后員工管理學習第1頁/共89頁2

培訓師：謝玉雄

現

任：中國培訓熱線

高級培訓師

清華大學武漢大學MBA客座教授國家人力資源管理師認證班導師

學歷：中國科學技術大學MBA

經歷：日本TDK人力資源總監

富士康集團

IE學院首席院長

海外背景5年主研：人力資源管理、組織行為學授課：1000場次一、講師介紹第2頁/共89頁3二、課程說明第一部分：認知篇—對基層管理與80、90后的特征認知第二部分：心態篇—如何引導80、90后的心態管理第三部份：溝通篇—如何同80、90后和諧溝通和互動第四部分：領導篇—80、90后員工的輔導與激勵技巧

第3頁/共89頁4三、課程收益讓學員更清晰了解基層管理者的角色與定位；讓學員深入理解80、90后員工的成長環境、人格特征與多元價值觀等特點；讓學員掌握如何引導80、90后員工的心態與情緒管理的技巧，留住80、90后的腳；通過演講與案例，掌握對80、90后員工的有效溝通與互動的技巧，做一名受80、90后員工認同的上司；轉變領導風格，變管理為教練，掌握對80、90后員工的有效輔導與激勵技巧，調動80、90后員工的積極性，提升管理效益。

第4頁/共89頁5第一部分認知篇—對80、90后員工

的特征認知第5頁/共89頁6有效運用組織內的各項資源，以達成企業的目標.目標：資源：有效：行動方案：經常自我反省、檢視一下，在管轄范圍內的人、時、地、物，有沒有浪費資源，或無效運用的狀況。1、管理的意義第6頁/共89頁72、自然人與職務人的區別上司管理者部屬其他研發培訓指導計劃組織其他主管公司外人員同事客戶/供應商

(一)

信息溝通角色（二）人際關系角色（三）決策者角色第7頁/共89頁83、經理人的職責定位管理好自己角色認知時間管理自我認知組織好部屬目標管理績效管理人員管理團隊管理計劃管理在職輔導解決問題授權年終績效評估激勵指導員工職業生涯規劃建立有效的工作網絡第8頁/共89頁93、人的行動原理第一是感情第二是要了解尊重個別差異第三是組織能力，并不是個人能力之和第四是人會改變第五是人因時間、空間的改變而會改變第六是不要有定性的觀念「這個人是這樣…，所以就是這樣的想法」4、人的行動原理第9頁/共89頁105、80－90后工作中的十大危機【】不堅定的危機找不到【】的危機沒有【】的危機【】不正確的危機第10頁/共89頁11家庭環境學校環境社會環境工作環境

6、80、90人的成長環境面對的人物形成的心理特征父母、長輩老師、同學形形色色的人主管、同事成長環境第11頁/共89頁122023/3/2312

崇尚自由，快樂，平等(有選擇地接受西方文化)講究情調，品位，審美水平較高(有城市特征)自我中心，行為果敢(獨生子女特性)藐視權威和領袖愛好交友，不以外表判斷人不關心歷史和政治情緒化7、80、90后員工的行為表現第12頁/共89頁132023/3/23138、80、90后員工的行為表現

追逐時尚，理智消費(重視風格)以興趣愛好選擇職業(喜歡就好)掙的錢與花的錢有較大差距獨立性差，依賴家庭和朋友(獨生子女通病)說話直爽，無禁忌(但說到不一定做到啊!)無憂患意識，自我保護能力弱厭惡一切形式上的東西(開會，典禮，作業，匯報)第13頁/共89頁142023/3/23149、80、90后員工的行為表現

追究自然樸素的生活狀態(自己卻被現代化電器包圍著)樂于嘗試，挑戰自我(極限運動的先鋒)關注一切媒體輿論(報刊，雜志，電視，網絡……)通吃物質和精神快餐(漫畫，雜志，網絡;肯德基，麥當勞……)心理壓力過重(拒絕長大)愛動物甚于愛人，愛電腦甚于愛書第14頁/共89頁152023/3/231510、80、90后員工的行為表現一度迷戀某種事物(因此多才多藝的不少)收藏喜愛的物品(有成就感嘛!)飲食，睡眠無規律(習慣了呀)樂于欠債(貸款自己還)總覺得缺錢(你滿足了嗎？）

第15頁/共89頁16

11、80、90后員工的十二大心理特征充滿自信但較為脆弱；富有理想但不甘平庸；重視維權但時常受限；消費自主但習慣攀比；渴望同伴友誼但矛盾較多；喜歡學習但負擔較重；親子關系好但溝通不易；熟人面前說個不停，生人面前一言不發；永遠覺得別人不可能了解自己；晚上效率級高；彩鈴兩周換一次；迷戀QQ

；路過有鏡面反射的地方一定會關注一下自己的容貌

第16頁/共89頁17從職業價值觀：婚戀價值觀：消費價值觀：人生價值觀：

12、80、90后員工的價值觀第17頁/共89頁1813、獎懲分析法獎勵因子：

懲罰因子：獎懲分析法操作步驟：1、明確你的價值導向或目的2、將【獎勵因子】列舉在冰山上面3、將【懲罰因子】列舉在冰山下面4、基于重要性、價值性進行排序；5、懲罰因子需要長時間的投入；6、幾個懲罰因子可以同時進行。獎懲分析法定義：幫助我們找到實際工作中被忽略的關鍵點。第18頁/共89頁19

14、獎懲分析法練習獎勵因子懲罰因子思考題：請列出80－90后在工作中獲得成功的獎勵因子和懲罰因子，并說說如何才能成功？第19頁/共89頁2015、案例分析：不合群的陳軍陳軍，84年出生，計算機軟件設計畢業。在某企業從事軟件開發工作，是公司的核心技術人員。平時沉默寡言，和所有同事都很少交流，每天都遲到晚走，對上司態度冷漠，每次接受工作任務都要和上司發生沖突，被上司稱為“最難管理的員工。”但因為其技術特長，企業又舍不得辭退。

小組討論：

●根據他的行為，如何分析他的性格；

●應如何合理評價他的人際關系，尤其是和上司的關系？

●對于這樣不合群的員工，企業應如何抉擇？

●討論時間15分鐘

●各組選一名代表分享，時間5分鐘

第20頁/共89頁21第二部分

心態篇——80、90后員工的態度管理第21頁/共89頁22生涯規劃的十階段年齡階段

主要特征0－－7歲7－－14歲14－－21歲21－－28歲28－－35歲35－－42歲42－－49歲49－－56歲56－－63歲63－－70歲思想成熟第二童年期，有意識地接受、引向新的更高起點美國。沃特恩1、職業生涯規劃第22頁/共89頁232、企業與員工之間的關系有三種觀念2、企業員工與企業共同發展3、企業為員工的發展服務你的觀點主張哪一種？1、企業員工為企業的發展服務第23頁/共89頁243、內職業生涯和外職業生涯外職業生涯內職業生涯第24頁/共89頁254、內職業生涯和外職業生涯的關系內職業生涯的發展是外職業生涯的前提，它帶動外職業生涯發展外職業生涯的發展促進內職業生涯的發展環境對內、外職業生涯的影響很大外職業生涯比內職業生涯：

A、超前恰當的時候－－有動力

B、超前較多的時候－－有壓力

C、超前太多的時候－－有毀滅力第25頁/共89頁26EQ管理技能(-)負面情緒(+)正向情緒

良好EQ

特質良好內在修養均衡處世態度真誠待人積極熱忱憤怒悲傷恐懼怨恨壓力羞恥快樂喜悅愛驚喜且慢發作緩解壓力面對逆境面對心情低潮包容5、員工情緒的種類第26頁/共89頁27壓力和情緒長生的原因：工作方面生活方面環境方面個人感情方面人際關系方面6、80、90后員工壓力與情緒產生的原因第27頁/共89頁281）認知成分：指個人對外界對象的心理印象。它包含有關的事實、知識和信念等。認知成分是個人知覺和判斷的參考，是態度其余部分的基礎。2）情感成分：表明人對某一事物肯定或否定的評價以及由此引發的情緒或情感。情感成分是態度的核心。3）行為傾向成分：指個人對外界的人或物所預備采取的反應或行動傾向。以上三因素不一定相互協調一致。三種成分一致性越強，態度越穩定，越不易改變。態度的一致性規律：員工自動會在態度之間以及態度與行為之間尋求一致性。7、員工態度的組成成份第28頁/共89頁29活動認知成分情感成分行為傾向成分8、練習：態度的組成成份分析與對策（情緒或情感）

（事實、知識、信念）

（反應或行動傾向）義務加班

員工討厭加班

逃避、找借口不加班管理對策員工遲到員工不合作經常請假義務加班沒有錢第29頁/共89頁30

(1)對象性：指任何一種態度都有其相應的特定對象

(2)社會性：指人的態度產生于社會中，并指向和作用于社會

(3)內隱性：指態度只是行為表現前的心理狀態，即行為準備狀態

(4)穩定性與可變性：決定面對變化了的環境的忍耐性高低；預示個體的行為反應模式的規律性。

(5)價值性：人們對于某個事物的態度取決于該事物對人們的意義大小。價值相符則形成正面態度。

(6)調整性：在社會獎懲或榜樣示范作用下改變自己的態度。

(7)態度的習慣性：決定人們的判斷與選擇如：導致刻板印象，暈輪效應等

9、態度的特點

第30頁/共89頁3110、態度的形成

1、態度是在滿足個人社會性需要基礎上產生2、態度是在【】中形成的。

3、態度是個人實際經驗作用的結果

4、【】的影響：5、【】的影響：6、【】的影響7、【】的影響8、其它：

第31頁/共89頁3211、態度的改變（1）方向的改變－－非一致性的改變新的態度代替舊的態度，反對變成贊成，喜歡變成不喜歡。

（2）強度的改變－－一致性的改變態度的方向沒有改變，而只是改變了態度的強度。第32頁/共89頁33外部因素：12、影響員工態度轉變的因素

員工的行為=ｆ（管理者的期望×對待方式）

內部因素：第33頁/共89頁341、弱化態度主體對態度改變的自我防御2、增加所提供的溝通信息的影響力3、信息的適當重復4、參照群體的引導

13、轉變員工態度的方法

第34頁/共89頁3514、決定工作滿意度的因素個體的：人格特點、興趣愛好、價值觀念、能力工作本身的：心理挑戰性工作、工作本身的社會地位、工作特點與個體人格的一致環境的：報酬體系、管理制度、領導風格、工作環境、同事關系1、挑戰性的工作：2、公平的報酬：3、支持性的工作環境4、融洽的同事關系：5、個性與工作的匹配：假設讓一位熱衷于軟件開發技術，而又不善言談的技術人員去做公關經理。第35頁/共89頁3615、思考題《為什么會這樣》某LCD公司采購部的張課長對剛晉升上來的采購組長王剛說，請將這半年的PCB采購報告給我。說完就馬上開會去了.王剛因為剛晉升上來，工作千頭萬緒，忙不過來。于是安排本部門的采購職員王艷統計這半年的PCB采購報告.這之后,王組長忙自己的工作去了。而王艷以前從沒做過PCB采購報告。張課長散會后看到桌上的報告，結果發現：交上來的PCB采購報告,不但漏了當面版的數據統計，而且每個月的采購降價沒有細化到周，即每周的降價總金額沒有用柱狀圖比較分析。于是將王剛斥責了一頓.心懷怨氣的王剛于是找到王艷大吵一番.責怪她做事沒有責任心.王艷感到莫大的委屈，感覺工作沒意思，打算辭職不干了。

小組研討：1）案例中的張課長、王剛組長、王艷各有哪些不足?2）主管如何改變王艷的態度，把她留下來?第36頁/共89頁37第三部分溝通篇—如何同80、90后和諧溝通和互動第37頁/共89頁38

1、明確80、90后的職業化心態1、角色轉換

從自然人到職業人

學會自律

2、積極樂觀

陽光心態：每天的太陽都是新的

堅持不放棄

3、自我實現

老板心態：我為自己工作

自我投資：十年磨一劍

4、團隊合作

團隊精神1+1>2

勇于奉獻甘當配角

5、價值認同

個人與企業核心價值的交融

在企業的舞臺上舞蹈

第38頁/共89頁392、跟80、90后溝通的四個基本事項溝通的基本前提是：溝通的基本問題是：溝通的基本原理是：溝通的基本要求是：第39頁/共89頁403、溝通過程模式發訊者解碼接收者反饋信息信息信息信息時間、時機、環境、背景、氛圍第40頁/共89頁414、跟80、90后的溝通循環尊重的傾聽提出你的觀點澄清你的了解確認對方了解你的觀點第41頁/共89頁42你交待別人，就要求【】，別人交待你，就要【】！事前問清楚，事后負責任！

5、跟80、90后的溝通要求第42頁/共89頁43準確、明白，不要形容和描繪盡量讓80、90后部屬先說批評時對事不對人修飾你的語言和表達口氣傾聽80、90后部屬的意見征求解決的方案利用身體語言表達認可與鼓勵讓80、90后部屬參與決策討論：你在跟部屬溝通時通常容易出哪些問題？6、跟80、90后的溝通8要點第43頁/共89頁44感性理性價值觀觀點原理邏輯

結論書面語游戲案例故事活動圖表7、學會感性表達與理性表達笑話口頭語言第44頁/共89頁458、有效傾聽技巧支持發問總結反映重復第45頁/共89頁469、80、90后員工的性格分類優柔感性率直理性和平型活潑型力量型完美型第46頁/共89頁4710、活潑型優點：善于勸導，著重別人關系弱點：缺乏條理，粗心大意反感：追求：廣受歡迎與喝彩擔心：失去聲望動機：別人的認同第47頁/共89頁4811、與活潑型的80、90后溝通對他們的觀點和看法，甚至夢想表示支持理解他們說話不會三思容忍離經叛道、新奇的行為要熱情隨和、瀟灑大方一些協助他們提高形象細節瑣事不讓他們過多參與要懂得他們是善意的第48頁/共89頁4912、完美型優點：做事講求條理、善于分析弱點：完美主義、過于苛刻反感：追求：精細準確、一絲不茍擔心：批評于非議動機：進步第49頁/共89頁5013、與完美型的80、90后溝通要知道他們敏感而容易受到傷害提出周到有條不紊的辦法具體實踐諾言更細致、更精確和理智列出任何計劃的長、短處務實不要越軌、遵循規章制度整潔是非常必要的第50頁/共89頁5114、力量型優點：善于管理、主動積極弱點：缺乏耐心、感覺遲鈍反感：追求：工作效率、支配地位擔心：被驅動、強迫動機：獲勝、成功第51頁/共89頁5215、與力量型的80、90后溝通承認他們是天生的領導者表示支持他們的意愿和目標從務實的角度考慮堅持雙向溝通要具有訓練有素、高效率的素質方案分析簡潔明確，便于選擇開門見山、直切主題重結果與機會、不要拘泥于過程與形式第52頁/共89頁5316、和平型優點：恪盡職守、善于傾聽弱點：過于敏感、缺乏主見反感：追求：被人接受、生活穩定擔心：突然的變革動機：團結、歸屬感第53頁/共89頁5417、與和平型的80、90后溝通要懂得他們需要直接的推動幫助他們訂立目標并爭取回報迫使他們做決定（他們決定的方式）主動表示對他們情感的關注不要急于獲得信任有異見時，從感情角度去談放慢節奏、從拘禮節積極地聽，鼓勵他們說第54頁/共89頁5518、溝通策略的分析運用

當下自我的心態（分三種）：P---教導概念（父母因素

Parent）A---思考概念（成人因素

Adult）C---求知概念（兒童因素Children）刺激與反應是交流的基本單位.人際關系:人與人之間的關系是從一個刺激到一個反應開始的.每個人的反應會受到內在因素的影響.18、溝通的P/A/C策略第55頁/共89頁5619、P--教導概念的說話特征我告訴你…..你真笨…（評價）你有何了不起（藐視）我奉勸你…我爸都這么說…（教誨）我命令你…我警告你…我敢肯定，你不能成功…（價值判斷）第56頁/共89頁5720、A--思考概念的說話特征我覺得…我建議…這樣會更加不利…客觀地說…我們想辦法…我認為…第57頁/共89頁5821、C--求知概念的說話特征真漂亮…好好玩….真煩人…我愛怎么做就怎么做你可管不著…為什么她工資高,而我就這么點.第58頁/共89頁59

22、思考題：該怎么跟上司說

上午你在上班，副總氣沖沖地走進來對你抱怨到：“怎么昨晚加班還沒有軟件測試，你們怎么搞的？”

小組討論：用P、A、C因素如何回答？第59頁/共89頁60第四部分領導篇—80、90后員工的輔導與激勵技巧

第60頁/共89頁61OFF-JTS.DO.J.T能力開發的根本保證培訓是現場培育的補充現場OJT是培育部屬的基礎部屬培育的關鍵架構SD（SelfDevelopment

即“自我培訓”）On-the-JobTraining的縮寫，一般譯為“在職培訓”或“在崗培訓”，(Off-the-jobTraining即“離崗培訓”)；1、部屬培育的三種方式第61頁/共89頁622、80、90后員工的職業生涯規劃總經理副總經理高級工程師工程師技術員職員資深工程師培訓與發展評價推動生涯牽引上一級資格標準第62頁/共89頁633、80、90后員工能力提升培育的十大策略

1、策略一：2、策略二：3、策略三：4、策略四：5、策略五：6、策略六：7、策略七：8、策略八：9、策略九：10、策略十：第63頁/共89頁644、因人而異的80、90后員工OJT輔導技巧80、90后員工的類型行為欠缺項目輔導技巧知識技能態度負擔型稍不注意就偷懶，經常犯錯，跟他說明也聽不懂N×××評論家型平常滿口大道理，但真的要他做時卻又不行。NO××舍不得發揮型只要肯好好做，有能力做得更好，但就是不肯積極的做。NOO×唐吉柯德型積極熱心，但常糊里糊涂，無法安心交代他一個人獨立完成任務。N××O第64頁/共89頁65部屬的類型行為欠缺項目輔導技巧知識技能態度守舊型只懶惰地做些既定的工作，不想多做其它工作，甚至連學習新東西的意愿也沒有。N×O×不合群型個性非常獨立和自我，喜歡搞英雄主義，經常失敗，卻不承認自己有問題。NO××老實型點點滴滴慢慢的做，做得很認真，但視野狹小，遇到新情況即無法處理。N×OO堅定前進型長于艱深理論和困難實務，透過自己的創意盡心竭力地前進。YOOO5、因人而異的80、90后員工OJT輔導技巧第65頁/共89頁66道格拉斯·麥格雷戈(DouglasMcGregor)，提出了有關人性的兩種載然不同的觀點：即：X理論和Y理論

6、人性的探討X理論

A、員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作。

B、員工只要有可能就會逃避責任，安于現狀。

C、大多數員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。Y理論

A、員工視工作如休息、娛樂一般自然。

B、如果員工對某些工作作出承諾，他們會進行自我指導和自我控制，以完成任務。

C、一般而言，每個人不僅能夠承擔責任，而且會主動尋求承擔責任。

第66頁/共89頁67需求動機行為需求滿足新的需求激勵7、80、90后員工的激勵原理第67頁/共89頁681、【】系統（員工要知道他們需要干什么）2、業績數據系統（好的行為是什么）3、【】系統（他們干得怎么樣）4、【】系統（他們能從好的業績中得到什么）8、80、90后員工的激勵系統第68頁/共89頁69

9、工作情境中的三種重要的需要

麥克利蘭提出了人的多種需要，他認為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要：1、成就需要：爭取成功希望做得最好的需要。2、權力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要。3、親和需要：建立友好親密的人際關系的需要。第69頁/共89頁7010、人的動機(Motivation)馬斯洛(Maslow)：由需要產生。自我實現需要尊重需要社會需要安全需要生理需要

亞伯拉罕．馬斯洛(AbrahamHaroldMaslow,1908-1970)美國社會心理學家第70頁/共89頁71

11、雙因素理論維持因素激勵因素防止員工產生不滿情緒，但不能帶來激勵激勵員工的工作熱情工資監督地位安全工作環境政策與管理制度人際關系激勵因素：可以激勵員工，使員工主動工作的因素第71頁/共89頁7212、期望理論M=V×EM——激發力量。指調動一個人的積極性、激發出人的內部潛力的強度。V——效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在-100%或+100%之間。E——期望值。指一個人根據經驗所判斷的某項活動導致某一成果的可能性的大小，以概率表示。第72頁/共89頁7313、公平理論OP——對自己報酬的感覺Oa——對別人所獲報酬的感覺IP——對自己所作投入的感覺對自己報酬的感覺對自己所作投入的感覺對別人所獲報酬的感覺對別人所作投入的感覺Ia——對別人所作投入的感覺OH——對自己過去報酬的感覺IH——對自己過去投入的感覺第73頁/共89頁7414、強化理論當行為的結果對他有利時，這種行為就會重復出現；當行為的結果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施。小步子前進，分階段設立目標，及時給予強化。及時反饋。原則第74頁/共89頁75歸因方式對情感反應的影響結果成功失敗歸因方式內部外部內部外部情感反映自豪、滿意感激、慶幸自責、內疚生氣、憤怒15、歸因理論歸因：是指人們對他人或者自己的所作所為進行分析，指出其性質或推論其原因的過程。第75頁/共89頁76

16、挫折理論

挫折理論是由美國的亞當斯提出的，挫折是指人類個體在從事有目的的活動過程中，指向目標的行為受到障礙或干擾，致使其動機不能實現，需要無法滿足時所產生的情緒狀態。挫折理論主要揭示人的動機行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態，并由此而導致的行為表現，力求采取措施將消極性行為轉化為積極性、建設性行為。第76頁/共89頁77·過程型激勵理論

行為改造型激勵理論

17、人本管理的理論基礎總結強化理論挫折理論第77頁/共89頁7818、思考題HR活動用到什么理論舉例說明處理方法員工加薪公平理論小李加300元，心里非常高興，后來他聽說小王加了500元之后心里感到不公平，以績效和工作表現為依據，說服小李。批評部屬培訓部屬績效考核薪資待遇晉升績優獎勵降職公開競聘第78頁/共89頁79目標激勵榮譽激勵興趣激勵榜樣激勵感情激勵贊美激勵一分鐘激勵經理人的一分鐘激勵文化激勵形象激勵參與激勵內在激勵晉升激勵19、12種精神激勵的技巧第79頁/共89頁8020、激發80、90后員工的八大技巧

１、親自向員工的杰出工作表現表示感謝，一對一的親自致謝或書面致謝。

２、花些時間傾聽員工的心聲。

３、對個人、部門及組織的杰出表現，提供明確的回饋。

４、積極創造一個開放、信任及有趣的工作環境，鼓勵新點子和積極的主動性。

5、讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定。

6、肯定、獎勵及升遷等，都應以個人工作表現及工作環境為基礎。

7、提供員工學習新知及成長的機會，告訴員工在公司的目標下，管理者如何幫助其完成個人