/論人性化管理在合資制造型企業中的應用--以上海新格有色金屬有限公司為例摘要由于現代企業在管理上越來越趨于人性化,并將此種趨勢逐漸升級成一種理論，而這種人性化管理的理念也正被越來越多的企業接受和運用.所以想通過此篇文章,將人性化管理重視員工、重用員工、注重員工潛能開發的理念介紹給大家。并針對現代發達國家中企業主要運用人性化管理的幾方面，如在對員工情感上的尊重、信任與關懷;在管理上的民主自理，對員工在潛能上的開發以及企業的文化管理等進行簡單介紹。并通過在我國合資制造型企業中的調查研究，結合企業自身情況,分析企業在情感管理，民主管理,員工潛能開發，企業文化等方面的實際應用情況,對企業的人性化管理做一個更好的詮釋。最終希望各類企業能夠結合企業自身情況,根據企業自身條件,尋找出適合企業自己的人性化管理模式,為企業的進一步發展尋求一條康莊大道。關鍵詞：企業管理、人性化、合資制造型HuｍanNａtｕreManagemeｎtaｐplicationforJoｉnｔＭaｎufactuｒeEnterprｉse–TakｅＳhangｈａiSigｍaMeｎｔaｌLimｉtedCｏｍpａnyaｓtheexａmｐｌeＡbｓtracｔSｉnｃethｅmodernｅnterpriseｍoｒeandmoreteｎdｓtohumannatｕｒemanaｇement，ａndｐrｏmotesｔhiｓtｅnｄeｎcytoaｋｉｎdofｔheorygraduａlｌy，ｗhichisａlsobeingａcceｐtedanｄaｐpliｅdbyｍｏreaｎdmoreeｎteｒpriｓｅs．TｈｅｒefｏrｅIwanttotｈroughthiｓpassagｅtｏｉntroducetheideaofhｕｍannaturｅmanageｍentｗｈichattachsimｐorｔaｎcｅｔoｔheemｐloｙees，ｐutsemployｅeｓinａnimpoｒtaｎｔposition，pａysｇｒｅatattｅntiontotｈepｏｔentialdevelopmentofthｅstafｆtｏreaderｓ．Ｍorｅver，tｈisｓｉｍpllyiｎtrodｕcesｓeｖeralaspecｔｓofhumannatｕreｍaｎagｅmｅnｔwｈｉcｈhａｖeｂeｅnueｓdintheenterpriseｏfmoderndｅveｌｏpedcountｒy，aｉｍingatresｐｅcｔinｇ,trustingａnｄｃoncｅｒnｉngempｌoyｅesinemotｉon;takeingcareoｆoｎeselfintｈemａnagｅment，developpingstaff'spotentialasweｌlasｅｎteｒpｒise＇scｕｌturaｌmanａgement。Cｏnneｃtingwiｔｈｔｈeｉnｖestigatｉoninjoiｎtmaｎufａｃturｅｅnｔerｐriseinourｃoｕnｔry,combiniｎgｗithenterpriseownsiｔuation，analysinｇpracｔiｃalａpplｉcationsituａｔｉonｓintheenterprｉseofｔheｅmoｔioｎｍaｎaｇemeｎt,tｈedemocｒａｔicｍaｎagement,ｔhedevelopmentofstaffs'potentialanｄｅｎterｐrisｅｃｕltureasweｌl，mａｋinｇabｅｔterannoｔaｔioｎｔoenｔｅrprise’shuｍannaturemanagemｅnt．Finally，itｔakｅsｈopetoeacｈkｉndｏｆenterpriｓethａtcancoｍbinｅwithenｔｅｒprisｅ’sｏwnｓｉtｕaｔioｎ,aｃcorｄtoｅntｅrpｒiｓe’ｓoｗnconditiontoseekａkｉndofhumａｎｎａtｕremanａgemｅntfittｉngtheeｎtｅrpｒiseandabroadｒoadfｏrｅｎtｅrprｉｓe'ｓfｕｒｔherｄeveｌｏｐｍenｔ.Keywoｒd:Buｓinesｓmanagement，huｍaｎnaｔｕre，jointprｏductionmanｕｆaｃｔure目錄中文摘要………………………1ABSTＲACT………………………2第1章緒論…………………4第2章人性化管理的理念…………………62.1員工潛能的開發………………６2．2員工是第一位…………………7２。3重用員工………………………７第3章現代企業管理的人性化……………93．１尊重人的本性,順其自然加以引導…………93.２倡導民主自理，集思廣益共參與……………9３。３注重人的創造力,利用創新推動發展………103.4營造企業文化，利用文化規范行為…………1０第４章上海新格有色金屬有限公司的人性化管理…………1２4.1多尊重,共激勵………………134。2同參與，共創新………………１４4。2。1固定時間召開員工大會………………144。２．2做員工普查……………15４．2.3分類調查………………１54.２。４員工參與決策會議……………………164。3挖潛能，共進步………………1７４．４善待員工，共發展……………194.4.１不斷地培訓員工………194.4.2讓員工體會到工作的意義……………194.4。3打造受員工支持的價值觀……………20第5章結論…………………21參考文獻………………………13附件……………2４第1章緒論現代企業的競爭實力并不僅僅由物質的、經濟的因素,還有一種包括精神因素在內的綜合實力,而且后一種力量更為強大,也更能持久地起作用。因此,企業管理實際上是一種綜合管理，通過對人性的關注，調動人的諸方面的積極性去有效實現管理目標。在這里，我們試圖逐漸揭開現代企業管理人性化態勢的面紗.上世紀初期，企業的程序化管理思想集中在科學管理思想中體現。有三個基本條件是這種程序化管理產生的必要條件:(１)社會的發展由自然經濟向商品經濟的轉軌已經初步完成；（2）新興的工廠制度出現,社會生產力逐步提高；（３)厚實的科學管理文化背景逐漸形成。也就是說，科學主義和人文主義的統一已經初步呈現。正是在這些條件的基礎上,以泰羅的“科學管理"為核心的程序化管理理論較好地解決了這樣幾個問題：（1）提高勞動生產率是企業管理的核心問題；(2)對工人進行科學的選擇、培訓和提高，才能真正提高勞動生產率；(3）制定科學的工藝規程，并用文件形式固定下來，才能有效提高工作效率；（4）在工資制度上實行差別計件制.［1］毋庸置疑,泰羅“科學管理”理論真正的解決了管理的程序化和規范性問題。他的理論為解決企業組織管理中怎樣提高管理人員的工作效率,和如何提高工人的勞動生產率兩個主要環節問題提供了方法。但是,泰羅的“科學管理”理論從現代企業管理的視角來審視又是有局限性的:一是把人看作“活的機器”、“機器的附件”,“經濟人"等；[１]二是經濟手段的作用的過分夸大，并被視作調動工人積極性的唯一手段.過去許多企業的經驗表明，“科學管理"實施初期勞動生產率是有一定程度的提高，但隨后工人的不滿情緒就日益表現出來了。換言之，如果人被像對物般機械地進行管理，在企業管理的實踐中未必能行得通.由于在管理學理論領域中,許多管理理論是人性化管理的鼻祖，但起著基礎性作用的無疑首推行為科學理論。行為科學理論是從人群關系論開始的［１］.在行為科學發展初期，對于員工在精神激勵等社會性方面需求的滿足已經開始得到重視，揚棄了“科學管理”理論中“經濟人”的概念；發展至后期,行為科學則更關注于員工在工作中自我價值的實現，成就感能否產生和自我滿足感能否得到滿足等等.概括地說，行為科學理論，它更為重視人,更為重視人的潛能開發和自我價值的實現。研究發現,它對傳統的程序化理論的不同主要表現在以下幾個方面:第一，企業的職工是社會人。“科學管理”理論中僅僅把人假設為了追求經濟利益而進行活動的“經濟人”，或者是對于工作條件的變化能夠作出直接反應的“機器的模型”。但是，物質條件的改變，不是勞動生產率提高或降低的決定性原因。“社會人”的假設看到了“經濟人”假設的明顯缺陷，認為人不是孤立存在的,而是屬于某一工作集體并受這一集體影響的，應該重視群眾作用和人際關系,把物質因素放在次要地位.“自我實現的人”的假設又把側重點從人的身上轉移到工作環境上,注重要創造一種適宜的工作環境、工作條件，使人們能在這種條件下較充分地挖掘自己的潛力,發揮自己的才能,實現“自我實現"。第二,管理者的角色。“自我實現的人"的理論認為，管理者的主要角色不是單純的生產指揮者，或人際關系調節者。他的主要任務是為職工發揮才智創造適宜的條件，以及減少和消除職工在自我實現過程中所遇到的障礙。[2］第三，激勵因素。“經濟人"假設認為人僅僅出于個人的經濟動機，忽視企業成員之間的交往及工人的感情、態度等因素.而“社會人”的假設更重視通過人與人之間的友情、安全感、歸屬感等社會和心理的欲望的滿足來調動職工的積極性。這些都是從外部來滿足人的需要,而且,主要是滿足人的生理、安全、感情、尊重和自我實現。［3]赫茨伯格提出,人的獎勵可分為兩大類：一類是保健因素,如工資、工作安全、與上下級以及同事的關系等;另一類是激勵因素，包括工作上的成就感、個人發展的可能性、受到重視等.保健因素與工作的外部環境有關，而激勵因素以工作為中心,這種兩種因素的內外結合,使員工在受到很大激勵時.對外部環境的不利能產生很大的耐性。第四,采用新型的領導方法。根據“自我實現的人”的假設，其重點不是去監督人、控制人,而是組織好集體工作，采取措施提高士氣，促進寫作，使企業的每個成員能與領導真誠持久的合作。從現代企業管理的層面來看，行為科學管理和科學管理一起,構成了管理中對物的關心和對人的關心的統一。這種二維的管理理論，不僅使管理的兩重使命得到了統一，而且使基于科學文化基礎上的管理思想和理論得到充分發展，使西方經濟實現了高速增長；使人們從人和物兩個角度研究管理問題，并為管理科學的現代發展奠定了基礎.行為科學管理理論的出現,在彌補科學管理理論缺乏“人情味"的不足之外，也意外地帶來了兩個方面的變化：其一，突出了企業中的人的因素，使人力資源管理成為企業管理中的主角；其二,在豐富科學管理思想的同時，將管理理論從機械式的只承認管理制度的“科學”，引入了一個既承認管理制度，又強調了管理藝術的新的境界。這種境界，就集中體現在現代企業文化所掀起的人性化管理浪潮中。第2章人性化管理的理念有這樣一個跨國集團，不僅撤銷了上下班計時用的打卡鐘,并且在公司餐廳沒有專人管理錢物，工廠不設專門的品質監管人員，主管與員工拿同樣的生產獎金，“出門在外時，生活方式要像在家一樣"不成文的報銷規定。這是許多公司所不能做到的。這個跨國集團就是阿姆斯北,在97年的歷程中，從幾個人的作坊發展到國際性的知名制造商,正是因為始終堅持了人性化的管理風格.年僅三十多歲的新一代領導人大衛深刻地體會到以命令方式要求別人做事的時代已經過去，他積極探索建立一個使員工更容易接受新觀念的環境。［４］人性化管理或管理的人性化是現代企業管理的發展態勢，這似乎已經成了一個不爭的事實。但是，如何搞好人性化管理，如何充分發掘現代企業管理中的人性化意蘊,如何在企業中很好的實施卻需要人們進行深層的文化思考.所謂人性化管理，就是基于科學的人性觀基礎上的“以人為中心”的管理，是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式.［5]至于其具體內容,可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重企業與個人的雙贏戰略，制訂員工的生涯規劃，等等。2。1員工潛能的開發企業的管理者好比是一個建筑師，他善于因材施用，將各不相同且不完美的人像石頭似的精心安排,各自的優缺點相互取長補短，砌成堅固的房子.也就是說,企業的經營者要有合理的觀念，具備知已知彼的全局意識；能夠合理調配使用本組織的資源，要讓讓每個成員都在合適的崗位上得到表現的機會;善于對各成員給予相應的指導和幫助。所以，員工的素質對于企業來講就至關重要了。注重人的潛能開發,是提高員工素質的一個根本途徑。因此,現今不少企業便將“人事部”改為“人事培訓部",將各層次員工的培訓作為人事部的主要工作.現今越來越多的公司認識到,提高員工的能力便是最好的善待員工.許多公司將目標確定為讓每個員工在本企業工作五年內，能力和實力都能躍上一個臺階。當然有不少的企業在招聘人員上還是存在誤區的，動則就是要求“碩士以上學歷”,卻不顧企業所提供的崗位是否需要這么高的學歷,不但造成人才的浪費，而且也難以留住人才，其結果是人事部瀕于刊登招聘廣告，人員依然是來了一撥又走了一撥。其實，員工的成長也是企業成長最好的推動力。企業對有一定才干的員工因材施用，或加以培養，員工對企業的歸屬感和成就感多了,也就增強了企業的穩定性,企業的人力資源成本降低了，使用效率和效益反而提高了。因此，要真正實行人性化管理就必須花大力氣加強人力資源開發,扎實企業的人力資源基礎。２.2員工是第一位對于企業來說，員工隊伍的穩定可以說是效益穩定的一塊基石。通常我們想著顧客是產品的購買者，能幫助企業實現利潤,所以常說“顧客就是上帝”。那員工呢?在很多企業看來，不就是一個“我出錢，你干活”的雇傭者嗎？可是，發達國家的企業們已經意識到了員工的重要性,意識到了員工隊伍的穩定、創造性的大小、素質的高低、凝聚力的強弱深刻影響著企業的效益和發展。現代西方企業管理學家近期提出了一個頗具新意的觀點,認為企業有兩個“上帝"：一個是顧客,另一個是員工.美國羅森布魯斯旅游公司更是標新立異,獨樹一幟，大膽提出了“員工第一，顧客第二"的口號，并將其確定為企業的宗旨付諸實踐，使該公司在短短的十余年時間便躋身于世界三大旅游公司的行列.員工需要激勵,這種激勵一方面是精神上的，一方面物質上的。研究發現，往往物質上的激勵在現實工作中能發揮更直接的作用。人要實現自己的價值，要開掘自己的潛能,物質需要的滿足是所有的這些實現的基礎和前提。企業有時候會戴著“老眼鏡”在看新問題,過高地估計了員工的思想境界，認為員工提出福利待遇方面的要求是過分的。根據調查表明，員工跳槽的原因中占第一位的仍屬“工資待遇低”。況且，給員工的福利待遇不是企業的施舍，而是員工的應得，換言之，就是員工付出勞動應得的報酬.企業與員工的位置被擺正了,才有人性化管理可言.人性化管理最起碼、最本質的要求，就是要將人當人看。先要將員工當人看，才有可能將員工當上帝看。有一家世界一流計算機巨頭公司的ＨP的核心價值觀是個很好的總結：我們對人充分信任與尊重，追求高標準的貢獻,將始終如一的情操與我們的事業融為一體，通過鼓勵靈活和創新來實現共同的目標。［5］管理者要在一般員工面前有平等意識，給予員工關懷、理解，讓員工參與企業的管理，這種企業就會充滿凝聚力。當然,管理者與一般員工的平等并非要求二者什么都一樣，是要有個“度”的,但重點是要有平等意識，要尊重員工，將員工當回事。2.３重用員工對員工最好的獎賞莫過于重用員工.人的潛能是巨大的,據有關研究證明，目前人類平均發覺出的能力只有自身潛能的3％左右。如何發揮釋放這些潛能，就看你給不給機會。獨具慧眼的領導往往不是等到員工具備各種能力時才去用他，而是只要他具備基本素質，就給他設定一定的職業生涯計劃,設定一定時期的目標，這當中除個人努力外,公司還可提供所需要的幫助,在發展中磨練,從磨練中展示各種潛能,提高管理技能。我們常常會發現這樣的事實:在人才們干出驚天動地的事情之前,他們看似與常人無異，但只要一有合適的機會,他們就會展示潛能,一鳴驚人.所以，領導對人才的發現和使用，不僅僅影響到個人成長,對于企業的發展也起到了至關重要的作用。如果人才這里被埋沒,讓他跑到競爭對手那邊去了，在那里被發覺，甚至成了一名骨干，豈不就等于多樹了一個“敵人”。就像當年小比爾·蓋茨第一次到IBＭ公司時,ＩBM不是只答應使用這位年輕人的知識產權，而是趁其羽翼未豐,及時收編到自己的旗下,那么，相信ＩＢM的歷史與世界電腦市場的競爭將會是另外一種格局。哪里會有一個咄咄逼人的微軟公司攪得IBM寢室難安呢？當然，不輕易放走員工并不表示連合理的流動都不允許，.到了員工覺得企業對他來說已經缺少吸引力的時候,強制性地將員工“釘”于自己旗下，通常是無濟于事的，更可能會有適得其反的效果。所以，如果是一個開明的企業，那他對員工的去留理當采取一種理性的態度：在時充分重視和培養，決意要走時也網開一面，好聚好散.這也可以說是視員工為上帝的一種表現吧.時下甚為流行的動機管理理論就認為，企業應當知道員工為何而來，奔何而去。如果你能幫他實現目標，就將他留下來,并一步一步助他圓夢；如果你不能幫他實現目標，就讓他去,讓他到其他地方去圓夢。不可忽視的是，雖然員工多能默默奉獻,但企業卻不能只將員工當“奶牛”。企業與員工之間是相互的，只有企業將視員工為上帝,員工才會視企業為家園。第3章現代企業管理的人性化人性化管理已經讓現代企業在管理上意識到了員工的重要性，意識到了員工隊伍的穩定、素質的高低、凝聚力的強弱、創造性的大小深刻影響著企業的效益和發展.在日本、美國等發達國家的企業已經在這種理論的實踐中獲得了巨大的成功，從而成為在世界上有廣泛影響的管理文化理論。可以說,人性化管理的使用,使企業在管理文化發展方面有了新方向，也為人類企業管理思想和管理文化揭開了嶄新的一頁。大體上說,人性化管理包括以下幾個方面：3。1尊重人的本性，順其自然加以引導尊重人的本性，就是要從情感上著手，要注重人的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征去進行管理，其核心是激發職工的積極性，消除職工的消極情感,與下屬保持密切關系，成果與人情并重。[6］比如瑪麗·凱·阿什是,她的公司開辦時雇員僅9人，但經過２0年的經營，該公司發展成為擁有5000多人,年銷售額超過３億美元的大公司，有２0多萬美容顧客使用該公司提供的產品而建立了獨自經營的銷售機構。［7］瑪麗·凱痛述她過去所受的不公正對待,往返1０天去公司總經理家做客，卻沒有機會同總經理見上一面；排隊等了3個小時去同部門經理見面，而部門經理握住她的手連瞧也不瞧她一眼。在她當上經理后，全部反其道而行之，力求公正、平等地待人，從下屬的角度來考慮問題.她也要求成員從顧客的角度來考慮公司業務。她的情感管理的金科玉律就是：你們愿意別人怎樣對待你們，你們也應該那樣去對待別人。一個經理怎樣才能使人們感到自己重要?首先是要傾聽他的意見,讓他們知道你尊重他們的想法,讓他們發表自己的見解。還有就是，既然要別人承擔責任，就要向他們授權，不授權會毀掉人的自尊心，應該用語言和行動明確告訴人們你贊賞他們。所以，有管理文化研究的專家認為,在作情感管理時,要經常地鼓勵人們去取得成功。作為一個企業家，你應當意識到人人需要表揚,而且必須誠心誠意地去表揚人家。因為每個人都希望得到這種機會，管理者應努力營造一種慈愛關心的氛圍，以真情贏得員工對企業的忠誠。３.2倡導民主自理，集思廣益共參與民主化就是讓員工參與決策。企業家在做出涉及部屬的決定時，如果你能讓包括經理以外的他人都參與決策，即聽取他們的意見，那你非但不會挫傷他們的自尊心，反而還會提高他們的士氣，被征求意見的人多一些，人們的士氣就會更高一些。[8］不論多么優秀的人，都不可能像神一樣無所不知、無所不能。許多企業失敗的內在誘因往往就是只憑個別人的智慧去工作,這其中就會發生各種個人想不到的問題，甚至會出現看問題片面等現象。古人云：三個臭皮匠頂一個諸葛亮。因此,民主化管理就是要求企業集中多數人的智慧，全員經營。民主的進一步發展是自理，其大意是職工根據企業的發展戰略和目標，自主制訂計劃、實施控制、實現目標，即“自己管理自己”。它可以把個人意志和企業的統一意志結合起來，從而使每個人心情舒暢地為企業作奉獻。自理是以廣大職工的良好素質為基礎的，企業主管不單憑職務權力和形式上的尊嚴去領導下級，而且還讓職工自己制訂實施與上級目標緊密聯系的個人目標、計劃。自理的人性化管理理論——即要在承認人的自主性的基礎上，看清萬物的天賦使命和本質，按照自然規律進行恰當的處理和對待，充分發揮每個員工的積極性-—告訴我們,企業管理不能見物不見人。企業的主體是人，只有調動職工的積極性,開發他們的智力，發揮他們的聰明才智和創造力，才能提高勞動生產率.因為只有作為萬物之靈的人，才具有能動的創造性。美國湯姆·彼得斯和南希·奧斯汀在所著的《贏得優勢——領導藝術的較量》中也認為：管理問題從根本上講是人的問題，只有尊重每一個員工，尊重每一個員工的價值和貢獻，才能充分發揮他們的積極性。企業要為職工提供從事創造性勞動、發展和提高自己的機會和條件。總之，尊重職工，相信職工,發揮他們的積極性,讓他們自己管理自己。3。３注重人的創造力，利用創新推動發展人的創造力是無限的，受過教育又有技能,渴望發揮自己的潛能,能夠促進公司成長的人才的創造力正是企業的競爭利刃。這些人才的管理,就是要大量的發現他們，并且要讓人才管理好自己。企業家應當懂得,人的創造性無限的，是可以通過學習造就的。多數企業家認為創造性領域與他們無關，創造性人才不受重視。但是，隨著信息豐富、分權制以及全球性的新社會的產生，創造性人才在工商界的重要性日益顯著。企業主管開始注重激勵和保護創造性人才和人的創造性精神，在使用人才的過程中，并為他們建立人才信息管理系統，做到人盡其才、人盡其用.同時也使人才的培養、使用、貯存、流動等工作科學化，真正實現人事工作科學化、合理化。以人為核心，是因為在企業各項資源中，人力資源是最寶貴的，而且隨著信息社會的到來,人的重要性更為突出，企業競爭實際上就是人才競爭.人才管理正是為了適應當今企業所處的環境而發展起來的.為了增強企業的適應能力，所以出現了組織機構、戰略決策、市場營銷、生產指揮等等柔性化的趨勢.權變理論,就是企業管理行為、管理方法是和其所處環境的特點密切相關的，在企業管理中根據企業所處的內外條件隨機應變。這種思想滲透到企業管理的各個方面，就是要重視人的因素，將職工培養成能耐人.人性化管理正是以人為核心的管理,它吸取了行為科學理論的精華,以此增強管理的柔性因素，注意做好有關人的各項工作，注意感情投資,重視倡導企業精神,重視民主管理,使企業具有巨大的向心力和凝聚力，充分發揮員工的積極性、主動性和創造性。３．4營造企業文化,利用文化規范行為企業文化的營造和管理是人性化管理的最高層次，是管理的最高境界。組織必須擁有高度的文化，否則就無法生存,因為只有這樣的文化才能使你在組織內外與雇員、客戶、供應商及所有的人建立起富有意義的合作伙伴關系。它通過企業文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規范。這一人性化管理形式,是行為科學的發展和繼續.企業文化的營造和管理充分發揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現狀與歷史，把以人為中心的管理思想全面地顯示出來.企業文化是一整套由一定的集體共享的理想、價值觀和行為準則形成的,使個人行為能為集體所接受的共同標準、規范、模式的整合。在順從這些意圖時,由于被整合得很好的文化接受了那些最不協調的行為,將這些行為融入、整合、遵從一定的價值觀和標準,這個價值觀和標準是在發展中逐漸顯露和確定的，它的顯露和確定是自然的和無意識的，但一旦形成，對于人的行為起著永久性的、巨大的影響作用。第4章上海新格有色金屬有限公司的人性化管理新格集團創立于１978年，主要致力于二次鋁合金、鋅合金的生產及廢金屬貿易,在高雄上海、漳州、重慶分別建立了規模性廠區，目前擁有員工2500名,年營業額9億美元。新格高雄廠于１98７年創立,月產量６0０0噸。上海新格廠于199３年成立,２005年投資400０萬美元擴建,月產能鋁合金錠25000噸、鋅合金錠３６０0噸,是中國最大的二次鋁合金熔煉廠。新格漳州廠是新格集團成功收購燦坤熔鋁廠的基礎上改造而建，200７年３月正式投產，月產能15000噸。重慶新格有色金屬有限公司是新格集團在重慶設立的子公司，成立于2008年4月,項目投資6000萬美元,再生鋁初期試驗月產量為15000噸,201０年末一期投產，設計年產能為3０萬噸鋁硅中間合金及30萬噸再生鋁。至今，新格集團總年產能達到65萬噸，成為全球最大的再生鋁工廠之一。新格高雄廠以SBＩ品牌、新格上海廠以SSM品牌分別于１９92年及1９96年在倫敦金屬交易所(LＥM）注冊,成為臺灣和中國大陸首家在LEM掛牌交易的二次鋁合金生產廠.新格嚴格產品質量控制，以通過ISO９0０1、ISO140０1、OHSAS1８００1、ＴＳ16９４9系統認證，也是中國首批循環經濟試驗單位。在中國地區是少數于1980年代同時加入世界性廢棄物回收協會Ｉ。S.R.I（美國）及Ｂ。Ｉ.R.(歐洲）成為會員公司。目前是大中國地區最大的鋁廢料進口商，進口量占總鋁廢料進口量的1０%以上。新格集團產品面向汽車電器等高端用戶、出口量占中國出口量的4０%。隨著中國國內汽車業的發展，新格在中國國內市場迅速成長，內銷量居同行首位。伴隨著社會市場經濟體制的不斷完善，市場競爭格局也日將激烈,那么現代企業要想在復雜激烈的市場競爭環境中謀生存、求發展,只靠企業技術優勢、革新、引進是不可能實現這目標的.相應企業的宏觀管理將發揮著致命的作用，若企業管理失衡，可能會導致企業經營發展緩慢，止步不前。因此,現代企業在其發展的進程中,盡可能根據企業自身的環境因素，定格企業的管理理念、管理模式及管理組合手段。

大多數管理工具和技巧都根植于特定的文化環境和價值體系,離開了“本土”,其功效就會大打折扣。那看看我們的外商企業，他們是不是能在把大量資金、先進技術投入中國市場,在與中國文化沖突、滲透和融合的同時，也把西方人性化管理理念帶進中國,融入與中國的合資企業中。[9］在中國正處于社會主義初級階段這個較特殊的過度時期中，在整體企業、人員綜合素質還不高的情況下,我們以一個有一定規模的合資造型企業——上海新格有色金屬有限公司為例，結合上述簡短的理論分析和對該企業的問卷調查，簡要分析在合資制造型企業中人性化管理的應用情況.此公司是以生產、銷售鋁錠，鋅錠等有色金屬的企業，企業根據倡導的“善待員工,共發展"的企業精神，做出了“多尊重、共激勵；同參與,共創新;挖潛能,共進步”的人性化管理.本人歷時2個月，對該公司共發放160份調查問卷,回收問卷148份，有效問卷1３3分。本問卷的內容主要包括企業對于員工在情感、民主、潛能開發、企業文化等反面的了解。４。1多尊重、共激勵情感管理是人性化管理的基礎。能使員工在工作中感情受到激勵,就要讓員工在工作中感到被尊重，被信任，這種管理可以充分調動員工工作積極性,增加工作效率；激發員工的主觀意識，自主管理。[1０］現在很多外商合資企業開始重視員工的情感管理。該企業在“同尊重、共激勵”的企業精神倡導下，企業上下互相尊重，互相激勵。尤其是管理者對于下屬的尊重與關心，有約8８％的員對于在此方面的管理表示認同(如圖一），這將會大大體現在員工的工作中。（圖一)比如:鋅合金錠產量較小，故沒有特別單獨倉庫安放,僅在存放鋁合金錠的倉庫劃出一角落存放。但由于鋅合金錠和鋁合金錠從外觀上是很難分辨的,曾經由于一位新員工出現裝錯貨物的情況，幸好及時發現，追回產品，沒有造成更重大的信譽和經濟損失.隔天,管理者便聽取現場員工的意見，在后期增加染色工藝，使產品容易區分。又如：由于公司產量逐年上升,倉庫逐漸趨于飽和，一員工提出的裝設一簡易傳輸帶的方案，大大增加了倉庫的使用率,緩解了倉庫的使用壓力，很快得到管理層的同意和實施，并獲得了公司的嘉獎。這一些員工的建議和意見的有效快速的實施，充分說明員工能夠快速取得與上層管理者的聯系，企業能夠得到員工及時的反饋意見，得到好的建議，這都是企業情感管理的一大收獲。表面成效看來不錯,但該企業是不是還有更上一層樓的空間呢？我們僅是簡單的從了解的細節上看一下：員工在得到企業管理者的尊重和關懷(如圖二)和正面積極的鼓勵(如圖三）上總的“肯定”占絕大多數，但“經常"和“偶爾”的比例還是存在一定差距的,這個比例可能就是該公司努力的空間吧。（圖二)(圖三）那么企業如何能夠改善這個比例呢？簡單先分析一下原因.首先，因為合資制造型企業的員工在文化水平和文化背景上有比較大的差異,每一層次管理者，或者中、外方管理者、員工在對于管理的理解、執行力,感受力上都是參差不齊的。比如:財務經理，他是一個管理者,其管理的員工素質較高，對于管理的理解和感受力上比較敏感；其本身對于情感管理也比較重視，執行力上也會比較好。又比如:工作小組長,他也是一個管理者，其組內的員工主要受到直接來自于他的情感管理。但小組長本身由于文化修養等方面的限制，對于管理本身理解的就比較淺薄，那么在對于情感管理這種比較抽象地管理上就更加困難，若又碰上組員對于組長的情感管理又不甚理解,那么情感管理的結果就達不到預期效果。其次，不論是財務經理還是工作組組長，他們本身,既是一個管理者，也是一個被管理者，他的上層管理者對他的管理理念，管理態度，管理要求又很大程度的影響其對下屬的管理理念、態度和要求。所以每一層管理者的管理水平都會影響到整個企業的管理執行程度。就如圖二，圖三所示，很大一部分員工反饋：受到的尊重與表揚只是偶爾的，并不是經常的,甚至還有10%的部分員工甚至都不確定或從未受到過情感上的關懷。因為該制造型企業有約90％都屬于素質要求并不高的技術人員，低層管理者占了整個管理層的很大一部分,而他們恰恰正是做好情感管理最重要的第一站.所以企業想要在情感管理上做的更好，每一位管理者都要做好情感管理的執行者和宣傳者,尤其是對于低層管理者的培養可能就是企業努力的重要機會點。4．2同參與，共創新真正的民主管理，不僅要在與員工自身利益密切相關的決定上采取民主,還要讓員工參與到公司的決策上,更甚至達到自我管理的境界。民主管理會讓員工感覺得到自己是企業的一分子,并不只是個勞動工具。員工把自己看作企業的一分子,就會把企業當作家，工作的態度更正面、工作的積極性更強。就如新格“同參與，共創新"的理念，讓員工充分參與到企業的各項決策中。該企業使用了幾種方式:4.２．１固定時間召開員工大會該企業還每三個月會舉行一次員工大會，按每個部門的員工比例,參加會議。會前,各部門可以集思廣益,提出工作中的各類問題,像是：工作制服的更換,食堂飯菜質量；也可以是：現場庫存堆放問題，流水線操作改進方案，更可以是怎樣更好提高成品率等專項問題。在會中大家各抒己見，求同存異,共同參與。通過會議，員工們可以像與久未碰面的朋友家人一樣，了解各部門的最新情況，聯絡各部門之間的感情，了解整個企業的最新狀況，這也大大提高了員工的工作積極性和對企業的歸屬感。４。2.２做員工普查每位員工每年都會接受若干次員工普查，其采取不記名方式，旨在了解員工對企業內部管理各方面的滿意程度.內容主要是對工作回報的滿意度、對工作背景的滿意度、對工作群體的滿意度、對企業管理的滿意度這四個方面。企業可以通過這種方式,基本了解到員工的滿意程度，可以得到員工不便于在員工大會中提出的問題，可以從一些個別意見中得到改進的啟發.4.2。3分類調查但是根據調查，該企業似乎對于“民主”并不是一概而論的。我們從調查表的不同問題上看一下，如圖四（調查表7—13題）,圖五（調查表12—16題）,對不同層次的員工在經常詢問的問題上是有側重的，較低素質員工，即大專以下的員工被詢問例如:工作環境的滿意程度,工作時間的安排，工作制服的更換,設備的使用情況等的頻率遠高于較高素質員工；而較高素質員工,即大專以上的員工被詢問例如：公司資源配置的使用效率,高新技術使用情況,企業的發展遠景及未來展望等的頻率略高。這種不成比例的參與程度是不是一種不民主的表現呢?當然不是，該企業只是根據企業自身情況,采取“對癥下藥”的民主.因為民主管理是要求有一定知識技能的員工參與到企業的各類決策中。中、外籍員工，不同文化素質的員工對于企業管理的關注角度都不相同。為了要在短時間內,在少花費人力成本的前提下得到較專業，質量較高，又較普遍的建議和意見，該企業就選擇采取不同層次的員工參與到不同層次的“民主"中.所以企業對員工的民主管理是有所側重的：對較高素質員工，讓員工能夠發揮主觀積極性，參與到企業較深層的管理中，使企業的各項決定能集思廣益，獲得更加符合公司發展需要的意見或建議。而較低素質員工，也因為其本身所占比例較大,則更多的參與到企業較淺層的內部管理決定中。（圖四）(圖五)制造型企業,員工數量大，所以該企業并不生搬硬套,采取“大鍋飯式”的民主管理，每個問題都向所有員工征詢，那樣可能適得其反,浪費人力物力,還得不到好的意見。所以企業選擇“民意普查”和“分類民主”相結合的方式。4。２。４員工參與決策會議很多人都說：企業的重大決策是上層管理者的事。但是人無完人，而且許多上層管理者已經離開工作第一線很久，對于許多實際操作的細節和問題不甚知曉。所以該企業從兩年前開始，逐漸讓擁有相關經驗技能的一線職員參與決策會議。這樣得到的決策結果，第一,會更容易實施。因為管理者與操作人員的直面溝通，減少了語言傳遞的失誤，且能更快更直接的了解情況,實際操作性更強，這也降低了后期的實施難度和可行性風險;第二，會更容易被員工接受,因為參與的職員本身就是決策最好的宣傳者、輔導者，也是最佳的實施者。就如企業自主設計的“龍門吊”裝卸設備,就請裝卸設備的操作員參加設計,聽取他們提供的意見，使新設備的裝卸量提高了20％,也讓員工操作便捷度提高。歸根結底，這種讓員工參與決策的舉動,既可以幫助企業更好地作出決策，也讓員工有當家作主的歸屬感，真是一舉兩得。正是運用這多種不同形式的民主管理,才使得該企業在民主管理的調查中滿意度非常高的（如圖六所示),也正是這種民主之風,員工的主觀能動性才得到了積極的開發，企業才能穩步提升。當然，想要更上一層樓,達到員工自我管理，在合資的制造型企業里的實現可能會存在一定的困難。在一個企業的發展進程中，強調人要先行,才有利于企業的成長進步，這一點已被很多企業家所共認。但是，自我管理是以廣大職工的良好素質為基礎的，在人的成長進步中，由于個體因素的影響，使得人的思想意識形態有所不同。從利益得失方面講:有追求自身素質發展的,有以物質利益衡量的；從價值觀角度講：有以集體利益為主而后拓展個人舞臺的,還有以個人得失為主而后考慮集體的，等等。這一切無形中影響著人的自律能動性的差異。因此在合資制造型企業中,這種基礎還不成熟，需要靠長時間的、嚴格的規章制度來規范，來推動.(圖六）４．3挖潛能，共進步現代企業對于人才的要求是越來越高了，對于高素質人才的渴望昭然若市。但為什么獵頭想找到一個符合現代化企業的優秀人才如此困難？為什么人才如此緊缺呢?是現代的中國人已經跟不上社會發展的腳步了嗎？答案當然是否定的。人才緊缺的很主要的原因是潛在人才得不到良好的挖掘.企業要賺錢，要利潤最大化，就要開源節流。所以很多企業在招聘時要求有相關工作經驗的人，因為這樣的員工，上手快，無需額外培訓,節約時間,節約人力成本.而且往往這些企業不會再給予員工另外的培訓，員工能力得不到提升；企業發展,又要求員工更高的能力展現。這之間的矛盾越來越大，不但影響了員工的成長，也阻礙了企業的發展.結果是，企業不斷尋找更高要求的員工。這就是高級人才“供不應求"形成的原因。其實，人的潛能是很大的，特別是受過教育又有技能的人才,其潛能更是無限大。企業真正想要穩定持續長久的發展，其中最只要的一點就是要開發員工的潛能。培訓無疑是開發員工潛能的最直接，也是最有效的辦法。那么我們看看該合資制造型企業在這方面做的又怎樣呢。從圖七所示的情況來看，有幾個特點：第一,欣喜企業對員工培訓還是相當重視的,幾乎１0０％的員工在不同程度上受到過培訓。第二,現場員工受培訓頻率高于辦公室職員。第三，能夠經常受到培訓的總體比例不高,僅占16%。讓我們從合資制造型企業的特點上分析一下這幾個特點。首先,該企業在對員工培訓上尤其重視。因為他們清楚的知道，高效的培訓是高效生產的基礎，是企業發展的基石.其次，由于是制造型企業，企業的生存的基石就是生產，毋庸置疑現場生產的能力，生產技術的創新，生產人員的培訓等等與生產有關的細節成為企業工作的重點.現場員工的技術越嫻熟，潛能開發的越成功，企業競爭力就越強。所以，即使企業培訓的壓力很大，現場員工人數眾多，但他們仍然能經常受到培訓，且經常受訓的比例高于辦公室職員。最后,也就是因為制造型企業,員工人數較多，所以要使每個員工都能經常得到培訓的機會就很少。（圖七）雖然企業已經盡力進行員工的培訓工作，但是這并不表示員工的潛能就能夠得到激發。所以結合員工對于能力特長的發揮程度和能力提升滿意度來看一下.根據調查表的分析（如圖八），員工對于自身在特長能力發揮上還是比較認可的,但是至于能力提升，滿意率僅一半，而且很多員工的答案是持保留態度。（圖八）可見，培訓工作對于激發員工潛能是個不錯的方法,但是怎樣的培訓才會更有效呢?調查中顯示，該企業主要是提供同崗位的提升培訓,換句話說“人盡其用”還是讓眾員工滿意的。但同時約有90%的調查者希望得到相近崗位或相關聯崗位的培訓。可見企業僅提供本專業上的深層次培訓是不能滿足員工對于發展的渴望的,也是不能充分挖掘員工潛力的.本專業知識的深層研究固然重要，但是僅有本專業能力是不夠的，就像電氣工程師和機械工程師，兩者看似無關，但在工作中兩者是不分家的，一個好的電氣工程師也懂得機械知識,好的機械工程師亦是如此。如果該企業能夠滿足員工的渴望，讓員工有機會進行同類工作、不同崗位的多方面交叉培訓,這無疑是對員工能力提升，潛力開發，工作積極性提高的不錯方法，對企業本身來說也是人力資源上的節約和企業發展堅實的后備力量.同理,如果員工能力足夠，還可以進行不同工作種類的培訓,那必會是企業之福。4.4善待員工，共發展當然，很多老總也會談到，現在員工跳槽太普遍,給員工培訓完了,企業還沒有享受到回報，員工一離職，企業不是“賠了夫人又折兵"嗎？那么企業何不想想如何留住人才呢。我想新格公司的“善待員工，共發展”的企業文化就是最好的回答.善待員工，以往常常是停留在對員工大方、慷慨地獎勵員工來取悅他們上,而實際上這樣做是把企業文化庸俗化了，并不一定能賦予員工們更大的激勵或更強的滿足感。善待員工，就是要對員工真心依靠。善待員工并非易事。它要求管理者應有高瞻遠矚的眼光和嫻熟的管理技巧。它要求企業深思熟慮地制訂出廣泛的組織結構和流程,以激勵員工實現最佳績效.它需要企業付出不懈努力與耐心去實施和監控某些實踐，以促使組合和個人高效地實現各自的預訂目標.它需要企業和員工的承諾與奉獻，以創造一個管理層與雇員彼此尊重且相互珍重的環境.所以善待員工，該企業做到以下三點:不斷地培訓員工、讓員工體會到工作的意義、打造受員工支持的價值觀。４。4.1不斷地培訓員工企業要用制度來約束員工行為，更需要用企業文化價值觀來認同思想，倡導良好的人文工作環境，營造寬松和諧充滿活力的工作氛圍,就應對員工自身的技能加以培養和發揮。企業如何培養員工發揮自身技能，將在很大的程度上影響員工對工作環境的態度。因為員工有權知道誰對他的前途負責；他在未來的工作中能得到哪些具體的支持，以及企業如何看待員工的職業發展。為此，該公司的做法就是從人性化的角度在員工入職伊始時就向他們明示：學習本身是一種可能獲得精神滿足和回報的體現，你們都是愛學習的,對發展和體驗新事物的機會很珍視。在職業生涯中，你非常想不斷提高專業技能,積累新的知識，實現不斷自我超越，最終提升自己的市場價值!企業將幫助員工去競爭獲得更有價值、更具挑戰性的工作,讓員工的價值盡最大可能得到提升.這樣的明示結果,讓員工感到企業給予的善待以及互相依靠的尊重。新格公司通過常規培訓，適時培訓、薪酬激勵三種辦法并用達到目標。4.4.2讓員工體會到工作的意義設計出高度參與和極富挑戰的工作，肯定會產生深層次的內部激勵和對工作的滿意度。而提供參與和挑戰并重的工作也有助于吸引杰出的人才并使他們愿意留下來。完美的工作設計能使員工樂于承擔責任并且表現出色,從而能促進整個企業的高效運作。合理職位的設計,體現的標準就是:“度身丈量用得適當”。我們知道,僅有“人才”是不夠,必須有完善的“平臺”供“人才"們施展。因而該司設定了一個“技能為主、突出其長、綜合評價”的職位設計標準。隨之形成在人才使用上逐步地做到“職合其位、人得其所”。該司從實踐中也逐步認識到善待員工除了必須讓員工體會到工作的意義,擔負起工作的職責外，在心理的體驗上還應該滿足員工獲得針對自身績效的反饋.企業必須針對其行為績效給予多種激勵。該公司每月都會按照生產量給每個小組進行獎金的浮動。通過實際物質鼓勵給予員工身心的滿足.這是職位設計中一個“結果性”的環節.4.4.3打造受員工支持的價值觀企業確立目標包括兩個方面：一是企業整體目標的確立，二是員工個人績效目標的確立。績效目標的確立，是企業進一步提高組織績效和員工滿意度的一個有力的措施；一方面,目標對于企業行為是一個有力的助推器；另一方面，實現目標的員工也能獲得深層次的內心滿足。所以，該公司在近期、遠景目標的建立后必須讓每位員工掌握并理解的同時，公司承諾每位員工的利益目標是５年內每年平均不低于10%的工資增長。圍繞公司的整體目標,在個人績效目標的建立上,根據實際的流程，一是建立完善個人年度至第5年度的績效目標,并做好時段上的分解，二是小團隊績效目標的建立與分解。這樣不僅讓員工全盤理解了企業目前的戰略，而且使員工接受了企業目標。對目標的建立不只停留在制定的具體工作上，而是多種途徑滲透于員工中去討論，讓員工去思考目標的依據,目標值的客觀與否等等,讓員工親身體驗被尊重被善待,得到人格上自信.個人的價值觀與企業的價值緊密地聯系成一體。“善待員工，共發展”的企業文化不僅可以激勵員工極力提高自己的績效表現,同樣也將激勵員工為實現整個企業的目標做出更大的貢獻。第5章結論雖然該制造型企業中許多員工文化水平較低，對于抽象的管理不甚了解,更不用提對于人性化管理理論的了解了。中國的生產型企業本身在管理上,相較其他類型企業的管理難度就更大，但通過對該公司的調查了解,很高興企業的管理者不斷摸索能夠適合中國國情、符合企業需求的人性化管理方法，將這種已受到發達國家企業認可的新型管理理念引入中國，用于與實際生產管理中,并在員工中得到廣泛認可。國家對于外商企業的政策不斷變化,對于有色金屬行業的政策也越來越嚴格；加之美元匯率不斷下調,生產成本加速增長等多種因素，對于該企業仍能在上海這塊土地上蓬勃發展十多年，相信他們“善待員工”的企業文化是該企業不斷進步，不斷擴大，成功越過一個又一個困難的最佳后盾。員工，是企業穩步發展的基礎。當然，在當今快速發展的新世紀里，中國的企業家們也開始紛紛效仿西方企業的人性化管理。但許多中國的企業在大談“人性化管理”時卻滑向了一個極端：注重管理中非理性層面的“人性化”成分，忽視其理性意義上的規范化內容.這種傾向與傳統文化中的重血緣、親情和人情等因素相結合，就偏離了現代人性化管理的本義，難以在企業管理中體現出公正、公平的原則，企業的凝聚力無從談起,企業的行為也就流于隨意化和無序化。經驗告訴我們：生搬硬套西方國家的先進技術或經驗恐怕對于正處于社會主義初級階段的中國企業來說，就像照貓畫虎,是弊大于利的。所以,對于當下中國的企業管理，我們要呼喚人性化管理，但同時更要呼喚科學化的人性化管理。這是因為:首先，我們沒有道理去構造一個缺乏科學管理的人性化管理模式，即使我們成功地構造了這樣一個模式，也是空洞的、毫無意義的。因為科學管理推崇一種嚴格、守時、守則的職業精神，而恰恰是這種精神構成了現代市場經濟的深層理念。如果說商品經濟的充分發展是人類社會不可逾越的歷史階段,那么培養和發展上述職業精神，也是市場化進程中的中國社會所必須經歷的環節,科學管理是中國企業非補不可的一課.其次，我們不能離開科學化管理來談人性化管理，人性化管理理念也不應當在科學管理形式化的情況下去奢談尊重人、理解人和信任人。現代西方的人性化管理是以追求規范化的科學管理為基礎的，是一種內在地包蘊著科學管理的人性化管理模式，是人性化與規范化的有機融合。人性化管理是以科學管理為基礎的，中國的企業管理體系的構建應當將兩種管理放在同等重要的位置，否則，人性化管理就會成為一種擺設，就會出現職工愿意享受企業主人翁的一切權利，卻不愿意或沒有能力承擔自己的崗位責任,以至于企業只有主人，而沒有公仆的結果.一句話:有規范才有公平與公正，才有市場經濟的內在靈魂。當然,各個行業應該根據自己的行業性質做出有效選擇，進行合理詮釋。科學管理的精髓是嚴格、精確、自律.“嚴格"是針對企業紀律而言的；“精確"是針對產品的技術參數和工作規程而言的；“自律”則是針對行為主體與行為后果之間的關系而言的.制度必須讓每一個人都明白履約是有成本的,但違約的成本更高；個人必須為自己的行為付費，而無法向社會轉移成本.只有通過這種形式去培養自律精神，才能形成有效的約束力.簡而言之,科學主義是人性化管理的前提，中國的企業雖然也必須關注人性化因素，但更缺乏的或者說首先必須關注的卻是科學化、規范化管理,在規范化管理的基礎上建立一種人性化管理模式才是中國企業的真正追求。參考文獻［1］周三多等,管理學——原理與方法,復旦大學出版社，2004年1月［2］尹智雄,論現代企業的人性化管理，求索，2001年第2期［３］應煥紅，人性化管理:未來管理的創新趨勢,社會科學2001年第4期［4]李春,人性化管理，１994—20０8年中國學術報[5］趙廣華,人性化管理的實施構造，經濟經緯,2002年第3期[6］戴向平,知識經濟與人性化管理，財經問題研究，2002年第7期［7］彭衛芬何繼紅，人性化管理的觀念創新，中國電力企業管理，2002年第7期［８］曾飛，人性化管理概論,中華管理論壇［9］田霖,從文化視角看合資企業管理，唯實·經濟探討，2007年第２期［10］黃勝杰，略論企業人性化管理,廣西社會科學，２002年第3期附件:企業人性化管理調查表一、調查者情況：部門：職務：學歷：性別：年齡：工作年限：二、情感管理了解：1、你在工作中是否感到有樂趣? ? ? ? A。 時時有 ?B. 偶爾有 Ｃ。 不確定 D.?沒有??? ??2、你是否感到工作有成就感？ ? ? ? ????Ａ.?肯定有 Ｂ.?有時有? C. 不確定 D．?沒有? ? 3、你在工作中被主管信任？ ? ? ???? A。?時時有??B． 偶爾有 C。 不確定??D。?沒有????4、你是在工作得到主管鼓勵? ?? ? ? A． 肯定有 B。 有時有? Ｃ。 不確定??D.?沒有5、你是否感到被公司尊重與關懷？ ? ???? ? A. 經常有 B.?有時有??C. 不確定? D. 沒有?6、日常工作中，你經常受到表揚嗎？?? ??? ? A. 經常有 ?B. 偶爾有??C. 不確定? D。 沒有7、你提出合理化建議，公司對合理化建議的處理和態度你感到滿意嗎？ ??A。 非常滿意? B. 基本滿意??Ｃ．?不確定? D． 不滿意8.你在公司情感管理方面的意見和建議：????三、民主管理情況了解：（一)你是否經常被詢問以下問題:1、你對福利待遇是否感到滿意？? ?? ? ? 2、薪資系統是否合理??? ? ? ? ?3、你對假期的安排是否感到滿意????? ?? ?????4、你對食堂衛生及飯菜質量感到滿意嗎？? ??? ? ??5、你對公司的住宿安排是否滿意？ ?? ? ? ?? ?6、你對公司職業病防護及保健措施感到滿意嗎？ ? ?? ? ??7、你對公司的休息場所安排感到滿意嗎?????? ? ? ? 8、你認為公司休息時間的規定是否合理? ?? ? ? ?9、你認為公司的加班制度是否合理？ ?? ? ??? 10、你認為工作的資源配備充裕嗎? ? ????? ?11、你認為工作的資源配備適宜嗎？?? ? ?? ????12、你對公司設備的維護及保養感到滿意嗎??? ?? ????13、你對公司資源配備的效率感到滿意嗎？ ??? ? 14、你對公司固定資產的管理感到滿意嗎？ ? ??? 15、你對公司新設備的配置感到滿意嗎? ??? ? ??? 16、你對公司新技術的運用感到滿意嗎？? ? ??? 17、你對你的工作環境感到舒適嗎? ? ???? 1８、工作場所、現場5S管理是否經常運用？? ? ? ?