Word版本，下載可自由編輯醫(yī)院物業(yè)人員的招聘與管理制度醫(yī)院物業(yè)人員的聘請與管理制度

一、人員聘請

隨著管理方式、管理手段的現(xiàn)代化，物業(yè)管理隊伍的結構也發(fā)生革命性變化。物業(yè)管理人員的配備已從勞動密集型向學問和技術型轉化，管理層和操作層人員比例縮小，管理人員應是高學歷、高水平的復合型人才。為此，本物業(yè)管理公司在人員配備上堅持以"精干、高效、敬業(yè)"的用人原則為基礎，確定"重學歷更重能力、重水平更重品德"的用人標準，嚴把人才選聘關。管理層基本素養(yǎng)要求利用英語、計算機和智能化考核，學歷上要求達到大專以上水平，工程技術崗位引進專業(yè)人才。

管理中心員工的配備實行內(nèi)部調(diào)配與對外聘請相結合方法。我們以內(nèi)部選送為主，并高標準外聘專業(yè)人員，保證管理隊伍的高素養(yǎng)和高水平。針對小區(qū)特性，我們要求管理人員必需是一專多能，采取專崗多職，真正體現(xiàn)管理職能的"三合一"（事務、內(nèi)保、日常服務）。在管理隊伍建設上，我們將采納規(guī)范管理和人性化管理相結合的方式，運用激勵機制，充分調(diào)動全體員工作樂觀性，嚴格考核，確保管理目標得以實現(xiàn)。

二、人員管理

一流的管理，一流的服務，需要一流的人才。他們不僅是物業(yè)管理中的精英，更是所在崗位上的優(yōu)秀人員。因此，無論是從社會上引進特別人才，不是公司培訓出來的員工，都要利用嚴格的管理才干充分體現(xiàn)人才的價值，發(fā)揮他們的潛力。人員的管理，應在自我培養(yǎng)與開發(fā)的同時，樂觀外部聘請引進，為企業(yè)培養(yǎng)一支過硬的員工隊伍。我們的人員管理的宗旨是以人為本，善待員工，規(guī)范管理，人盡其才。我們的人員管理體系，由以下幾部分組成：

（一）確定標準、嚴格聘請

管理中心為保障物業(yè)管理服務過程的質(zhì)量，對人員選用標準上確定了以下幾項硬性指標：1、學問層次：為了符合醫(yī)院物業(yè)項目高品質(zhì)物業(yè)管理的要求，管理層人員除要求大專以上文化程度以外，部分崗位引進專業(yè)技術人才。操作層人員所有要求高中以上文化，內(nèi)保崗位要求是退伍軍人，以保證隊伍素養(yǎng)；修理崗位要求所有持證上崗。

2、工作閱歷：全部管理層員工除必需具有物業(yè)管理本崗位閱歷外，還需有其它相關管理工作經(jīng)受。

（二）量才適用、合理配置為了最大限度地發(fā)揮人員的主動性和樂觀性，充分挖掘員工的潛能，我們對企業(yè)的人力資源舉行有效的配置，合理設計各工作崗位的工作內(nèi)容和職責范圍，目的是使人適合于職務，使職務適合于人，充分體現(xiàn)"會用人、用好人"的思路。我們規(guī)定新員工錄取后，須由有工作閱歷的管理人員帶領，到基層舉行試用實習，并在實習過程中，全面測定和驗證新員工的個人工作能力，對不合崗位要求的而又有其它專長的，采取調(diào)崗支配使用，充分發(fā)揮個人專長。

（三）規(guī)范管理，分層實施

1、組織落實，制度規(guī)范：我們的人員組織管理靠的是可見的、詳細的企業(yè)規(guī)范，如制訂管理規(guī)則，明確各級人員的崗位職責和權力，建立一套合理公平的嘉獎制度。利用規(guī)范企業(yè)運作，約束員工行為。2、分工合作，層級管理：因為物業(yè)管理中，存在著許多不確定因素，所以在管理中我們對管理層及操作層員工實行不同的管理辦法。

3、規(guī)范言行、注意儀表：我們將員工的言行舉止、儀容、儀表等軟性因素納入規(guī)范化管理范疇，制訂了具體的員工守則。同時我們還擬定了每一崗位、每一工種具體的崗位職責，規(guī)范企業(yè)和員工的運作，確保管理和服務質(zhì)量。

（四）素養(yǎng)評價，績效考核1、量化考核，客觀評價：人員管理中的績效考核是充分發(fā)揮人員素養(yǎng)效能的內(nèi)在保障。對考核出的佼佼者，我們采納"讓最明了的人最有權，讓最有責任心的人最有權"。利用實踐我們總結出包括考核、評鑒、行為測評、專項考試等三種評價辦法在內(nèi)管理人員素養(yǎng)評價體系，對員工的"德、能、勤、績"舉行全面客觀的評鑒。制訂科學合理的工作服務標準和量化考核標準，并推出一整套突出績效與綜合測評相結合的考核實施計劃?？己瞬蛔哌^場，不講形式。各級人員均有具體的績效考核指標，業(yè)績的好壞、質(zhì)效的凹凸、綜合素養(yǎng)的優(yōu)劣均可利用考核反映出來。

2、末位淘汰，吐故納新：為使物業(yè)管理隊伍更有戰(zhàn)爭力和生命力，在保持隊伍相對穩(wěn)定的同時，按照狀況準時優(yōu)化隊伍結構，結合考核，采取末位淘汰機制，淘汰率在5%左右，這樣做既留住了企業(yè)所需要的人才，同時又吸納了新生力氣。危機、壓力、目標、信心是鑄造凝結力的"隱秘武器"。

（五）激勵驅動，留住人才近幾年，物業(yè)管理行業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴峻。我們總結閱歷教訓，逐漸探究出一條科學合理、行之有效的用人路子。實踐證實，企業(yè)要想保持長期的活力，就要有良好的激勵機制和文化機制，鼓舞員工奮勉向上、努力工作；利用企業(yè)文化活動的形式，培養(yǎng)集體主義精神，增加團隊意識和群體的凝結力。我們的管理是建立在"人性"的基礎上，對學問、對人格、對價值賦予高度敬重。企業(yè)的建設，不僅為我們贏得了奮斗的成績，也為物業(yè)管理贏得人才與人心。團結拼搏奮斗、建立利益共同體、敬重與交流是根植于物業(yè)人精神的"三大支柱"。我們的做法是：

1、樹立員工的管理理念不僅要給員工提供工作場所，更要給員工營造精神家園。我們多角度、多層次滿足員工的需求。利用充分交流，實現(xiàn)人格平等；關注員工自我價值的實現(xiàn)，使員工與企業(yè)共同成長。我們強調(diào)規(guī)范管理中的人性化因素，在嚴格制度管理的同時，關懷員工，敬重員工，使企業(yè)在規(guī)范公正的基礎上更富有人情味。

2、給人才制造機會，讓機會造就人才，我們的人員管理中有一條原則：善待我們的內(nèi)部員工，鼓舞每一位員工都成為各自崗位上的專家能手，我們提倡競爭上崗，讓一線的優(yōu)秀員工能有機會脫穎而出，同時也避開了企業(yè)人事決策中的人情因素和憑工齡提拔的不良弊端。終于形成員工能上能下，職位能升能降、待遇能高能低的人員管理的良性機制，真正盤活人力資源。3、制造寬裕的環(huán)境，發(fā)覺人才，重視人才

我們在用人問題上堅持唯才是舉、任人唯賢的原則。管理人員能上能下、不拘一格，只要是人才，我們就毫不遲疑地讓其發(fā)揮最大的作用。我們重表現(xiàn)、重能力，決不以偏概全，埋沒人才。

4、營造文化氛圍，增進溝通交流我們倡導"敬重每一位員工"，堅持以人為本，致力開展企業(yè)文化建設，加強上下級之間、同事之間的交流與溝通，增加員工的集體配合精神。同時也讓企業(yè)人才越發(fā)重視集體，珍視現(xiàn)在的職位。

5、激勵機制

思想工作機制目標管理機制用戶提議獎勵機制激勵系統(tǒng)圖說明：１、激勵是我們?nèi)诵曰芾淼闹饕绞?。敬重個體權利，保持團隊精神。服務用戶和制造經(jīng)濟、社會雙重效益是權衡考核的唯一標準。

2、思想工作機制重在激活潛能，形成分享的價值觀，充分發(fā)揮群眾效能和工作樂觀性。引領員工樂觀主動，敬重個人情感。并針對共性心理做適時的思想工作。工作方式有談心、座談、家

訪等等。

3、獎懲機制在實際工作中以獎為主，已懲為輔，堅持優(yōu)勝劣汰，獎懲分明。利用嘉獎"引"著員工往前走，利用懲處"打"著員工朝前走。做到人人有動力，個個有壓力。嘉獎的類型有物質(zhì)嘉獎和精神嘉獎等。

4、培養(yǎng)提高機制在實際工作中極具價值。我們將培訓放在集體和個人進展重要位置，培養(yǎng)的目標是使員工忠于企業(yè)，一專多能，精益求精。在提高上不拘一格，能者上，平者讓，庸者下，為人才的脫穎而出制造良性環(huán)境，方式有培養(yǎng)、提高、培訓、進修等。

5、利用文化活動的開展，增加凝結力和齊心力，增加