第六章員工激勵(lì)員工激勵(lì)概述員工激勵(lì)理論依據(jù)企業(yè)員工激勵(lì)普遍存在問題員工激勵(lì)應(yīng)遵照基本標(biāo)準(zhǔn)員工激勵(lì)主要方式醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)方案第1頁一、員工激勵(lì)概述激勵(lì)內(nèi)涵激勵(lì)作用激勵(lì)過程模式醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)方案第2頁

1.激勵(lì)內(nèi)涵激勵(lì)英文是“Motivation”。激勵(lì)，從字面上了解，是激發(fā)、勉勵(lì)意思；作為心理學(xué)術(shù)語，指是連續(xù)地激發(fā)人動(dòng)機(jī)過程；從管理學(xué)角度講，激勵(lì)指是利用某種外部誘因激發(fā)人動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在動(dòng)力朝著所期望目標(biāo)前進(jìn)心理活動(dòng)過程。實(shí)際上，激勵(lì)是一個(gè)精神力量或狀態(tài)，起著加強(qiáng)、激發(fā)和推進(jìn)作用，而且能指導(dǎo)或引導(dǎo)人行為指向企業(yè)目標(biāo)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)方案第3頁2.激勵(lì)作用激勵(lì)可為人行為提供動(dòng)力。激勵(lì)可激發(fā)人工作熱情和興趣。激勵(lì)可調(diào)感人主動(dòng)性，包含對(duì)工作自覺性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。激勵(lì)可激發(fā)人能力。美國心理學(xué)家威廉·詹姆斯經(jīng)過研究發(fā)覺：在普通情況下，人們只需發(fā)揮其能力20%～30%，就足以應(yīng)付自己工作。但當(dāng)他們處于被激勵(lì)狀態(tài)時(shí)，其能力能夠發(fā)揮到80%～90%，相當(dāng)于平時(shí)工作能力3～4倍。激勵(lì)可提升人工作績效。績效是能力與激勵(lì)函數(shù)。在人已經(jīng)或正在逐步取代資金與資源成為企業(yè)“最大資產(chǎn)”今天，激勵(lì)問題變得愈加主要。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)方案第4頁3.激勵(lì)過程模式內(nèi)外主觀內(nèi)在詳細(xì)方向刺激需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)方案第5頁二、員工激勵(lì)理論依據(jù)內(nèi)容型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論綜合激勵(lì)理論醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)方案第6頁1.內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論是專門研究人需要理論。對(duì)人需要研究已經(jīng)有相當(dāng)長一個(gè)歷史時(shí)期。我們將主要討論20世紀(jì)40年代以后由西方學(xué)者提出幾個(gè)需要理論。詳細(xì)包含需要層次理論、雙原因理論和ERG理論。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)方案第7頁（1）需要層次理論

美國著名心理學(xué)家馬斯洛（A.H.Maslow）于1945年提出。其理論內(nèi)容以下：·人需求劃分為5個(gè)或7個(gè)層次；·人需要是逐層上升；·只有未滿足需求才會(huì)影響人行為；·人需求有主導(dǎo)性，人行為由主導(dǎo)需求引發(fā)；·人在不一樣發(fā)展階段，其需求強(qiáng)度是不一樣；·人五種需求又可分成物質(zhì)需求與精神需求兩類。兩者能夠相互轉(zhuǎn)化，但不能替換。對(duì)需求層次理論評(píng)價(jià)：現(xiàn)有科學(xué)之處，又有局限之處。科學(xué)之處表達(dá)在：·提出人需求有一個(gè)從低級(jí)到高級(jí)發(fā)展過程，這符合基本規(guī)律；·提出人需求含有多層次性和主導(dǎo)性特征，這對(duì)管理有啟發(fā)意義。局限之處表達(dá)在：·理論基礎(chǔ)是錯(cuò)誤；·理論帶有機(jī)械主義色彩。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)方案第8頁（1）需要層次理論（續(xù)）生理需求安全需求社會(huì)需求尊重需求求知需求求美需求自我實(shí)現(xiàn)需求物質(zhì)精神醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)方案第9頁（2）雙原因理論

該理論由美國行為科學(xué)家赫茲伯格（F.Herzberg）于1959年提出。赫茲伯格將影響人行為原因分為兩類，即保健原因和激勵(lì)原因。前者多指與工作條件或工作環(huán)境相關(guān)原因，如企業(yè)政策和管理、工資待遇等；激勵(lì)原因多指和工作內(nèi)容相關(guān)原因，如工作本身挑戰(zhàn)性、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等。保健原因滿足，只能消除員工不滿，不能使其滿意，也調(diào)動(dòng)不了員工主動(dòng)性；激勵(lì)原因滿足則可提升人主動(dòng)性，是人們行為動(dòng)力真正起源。傳統(tǒng)滿意—不滿意觀點(diǎn)是不正確。滿意對(duì)立面應(yīng)是沒有滿意；一樣，不滿意對(duì)立面應(yīng)該是沒有不滿意。

傳統(tǒng)觀點(diǎn)：滿意不滿意赫茲伯格觀點(diǎn)：滿意沒有滿意（沒有不滿意）不滿意保健原因擴(kuò)大可能會(huì)引發(fā)激勵(lì)原因萎縮。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)方案第10頁（2）雙原因理論（續(xù)）管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)分保健原因和激勵(lì)原因。前者滿足只能消除不滿，后者滿足能夠產(chǎn)生滿意。管理者在管理中不能忽略保健原因，不然會(huì)造成員工不滿，影響勞動(dòng)效率提升。但也沒必要過分地改進(jìn)保健原因。即使在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)時(shí)候，也要考慮盡可能地增加物質(zhì)激勵(lì)精神含量。管理者要想持久與高效地激勵(lì)員工，必須改進(jìn)工作任務(wù)，進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)（工作輪換、工作豐富化、擴(kuò)大化）。重視內(nèi)在激勵(lì)，如給人以發(fā)展、成長、晉升機(jī)會(huì)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)方案第11頁（3）ERG理論：一個(gè)整合后模式阿爾德弗（C.P.Alderfer）于1969年提出。他把人需要分為三種，即生存需要（Existence）、關(guān)系需要（Relatedness）和成長需要（Growth）。其中，生存需要是指那些和人類要求生存相關(guān)需要；關(guān)系需要是指那些同人們處理自己與朋友和社會(huì)環(huán)境之間關(guān)系相關(guān)需要；成長需要是指那些相關(guān)個(gè)人發(fā)掘本身潛能需要，這是最高層次需要。阿爾德弗提出了兩個(gè)主要觀點(diǎn)：其一，他不但提出了需要層次“滿足——上升”趨勢(shì)，而且也提出了“挫折——倒退”趨勢(shì)（見圖1）；其二，他認(rèn)為，一個(gè)人在同一時(shí)間不一定只產(chǎn)生一個(gè)需要，有時(shí)可能會(huì)產(chǎn)生一個(gè)以上需要，即會(huì)有一個(gè)以上需要被同時(shí)激活。這些對(duì)指導(dǎo)企業(yè)管理實(shí)踐是有啟發(fā)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)方案第12頁ERG理論：一個(gè)整合后模式（續(xù)）

挫敗欲望強(qiáng)度滿足

發(fā)展需要下挫發(fā)展需要主要性發(fā)展需要滿足關(guān)系需要下挫關(guān)系需要主要性關(guān)系需要滿足生存需要下挫生存需要主要性生存需要滿足

滿足上升趨勢(shì)挫折倒退過程

ERG理論關(guān)于滿足-上升過程與挫折-倒退過程描述（3）醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)方案第13頁2.行為改造型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論是專門研究激勵(lì)目標(biāo)理論。強(qiáng)化理論、挫折理論和歸因理論屬于這類。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)方案第14頁（1）強(qiáng)化理論斯金納強(qiáng)化理論著重研究人行為結(jié)果對(duì)行為反作用。他發(fā)覺，當(dāng)行為結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，出現(xiàn)頻率也會(huì)增加。這種情況在心理學(xué)中被稱為“強(qiáng)化”。

凡能影響行為刺激物即為“強(qiáng)化物”。

依據(jù)強(qiáng)化性質(zhì)不一樣，可將強(qiáng)化方式分為四種類型，即主動(dòng)強(qiáng)化；處罰；消極強(qiáng)化和自然消退。強(qiáng)化時(shí)間安排：分為兩種，即連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化。固定間隔強(qiáng)化，如月度獎(jiǎng)、年底獎(jiǎng)等；其中，間斷強(qiáng)化可變間隔強(qiáng)化，如暫時(shí)表彰等；固定百分比強(qiáng)化，如計(jì)件工資等；可變百分比強(qiáng)化，如分等綜合獎(jiǎng)等。所以，企業(yè)要想有效地激勵(lì)對(duì)員工，就應(yīng)正確地選擇強(qiáng)化方式、強(qiáng)化物和強(qiáng)化時(shí)間；同時(shí)還要強(qiáng)調(diào)員工社會(huì)學(xué)習(xí)，即經(jīng)過觀察他人行為并識(shí)別其后果，進(jìn)而到達(dá)改造本身行為目標(biāo)；而且，應(yīng)做到及時(shí)反饋及時(shí)強(qiáng)化。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)方案第15頁（2）挫折理論挫折理論是專門研究人們碰到挫折后會(huì)有一些什么行為反應(yīng)，管理人員怎樣針對(duì)員工所碰到挫折采取對(duì)應(yīng)辦法，以引導(dǎo)員工走出陰影，努力工作問題。挫折概念：挫折是人們從事有目標(biāo)活動(dòng)，在環(huán)境中碰到妨礙與干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能取得滿足時(shí)情緒狀態(tài)。挫折是一個(gè)普遍存在心理現(xiàn)象。挫折含有兩重性：既是壞事，又是好事。關(guān)鍵在于怎樣對(duì)待挫折。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)方案第16頁（2）挫折理論（續(xù)）挫折產(chǎn)生原因主要有兩類：即客觀原因與主觀原因。客觀方面原因主要有：自然環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境等。主觀方面原因主要有：個(gè)人目標(biāo)適宜性、個(gè)人本身能力限制、個(gè)人對(duì)工作環(huán)境了解程度、個(gè)人價(jià)值觀與態(tài)度矛盾。人們遇挫后行為表現(xiàn)是各種多樣，詳細(xì)表現(xiàn)以下：·堅(jiān)持行為：受挫后，其行為并無改變；·放棄行為：受挫后，停頓了原來行為；·反抗行為：受挫后，產(chǎn)生反抗行為或攻擊性行為；·改變行為或改變目標(biāo)；·順應(yīng)行為：順應(yīng)挫折，以保護(hù)自己免受傷害，這實(shí)際上是“合了解釋”或“自我撫慰”。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)方案第17頁（2）挫折理論（續(xù)）能夠采取許多方法消除行為受挫。及時(shí)了解、排除形成挫折根源；提升人們挫折忍耐力；精神發(fā)泄法；心理咨詢；改變環(huán)境；提升認(rèn)識(shí)，分辨是非。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)方案第18頁（3）歸因理論這是美國心理學(xué)家韋納（Weiner）提出來，側(cè)重于研究個(gè)體用以解釋其行為認(rèn)知過程。他認(rèn)為，人們過去成功或失敗主要?dú)w結(jié)為四個(gè)原因，即努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。由此，韋納提出了一個(gè)得失成敗歸因模型。

內(nèi)因外因

穩(wěn)定原因能力任務(wù)難度不穩(wěn)定原因努力機(jī)遇

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)方案第19頁（3）歸因理論（續(xù)）韋納認(rèn)為，人們把成功或失敗歸因于何種原因，對(duì)其以后工作主動(dòng)性有很大影響。詳細(xì)表達(dá)在四個(gè)方面：若把成功歸于內(nèi)因會(huì)使人感到滿意和自豪，而若將其歸于外因則會(huì)使人感到幸運(yùn)與驚喜。若把失敗歸于內(nèi)因會(huì)使人產(chǎn)生內(nèi)疚與無助感，在以后工作中，他會(huì)加努力，直至成功；而若將其歸于外因則會(huì)產(chǎn)生生氣與敵意，進(jìn)而降低自己以后從事一樣行為動(dòng)機(jī)，放棄努力。若把成功歸于穩(wěn)定原因會(huì)提升其以后工作主動(dòng)性，而若將其歸于不穩(wěn)定原因則以后工作主動(dòng)性能否提升極難確定。若把失敗歸于穩(wěn)定原因會(huì)降低以后工作主動(dòng)性，而若將其歸于不穩(wěn)定原因則可能提升以后主動(dòng)性。管理者應(yīng)設(shè)法幫助下屬進(jìn)行正確歸因，以激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)其工作主動(dòng)性。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)方案第20頁3.過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論專門研究動(dòng)機(jī)形成與行為目標(biāo)選擇。著名過程型激勵(lì)理論有期望理論、公平理論和目標(biāo)設(shè)置理論等。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)方案第21頁（1）期望理論這是弗羅姆（Vroom）于1964提出來。這是一個(gè)經(jīng)過考查人們努力行為與其所取得最終獎(jiǎng)勵(lì)之間因果關(guān)系來說明激勵(lì)過程，并以選擇適當(dāng)行為到達(dá)最終獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)理論。該理論主要內(nèi)容以下：·當(dāng)人們有需求，同時(shí)又有到達(dá)這個(gè)需求可能時(shí)，其主動(dòng)性就會(huì)高，即激勵(lì)水平高低取決于目標(biāo)價(jià)值和期望概率乘積。公式為：激發(fā)力量=目標(biāo)價(jià)值*期望概率M=V*E·這表明激發(fā)力量與目標(biāo)價(jià)值和期望概率有著親密關(guān)系·在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)處理好三個(gè)關(guān)系，即努力與績效關(guān)系、績效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系以及激勵(lì)與滿足個(gè)人需求關(guān)系。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)方案第22頁（1）期望理論（續(xù)）

個(gè)人努力

關(guān)系1

取得績效關(guān)系2

組織獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系3

滿足個(gè)人需求程度醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)方案第23頁（1）期望理論（續(xù)）管理者不應(yīng)泛泛地抓普通激勵(lì)辦法，而應(yīng)抓被組織多數(shù)組員認(rèn)為目標(biāo)價(jià)值最大激勵(lì)辦法。適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率應(yīng)適當(dāng)；實(shí)際概率應(yīng)高于平均個(gè)人期望概率。適當(dāng)加大不一樣實(shí)際所得目標(biāo)價(jià)值差值。組織希望行為，實(shí)際所得目標(biāo)價(jià)值高，不然則低，做到獎(jiǎng)罰分明。設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)，應(yīng)盡可能加大其目標(biāo)價(jià)值綜合值。如月度獎(jiǎng)若與年底獎(jiǎng)掛鉤，則其目標(biāo)價(jià)值綜合值就將大大提升。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)方案第24頁（2）公平理論這是亞當(dāng)斯（Adams）于1956年提出來。主要在社會(huì)比較中探討個(gè)人所做貢獻(xiàn)與所得酬勞之間平衡問題，側(cè)重于研究工資酬勞分配公平性、合理性對(duì)員工主動(dòng)性影響。人工作動(dòng)機(jī)不但受絕對(duì)值影響，也會(huì)受相對(duì)值影響，即每個(gè)人都會(huì)把個(gè)人酬勞與貢獻(xiàn)比率同他人類似比率進(jìn)行比較，比較結(jié)果將影響其主動(dòng)性高低。比較普通在兩方面進(jìn)行：橫向比較：（個(gè)人所得酬勞/個(gè)人所做貢獻(xiàn)）（他人所得酬勞/他人所做貢獻(xiàn)）縱向比較：（個(gè)人現(xiàn)在所得酬勞/個(gè)人現(xiàn)在貢獻(xiàn)）（個(gè)人過去所得酬勞/個(gè)人過去貢獻(xiàn)）醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)方案第25頁（2）公平理論（續(xù)）上式中酬勞與貢獻(xiàn)分別是指廣泛意義上酬勞與貢獻(xiàn)。經(jīng)過比較，假如發(fā)覺，分子與分母相等，則認(rèn)為公平，其主動(dòng)性就會(huì)高；不然，則認(rèn)為不公平。假如感到不公平，個(gè)體會(huì)有反應(yīng)。當(dāng)分子大于分母時(shí)，會(huì)以為占了廉價(jià)，其工作主動(dòng)性會(huì)提升；當(dāng)分子小于分母時(shí)，會(huì)以為吃了虧，其反應(yīng)可能是：自我撫慰、改變比較對(duì)象、采取一定行動(dòng)或改變自己貢獻(xiàn)與酬勞或改變他人貢獻(xiàn)與酬勞、擺脫當(dāng)前分配關(guān)系，如另謀高就等。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)方案第26頁（2）公平理論（續(xù)）要求公平是任何社會(huì)普遍現(xiàn)象，組織應(yīng)公平獎(jiǎng)勵(lì)員工。人工作動(dòng)機(jī)不但受絕對(duì)酬勞影響，也會(huì)受相對(duì)酬勞影響，應(yīng)實(shí)施“按勞分配”標(biāo)準(zhǔn)，打破平均主義。管理者應(yīng)研究現(xiàn)階段使人們產(chǎn)生不公平原因，以使自己處于主動(dòng)地位，提升管理水平。教育員工選擇恰當(dāng)比較對(duì)象和正確了解公平意義。終究何謂公平？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)方案第27頁（3）目標(biāo)設(shè)置理論這是由美國心理學(xué)家洛克（E.A.Locke）在1967年提出來。他認(rèn)為，人任何行為都是受某種目標(biāo)驅(qū)使。所以，經(jīng)過給員工設(shè)置適當(dāng)目標(biāo)，便可到達(dá)激勵(lì)員工目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)置理論可用下列圖來表示。員工對(duì)目標(biāo)目標(biāo)難度接收度組織支持內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)

向著目標(biāo)績滿意努力效度

目標(biāo)員工對(duì)目標(biāo)個(gè)人能力外在獎(jiǎng)勵(lì)詳細(xì)性承諾與特點(diǎn)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)方案第28頁4.綜合激勵(lì)理論這是波特和勞勒（L.W.Porter&E.E.Lawler）于1968年在《管理態(tài)度與成績》中提出來（見下列圖）。

獎(jiǎng)酬能力和對(duì)獎(jiǎng)酬目標(biāo)價(jià)值素質(zhì)公平感

內(nèi)酬