人力資源管理導論第一頁，共56頁。導論主要內容人力資源的概念及特征1人力資源管理2人力資源管理者的角色

3第二頁，共56頁。人力資源的重要性產業社會森林、河川等自然資源農耕社會原始社會土地資源資本、技術、信息等資源后產業社會人力資源資源是有限的創意是無限的第三頁，共56頁。人力資源的重要性人力資源是任何酒店里最重要的部分——香港理工大學酒店及旅游業管理學院院長田桂成Goodmanisbeyondprice.——塞薩.里茲“得人才者得天下”顧客至上，員工第一。第四頁，共56頁。長壽公司1.斯多拉(stora)公司 12882.蘇米托莫公司 15903.杜邦公司 伊雷內?杜邦18024.紐約時報 亨利?雷蒙 18515.李威?施特勞斯公司 李威?施特勞斯18536.摩根財團 約翰?愛爾 1861 龐特?摩根7.西爾斯?羅巴克公司 西爾斯?羅巴克18668.三菱集團 巖奇彌太郎 18709.標準石油公司 約翰?D?洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工業集團 詹姆謝特吉?塔塔187711.華盛頓郵報 尤金?麥耶 187712.可口可樂公司 彭伯頓 188613.殼牌公司 小馬科斯?薩繆爾189014.施樂公司 理查德?施樂189315.百事可樂公司 189916.福特汽車公司 亨利?福特 190317.吉列剃刀公司 吉利特 190318.通用汽車公司 WilliamDurant190819.住友集團 吉左衛門 191220.IBM公司 托馬斯?沃森191221.波音公司 波音 191622.蓋蒂石油公司 保羅?蓋蒂191623.松下電器公司 松下幸之助 191724.西方石油公司 哈默186625.時代華納公司 戈萊德?雷文191826.迪斯尼公司 沃爾特?迪斯尼191927.希爾頓公司 唐拉德?希爾頓191928.西屋企業集團 堤義明 192029.雅普公司 麥肯尼爾 192030.克萊斯勒汽車公司 192331.肯德基 桑德士 193032.三星集團 李秉哲 193833.惠普公司 休略特、帕卡德193934.麥當勞公司 雷?克魯克 1954排行公司名稱 創始人 創立時間排行公司名稱 創始人 創立時間第五頁，共56頁。成功企業的特征以人為本、尊重個人的企業文化對員工需求經常進行評估，定期做員工滿意度調查重視企業內部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間重視員工發展的長遠計劃重視優秀人才的選拔與訓練優秀公司所以優秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業?！溃贰け说盟剐×_伯特·沃特曼第六頁，共56頁。人力資源(HumanResource)是指一個國家或地區能夠推動社會經濟發展的具有一定體力、智力、知識和技能的勞動者總和。

基本概念人力資源的本質是勞動能力這種能力能夠做出貢獻。這種能力要被組織利用，要依附于一定的組織機構，可以是國家機關、企事業單位、作坊等。

第七頁，共56頁。人力資源在現代管理中的作用人力資源是企業最重要的資源人力資源是創造利潤的主要來源人力資源是一種戰略性資源第八頁，共56頁?？滴趵钍烂竦诰彭?，共56頁。第十頁，共56頁。第十一頁，共56頁。第十二頁，共56頁。第十三頁，共56頁。第十四頁，共56頁。第十五頁，共56頁。第十六頁，共56頁。第十七頁，共56頁。第十八頁，共56頁。第十九頁，共56頁。人力資源的絕對數量現實人力資源：就業人口未達到勞動年齡：有勞動能力（未成年就業人口）a達到勞動年齡：有勞動能力（勞動適齡就業人口）b超過勞動年齡：有勞動能力（老年就業人口）c待業人口達到勞動年齡，有能力有意愿，但并未就業人口d（求業人口）潛在人力資源：處于勞動年齡的就學人口（大學生、中專生）e處于勞動年齡的軍隊服役人口（現役軍人）f處于勞動年齡的家務勞動人口g處于勞動年齡的其他人口（啃老族）h人力資源的絕對數量=現實人力資源+潛在人力資源=a+b+c+d+e+f+g+h第二十頁，共56頁。人力資源的相關概念人口資源：人口的總量人力資源：既有勞動能力，又有勞動意愿，它是質量與數量的統一；（不考慮“勞動年齡”范圍，只要有勞動能力）勞動力資源：具有勞動能力并在“勞動年齡”范圍之內的人口總和人才資源：具有一定的專業知識或專門技能，創造性的貢獻第二十一頁，共56頁。人力資源的特點1.生成過程的時代性（經濟發展水平不同的人力資源的質量也會不同）

第二十二頁，共56頁。2.開發對象的能動性（不僅為被開發和被利用的對象，且具有自我開發的能力，在經濟活動中居于主導地位，“眼里有活”）

第二十三頁，共56頁。3.使用過程的時效性生命周期勞動周期知識周期第二十四頁，共56頁。4.開發過程的持續性或再生性

第二十五頁，共56頁。5.增值性

第二十六頁，共56頁。6.雙重性：既是生產者又是消費者

第二十七頁，共56頁。7.閑置過程的消耗性

第二十八頁，共56頁。導論主要內容人力資源的概念及特征1人力資源管理2人力資源管理者的角色

3第二十九頁，共56頁。人力資源管理(HumanResourceManagement)是指對人力資源的識、選、用、育、留展開的管理活動。

人力資源的基本特性人力資源管理的定義基本目的：開發組織的人力資源，使組織的生產率達到最高對象：對工作中的人與人、人與事、事與事進行管理，并使其相互適應手段：組織、協調、激勵、控制、監督等第三十頁，共56頁。1．獲?。喝肆Y源規劃、工作分析、招聘與任用。2．整合：職前培訓（洗腦）。3．保持與激勵：人員調整、薪酬管理。4．控制與調整：績效考核及再配置（獎勵、升遷、辭退、解聘）5．開發：在職培訓。五大基本功能第三十一頁，共56頁。人力資源管理的具體目標人事費用率勞動生產率員工流動率人才開發率考評合格率出勤率員工滿意率勞動糾紛率人力資源部第三十二頁，共56頁。導論主要內容人力資源的概念及特征1人力資源管理2人力資源管理者的角色

3第三十三頁，共56頁。日常管理和運作公司戰略與發展人流程人力資源戰略計劃公司業務支持企業文化與形象戰略伙伴員工參與組織變革績效管理員工培訓和發展員工關系勞資關系環境與安全管理員工滿意度調查薪酬政策福利人力資源信息系統制度遵守行政專家員工激勵者變革推動者人力資源管理者的四個角色第三十四頁，共56頁。人力資源部門的角色與責任人力資源部門從權力機構轉變為專業化秘書、咨詢機構，對集團人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執行的監督者。人力資源管理人員的專業化直線管理人員的角色與責任現有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業文化最直接的體現者，應承擔起相應的職責。角色定位：人力資源政策和制度的執行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層管理者的角色與責任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發展方向，倡導企業各級管理者都關心人力資源問題，承擔人力資源管理責任。角色定位：人力資源戰略的倡導者、人力資源政策的制訂者、團隊建設者、人力資源政策導向的把握者、自我管理者。員工自我開發與管理的責任由他律到自律，自我開發與管理。心理契約、團隊管理、學習型人才與學習型組織、職業生涯管理、跨團隊跨職能的合作企業人力資源管理責任承擔圖第三十五頁，共56頁。IPMA人力資源素質模型

國際項目管理協會（InternationalProjectManagementAssociation，簡稱IPMA）是總部設在瑞士洛桑的全球項目管理非政府組織?！窳私饨M織的使命和戰略目標●熟悉人事管理法規,政策，管理流程和方法●了解客戶和企業(組織)文化●了解公立組織的運作環境●將人力資源管理與組織使命和業務績效掛鉤●了解業務程序,能實施變革以提高效率和效果●了解團隊行為●具有良好的溝通能力●具有創新能力，創造可冒風險的內部環境●平衡相互競爭的價值●具有運用組織建設原理的能力第三十六頁，共56頁。IPMA人力資源素質模型（續）●理解整體性業務系統思維●在人力資源管理中運用信息技術●具有分析能力,可進行戰略性和創造性思維●有能力設計并貫徹變革進程●能運用咨詢和談判技巧,有解決爭端能力●具有建立信任關系的能力●具有營銷及代表能力●具有建造共識和同盟的能力●展示為顧客服務的趨向●提倡正直品質,遵循符合職業道德的行為●理解,重視,并促進員工的多元性第三十七頁，共56頁。中國企業人力資源管理的典型問題冗員與人才短缺（競爭淘汰，人才退出機制,工作輪換）新老創業者的矛盾／空降部隊與地面部隊的矛盾（重建企業的價值評級、價值分配體系）超前理念與人力資源推進系統滯后的矛盾理性與人性的矛盾／創業型企業家與職業經理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾）績效考核體系的困惑富有競爭力的薪酬體系(水平與結構的困惑)職業通道狹窄(人才價值本位與官本位的矛盾)知識型員工的管理經營者的激勵與約束（不能、不為、不法、不續）職業忠誠與企業忠誠人力資源開發的困惑(學習專業戶\溝通專業戶\培訓專業戶\會議專業戶)

2/8矛盾,黨企矛盾經理人員的激勵與MBO杠桿收購第三十八頁，共56頁。人力資源管理章節架構第三十九頁，共56頁?；仡櫧M織結構圖第四十頁，共56頁。第四十一頁，共56頁。第四十二頁，共56頁。第四十三頁，共56頁。第四十四頁，共56頁。人力資源部組織結構與責權人力資源部組織結構與責權佛山市三水區人力資源和社會保障局組織結構圖化為公司的人力資源管理體系第四十五頁，共56頁。第四十六頁，共56頁。文化與價值觀遠景與戰略目標招聘調配(選)培訓開發(育)(用)績效管理報酬認可(留)雙

向

溝

通業務管理職位族與任職資格華為人力資源管理大廈第四十七頁，共56頁。人力資源管理部組織結構圖公司人力資源委員會人力資源管理部人力資源二級委員會總監辦公室總部各系統干部部各事業部干部部海外人事處招聘調配部考核薪酬處榮譽部人事處任職資格管理部干部培訓中心第四十八頁，共56頁。案例分析-都是旅游惹的禍請分析造成這種兩難局面的原因？根據案例的情況，為該公司人力資源經理提供一個解決方案。第四十九頁，共56頁。人力資源經理孫霞一點都沒有馬上要過“五一”長假的開心。事情緣于總經理授意她取消“五一”的飯店員工出游計劃?！帮埖瓿闪?年來，效益一直不錯?！逡弧汀弧L假，飯店都會安排員工的旅游計劃。但自去年底以來，由于飯店銷售業績下滑，老板大幅縮減了獎金和紅包，結果員工怨聲載道。特別是‘五一’節降臨，由于遲遲看不到飯店有所安排，消極情緒、怠工現象時有發生?！睂O霞對此感到非常無奈。“我發現HR已經處于兩難的困境：無法說服老板繼續掏錢維持員工的旅游福利，又要面對員工的怨氣。”孫霞說，“我怎樣才能挽回員工的心，并讓類似的這種現象不再繼續發生？”第五十頁，共56頁。

由于公司經營業績下滑，老板削減了獎金和紅包，已經引起員工的不滿，現在又要取消五一的旅游計劃，人力資源部經理孫霞感到難以面對牢騷滿腹的員工。分析造成以上兩難局面的原因，主要有以下幾點：1、企業沒有建立將經營業績和員工收入之間掛鉤的機制。員工承擔什么責任、在什么情況下才可以獲得多少收入不是十分明確。員工收入中哪些是變動收入，是與公司業績有關的；哪些是固定收入，與公司業績無關的，也不明確，造成本來用于獎勵優良業績的獎金和紅包（激勵性報酬）變成了不得不給的固定報酬，如果不發就將抱怨直接指向老板，而不去關注公司業績不好的客觀事實以及如何改變現狀。2、薪酬支付的隨意性太強，薪酬福利制度不完善，業績好就發，業績不好就不發，全憑老板一句話，報酬支付程序缺乏公平感。3、老板將發獎金簡單的看成了錢的問題，沒有考慮到不同的分配形式對員工心理、行為的影響，使得一旦停止發錢，員工的心理、行為就發生較大的轉變。這是許多企業老板的誤區。在工作實踐中，即花了錢又造成員工不滿的情況很多，許多企業都解決不好這方面的問題。4、人力資源部門也缺乏專業的建議，往往是老板說什么就做什么，沒有給老板提出專業方面的意見和建議，執行老板的決定前也沒有與員工進行細致的溝通，做說明、說服工作，沒有起到很好的溝通。第五十一頁，共56頁。基于以上分析筆者提出以下解決方案：一、緊急應對方案：1、孫霞應該從專業的角度給老板和業務部門管理人員闡明員工抱怨增加對今后工作的影響和對組織氣氛的危害，提醒公司重視并采取適當措施改變現有狀況。2、人力資源或后勤支持部門可以借助“五一”長假來臨精心策劃組織有意義、花錢不多的活動，如：爬山、郊游、體育比賽、娛樂活動或形式多樣的活動，讓員工感到雖然公司遇到了暫時的困難，但人力資源部門和公司一直努力想改變現狀。3、孫霞應組織一次由公司骨干員工參加的溝通會，讓領導說明公司目前經營狀況和