薪酬設計及管理（下）

第一節薪酬控制——人工成本管理一、人工成本概念人工成本是企業在生產經營和提供勞務過程中以直接或間接方式投資和分配于勞動者全部費用。主要包含工資總額、社會保險費用、職員教育費用、勞動保護費用、職員住房費用和其它相關人工費用等。

醫療企業薪酬設計及管理第1頁第一節薪酬控制——人工成本管理

按國際勞動組織定義，人工成本就是雇主因雇用勞動者所發生費用。

其中包含：工作時間酬勞和非工作時間酬勞，獎金和小費，食品、飲料和其它實物性酬勞，雇主負擔工人住房費用，雇主負擔社會保險支出，雇主負擔勞動者技能訓練費用、福利設施和服務費用，各種各樣諸如上下班交通、工作服和招聘人員費用，以及可作為人工成本各項稅收。醫療企業薪酬設計及管理第2頁第一節薪酬控制——人工成本管理企業人工成本有些項目是以貨幣或實物形式直接支付給勞動者，組成勞動者貨幣收入和實物收入；有些則以勞動者群體為對象，提供便于勞動者生產與生活設施或條件、勞動者能夠依據自己需要使用這些設施和條件，如：企業食堂、上下班交通工具，以及教育、文化、休息娛樂等設施和服務。醫療企業薪酬設計及管理第3頁第一節薪酬控制——人工成本管理依據國際勞工局解釋和我國詳細情況，人工成本可定義為：企業在生產經營活動中，依據國家勞感人事政策、法規和管理制度要求所負擔全部人事費用。它包含：（1）生產工人、企業管理人員、銷售人員及生產服務人員工資及其稅前列支各種獎金、津貼；（2）工資性物價補助；（3）按工資總額一定百分比提取福利費；醫療企業薪酬設計及管理第4頁第一節薪酬控制——人工成本管理（4）員工培訓費；（5）按員工工資總額交納各種保險費，包含由企業負擔離退人員保險費和活動費；按工資總額提取工會會費；（6）勞動保護費；（7）企業負擔員工住房津貼；（8）企業代繳個人收入調整稅；（9）勞動力及各類人員招聘費。醫療企業薪酬設計及管理第5頁第一節薪酬控制——人工成本管理

人工成本管理，是在當代經濟全球化、企業競爭日益激烈背景下，提出新人力資源管理理念。它反應了企業在傳統經濟下重視“物”投入產出效益，轉變到在當代經濟條件下重視“人”投入產出效益，也反應了傳統勞感人事定性管理方法到當代人力資源管理重視量化方法轉變。人工成本管理實際上是作為企業人力資源管理一個輔助性工具，為企業人力資源管理各項活動經濟效益評價，提供了量化管理方法。其實質是：經過強調勞動力資源投入產出效益管理，來提升企業人力資源管理科學性。醫療企業薪酬設計及管理第6頁第一節薪酬控制——人工成本管理改革開放以來，國有企業成本管理意識不停提升，但企業往往重視“物耗”成本控制，對人工投入經濟效益、人工成本管理和研究重視不夠缺乏人工成本投入產出效益觀念，忽略科學地配置勞動力資源，致使勞動生產力難以深入提升，依然一定程度上人浮于事、用人不妥、大材小用等勞動力資源浪費現象，這直接影響到企業效益和競爭力提升。所以，在當前全方面推進國有企業改革同時，深入強化企業內部科學管理，尤其是加強人工成本科學管理，就有著十分主要意義。醫療企業薪酬設計及管理第7頁第一節薪酬控制——人工成本管理

因為人工成本直接關系到一個國家及其企業在國際市場上競爭能力，因而世界許多國家對人工成本統計十分重視。當前看,日本搞得比很好，統計比較詳細，一些研究機構對不一樣行業企業人工成本進行詳細統計和分析。國內，人工成本概念及其管理還處于逐步引進、開展階段，但近幾年來，國內很多企業已開始高度重視，不少企業人工成本管理已取得了不少經驗，中央和一些地方政府勞動部門已開始進行局部地域企業人工成本統計與標準制訂工作。醫療企業薪酬設計及管理第8頁第一節薪酬控制——人工成本管理二、人工成本管理意義1.加強人工成本管理是增強企業市場競爭力主要路徑。

我們知道，企業經營成本有效控制是決定市場競爭力主要原因。而在生產成本中，人工成本又含有特殊主要地位:(1)人工成本投入是否科學有效，決定著勞動者主動性、創造性發揮，勞動者主動性、創造性發揮是企業活力和經濟效益源泉；

醫療企業薪酬設計及管理第9頁第一節薪酬控制——人工成本管理(2)人工成本與物耗成本不一樣特點是含有剛性，假如人工成本忽高忽低，輕易挫傷勞動者主動性；(3)人工成本高低直接關系著企業利潤高低，因為人工成本是勞動者創造新增價值主要組成部分，即新增價值（附加價值）=V+m，V是人工成本，M是利潤，M=新增價值-V，在新增價值不變前提下，人工成本高低是影響利潤高低決定性原因。所以，加強人工成本有效控制是提升企業經濟效益主要路徑。醫療企業薪酬設計及管理第10頁第一節薪酬控制——人工成本管理2.加強人工成本管理是實現“三高一低”（高效率、高效益、高工資、低成本）有效路徑。

在激烈市場競爭中，企業高效率和低成本是實現高效益和高工資必要確保。沒有高效率、低成本，就不可能實現高效益，從而也就不可能實現工資。外企和合資企業之所以能夠支付高于國有企業工資，是因為他們含有效率高、效益高和成本低優勢。

醫療企業薪酬設計及管理第11頁第一節薪酬控制——人工成本管理3.有利于企業進行成本核實,加強管理。（1）經過對本單位人工成本當年與往年水平（或若干年平均水平,或歷史最高、最低水平）對比，能夠發覺人工成本是增加了還是降低了，增加或降低原因是國家宏觀政策改變還是自己管理中不足。醫療企業薪酬設計及管理第12頁第一節薪酬控制——人工成本管理

（2）經過對人工成本各組成部分數量及其在人工成本總量中所占比重橫向和縱向對比，能夠明確人工成本投資方向及其各部分百分比是否合理，以及各部分發展趨勢及其增加合理性。（3）經過與同類企業人工成本比較，能夠發覺本單位產品競爭能力強弱，找到自己不足，從而改變人工成本投入方向和水平，使人工成本使用得愈加合理。醫療企業薪酬設計及管理第13頁第一節薪酬控制——人工成本管理三、反應人工成本指標勞動分配率指標=人工成本/增加值（增加值=利潤+人工成本+財務費用+租金+稅收+折舊）勞動分配率是企業人工成本占其增加值百分比。人工成本是企業增加值一部分，增加值是人工成本起源。勞動分配率指標是衡量企業人工成本支付能力主要尺度之一，它反應了勞動力和資本參加分配企業增加值百分比關系，而勞動分配率+資本分配率=100%。不過勞動分配率指標普通只能在同行業不一樣企業之間進行分析比較，或對同一企業不一樣時期進行比較。

醫療企業薪酬設計及管理第14頁第一節薪酬控制——人工成本管理勞動分配率合理模式是：作為分子人工成本，其人均人工成本高于勞動力市場普通水平；而作為分母增加值，其平均增加值也高于同行業企業普通水平；最終計算出來勞動分配率要低于普通水平。要確定企業適宜勞動分配率，既要把企業匯報期分配率與上一時期相比，也要與同一時期同行業其它企業分配率相比較。企業匯報期分配率與上期比有所降低，與同行業其它企業分配率相當，即可視為合理適當分配率。當企業分配率高于同行業其它企業時，就要采取辦法降低分配率。人工成本管理就是怎樣控制、保持企業增加值和人工成本合理百分比關系。醫療企業薪酬設計及管理第15頁第一節薪酬控制——人工成本管理人事費用率指標=人工成本/銷售收入（或總產值）

人事費用率是企業人工成本占企業銷售收入比重，也是衡量企業人工成本能力支付主要尺度之一，是分析企業人工成本支付能力最簡單、最基本方法之一。

醫療企業薪酬設計及管理第16頁第一節薪酬控制——人工成本管理人均人工成本指標=人工成本總量/在崗平均人數

人均人工成本意義：（1）企業員工實際收入水平；（2）企業聘用一名員工大致需要投入是多少，及需要支出平均人工成本費用水平；（3）企業在勞動力市場上競爭力水平。不過，假如僅看某一點人均人工成本指標很不夠，還要看它增加變動情況，就是自己和自己縱向環比，用以下公式表示：人均人工成本指數=(本期人均人工成本-上期人均人工成本)/上期人均人工成本

醫療企業薪酬設計及管理第17頁第一節薪酬控制——人工成本管理總成本人工成本比重指標=人工成本/總成本

這個指標反應了企業人工成本在總成本比重。

人工成本利潤率指標=一定時期內企業利潤總額/同期企業人工成本總額這個指標反應了企業員工收入與效益關系。人工成本管理就是為強化企業人工成本控制，在保持人工成本適度增加同時，促進企業經濟效益取得更大增加。

醫療企業薪酬設計及管理第18頁第一節薪酬控制——人工成本管理總人工成本工資含量指標=工資總額/人工成本總額

人工成本工資含量是人工成本結構指標，它說明工資成本占人工成本百分比。

醫療企業薪酬設計及管理第19頁第一節薪酬控制——人工成本管理四、適度人工成本控制標準企業平均人工成本大于或等于競爭對手企業人事費用率和勞動分配率小于或等于競爭對手醫療企業薪酬設計及管理第20頁

第二節企業內部獎金分配與支付一、企業內部二級部門獎金核定問題二、國外企業獎金獎勵幾個方法1、以節約成本、提升生產率為基礎獎金獎勵方法。2、分紅制（利潤分享制）：

方法：固定提取法和超額利潤提取法。支付方式：現金現付式、遞延或滾存式和混合式。

醫療企業薪酬設計及管理第21頁第三節企業福利制度設計新動向

一、靈活福利制

當代人力資源管理一個基本標準就是強調員工需要結構是不一樣，不一樣人有不一樣主導性需要，同一個人在不一樣時期主導性需要也有不一樣，有效激勵員工，調動員工主動性，必須依據不一樣員工特點，采取不一樣激勵辦法及形式。

當前，我國企業普通不太重視不一樣員工有不一樣福利享受需要，福利項目設置一刀切，福利管理缺乏靈活性，使福利性分配未能起到一定激勵作用，成為完全“保健原因”。

醫療企業薪酬設計及管理第22頁第三節企業福利制度設計新動向近些年來，伴隨社會經濟文化發展，國外企業為適應人們對福利需求改變，逐步摒棄了傳統固定單一福利分配制，紛紛建立起“自助式”靈活福利制（彈性福利制）。詳細講，“自助式”福利制是由企業依據每個員工崗位級別層次，設置對應金額福利帳戶，每一時期劃入一定金額，同時列出各種可能福利項目，供員工自己選擇，直至福利金額用完為止。醫療企業薪酬設計及管理第23頁第三節企業福利制度設計新動向二、在市場經濟發達國家，福利酬勞在職員薪酬中比重越來越大。醫療企業薪酬設計及管理第24頁第四節企業主要專業人員薪酬管理

一、技術和產品開發專業人員薪酬管理對于科技人員，普通給予比較高、較固定工資，有時也可給予分紅。雙階梯制工資設計。醫療企業薪酬設計及管理第25頁第四節企業主要專業人員薪酬管理二、管理人員及高級管理人員薪酬管理中層以下管理人員：工資+獎金+津貼高層管理人員：工資+獎金+津貼+股權激勵（即長久激勵）醫療企業薪酬設計及管理第26頁第四節企業主要專業人員薪酬管理三、銷售人員薪酬管理

1、依據銷售績效計量工資方法：銷售量，銷售額，點數考績，銷售額加權考績2、銷售人員薪酬形式：純傭金制，純底薪制，底薪+傭金，底薪+傭金+獎金，底薪+考評薪金，平均分攤式傭金制醫療企業薪酬設計及管理第27頁第五節股權激勵

股權激勵是市場經濟條件下，企業經營者激勵機制主要組成部分。黨十五屆四中全會明確提出：“能夠對少數企業經理（廠長）試行持有股權等激勵方式，對此問題應繼續探索，及時總結經驗”。這一敘述充分表明中央對持有股權等激勵方式必定。所以，經過股權激勵，建立和完善國有企業經營者激勵約束機制是非常必要。醫療企業薪酬設計及管理第28頁第五節股權激勵

一、經營者股權激勵幾個方式及其含義

當前，在市場經濟條件下，經營者股權激勵主要形式有持股、期股、股票期權等。

經營者持股有廣義和狹義兩種：

廣義持股是指經營者以各種形式持有本企業股票權利；狹義持股是指經營者按照與資產全部者約定價格出資購置一定數額本企業股票，并享受股票一切權利，股票收益可在當年足額兌現一個激勵方式。

醫療企業薪酬設計及管理第29頁第五節股權激勵

期股是指企業出資者同經營者協商確定股票價格，在任期內由經營者以各種方式（個人出資、貸款、獎金部分轉化等）獲取適當百分比本企業股份，在兌現前期股只有分紅等部分權利（即：先行取得所購股份分紅權等部分權益，然后再分期支付購股款項），股票收益將在中長久兌現一個激勵方式。

醫療企業薪酬設計及管理第30頁第五節股權激勵

股票期權是經營者在未來某一時期以簽約時價格購置一定數量本企業股票權利。持有這種權利經營者能夠在要求時間內既定價格購置本企業股票，此行為稱為行權。在行權以前，股票期權持有些人不享受該股票任何權利；行權以后，個人收益為行權價與行權日市場價之間差價。經營者能夠自行決定在任何時間出售行權所得股票。

醫療企業薪酬設計及管理第31頁第五節股權激勵

期股與期權區分：（1）期股是當期（簽約時或任期初始）購置行為，股票權益在未來兌現。期權則是未來購置行為，購置之時也是權益兌現之時。

（2）期股既能夠出資購置，也能夠經過獎金轉化、甚至贈予等方式取得；期權在行權時則必須出資購置方可得到。醫療企業薪酬設計及管理第32頁

第五節股權激勵

（3）經營者在被授予期股后，個人已支付了一定數量資金，該股票在到期前是不能轉讓和變現，所以期股現有激勵作用，也有約束作用；而經營者在被授予期權后只是取得一個權利，并未有任何資金支出，假如行權時股價下跌，經營者只需放棄行權即可，個人利益并未受損，因此期權只是重在激勵，缺乏約束作用。

醫療企業薪酬設計及管理第33頁第五節股權激勵

二、實施經營者股權激勵條件與適用范圍

實施股權激勵企業應具備以下條件：1、已進行企業制改造，不負擔政策目標，參加市場競爭，以市場效率取向為主，股權多元化股份有限企業和有限責任企業。2、實施股權激勵應經資產全部者或股東大會同意，經營者任期、權責及持股各項權利和義務已經有明確而詳細契約要求。醫療企業薪酬設計及管理第34頁第五節股權激勵

適用范圍：

持股適合用于各種企業制企業，但應考慮經營者是否具備購置股票所需資金能力；

期股適用范圍較廣，在具備實施股權激勵基本條件各類企業均可使用。

股票期權使用范圍較窄，標準上僅限于上市企業，而且主要是對那些成長性很好、含有發展潛力、盈利水平較高企業經營者含有激勵作用。醫療企業薪酬設計及管理第35頁第五節股權激勵

三、股權激勵特點及利弊分析1.持股特點：(1)經營者要出資購置，出資方式能夠是用現金，也能夠是低息或貼息貸款；(2)經營者享受持股各種權利，如分紅、表決、交易、轉讓、變現、繼承等；(3)股票收益可在短期內兌現；(4)風險較大，一旦經營失敗，其投資將受損。

醫療企業薪酬設計及管理第36頁第五節股權激勵

持股優點：經營者自已掏錢買股票，個人利益與企業經營好壞緊緊聯絡在一起，有利于調動經營者主動性，促進企業發展。持股缺點：（1）經營者為增加分紅，使投資盡快收回并贏利可能會過于重視短期效益，加劇經營者短期行為。（2）經營者持有股票享受各種權利，假如其持股百分比過大，也在一定程度上背離了經營權與全部權分離標準。（3）經營者為了增加利潤、擴大分紅可能會采取犧牲職員利益（如壓低職員工資）行為來確保其個人投資收益。

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第五節股權激勵

2.期股特點：（1）股票起源各種多樣，既能夠經過個人出資購置，也能夠經過貸款取得，還能夠經過年薪收入（或尤其獎勵）中延遲支付部分轉化而成。（2）股票收益將在中長久兌現，能夠是任期屆滿或任期屆滿后若干年一次性兌付，也能夠是每年按一定百分比勻速或加速兌現。（3）主要適合用于效益很好非上市股份有限企業和有限責任企業。醫療企業薪酬設計及管理第38頁第五節股權激勵

期股優點：（1）最大優點是經營者股票收益難以在短期內兌現，股票增值與企業資產增值和效益提升緊密聯絡起來，這就促使經營者將會更多地關注企業長久利益和久遠發展，從而一定程度上處理了經營者短期行為。

（2）經營者股票收益中長久化，使經營者利益取得也是漸進、分散、這在一定程度上克服了因為一次性重獎使經營者與職員收入差距過大所帶來矛盾，有利于穩定。

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（3）能夠有效處理經營者購置股票融資問題。因為國有企業長久實施低工資政策，經營者總體收入水平并不高，讓經營者一下拿出很多錢來購置股票，實在有些勉為其難。期股取得方式多樣化使經營者能夠無須一次性支付太多購股資金也就能擁有股票，從而實現以未來可取得股份和收益來激勵經營者今天更努力地工作初衷。

期股缺點：在實施期股激勵過程中也存在一定問題，主要是在上市企業實施期股激勵，股票起源和詳細運作將受到現行政策法規和股票市場限制。

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3.股票期權特點：（1）屬于對經營者一個額外獎勵，經營者沒有支出成本或支出成本較低，一旦行權時股價下跌，個人可放棄行權，損失很小；而一旦股價上漲，則贏利較大。所以，期權對經營者激勵作用很大。（2）期權僅是企業給予經營者一個選擇權，是不確定預期收入，這種收入是在市場中實現。企業沒有任何現金支出，這有利于企業降低激勵成本，所以，該方式也受企業歡迎。（3）期權最大特點在于它將企業資產質量變成了經營者收入函數中一個主要變量，從而實現了經營者與資產全部者利益高度一致性，使國有資本經營與經營者利益緊密結合起來。

醫療企業薪酬設計及管理