性開發和使用性開發；人力資源開發的兩個目標：提高人的能力、激發人的活力。3.由于人才資源在醫院之間的競爭中具有決定性作用，因此，爭奪人才戰，將進入“瘋狂”狀態。美國思科（）公司總裁說：“與其說我們在并購企業，不如說我們是在并購人才”。4.人才流動更加頻繁，人才擇業自主權加大。對人的管理必須由身份管理向崗位管理轉變。人力資源管理更加強調依法管理。

第三十二頁，共五十二頁。醫院未來的人力資源管理趨勢5.員工成為醫院的客戶，醫院人力資源管理的新職能就是向員工持續提供客戶化的充滿人性化與個性化的人力資源產品與服務。醫院員工已由過去的標準化員工轉變為靈活的知識化員工。6.醫院與員工之間的關系不是一種雇傭與被雇傭的關系，而是以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰略伙伴關系。7.人力資源將真正成為醫院的戰略性資源，人力資源管理要為醫院戰略目標的實現承擔責任。8.溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創新、學習；合作、支援；授權、賦能將成為人力資源管理的新標準。第三十三頁，共五十二頁。“人的理性是有限的，所以，不要相信任何人，而要相信制度；制度是需要成本的，至少包括監督的成本和執行懲罰的成本，所以，也不要相信制度萬能?！逼髽I家的兩門必修課是：《理性》與《成本》。人力資源管理精華論語第三十四頁，共五十二頁?！爱斝哪切┎桓艺f出自己真實利益要求的人進入你的中高層崗位?！苯洕鷮W的“理性人假設”在經濟領域是百試不爽的。人力資源管理精華論語第三十五頁，共五十二頁?！氨O督的成本包括人力財力的花費、抵觸與磨擦的損失，以及對監督的費用。所以，不要讓能力差的人去監督能力強的人，因為能力差的人，知道自己能力不濟，于是，往往在‘忠誠’上下工夫，從而生出強烈的把事情辦到絕路上的動機。”一些組織在建立監督機制時，并不是把問題都想清楚了。

人力資源管理精華論語

第三十六頁，共五十二頁。“講感情就要為感情付出代價，講規范就要允許別人鉆空子。”失去感情是不是一種代價？不講規范是不是沒有空子？人力資源管理精華論語第三十七頁，共五十二頁?！澳軌蜷L期同事，不容易；能夠同事還能同志，則愈加不容易；同事、同志加朋友那就更可遇不可求了?！弊屓齻€可能相交的圓能夠同心，概率確實很小。人力資源管理精華論語第三十八頁，共五十二頁?！俺蔀楹门笥?，相互理解和彼此寬容是最重要的；成為好同事，相互尊重和各司其職是最重要的；成為好同志，則要把信仰和理念放在第一位。”看菜吃飯，量體裁衣。人力資源管理精華論語第三十九頁，共五十二頁。“換人的風險，既包括如果新人還不如舊人，也包括被換下來的人因此而壞你的事。”農村諺語：舊缸破了換新缸，新缸沒有舊缸光。人力資源管理精華論語第四十頁，共五十二頁。“水至清則無魚，人至察則無徒。”關鍵的還在于“至清”和“至察”的成本太高。人力資源管理精華論語第四十一頁，共五十二頁?！坝眯呐c用腦是不同的，用心是處理人與人的關系，用腦是處理人與自然的關系?！奔夹g創新解決的服務成本的問題，而制度創新的是溝通成本的問題。人力資源管理精華論語第四十二頁，共五十二頁?！熬奂粠头哪愕娜?，用‘胡羅卜’加‘大棒’從外部誘導，或施加壓力即可，而要培養一批有創造力的人，則需要讓他們從內心得到創造的自由?！比魏沃贫榷疾豢赡苋〈砟顚τ谄髽I的作用。人力資源管理精華論語

第四十三頁，共五十二頁?！半p重領導和越級指揮的危害性在于，被領導者可能從制度的縫隙中找到更大的自由空間。”當一個奴隸有三個主人的時候，他就是自由人。人力資源管理精華論語第四十四頁，共五十二頁?！叭绻覜]有問你，你可以不告訴我，因為你或許有你的難處，但我已經問到你了，你就不能對我撒謊。也就是說，你可以知情不報，但你不能當面撒謊?！痹洪L當著辦公室主任的面對司機如是