載1、所謂職業(yè)，從本質上看，是社會職能專業(yè)化和人的角人力資源市場的基本功能概括說是兩條，一是優(yōu)化配置二是激發(fā)活力。(P53) 討論的人才市場，是宏觀的概念，是包括市場 源市場宏觀調控體系、以商業(yè)化為特征的人才信用體系。 (P55－P59)答：人力資源是第一資源，這是因為人力資源是使用其它資源的資源，其它資源離開人力資源的使用是無法發(fā)揮作用的。第一資源的另一個含義是說人力資源在價值創(chuàng)造中起決定性作用。 2、什么是職業(yè)道德？(P65)載答：職業(yè)道德是同職位特點相聯(lián)系的社會公德，是從事一定職業(yè)的人們在其特定的工作 或按勞動中應該遵循的職業(yè)行為的規(guī)范，是社會公德在職業(yè)生活中的具體體現。職業(yè)道德是一種軟性的行為規(guī)范，在經濟倫理體系中它與經濟信用一樣，同屬于第一層次，是整個經濟倫理體系的基石。它本身受到社會成員個人素質的制約，同時又調節(jié)著人們的自我行為、人際關系和一切非法律關系的交往，是全體社會成員都需恪守遵循的道德規(guī)范。答：所謂職業(yè)指導，是社會服務機構幫助個人走上職業(yè)生涯道路的各種措施的總稱。分為升學指導和就業(yè)指導兩個方面。4、人才招聘的誤區(qū)是什么？(P72)非結構化的面試。載2、派遣公司與雇員之間簽訂按勞動合同，建立的是按勞動關系；派遣公司與被派遣單位之間簽訂派遣協(xié)議，建立的是勞務關系。勞動合同與派遣協(xié)議產生三邊關系和事實上的雙重按勞動關系。施崗位管理，派遣公司對派遣人才實施勞動關系管理。 、匯報和管理關系；三是職位的任職資格要求。 及培訓員工和依據。載 進入和退出成本，有利于將職能聚焦于核心業(yè)務遣方式的弊端： 工害派遣員工的權益一、思考題(P109)P一體的人身上。搜尋的是那些受教育程度高(很多具備海外留學背景)、實踐經驗豐富(做過大型企業(yè)或外資公司中高層技術或管理職位)、業(yè)績表現出色的各行各業(yè)的領軍人物。3、現在北京市場上主要的四個招聘渠道是什么？(P94)答：通過各種傳媒渠道(如報刊雜志音像媒介和視覺廣 載告)參加各種會務活動(如人才招聘會各種行業(yè)會議專業(yè)論壇 等)專業(yè)招聘網和電信網絡)選擇中介服務機構中的專業(yè)人力資源服務供應商做招聘流程外包(主要是獵頭方式)企業(yè)為了參與競爭不惜重金求賢、 招聘流程外包服務的準確方便快捷使企業(yè)花錢買了省心、也給獵頭服務提供了活動的土壤和生存的空間。4、作為一種特殊行業(yè)，獵頭操作中要注意的六個特征是什么？(P100)5、北京市人才市場管理條例明文規(guī)定招聘活動中不得聘用哪六類人員？(P108)答：1、從事國家機密工作或者曾經從事國家機密工作尚在規(guī)定的保密期限內的；2、有違法、違紀嫌疑正在依法接受審查尚未結案的； 點科研項目的主要技術人員和 管理人員、尚未完成規(guī)定任務前，未經單位同意的； 在任期內未經主管部門同意的； 載答：大力實施首都人才戰(zhàn)略，抓住“培養(yǎng)人才，吸引人才，用好人才”三個關鍵環(huán)節(jié)，把人才資源作為北京經濟發(fā)展和參與國際競爭的戰(zhàn)略性資源，把國內外人才資源進行市場化配置作為一項戰(zhàn)略性工作，為首都先進生產力的發(fā)展提供源源不斷的人才和智力支持，推動首都經濟快速健康發(fā)展。思考題勝任特征：能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者 與表現平平者區(qū)分開來的個人的、潛在的、深層次特征，它 可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能――任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。 心理測驗：通過觀察人的少數有代表性的行為，對人的全部 行為活動中的特點做出推論和數量化分析的一種科學手段。 量的一致性程度。效度：指的是測量的正確性，即一個測驗能夠測量出所要測量東西的程度，常模：我們在對能力測驗、個性測驗的分數進行解釋時，通 載常把被試個體的分數與有關團體進行比較，根據一個人在所 比較團體內的相對位置來報告他的成績或特點。這里用來作 動機測驗：從個體的需求、動機、興趣等方面考察人與崗位之間的匹配。履歷分析技術：對個體過去的背景、經歷、成績進行定性或 定量分析，以預測其未來的表現，這樣一種技術叫履歷分析 角色扮演：模擬面談是角色扮演的一種形式。一般是由評價 者的一名助手扮演與被評價者談話的人，這個人是經過了培 訓的，他的行為將遵循一種標準化的模式。 者特征、對面試題目、評價標準作適當歸納，目的是減少評 價偏差，提高面試的信度和效度。1、能力測驗一般分為基本能力測驗和特殊能力測驗面試按題目內容主要分為情景面試、行為面試、工作相載關面試和壓力面試d機警、怯懦－果斷。答：結構化面試則比較可信，過程的標準化可以增強被評價者評價標準的一致性，提高面試與工作的相關程度，減輕主觀性。但是結構化面試會使測評人員失去了解被評價者一些有意義方面信息的機會。 人進行描繪，即支配性(D)，影響性(I)，穩(wěn)定性(S)和妥載答：半結構化面試只對面試的部分因素進行統(tǒng)一規(guī)定，而有一部分面試題目可以根據不同被評價者而靈活變化，或對不同被評價者進行不同問題的追問。半結構化面試如如下特點： 1.>面試測評要素在工作分析基礎上進行明確界定2.>面試操作過程根據測評要素靈活地進行3.>面試方法常常采用行為事件訪談技術(BEI)答：人才測評是通過心理測驗、履歷分析、情境模擬、面試 等技術，對人的知識、技能、能力、個性進行測量，并根據 工作崗位要求及組織特性進行分析，實現對人準確的了解，放在最合適的崗位上，以實現最佳工作績效。人才測評是人力資源管理整體解決方案中的一部分，是人力資源開發(fā)中不可分割的一部分，它與工作分析、招聘、選拔、考核、培訓、人員激勵等均有密切聯(lián)系，尤其在招聘、選拔有很高的使用價值。思考題代理、人才培訓、人 才素質測評等；載2、北京地方標準―