1/1績效薪酬管理制度范例(菁華1篇)績效薪酬管理制度范例1企業的薪酬管理也是企業文化之一,結合企業的實際,讓每位員工都有體現自身的價值,所以都要做好績效薪酬管理,以下是績效薪酬管理制度的范本,可供參考。為推進企業持續健康發展,建立具有自身特色的企業文化,有效促進考核激勵機制的深入,體現勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤,實現企業和個人的既定價值,結合企業實際,特制定公司的績效工資考核制度。

一、績效工資考核目的

1、考核部門及員工績效目標的完成情況,為核定實際薪酬提供依據。

2、對上一考核期間的工作進行總結,為下一期間的績效改進及個人發展提供指導和幫助。

3、為公司整體和局部薪酬調整、年度員工職等評定、崗位調整、資歷評價等提供重要依據。

4、提高員工隊伍技能和績效素質,優化人員結構,保持公司人力資源的活力和競爭力。

啟動,5日前完成考核,并以合理方式公布績效考核結果,

2、采購部門、門店主管級以上、公司總部輔助部門工作人員績效工資發放規定:在考核周期第

一、第二月績效工資按照70%發放,余留30%績效工資在考核周期結束后,依據考核情況進行兌現;

3、

七、考核的基本原則

1、公開、公*、公正,以結果為主旨。

2、以發展為導向,以溝通為紐帶,以管理為支柱,以考評為手段,以激勵為引擎,以培訓為跳板。

八、考核成績公布在考核周期結束后5日前,對各級考核結果要定向公布,一份存錄,一份供作薪資發放依據。

九、考核周期績效工資的計算

1、實際可得績效工資由行政人事部工作人員按照實際考核得分按比例進行計算完成。

2、公司采購部門、門店主管級以上績效工資考核要求和發放規定:1)、依據考核標準,綜合得分超過100分,每增加一分,績效工資在原基礎上增加5%;2)、依據考核標準,綜合得分達到100分,足額領取績效工資;3)、依據考核標準,綜合得分達90—100分以下,領取90%績效工資;4)、依據考核標準,綜合得分達80—90分以下,領取80%績效工資;5)、依據考核標準,綜合得分達70—80分以下,領取70%績效工資;6)、依據考核標準,綜合得分達60—70分以下,領取60%績效工資;7)、依據考核標準,綜合得分達到60分以下,績效工資取消;8)、采購部門助理,按照采購經理考核得分領取績效工資,最低不得低于65%;9)、連續兩個季度沒有完成考核標準的店長級以下工作人員,公司有權解除其職務和工作關系;10)、沒有完成年度考核標準的公司采購部門、門店主管級以上工作人員,公司對其進行降級、降職處理,薪資按照職級異動后薪資標準發放;

3、門店主管級以下人員績效工資考核要求和發放規定:1)、依據考核標準,綜合得分超過100分,每增加一分,績效工資在原基礎上增加5%;2)、依據考核標準,綜合得分達到100分,足額領取績效工資;3)、依據考核標準,綜合得分達到95—100分,領取95%績效工資;4)、依據考核標準,綜合得分達到85—94分,領取90%績效工資;5)、依據考核標準,綜合得分達到75—84分,領取80%績效工資;6)、依據考核標準,綜合得分達到74分以下,領取70%績效工資;7)、營運部門基層工作人員按照考核得分領取績效工資,績效工資最低不得低于75%;

4、公司總部輔助部門績效工資考核要求和發放規定:1)、依據考核標準,綜合得分超過100分,每增加一分,績效工資在原基礎上增加5%;2)、依據考核標準,綜合得分達到100分,足額領取績效工資;3)、依據考核標準,綜合得分達到95—100分,領取95%績效工資;4)、依據考核標準,綜合得分達到85—94分,領取90%績效工資;5)、依據考核標準,綜合得分達到75—84分,領取80%績效工資;6)、依據考核標準,綜合得分達到65—74分,領取70%績效工資;

十、年度考核業績獎勵:

1、在年度考核結束后,超額完成銷售額任務和毛利額任務的門店,公司按照超額部分利潤的10%作為超額獎金獎勵給門店,門店超額獎金分配方案由門店自行擬訂,報公司同意后即可執行分配方案;

2、在年度考核結束后,采購部超額完成銷售額任務和毛利額任務,公司按照超額部分利潤的2%作為超額獎金獎勵給采購,采購超額獎金分配方案由采購部自行擬訂,報公司同意后即可執行分配方案;

3、在年度考核結束后,公司超額完成銷售額任務和毛利額任務,公司按照超額部分利潤的

%作為超額獎金獎勵給輔助部門,輔助部門超額獎金分配方案由人事行政部自行擬訂,報公司同意后即可執行分配方案;

十一、考核結果運用

1、績效考核的結果幾乎可以應用到人力資源管理的各個方面,比較直接的應用大致有:

績效工資的發放與薪資調整;

職位的調整與晉升;

⑶培訓發展。

2、幾點具體說明:

通過績效和薪酬管理體系,可以最大限度地提高員工的工作績效、士氣和忠誠度;

尋求組織中各部門之間薪酬水*的內部公*性;

⑶根據個人能力和績效論功行賞;

提供設定工資水*的統一方法,為雇傭、晉升等工作提供依據;

績效與薪酬之間的聯系也為控制工資成本和費用提供了一個有效手段。

3、在考核中,當某責任人因個人原因中途離任的情況發生時,該責任人原則上不能獲得年度績效獎勵,特殊情況除外。公司應確定繼任者的續任年度、季度績效考核目標。

4、當被考核門店部門經理以上管理人員因個人原因中途離任的情況發生時,該管理人員原則上不能獲得本季度的剩余30%績效工資,他的績效目標由繼任者承擔,并按照繼任時間享受公司規定季度績效工資。被考核門店部門經理以上管理人員在考核周期內晉升或換崗,按照異動前后的崗位領取季度績效工資。

5、在員工考核中,當被考核人中途離職的情況發生時,按照出勤天書獲得當月績效工資,加入公司未滿試用期的員工不宜進行考核,也不享受績效工資。

6、當公司、部門或者員工由于不可抗拒的外力影響導致無法啟動考核程序或不能執行考核結果時,暫停考核。

十二、績效分析報告

1、績效分析報告是一個利用數據進行問題闡述、問題分析并提出解決方案的分析報告。

2、在績效分析報告中,至少需對1~2個影響績效業績的關鍵因素進行專案分析。

3、員工績效分析報告

行政部負責組織編制《員工績效分析報告》,其基本信息來源于績效考核表,《員工績效分析報告》至少每季編制一次。

《員工績效分析報告》的內容至少包括:戰略目標的達成情況、績效差距分析、改善建議、整改要求等內容。

⑶《員工績效分析報告》需經總經理批準后方可予以發布。

2、門店績效分析報告

信息部定期對過往績效考核的各種量表資料進行統計。

資料包括公司目標、部門目標以及這些目標實際達成狀況。

⑶績效分析包括戰略目標的達成情況分析、績效差距分析、優劣勢分析和績效改善的建議、整改要求等內容。

分析過程應借助充分的管理工具進行分析,力求發現影響績效的實質。

4、分析報告編制完成后,應提交行政部經理審核,副總經理復核,總經理批準。

5、需要時按照總經理提出的意見和建議進行修正和補充。

6、行政部負責按照績效分析報告的要求進行嚴格實施,實施的內容可包括:制度建設、管理方式的改變、戰略調整、目標的重新制定等。

績效薪酬管理制度范例擴展閱讀績效薪酬管理制度范例（擴展1）——公司薪酬管理制度范例

公司薪酬管理制度范例1一個公司是否規范化,首先要看該公司的薪酬制度是否合理,是否能滿達到*等互利的原則。以下是由企業管理網提供關于公司薪酬管理制度的范本,供參考。第一章總則

第一條為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化,特制定本制度。

第照常出勤而未補休者,按日發給加勤津貼。

其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼,其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

全勤獎金:每月除公司規定的休假日外,均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員,應給予全勤獎金。

績效獎金:凡本公司員工,均享有績效獎金支領權利,其辦法另行規定。

年終獎金:凡本公司員工,年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給,其辦法另行規定。

其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金,均由董事會支付。第三章員工薪酬管理

第七條從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日,對于新任用及辭職的員工,當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員,為了便于薪金作業,合并于下月份發給薪金。

第八條從業人員在工作中,若遇職稱調動、提升,從變更之日起,適用新職等級薪金。

第九條兼任下級或同級主管者,視情形支給或不支給特別加給。

第十條較低級的員工代理較高級之職稱時,仍按其原等級本薪支給,但支領代理職稱的職務加給。

第十一條有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業雇員考勤管理制中有關條款計算。第四章員工薪金發放

第十起為上年度考績辦理期,每年3月1日為晉級生效日,晉級依考績等次分別加級。

3．本公司特殊職務人員其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者,次年內不得晉升職等。第六章附則十八條《職薪等級表》的金額及各項加給、津貼,可價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。十九條本制度經董事會核準后實施,修正時亦同。

績效薪酬管理制度范例（擴展2）——薪酬管理制度模板范例

薪酬管理制度模板范例1一個企業,若想做好員工管理,必須先做好薪酬管理工作。那么,應如何做好薪酬管理工作呢為了方便大家,以下提供一則薪酬管理制度模板,希望各位從中借鑒薪酬管理的方法及其技巧。第一章總則一:為了增進職員的工作積極性,促進其發展,同時使職員的努力方向與公司的目標相一致,以創造最佳的社會效益和經濟效益,特制定本辦法。起,月發效益工資標準的50%。年終核定指標后,達標者一次補清。

2．享受效益工資的職員,年終核定本部門未達標時,按未完成指標的比例遞減標準效益工資。

3．已享受效益工資的職員,經定期考核發現其完成的指標低于當月指標的50%以下時,按效益工資標準的20%發放。已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時,停發標準效益工資。四:職員年終獎勵工資和獎金采取與核發工資比值等同比例的辦法評定發放,職員每年*均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例,計算方法為:年*均月薪收入÷標準月薪的50%_100%=獎勵工資比例或獎金比例五:條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創收節約者的獎金評定按照公司有關規定執行。六:獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據,出現下列情況之一的,公司職員不得享受獎金:

公司或部門沒有按核定的方案實現其利潤指標,且創收和節約等實際收入不能補足利潤指標的。公司或部門的創收和節約指標均低于核定方案的30%以下的。公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。公司或部門在實施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經濟損失的。總經理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。七:高級職員的獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標中提取,其數額一般不得超過效益指標的3%。八:中級職員的獎金額依下列情況確定:

能夠按期完成責任指標的部門,該部門負責人有權取得高于本部門職員*均獎金收入兩倍的獎金數額。能夠超額完成責任指標的部門,該部門負責人有權取得高于本部門職員*均獎金收入3倍的獎金數額。超額完成效益指標,且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的,該部門負責人有權取得高于本部門職員*均獎金收入4倍的獎金數額。部門負責人完成上述l、

2、3項,且本人為公司做出卓越貢獻,或本人創收超過lO萬元的,部門負責人有權取得高于本部門職員*均獎金收入5倍的獎金數額。九;公司職員非工資收入的評定接公司的有關規定執行。公司沒有明文規定的,由總經理辦公會或總經理辦公室評定。第五章核發程序一:公司財務部是發放工資廈非工資收入的惟一合法機構,其他任何部門無權發放工資及非工資性收入,財務人員根據總經理簦批的工資表及領款單發放。二:由各部門主管,按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到:內容具體有依據、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改,且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。三:部門編制的工資表經復查無誤,由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經理辦公室。總經理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核,認定內容、項目和金額等準確無誤后,由審核人員簽字蓋章,送交總經理批準。四:總經理辦公室在審核中,若發現部門編制的工資表有誤,應及時指出并退回有關部門重新編制,并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的,應報副總經理或總經理認定。五:公司財務人員依據總經理批準的工資表及時提款,按時發放工資。六:非工資性收入由財務部定期或不定期發放。由公司職員填寫領款單,部門主管批準井簽字,財務人員審核并進交總經理簽批。七:公司職員的獎勵工資和獎金經年終核定部門選標,并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續后,經總經理辦公室審核,送總經理簦批后,由財務部在年終指定時間一次性發放。第六章附則一:本辦法在實施中可根據具體情況制定實施細則,或提出修正意見提交總經理辦公會予以修正。二:本辦法由總經理辦公會負責解釋。三:本辦法自發布之日起實施。

績效薪酬管理制度范例（擴展3）——酒店薪酬管理制度范例

酒店薪酬管理制度范例1作為酒店而言,應如何做好員工的薪酬管理工作呢在進行這項工作時,應注意哪些事項呢如果你想了解這方面的信息,可以適當參考以下這則酒店薪酬管理制度范本。

一、總則1、本制度經酒店董事會審議通過,自年4月1日開始執行。2、本制度實行的準則:堅持按勞分配、多勞多得,支持效率優先,兼顧公*的原則。3、本公司薪酬管理制度努力實現的方向:按效分配,唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

為限調整1次,在酒店服務滿一年的員工,可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元,每月隨工資發放,并逐年按此標準遞增,店齡工資最高為300元,超出此數,酒店另外補貼)。5、浮動效益工資:即獎金。隨酒店經營效益的高低,并結合管理質量的優劣而上下浮動,具體方案另擬。6、每年6月30日前,依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。7、上列計算結果若有小數點產生時,一律舍去不計。

三、崗位工資等級1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻,將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級,職工以現有崗位確定相應的工資等級。2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》,并遵守員工薪酬管理制度。

四、職務崗位變動后的工資級別確定1、職務提升:凡被提升為領班以上的各級管理人員,自提升之日起,在其所在職務基礎上試用三個月,享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格,方可納入相應職位的轉正級別。2、崗位變動:凡在酒店內部調動,自調動之日起均須經過三個月試用期,試用期內,若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原等級與現崗位等級相同者,其級別不變;若原崗位高于現崗位等級,按現崗位等級執行,高出部分不予保留。試用期滿后,經考核合格者,按相應等級轉正級別執行。

五、新進店員工等級的確定1、新招人員:有相同工作經歷,招入本店后,經試用期滿考核合格,按其工作能力,納入相應崗位等級。2、各專業學校畢業生直接來本店實習,根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限,實習期滿,愿留店工作的,根據所在崗位確定等級,可直接進入崗位等級工資,若變動崗位,則按上述第四點變動崗位的工資規定。3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員,根據所在崗位確定等級,進入試用期,經試用三個月期滿考核之后,按現崗位等級轉正。4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員,按實習生待遇執行。

六、調薪

酒店原則上根據經營業績的成長,每年6月份進行員工調薪。1、以本年度該員工考核結果為依據;2、以各崗位級別工資標準為依據。

6、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。

七、工資的計算與支付

等級工資計算期間為當月1日至當月月底,工資發放時間為次月的15日。

每月工資以30天計算,每工作6天享有有薪假期1天。職務崗位等級工資總額出勤工資=_30

下列各項須直接從工資中扣除:1、個人所得調節稅;2、社保有關費用;3、超標水電費用等;4、違紀罰款及賠償費用;5、該月應償還酒店代墊款項;6、其他應從工資中扣除的費用等。

每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。

1、凡每月發生的人事薪資變動,屬于晉升工資的范圍,均從總經理批準之日算起。2、凡每月發生的人事薪資變動,屬于正常到時轉正的,則從轉正期滿之日算起。

八、工資審批權限1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整,由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要,進行考核,提出意見報人力資源部審核并報總經理批準后執行。2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定,根據總經理任職命令,人力資源部負責執行。3、以上人員變動,須有總經理簽發的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。

績效薪酬管理制度范例（擴展4）——人事薪酬管理制度范本

人事薪酬管理制度范本1一、薪酬原則

1、學院的薪酬標準,應符合勞動法有關規定。

2、根據教職工的職位、承擔的責任和工作業績表現,確定其薪酬水*。

3、薪酬制度由人事處根據具體情況適時修訂。

4、學院按照“按勞取酬、效率貢獻”的原則,根據教職工的學歷、職責、能力、工作年限等情況綜合考慮其薪酬的調整。

二、薪酬組成正式教職工的月薪酬總額,由工資、獎金和福利三部分組成。

三、薪酬發放

1、薪酬發放時間為每月15日發上月的工資。

2、教職工于每月15日至財務處領取工資單,并持儲蓄卡或存折至相關銀行領取并核對,如有異議,及時至人事處查詢。

3、學院將按照國家、地方*及學院內部管理規定,在發放工資時,扣除以下款項:個人工資所得稅;養老保險、醫療保險、失業保險、住房公積金等社會保險福利的個人繳納部分;缺勤扣除額;個人對學院的欠款;其他扣款。

四、社會保險福利學院按國家有關規定,為教職工辦理各項社會保險和享受學院福利。相關推薦:加料員工作職責規章制度藥品質量管理制度

績效薪酬管理制度范例（擴展5）——企業薪酬管理制度

企業薪酬管理制度1第一章總則

第一條為落實《______國有企業負責人經營業績考核與薪酬管理暫行辦法》,切實履行國有資產出資人職責,逐步建立起符合現代企業制度要求的激勵約束機制,合理確定企業負責人和員工收入水*,調動企業負責人與員工的積極性、創造性,切實維護員工的合法權益,促進企業經濟效益增長和實現國有資產保值增值,根據《公司法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》等法律法規,結合我市實際,制定本規定。

第二條本規定適用于經市*確定的,由成都市國有資產監督管理委員會履行出資人職責的國有及國有控股企業。

第三條本規定所稱企業負責人,指企業的董事長、黨委*、總經理和市*確定的其他負責人;所稱員工,指除企業負責人以外的,與企業形成勞動關系的主體;所稱薪酬,指按照相關法規和本規定,結合企業經營業績考核結果及合同、經營責任書等法律文件所確定的,應由企業支付給企業負責人和企業員工的勞動報酬。

第四條企業薪酬管理應當遵循以下基本原則:

貫徹執行國家、省、市的相關薪酬政策,按照法律法規和相關規定,規范薪酬管理;

堅持激勵與約束相結合,薪酬與風險、責任相一致,與經營業績和勞動成果相掛鉤。

堅持績效考核,效率優先、兼顧公*和企業薪酬水*增幅不高于企業效益增幅,企業負責人薪酬水*增幅不高于企業職工*均薪酬水*增幅,維護出資人的合法權益。

堅持薪酬制度改革與相關改革配套進行,推進企業負責人收入分配和員工收入的市場化、貨幣化、規范化、透明化。

建立薪酬預算體系、統一薪酬構成、控制薪酬總額,合理控制企業人工成本,提高企業競爭力,促進企業可持續發展。第二章企業負責人薪酬的構成和確定辦法

第五條企業負責人薪酬由基本年薪、績效年薪和特別獎勵三部分構成。

第六條薪酬的確定辦法:

基本年薪企業負責人的基本年薪是企業負責人年度的基本收入,主要根據企業經營規模、經營管理難度、經營環境、所承擔的戰略責任和所在地區企業*均工資、所在行業*均工資、本企業*均工資等因素綜合確定。基薪每年核定一次。分配系數:董事長、黨委*、總經理基本年薪為100%,副職基本年薪為70%90%。

績效年薪績效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標為國有資本保值增值率、年度利潤總額、凈資產收益率和可持續發展能力;輔助指標為銷售增長率、管理費用控制率、應收賬款控制率等。主要指標為效益薪酬的計算依據,輔助指標為調整依據。企業完成市*下達的業績考核指標或責任目標,其負責人可獲得效益薪酬。考核指標隨考核辦法的調整而調整。績效年薪=績效年薪基數_調節系數其中:績效年薪以基本年薪為基數;調節系數根據考核分數,在03倍之間進行確定。當考核結果為E級時,其績效年薪為0;當考核結果為D級時,調節系數按/確定。其績效年薪在0倍到1倍績效年薪基數之間;當考核結果為C級時,調節系數按1+/確定。其績效年薪在1倍到

倍基數之間;當考核結果為B級時,調節系數按

+/確定。其績效年薪在

倍到

倍基數之間;當考核結果為A級時,調節系數按

+/確定。其績效年薪在

倍到3倍基數之間。凡企業年度利潤總額目標值低于上年度目標值與實際完成值的*均值的,最終考核結果原則上不得進入A級。

特別獎勵市*建立企業特別獎勵制度,獎勵對企業、行業和社會有特殊貢獻的企業相關人員。具體獎勵辦法另行制定。

確定薪酬的限制

1、企業負責人崗位的分配系數差別限制擔任企業董事長、黨委*、總經理的薪酬系數為1,副職由企業根據其任職崗位、責任和貢獻按法定代表人薪酬系數的倍確定。

2、企業負責人的薪酬與本企業職工薪酬的差別限制企業負責人*均薪酬不高于本企業職工*均工資的8倍。年薪兌現超過的部分,列入企業負責人經營業績記錄,作為離職后對有突出貢獻企業家特別獎勵的參考依據。具體辦法另行規定。第三章員工薪酬的構成

第七條企業員工薪酬,原則上由基本工資、補貼津貼和績效工資三部分構成,也可以根據其與企業簽訂的勞動合同另行確定。

第八條基本工資是指企業支付給員工的,金額相對固定的基本報酬。其標準主要根據職務、崗位、職稱、學歷、工齡等相關因素,參照社會及行業同等工資水*等綜合確定。

第九條補貼津貼是指企業按照國家規定支付給員工的各項補助性收入。

第十條績效工資是指企業根據經濟效益和員工的勞動成果支付給員工的獎勵性工資。第四章薪酬方案的制定和審批

第十一條企業根據自身經營特點,依照本規定確定的基本原則和薪酬構成要求,制訂企業薪酬方案,并上報市*審批。

第十二條企業薪酬方案的主要內容,應當包括企業發展戰略目標、企業收入分配原則、機構設置、

績效薪酬管理制度范例（擴展6）——科技公司薪酬管理制度

科技公司薪酬管理制度1行政人事管理制度文件――科技服務公司薪酬管理制度

一、目的本制度旨在建立健全____科技服務有限公司薪酬管理制度,形成一套既根植于企業文化、又遵從企業人力資源哲學的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發效能,促進公司戰略規劃的有效實施和各項經營目標的達成。

確定的管理戶數_各自傭金標準維修技工傭金=本月維修收入_30%物業經理、物業管家、客服專員沒有提前1個月提出辭職申請的,或者提前一個月提出辭職申請,在5號之前或者25號之后離職的,原則上不發放離職當月傭金,如因特殊情況,在善交接并經過總經辦批準的,可以按照工作天數領取離職之前收租戶數的傭金。物業經理、物業管家、客服專員調崗的,按照本崗位工作天數領取當月傭金。d配置部:配置部翻新師傅和翻新學徒根據翻新戶數提取傭金,每月翻新數量小于等于30戶,不領取傭金,每月翻新數量大于30戶,超出部分發放傭金,按照表7傭金標準提取傭金。表7物業管理部傭金標準職位傭金標準翻新師傅70翻新學徒30翻新師傅/翻新學徒月傭金=_各自傭金標準6)學歷補貼公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系,設置學歷補貼,標準如表8所示,員工在獲得相應學歷并得到行政管理部審核后的下一個自然月可以領取學歷補貼。表8學歷補貼標準學歷補貼標準碩士研究生500元/月本科200元/月7)工齡補貼公司鼓勵員工在公司長期發展,設置工齡補貼,在公司工作滿一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標準如表9所示。表9工齡補貼標準工齡補貼標準一年100元/月起計算,并建立"員工考勤卡",按日記錄員工的出勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。

的,病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發;病假滿10個工作日以上的,病假工資發給本人崗位工資的50%,績效工資、補貼及獎金不予以發放,但不得低于當地最低工資標準的80%。2)員工在患病或非因工負傷醫療期間,醫療待遇按醫療保險相關規定執行。3)超出規定醫療期,符合勞動法

第和公休假日內,工作不能間斷的;

在程序上必須在加班加點前與勞動者協商;

經過職工的同意。

3、法定節假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。

4、員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規定的工作任務,因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的不視為加班加點,不支付加班加點工資。

5、加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。

其他情況薪資支付

1、按照行政管理相關制度規定執行。

2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報批評;連續曠工7天,或者一年內累計超過15天的,予以待崗;連續曠工超過15天,或者一年內累計超過30天的,予以解除勞動合同。

____

績效薪酬管理制度范例（擴展7）——有關績效與薪酬的管理制度

有關績效與薪酬的管理制度1第一章目的

第一條為體現付出與收獲對等的原則，提升工作成就感；量化員工工作成果，客觀進行優勝劣汰；明確發展途徑，使業績突出的員工有職業上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發展的局面，特制定本辦法。

第二條確定公司相關崗位在績效考核執行過程中所扮演的角色，使績效考核內容得以順利推行。

第三條激勵員工在工作中發揮主觀能動性，減少管理依存度。

第二章適用范圍

第四條所有在職人員（除總經辦人員外）的績效考核管理工作適用于本辦法，績效考核從其入職試用期過后，轉正當月開始執行。

第三章績效考核結果的運用

第五條績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。

第六條月度考核結果決定被考核人的績效獎金，績效獎金用于及時肯定/修正被考核人的工作內容。

第七條季度考核結果和年度考核結果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據。

第八條月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個人《績效考核表》上的“當月總得分值”為準。

第九條季度考核按每個季度進行考核，取三個月考核結果的*均分。

第十條年度考核取當年12個月考核結果的*均分，計算公式為：當年12個月總分值/12。

第十一條考核時使用的相關數據，由權責部門負責編寫整理（需編寫的數據見《績效考核數據編寫整理表》，數據所對應的表單由權責部門負責設計），經部門經理（主管）核準后，次月3日前將紙質文檔統一交企管部保存，便于使用考核數據的人員查閱，由企管部負責管理，亦便于使用考核數據的人員查閱。

第十二條月度、季度、年度績效考核結果的等級劃分：

（一）績效獎金計算方法：

①新進員工（非轉正員工）績效考核分數只作為轉正記錄憑證，不參與獎金考核

②轉正非管理人員績效獎金=100元（公司支付）×個人績效獎金系數

③主管、經理級別以上員工=400元（從其補貼基金提取300元，公司支付100元）×個人績效獎金系數

（二）績效考核分值區間表

第十三條考核有效期的規定：

（一）月度績效考核：工作時間不滿一整月的，滿12（含）個工作日，按整月計算并發放該月績效獎金；少于12個工作日的，不計算該月得分，不發放該月績效獎金績效考核與薪酬管理的工作計劃績效考核與薪酬管理的工作計劃。

（二）季度考核期內，工作不滿3個月的，調整到下一考核周期。工作滿3個月的，在本周期內考核。其績效考核結果計算公式為：Y=實際工作月數總分值/實際工作月數，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12（含）個工作日，按整月計算；少于12個工作日的，不計算該月得分。

（三）年度考核期內，工作不滿6個月的，調整到下一考核周期。工作滿6個月的，在本周期內考核，其績效考核結果計算公式為：Z=實際工作月數總分值/實際工作月數，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12（含）個工作日，按整月計算；少于12個工作日的，不計算該月得分。

第十四條不滿足晉升標準，但符合如下條件時做加薪處理：

（一）自轉正或上次加薪之日起，半年度考核結果為A+級以上的，季度內月度績效考核結果無出現D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。

（二）自轉正或上次加薪之日起，年度績效考核結果為A級（含）以上，年內月度績效考核結果無出現D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。

（三）自轉正或上次加薪之日起，年度績效考核結果為B級（含）以上，年內月度績效考核結果無出現D級，按底薪的5%增加崗位工資。

（四）不滿足上述標準者，不加薪。

第十五條降級標準：針對無級可降的人員，做留廠查看處理，待下個月考核至少為B級后方可取消該處分。

第十六條績效考核審核權限與完成期限：

（一）月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提報企管部，便于核算當月績效獎金。

（二）核準后的《員工績效考核表》由考核人交部門主管/經理匯總后報企管部。

（三）核準后的《管理人員績效考核表》由考核人報企管部。

（四）做上述提報時須將績效考核表原件交予企管部，本部門留復印件，以備被考核人查驗。

（五）部門主管/經理在每月4日前填寫完成本部門屬下人員上個月的《績效考核統計表》。

（六）總經理在每月5日前填寫完成主管、經理級（含）以上人員上個月的《績效考核統計表》。

（七）季度績效考核完成和考核結果提報時間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日

（八）年度考核于次年1月10日前完成。

（九）主管、經理級以上人員季度、年度考核結果由企管部按照《績效考核統計表》完成。并將結果反饋至被考核人和其直接上司。

第十七條績效考核結果提報與獎金發放：

（一）績效考核結果的提報涉及被考核人的重大切身利益，主管、經理級以下人員績效考核結果的提報由副總經理負總責，總經理核準。

（二）月度績效獎金一般在次月20日左右發放。

第十八條晉升、加薪處理流程：

（一）依本辦法規定的晉升、加薪標準，結合《績效考核統計表》顯示的分值，被考核人績效考核結果達到相關標準的，由其直接上級填寫《激勵晉升發展表》，依第十八條規定的程序完成審核后，交企管部處理績效考核與薪酬管理的工作計劃人力資源。

（二）公司職級劃分和晉升職位參考《深圳市xx公司職級及薪資明細表》。

（三）所有職級晉升者晉升后有一個月的試用期，期間享受新職級的福利待遇，試用期內必須接受新工作崗位所需的培訓并考核合格，否則不予轉正。

（四）晉升試用期超過兩個月不能轉正者，調整回原來職位。

（五）企管部依照《激勵晉升表》上標明的時間處理加薪、晉升人員的試用期和轉正等相關事宜。

第十九條辭退處理流程

（一）依本辦法第十九條規定，主管、經理級（含）以下被考核人的績效考核結果符合辭退標準的，由其直接上級填寫《辭工單》依第十八條規定的程序完成審核后交企管部處理，主管、經理級別人員由副總經理填寫《辭工單》依第十八條規定的程序完成審核后交企管部處理。

第二十條本管理辦法自2022年4月1日開始試行，試行2個月。

有關績效與薪酬的管理制度2要想提高人力資本的價值，就必須充分調動員工的工作積極性、主動性和創造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績效考核和薪酬體系建設則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環節，因為這是其他環節如聘任、培訓、獎懲、職務任用與升降等正確實施的基礎與依據。

一、績效考核

1、績效考核的目的：績效考核是指應用系統的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。績效考核是管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現企業的管理目標。

2、績效考核的原則：一般而言，績效考核應堅持以下原則：

（1）客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結果與待遇掛鉤也要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。

（2）科學評價原則：即指從考核標準的確定到考核結果的運用過程設計要符合客觀規律，正確運用現代化科技手段，準確地評價各級各類員工的行為表現。

（3）簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的.考核效果。

（4）注重績效的原則：績效是指員工經過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數量、質量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導向，才能引導員工把工作的著眼點放在提高工作質量和效率、努力創造良好的社會效益和經濟效益上來，從而保證目標的實現。

3、績效考核的意義：現代企業科學的績效考核具有如下的重要意義：為企業各類職工晉升、降職、調職以及聘任與解聘提供依據；對員工的工作質量、數量、效率、效益等進行科學的評估，為薪酬分配提供依據；企業通過對員工績效考核的反饋，加強與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力。

4、績效考核的主要方法：

（1）分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。河南煤化集團永煤公司鑫龍煤業近兩年來進行的中層干部年度考核，就是一種分級法，即先確定考核對象、考核內部和考核標準，通過集體述職對照考核標準進行打分，最后根據每個考核對象的實際得分進行分類排序。

（2）因素評定法：這種考核方法主要是指根據企業各類人員的專業特點和工作性質，將擬考核的內容分解為不同的項目指標，通過對各個項目完成情況考核來確定總的考核結果。比如公司每年與子分公司領導班子集體簽訂的“年度目標責任書”，就是從組織領導能力、決策能力、協調能力、表達能力、對企業的忠誠度以及群眾的信任度等對企業管理人員進行考核。

（3）基準加減評分法：為加強安全生產管理，公司近幾年實行了“雙基建設”（基礎工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實現企業的安全管理目標的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目做出一些具體規定，指明達到什么目標加分，違犯什么規定或規范減分。事先指派一個相同的起點分數，然后在此基礎上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。

二、企業的薪酬考核

現代企業薪酬體系建設是企業對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩部分，經濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經濟性薪酬包括工作環境、工作氛圍、學習培訓、個人發展空間與機會、能力提高以及職業安全等。在這里我們所討論的，主要是指經濟性薪酬。

1、薪酬系統建設的目的：薪酬體系建設就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬標準、薪酬水*等內容以及調整條件進行規范性管理，以最大限度地調動員工的工作積極性和創造性，并使企業獲得最佳的效益。薪酬體系建設的目的在于確保本企業的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩定優秀人才，同時通過一個公*合理的薪酬分配制度，來促進企業的發展和使企業與員工形成一個利益的共同體。

2、薪酬系統建設的原則：在設計建立薪酬系統時，一般應遵循以下原則：

（1）為了提高企業的競爭能力，在確定薪酬支付結構和水*時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水*。

（2）要根據不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。

（3）向關鍵崗位和優秀人才傾斜，充分體現一流人才、一流貢獻、一流業績、一流報酬的薪酬分配思想。

（4）在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優先與兼顧公*相結合，短期利益與長遠利益相結合、工資增長與勞動生產率增長和效益增長相協調以及貨幣工資與實際工資相符等原則。

也可以簡單地說，企業的薪酬系統建設要體現競爭性、激勵性、經濟性和合法性。

3、薪酬體系建設的程序：企業要想有一套科學、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體