現代組織人力資源契約化配置詳解演示文稿現在是1頁\一共有58頁\編輯于星期六優選現代組織人力資源契約化配置現在是2頁\一共有58頁\編輯于星期六主旨內容提要招募甄選，即利用各類媒體發布招聘廣告，通過職業中介機構特別是獵頭公司引進人才，以及舉辦校園招聘會招募新生代人力資源，并按照一定程序和規范、借助面試及各類心理測驗技術，甄選錄用組織所需人力資源，是HR基本職能模塊之一。基于勞動合同制，特別是集體談判和社會（尤其是工傷）保險相關制度規范，對企事業單位職工實施契約化整合管理，乃HR日常管理中最為基礎、最為普遍、也是最為關鍵的工作內容。現在是3頁\一共有58頁\編輯于星期六邏輯架構圖示現在是4頁\一共有58頁\編輯于星期六學習目標要求了解招募甄選法律規范和基本程式,重點掌握有關獵頭、面試及心理測驗的操作技法；熟悉勞動合同法律，特別是確立勞動關系確立、競業限制條款及用人契約方面的法律規范；明確集體談判的重要意義、操作程序及運作模式，以及我國有關集體合同的法律規范；關注中國轉型期勞工安全問題，熟知社會保險特別是工傷保險方面的法律規范。現在是5頁\一共有58頁\編輯于星期六7.1-1要義及規范7.1-2主要招募渠道7.1-3甄選測驗7.1-4面試操作技法7.1-5測試效度與信度7.1-6甄選決策模式現在是6頁\一共有58頁\編輯于星期六近年來，中國高等教育已經大踏步地進入大眾化發展階段，“大學生就業難”的問題已經成為政府、家庭和社會各界普遍關注的焦點問題，也是青年大學生們最焦心、最焦慮的人生難題。從職業生涯管理角度，大學生如何面對和解決這樣的難題，確實是值得研究和討論的一個現實課題。現在是7頁\一共有58頁\編輯于星期六人力資源引進的重要意義

——亞太公司案例分析背景情況浙江亞太機電集團公司創建于1979年，經過19年的艱苦創業，從一個只有9萬元的鄉辦小農機廠，逐漸發展成為集工業、科技與貿易于一體的集團公司，并且躋身國內最大的汽車制動元器件生產企業，公司總資產達3.5億元、年銷售收入2億元。1993年，公司先后投入1億元實施“科技興廠”戰略，對外招賢納士，主要對象是大中專畢業生。亞太集團對剛進廠的大學生十分器重。公司在其能力范圍內為他們提供了工作、生活等多方面的最大優惠，還曾經在他們中選拔人員到國外培訓。現在是8頁\一共有58頁\編輯于星期六案情簡介

26名大中專畢業生突發集體辭職風波，曾經被觀為珍寶的大中專畢業生，似乎一夜之間變成了“燙手的芋頭”。老實巴交的總經理說自己現在成了“風箱里的老鼠——兩頭受氣”。老員工認為，發生這種事件乃是意料之中的，因為公司在待遇、政策上的一貫“偏愛”寵壞了他們。辭職者則認為，既然企業把他們引進來了，就應該當人才看待，而不是僅僅作為擺設的“花瓶”。現在是9頁\一共有58頁\編輯于星期六簡要評析

這一事件從反面說明了企業人力資源引進和形成的復雜性和重要性。搞不好，表面上是局部的招聘引進活動就有可能引發全面的人力資源管理危機。首先，企業引進人力資源必須建立在工作職位分析的基礎上，應和企業經營管理的規劃目標相銜接，有明確的招募聘用操作計劃。其次，企業人力資源引進和人力資本形成并非像招兵買馬成立“雇傭軍”那樣簡單，更為重要的環節是通過有機整合將新成員融于組織體中。同時，由于企業引進大學生存在“優惠政策”上的誤導，致使招引來的學生很多并非是來為企業做事的，而是沖著“物質待遇”來的，結果引發危機。現在是10頁\一共有58頁\編輯于星期六

招募甄選程序

招募甄選招聘廣告職業介紹機構就業中介機構專業咨詢[獵頭]公司學校畢業分配舉辦招聘會等錄用決策初次面試錄用面試初選甄選測試背景調查體檢人力資源引進工作的基本內容現在是11頁\一共有58頁\編輯于星期六獵頭六大行規（1）誠信保密規則（2）正式契約規則（3）明碼限價規則（4）保護客戶規則（5）客戶至上規則（6）合法專業規則現在是12頁\一共有58頁\編輯于星期六求職信與簡歷現在是13頁\一共有58頁\編輯于星期六

面試操作技法結構化與非結構化面試一對一、多對一、一對多和多對多面試壓力面試（幾個小故事）現在是14頁\一共有58頁\編輯于星期六

甄選測試技術

試題考卷測試知識技能測試工作情景模擬工作樣本技術

管理評價中心心理個性測試個性問卷量表

個性投射測驗身體素質測驗現在是15頁\一共有58頁\編輯于星期六7.2-1勞動合同法7.2-3勞動關系確立7.2-3競業限制7.2-4用人契約規范7.2-5規章制度現在是16頁\一共有58頁\編輯于星期六《勞動合同法》頒布2007年3月20日全國人大常委會辦公廳向社會全文公布勞動合同法草案征求意見以來，各界群眾紛紛通過網絡、報刊等媒體和來信提出意見和建議，反響強烈。3月20日～4月20日，全國人大常委會就《勞動合同法(草案)》向全社會征求意見，共收到191849件意見。這個數字在新中國立法史中位列第二，排名第一的是新中國第一部憲法“五四憲法”。2007年6月29日，《中華人民共和國勞動合同法》由十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過，并由中華人民共和國國家主席頒布，自2008年1月1日起施行。這是自《勞動法》頒布實施以來，我國勞動和社會保障法制建設中的又一個里程碑，將對于更好地保護勞動者合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，促進社會主義和諧社會建設，具有十分重要的意義。現在是17頁\一共有58頁\編輯于星期六新法修改要點

《勞動合同法》在堅持《勞動法》確立的勞動合同制度框架基礎上，不僅對勞動合同期限、試用期、經濟性裁員、經濟補償金等內容作了補充和完善，而且對用人單位民主管理、勞務派遣、非全日制用工、競業限制等內容做出了新的法律規定，既加大了對勞動者的保護力度，也增加了維護用人單位合法權益的內容。有針對性地解決現行勞動合同制度中存在的主要問題。如加重了用人單位不訂立勞動合同的法律責任，對勞務派遣進行了規范，加大對試用期勞動者的保護力度等，以彌補現行勞動合同制度的不足。促進勞動者的就業穩定。為了更好地維護勞動者的就業穩定權，《勞動合同法》在用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同方面提出了更高的要求。根據實際需要增加維護用人單位合法權益的內容。比如，新規定了競業限制制度，放寬了用人單位依法解除勞動合同的條件，新規定了在企業轉產、重大技術革新、經營方式調整等客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位可以依法裁減人員。

現在是18頁\一共有58頁\編輯于星期六在原企業、個體經濟組織外，增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，但考慮到事業單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度在勞動關系雙方的權利和義務方面、管理體制方面存在一定的差別，因此允許其優先適用特別規定。除公務員和參照公務員法管理的人員，以及事業單位中實行聘用制的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與其他勞動者均應當建立勞動關系，并執行本法。勞動合同法適用范圍現在是19頁\一共有58頁\編輯于星期六引起勞動關系產生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同。為了保護事實勞動關系中勞動者的權益，規定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”，“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。要求“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”。為了既方便用人單位與勞動者訂立勞動合同，又督促用人單位必須與勞動者訂立勞動合同，法律放寬了訂立勞動合同的時間要求，規定：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法；未在一個月內但在一年內訂立了書面勞動合同的，應當在此期間向勞動者每月支付二倍的工資；滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動關系確立現在是20頁\一共有58頁\編輯于星期六用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼勞動合同期限工作內容和工作地點工作時間和休息休假勞動報酬社會保險勞動保護、勞動條件和職業危害防護法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項勞動合同必備條款取消原勞動法中的必備條款：（1）勞動紀律條款

（2）勞動合同終止的條件條款

（3）違反勞動合同的責任條款

現在是21頁\一共有58頁\編輯于星期六除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同而勞動者不同意續訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金。用人單位裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者。在如下法定情形下，如果勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。合同期限現在是22頁\一共有58頁\編輯于星期六試用期是用人單位與勞動者在勞動合同中協商約定的對對方的考察期。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。試用期約定現在是23頁\一共有58頁\編輯于星期六勞動合同約定的違約金，指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中其他有關約定時，應當向對方支付的賠償金。為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權，《勞動合同法》規定，只有在培訓服務期和競業限制約定兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金。對于約定由用人單位承擔的違約金，《勞動合同法》沒有作出禁止性規定。違約金約定

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

現在是24頁\一共有58頁\編輯于星期六用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，以上規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

競業限制現在是25頁\一共有58頁\編輯于星期六合同履行應遵循全面履行原則和合法原則，即：用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務；雙方當事人在履行勞動合同過程中，必須遵守法律法規，不得有違法行為。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

合同履行與變更現在是26頁\一共有58頁\編輯于星期六用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形包括：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的；（2）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（3）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（4）用人單位因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（5）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。勞動者在試用期內可以提前三日通知用人單位解除勞動合同。合同解除現在是27頁\一共有58頁\編輯于星期六勞動法》規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的其他情形，即：（1）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（2）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形（即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的），致使勞動合同無效的。增加規定了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式，即在符合以上三種法定情形時，用人單位既可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人，也可以額外支付勞動者一個月工資，然后解除勞動合同。

現在是28頁\一共有58頁\編輯于星期六增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：（1）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。放寬了用人單位裁減人員的程序要求：（1）用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，才應當按照規定的程序執行；（2）裁減人員不足20人且占企業職工總數不足10%的，無須按照以上規定的程序執行。

裁員規定補充規定用人單位在裁減人員時，應當優先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。補充規定用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。增加了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同以及裁減人員的限制情形，即勞動者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。現在是29頁\一共有58頁\編輯于星期六取消了勞動合同的約定終止，規定勞動合同只能因法定情形出現而終止。也就是說，勞動合同當事人不得約定勞動合同終止條件；即使約定了，該約定也無效。增加了勞動合同法定終止的情形，即勞動合同終止的法定情形除勞動合同期滿（包括固定期限勞動合同期滿，以及以完成一定工作任務為期限的勞動合同因該工作任務完成而期滿）外，還包括：（1）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（2）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（3）用人單位被依法宣告破產的；（4）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（5）法律、行政法規規定的其他情形。增加了終止勞動合同的限制情形。除延續《工會法》、《職業病防治法》等以上規定外，還補充規定，勞動者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。合同終止現在是30頁\一共有58頁\編輯于星期六增加規定勞動者依照本法第三十八條規定因用人單位違法行為解除勞動合同的，用人單位也應當依法支付經濟補償。增加規定勞動合同因下列情形而終止時，用人單位也應當依法支付經濟補償：（1）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，固定期限勞動合同期滿終止的；（2）因用人單位被依法宣告破產，或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，而終止勞動合同的。增加規定了向高收入勞動者支付經濟補償的限額，即：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。現在是31頁\一共有58頁\編輯于星期六規范勞務派遣單位的設立。規定只有依法設立的能夠獨立承擔民事法律責任、且具備一定經濟實力以承擔對被派遣勞動者義務的公司法人才能專門從事勞務派遣經營。對勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同作出特別規定。尤其是規定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。從而防止用工單位與勞務派遣單位聯合起來隨意解除勞動合同，侵害被派遣勞動者的就業穩定權益。針對存在勞動關系三方主體的特殊情形，除了明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務。包括用工單位應當執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。勞務派遣現在是32頁\一共有58頁\編輯于星期六明確勞務派遣單位與用工單位之間的關系。規定勞務派遣單位應當與用工單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者，不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。針對勞務派遣的特殊性，對被派遣勞動者的權利作了一些特別規定。包括規定勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。限定勞務派遣崗位的范圍。規定勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。規定用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。現在是33頁\一共有58頁\編輯于星期六非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。而全日制用工勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。而全日制用工的，應當訂立書面勞動合同。非全日制用工

非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任務為期限的勞動合同和三個月以下固定期限勞動合同外，其他勞動合同可以依法約定試用期。雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工；終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。而全日制用工的，雙方當事人應當依法解除或者終止勞動合同；用人單位解除或者終止勞動合同，應當依法支付經濟補償。非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。而全日制用工勞動者執行的是月最低工資標準。非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日。而全日制用工的，工資應當至少每月支付一次。

現在是34頁\一共有58頁\編輯于星期六7.3-1歷史意義7.3-2程序和模式7.3-3集體合同現在是35頁\一共有58頁\編輯于星期六集體談判

所謂“集體談判”（collectivebargaining），就是在政府協調下，勞動者通過參加某企業、行業乃至全國范圍內的工會組織，聯合起來與雇主或雇主組織，按照一定的談判程序就工資薪水等雇傭條件進行集體協商，最后簽定集體勞動合同，作為約束勞動契約雙方行為的法律依據，以及簽定個人勞動合同的底線。現在是36頁\一共有58頁\編輯于星期六集體談判模式第一種是企業微觀層次主導型集體談判模式，美國、英國、加拿大、法國、意大利、新西蘭、澳大利亞、日本等大多數國家推行此模式。第二種是產業中觀層次主導型集體談判模式，以德國、荷蘭、瑞士等國為代表。第三種是全國范圍宏觀層次主導型集體談判模式，以挪威、瑞典、奧地利、新加坡等為代表。現在是37頁\一共有58頁\編輯于星期六

《勞動合同法》將一些經過實踐檢驗行之有效的好的政策上升為法律規定，對《勞動法》、《工會法》確立的集體合同制度進行了補充：針對一些規模較小的用人單位中職工流動性較大、職工合法權益受侵害的現象時有發生，而這些單位內工會力量薄弱，難以有效開展集體協商的問題，規定在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。為了提高集體合同的針對性和實效性，規定企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。考慮到與正在制定之中的《勞動爭議調解仲裁法》的銜接，修改了《工會法》關于因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，“工會可以向勞動爭議仲裁機構提請仲裁，仲裁機構不予受理或者對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”的規定，規定“工會可以依法申請仲裁、提起訴訟”。集體合同

現在是38頁\一共有58頁\編輯于星期六7.4-1歷史演變7.4-2工傷保險范圍認定7.4-3勞動能力鑒定7.4-3工傷保險待遇7.4-4工傷事故處理7.4-5安全管理現在是39頁\一共有58頁\編輯于星期六歷史演變職業傷害是機器大工業生產體系的產物，特別是在工業化初期極具普遍性和破壞性。工傷保險制度演變：“個人歸責”——“雇主過失賠償”——“無過失雇主賠”償——“普遍社會職業傷害保險”。根據無過失雇主原則，即使雇主在職業傷害中沒有任何過失，也應當對事實后果承擔賠償責任。現在是40頁\一共有58頁\編輯于星期六2000-2005年全國礦難統計平均每周一次死亡10人以上事故現在是41頁\一共有58頁\編輯于星期六奴工之慘，工傷之痛24歲的李偉林在深圳龍崗高空作業時，從6樓摔下，腰部五處椎骨骨折，治療中他與公司出現矛盾。去年10月，出院后生活費和工傷補償沒有著落，就讓老鄉把自己抬到市區路上尋求幫助。9月21日，廣州海珠區某油脂工廠因煤氣泄漏發生爆炸，35歲的黃世海全身94%的面積被燒傷，廠方付了近30萬的醫藥費也未能治愈他，后放棄對其救助。黃世海拖著魔鬼般的身體等待賠償，以期給妻兒留下一筆生活費。2007年6月底，山西洪洞縣公安局解救31名黑窯廠工人。獲救工人大多遍體鱗傷，其中8人神智不清。

山西黑磚窯事件或稱山西奴工事件，從2007年6月7日網絡上出現《誰來救救我們的孩子？——400位父親泣血呼救》至今，事情的真相被不斷揭露和證實。現在是42頁\一共有58頁\編輯于星期六工傷保險制度工傷保險制度宗旨：“安全生產，保證健康”。工傷保險制度原則：雇主責任，無條件賠償；嚴格科學鑒定標準；因公發生、與醫療保險或養老保險并列授權(避免重復給付)；補償預防與康復相結合。工傷保險制度要素：工傷保險范圍認定；勞動能力鑒定；工傷保險待遇給付。工傷事故處理程序：及時報告；事故調查；提出處理意見及防范措施。現在是43頁\一共有58頁\編輯于星期六工傷保險待遇標準問題胡某系農村進城務工人員，1998年5月，被某被服廠(私營企業)招用為操作工，月薪450元。2000年4月，胡某在工作中因機器故障，右上肢被機器絞傷，致使右上肢功能完全喪失。胡某遂向當地仲裁委申請仲裁，要求廠方給予一次性經濟賠償金10萬元。經仲裁委委托勞動鑒定委員會鑒定，胡某傷殘等級為六級。按國家有關工傷保險待遇的規定計算，廠方應向胡某一次性支付撫恤金、補助金等各項待遇8萬余元。廠方認為本廠經濟困難，無力按國家標準承擔胡某的傷殘待遇，要求仲裁庭依據其實際支付能力進行調解。經仲裁庭反復向胡某做工作，雙方最終達成一致調解協議:廠方向胡某一次性支付傷殘賠償金2萬元，雙方不再存在任何關系。雙方當事人以調解方式解決了爭議，但胡某得到的傷殘補償與按國家規定的標準應該獲得的補償相差甚遠。現在是44頁\一共有58頁\編輯于星期六賠手指還是賠機器？趙明洲2000年4月份到廣東汕頭市新亞塑膠珠廠工作。8月30日4時30分，負責看管第15、16號全自動注塑機的趙明洲上夜班時代替工友張子新操作第2號的人工拉線注塑機臺，操作過程中，趙的右手食指、中指被機器壓斷。后經醫院診查，趙的右手2至3指掌關節處離斷傷缺失，手術后缺失至近掌指關節，被汕頭市勞動能力鑒定委員會評定為殘疾七級。事故發生后，趙于2001年1月31日向汕頭市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，仲裁委開庭審理后，于4月24日作出裁決:雙方沒有訂立勞動合同，主要責任應在廠方，且廠方違反《勞動法》的工時制度規定，每天工作12小時，又不依法參保，由此引發工傷事故，廠方賠償趙明洲一次性殘疾補償金、一次性工傷辭退費以及5個月工資等共約5萬元。裁決作出之后，廠方不服，于5月3日向汕頭市金園區人民法院提起訴訟，請求依法撤銷市勞動爭議仲裁委所作的裁決，并判令趙明洲賠償事故中損壞的價值4萬多元的塑膠珠模具。理由是趙的身體損傷事故并非在被安排的本職勞動崗位造成的，而是由于趙違反工廠勞動紀律，私自離開自己五在生產的崗位，代替他人違規操作而釀成惡果。現在是45頁\一共有58頁\編輯于星期六“過勞死”等待名詞解釋死者唐英才，生前系上海市靜安區第六糧油食品公司員工。1998年8月14日，時年56歲的唐英才在夜間值班時突然死亡，直到第二天早上店里其他員工上班，才被發現。經法醫鑒定，死者系在有病的情況下，因高溫或疲勞導致機體功能失去代償而死亡的。死者的家居唐英杰認為，單位安排的繁重工作是致死者死亡的真正原因，遂于今年8月向上海市靜安區人民法院提起訴訟，要求靜安區第六糧油食品公司支付1998年1月至8月唐英才的超時工資5600元，賠償14萬余元，另外賠償家屬精神損失5萬余元，總共近20萬元。原告律師則認為，只要長時期超出法律界定的勞動強度和時間，沒有明顯原因的猝死，并通過尸檢排除突發疾病引發的死亡，就應認定為法律意義上的“過勞死”。上海市勞動局的有關人士說，“過勞死”的提法，他們是第一次聽說。勞動者死亡首先考慮是否工傷，如果認定是工傷，那么按照工傷賠償方法來賠。如果法院判定為“過勞死”，“過勞死”是否算工傷，又按什么樣的標準賠償，他們并不清楚。事實上，中國還沒有給"過勞死"下準確的定義。現在是46頁\一共有58頁\編輯于星期六謝謝！現在是47頁\一共有58頁\編輯于星期六

第章

現代組織人力資源契約化配置7案例討論

現在是48頁\一共有58頁\編輯于星期六主線提示組織引進“人才”，看重“人”還是看重“才”？怎么權衡？有位大學生很苦惱，背著一摞證書去應聘卻到處碰壁；有位學生很困惑，頭天晚上熬了個通曉報考，結果面試時全都沒有用得上。這究竟是為什么？為什么很多知名公司HR總監往往聲稱招聘人才不以獵頭為