助理人力資源管理師考試串講薪酬管理2010-10-23第一節薪酬制度的設計——重點內容串講——第一單元薪酬管理制度的制定依據一、薪酬的內涵：

1、薪酬的概念薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利、保險等各種直接或間接的報酬。其表現形式有精神與物質的、有形與無形的、貨幣與非貨幣的、內在與外在的等。

2、薪資的概念薪資即薪金、工資的簡稱。薪金通常以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬。工資通常以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬。第一節薪酬制度的設計——重點內容串講——第一單元薪酬管理制度的制定依據3、與薪酬相關的其他概念：報酬：員工完成任務后所獲得的一切有形和無形的待遇；收入：員工所獲得的全部報酬。包括薪資、獎金、津貼、加班費等；薪給：分為工資和薪金兩種形式；獎勵：員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等；福利：分司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、社保等；分配：社會在一定時期內對新創造出來的產品或價值即國民收入的分配，包括初次分配、再分配。第一節薪酬制度的設計——重點內容串講——第一單元薪酬管理制度的制定依據

內部回報指員工自身心理上感受到的回報，體現為社會和心理方面的回報，如參與決策、獲得更大的工作空間和權限、更大的責任、更有趣的工作、個人成長和機會等。

第一節薪酬制度的設計——重點內容串講——第一單元薪酬管理制度的制定依據三、影響員工薪酬水平的主要因素：

1、影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效職務或崗位綜合素質與技能工作條件年齡與工齡

2、影響企業整體薪酬水平的因素：生活費用物價水平、企業工資支付能力、地區和行業工資水平、勞動力市場供求狀況、產品的需求彈性、工會的力量、企業的薪酬策略第一節薪酬制度的設計——重點內容串講——第一單元薪酬管理制度的制定依據四、薪酬管理：薪酬管理是指根據企業總體發展戰略的要求，通過管理制度的設計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度的發揮各種薪酬形式如工資、獎金、福利等的激勵作用，為企業創造更大的價值。

1、企業員工薪酬管理的基本目標：保證薪酬在勞動力市場上的競爭性，吸引留住人才；對各類員工的貢獻充分肯定，使員工及時得到相應回報；合理控制人工成本，提高勞動生產率，增強企業產品的競爭力；通過薪酬激勵機制的確立，將企業與員工長、中、短期經濟利益有機結合，結成利益關系共同體，謀求二者共同發展。

第一節薪酬制度的設計——重點內容串講——第一單元薪酬管理制度的制定依據五、企業薪酬制度設計的基本要求：

1、體現保障、激勵、調節三大職能；

2、體現勞動的三種形態：潛在、流動、凝固；

3、體現崗位的差別：技能、責任、強度、條件；

4、建立勞動力市場的決定機制；

5、合理確定薪資水平，處理好工資關系；

6、確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效控制；

7、構建相應的支持系統。

第一節薪酬制度的設計——重點內容串講——第一單元薪酬管理制度的制定依據六、衡量薪酬制度的三項標準：1、員工的認同度；

2、員工的感知度；

3、員工的滿足度。

第一節薪酬制度的設計——重點內容串講——第一單元薪酬管理制度的制定依據七、制定企業薪酬管理制度的基本依據：1、薪酬調查；

2、崗位分析與評價；

3、明確掌握企業勞動力供給與需求關系；

4、明確掌握競爭對手的人工成本狀況；

5、明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求；

6、明確企業的使命、價值觀、經營理念；

7、掌握企業的財力狀況；

8、掌握企業生產經營特點和員工特點。

第一節薪酬制度的設計——重點內容串講——第二單元薪酬管理制度的制定程序二、最長工作時間：1、每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44個小時。加班每日不得超過1小時，每月不得超過36小時；

2、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；

3、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%；

4、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

第一節薪酬制度的設計——重點內容串講——第二單元薪酬管理制度的制定程序三、單項工資管理制度制定的基本程序：1、準確標明制度的名稱；

2、明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；

3、明確工資支付與計算標準；

4、涵蓋該項工資管理的所有工作內容。

第一節薪酬制度的設計——重點內容串講——第二單元薪酬管理制度的制定程序四、常用工資管理制度制定的基本程序：

（一）、崗位工資或能力工資的制定程序；

1、根據員工工資結構中崗位工資所占比例及工資總額，確定崗位工資總額；

2、根據企業戰略等確定崗位工資分配原則；

3、崗位分析與評價；

4、根據崗位評價結果確定工資等級數量及劃分等級；

5、工資調查與結果分析；

6、了解企業財務支付能力；

7、根據企業工資策略確定各工資等級的等中點；

8、確定每個工資等級之間的工資差距；

9、確定每個工資等級的工資幅度；

10、確定工資等級之間的重疊部分大??；

11、確定具體計算辦法。第一節薪酬制度的設計——重點內容串講——第三單元工資獎金制度的調整一、工資獎金調整的幾種方式：1、獎勵性調整：主要方式是依功行賞；

2、生活指數調整：生活指數的提高迫使企業為員工增加工資；

3、工齡工資調整；

4、特殊調整：特殊貢獻或市場稀缺。第一節薪酬制度的設計——重點內容串講——第三單元工資獎金制度的調整二、工資獎金調整方案的設計方法：1、根據員工定級、入級規定，根據作崗位評價結果、能力評價結果或績效考核結果給員工入級；

2、按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金；

3、如出現員工薪酬等級降低，維持原有工資水平，薪酬等級按調整后的方案確定；

4、如出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，由分析原因，以便重新調整方案；

5、整理測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。第二節工作崗位評價——重點內容串講——第一單元工作崗位評價的基本步驟一、工作崗位評價的基本理論：（一）工作崗位評價的特點：1、工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”與“物”，而不是現有的人員；

2、是對企事業單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程；

3、是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。第二節工作崗位評價——重點內容串講——第一單元工作崗位評價的基本步驟（三）工作崗位評價的基本功能：1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據；

2、對崗位工作任務的繁簡難易程序，責任權限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特征；

3、使各個崗位之間可橫向縱向比較，并說明其在企業中所處的地位和作用；

4、系統全面的工作崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定基礎。第二節工作崗位評價——重點內容串講——第一單元工作崗位評價的基本步驟二、工作崗位評價的信息來源：

1、直接的信息來源，即直接通過組織現場崗位調查，采集有關數據資料；

2、間接的信息來源，即通過現有的人力資源管理文件，對崗位進行評價。

第二節工作崗位評價——重點內容串講——第一單元工作崗位評價的基本步驟三、工作崗位評價與薪酬等級的關系：

崗位與薪酬的對應關系可以是線性關系，也可以是非線性關系。培訓教程第224頁，圖5-3中：直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大，激勵作用也更大。曲線M表現崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的，激勵作用更明顯。

第二節工作崗位評價——重點內容串講——第一單元工作崗位評價的基本步驟

6、通過評價專家小組的集體討論，構建工作崗位評價的指標體系，規定統一的衡量標準，設計調查問卷和測量評比的量表；

7、用幾個重要崗位進行試點，總結經驗、發現問題、采取對策、及時糾正；

8、全面落實工作崗位評價計劃，按預定方案，逐步實施；

9、撰寫各層級崗位的評價報告書；

10、對工作崗位評價工作做全面總結，吸取經驗教訓，為以后工作開展奠定基礎。第二節工作崗位評價——重點內容串講——第二單元工作崗位評價指標與標準一、工作崗位評價要素和指標的內涵：工作崗位評價要素是指構成并影響崗位工作任務的最主要的因素（一）工作崗位評價要素的分類

1、主要因素，即高度顯著相關的要素；

2、一般因素，即中度相關的要素；

3、次要因素，即低度相關的要素；

4、極次要因素，即相關程度極低或無關的要素。第二節工作崗位評價——重點內容串講——第二單元工作崗位評價指標與標準二、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則：

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。第二節工作崗位評價——重點內容串講——第二單元工作崗位評價指標與標準三、工作崗位評價指標的分級標準：

1、勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準：

2、勞動強度、勞動環境、社會心理要素所屬評價指標的分級標準四、工作崗位評價指標的計分標準制定：1、單一指標計分標準的制定：可采用自然數法及系數法；

2、多種要素綜合計分標準的制定。五、評價指標權重標準的制定：是指各類權重系數的設計。概率加權法第二節工作崗位評價——重點內容串講——第二單元工作崗位評價指標與標準五、崗位測評信度和效度檢查：（一）測評信度的概念和檢查：信度是指測評結果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大??；信度的檢查是通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來完成的。（二）測評效度的概念和檢查：效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，即測評結果反映被評價對象的真實程度。測評效度的實質是測評結果的客觀性、有效性；包括內容效度和統計效度。第二節工作崗位評價——重點內容串講——第三單元工作崗位評價方法與應用一、工作崗位評價的四種方法：排列法、分類法、因素比較法、評分法。前兩種為非解析法、后兩種為解析法。兩者的區別為：前兩種不把工作崗位劃分成要素來分析，后兩種是崗位內各要素之間的比較。二、排列法：（一）簡單排列法：亦稱序列法，是一種最簡單的崗位評定方法，由評定人憑自己的工作經驗主觀進行判斷，根據崗位的相對價值按高低次序進行排列；具體步驟：

1、由有關人員組成評定小組，做好各項準備工作；

2、了解情況，收集有關崗位方面的資料、數據；第二節工作崗位評價——重點內容串講——第三單元工作崗位評價方法與應用

3、評定人員事先確定評判標準，對同類崗位重要性逐一評判，按重要程序依次排序；

4、將經過所有評定人員評定的每個崗位的結果加以匯總，得到序號和。將序號和除以參加評定人數，得出每一崗位的平均排序數，最后依次排序。（二）選擇排列法：亦稱交替排列法，是簡單排列法的進一步推廣。步驟如下：

1、按崗位相對價值的衡量指標排序；

2、將所在崗位中相對價值最高和最低的崗位排在第一和倒數第一的位置，在余下崗位中挑選出相對價值最高和最低者，排在第二和倒數第二的位置，依此類推，將所有崗位排序。第二節工作崗位評價——重點內容串講——第三單元工作崗位評價方法與應用（二）選擇排列法：亦稱交替排列法，是簡單排列法的進一步推廣。步驟如下：

1、按崗位相對價值的衡量指標排序；

2、將所在崗位中相對價值最高和最低的崗位排在第一和倒數第一的位置，在余下崗位中挑選出相對價值最高和最低者，排在第二和倒數第二的位置，依此類推，將所有崗位排序。（三）成對比較法：先將每個崗位按照所有評價要素與其他所有崗位一一進行對比，再將各個評價要素的考評結果整理匯總，求得最后的綜合考評結果。第二節工作崗位評價——重點內容串講——第三單元工作崗位評價方法與應用三、分類法：是排列法的改進。其主要特點是：各種級別及其結構是在崗位被排列之前就建立起來。對所有崗位的評價只需參照的定義套進合適的級別里面。工作步驟：

1、由單位內專門人員組成評定小組，收集各種有關資料；

2、按照生產經營過程中各類崗位的作用、特征，將崗位分成幾個大的系統，再劃分為若干個子系統；

3、再將各系統中的各崗位分成若干層次；

4、明確規定各檔次崗位的工作內容、責任、權限；

5、明確各系統、各檔次崗位的資格要求；

6、評定出不同系統、不同崗位之間的相對價值和關系。第二節工作崗位評價——重點內容串講——第三單元工作崗位評價方法與應用四、因素比較法：是從評分法衍法而來，是按要素對崗位進行分析和排序。工作步驟：

1、先從全部崗位中選出部分主要崗位，其所得勞動報酬應公平合理；

2、選定各崗位共有的影響因素，作為工作崗位評價的基礎，包括五項：智力條件、技能、責任、身體條件、勞動環境條件；

3、將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度高低進行排序；

4、崗位評定小組對每一崗位的工資總額，按上述五因素進行分解，找出對應的工資份額；

5、找出其他未進行評定的崗位，與現有已評定崗位對比，如兩要素相近，由按其工資計算，累計后為本崗位工資。第二節工作崗位評價——重點內容串講——第三單元工作崗位評價方法與應用五、評分法：工作步驟：

1、確定工作崗位評價的主要影響因素；

2、根據崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目；

3、對各評價因素區分出不同級別，并賦予一定的點數，以提高評價的準確程度；

4、將全部評價項目合并成一個總體，根據各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數；

5、將工作崗位評價的總點數分為若干級別，最終將相同性質的崗位歸入一定等級。第三節人工成本核算——重點內容串講——一、人工成本的概念及構成：（一）人工成本的概念：也稱用人費或人事費用，指企業在生產經營活動中用于和可能會給員工的全部費用。包括從業人員的勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用等；（二）人工成本的構成：

1、從業人員的勞動報酬；

2、社會保險費用；

3、住房費用；

4、福利費用；

5、教育經費；

6、勞動保護費；

7、其他人工成本。第三節人工成本核算——重點內容串講——二、確定合理人工成本應考慮的因素：1、企業的支付能力；

2、員工的生計費用；

3、工資的市場行情。三、人工成本核算的意義：通過人工成本核算，企業可得知使用勞動力所付出的代價，可了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可及時有效監控費用支出，改善費用支出結構，節約成本，降低產品價格，提高市場競爭力。尋找合適的人工成本的投入產出點，使投入產出最大化，并調動員工積極性。

第三節人工成本核算——重點內容串講——三、人工成本核算程序：

（一）核算人工成本的基本指標；

1、企業從業人員年平均人數；

2、企業從業人員年人均工作時數；

3、企業銷售收入；

4、企業增加值；

5、企業利潤總額；

6、企業成本總額；

7、企業人工成本總額。

第三節人工成本核算——重點內容串講——

（二）核算人工成本投入產出指標；

1、銷售收入與人工費用比率；

2、勞動分配率。四、合理確定人工成本的三種方法：

1、勞動分配率基準法；

2、銷售凈額基準法；

3、損益分歧點基準法。第四節員工福利管理——重點內容串講——一、福利的本質：福利是一種補充性報酬，不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或實物的形式支付給員工。福利有多種形式，包括全員性福利、特殊福利、困難補助。二、福利管理的主要內容：確定福利總額、明確實施福利的目標、確定福利的支付形式和對象、評價福利措施的實施效果。三、福利管理的主要原則：

1、合理性原則；

2、必要性原則；

3、計劃性原則；

4、協調性原則。第一單元福利總額預算計劃第四節員工福利管理——重點內容串講——四、各項福利總額預算計劃的制定程序和內容如下：

1、該項福利的性質：設施或服務；

2、該項福利的起始、執行日期，上年度效果及評價分數；

3、該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算；

4、新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準；

5、根據薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內。第一單元福利總額預算計劃第四節員工福利管理——重點內容串講——一、社會保障的基本概念：社會保障即國家為維護經濟發展和社會安定，通過強制性立法，以國民收入分配和再分配的形式，對全體社會成員的基本生活需要和經濟發展享受權予以保障的制度；社會保障包括三個基本要素：

1、具有經濟福利性；

2、屬于社會化行為；

3、是以保障和改善國民生活為根本目標，包括經濟保障與服務保障等。社會保障保障應覆蓋社會的三個層次：經濟保障、服務保障、精神保障。第二單元各類保險金和住房公積金核算第四節員工福利管理——重點內容串講——二、社會保障的構成：社會保障包括社會保險、社會救助、社會福利、社會優撫。三、各類保險金的計算：見附件四、住房公積金的計算：（一）住房公積金的有關制度規定：

1、在指定銀行辦理住房公積金貸款、結算等金融業務和住房公積金賬戶設立、繳存、歸還等手續；

2、應與受委托銀行簽訂委托合同；

3、住房公積金管理中心應建立員工住房公積金明細賬；

4、單位合并、分立、撤銷、解散或破產，應自發生日起30日內進行變更登記或注銷登記后在20日內持管理中心審核文件，到委托銀行辦理員工住房公積金賬戶轉移或封存手續；第二單元各類保險金和住房公積金核算第四節員工福利管理——重點內容