三月08,20231成功選才面試法

面試方法技巧培訓三月08,20232能有效評估面試候選人的工作能力素質，并預測其未來的工作業績。課程目標掌握工作分析的技能，能根據具體職位來確定任職資格和能力素質要求。掌握閱讀簡歷、設計面試題目以及進行面試問話的技巧，從而在短時間內有效地掌握候選人過去的業績情況和工作能力素質水平。學會獲取各種會幫助選出最合適的人員的信息。結構化面試三月08,20233招聘系統六步法工作分析①面試準備②開場白介紹③宣傳、介紹結束⑤評估⑥信息收集④三月08,20234用人標準的確立－工作分析面試原則＃1

如果你不知道自己要尋找什么，那你就不可能找到你的目標。三月08,20235工作分析回顧工作描述，了解成功要素采用工作分析問卷，設計面試大綱工作分析提問這個職位的工作職責要求是什么？任此職者有什么必要的要求？任此職者最好有哪些要求？哪些可以在工作中得到發展？任此職者表現一般的員工具有哪些特點？任此職者表現出色員工需要哪些特需要求？KnowledgeSkillsAbilitiesOther三月08,20236招聘系統六步法工作分析①面試準備②三月08,20237面試準備個人準備瀏覽簡歷和申請書瀏覽或設計面試問題，對每個成功要素/技能至少選一個問題來問。環境準備避免可能的打擾安排好房間，對求職者不造成威脅不要讓求職者等待使面試的場地盡可能舒適、安靜三月08,20238面試準備－瀏覽簡歷和申請書

日期：日期是否陳舊，有無中斷，中斷的理由？職業目標或職位以及有興趣的時間：與招聘職位一致嗎？工作經歷：

a.最后一次工作的受聘時間和每次工作平均受聘時間。

b.頭銜與工作職責相符嗎？

c.工作的報酬合理嗎？

d.離職原因（離開其他工作的理由相似嗎？）

e.過去的工作經驗與招聘職位相關嗎？

f.工作經歷反映了合理的職業生涯發展嗎？

g.工作經歷中有沒有缺口。三月08,20239招聘系統六步法工作分析①面試準備②開場白介紹③三月08,202310開場白及介紹面試程序

開場白－－讓求職者感到輕松自在與求職者問好微笑表現友好和歡迎用眼神交流語調誠懇，表現有興趣的肢體語言做2～3分鐘簡短交流一般性話題：交通、天氣、或簡歷上有趣的事三月08,202311開場白及介紹面試程序

介紹面試結構/過程1、面試官職位/背景2、你想了解求職者3、你要記筆記4、你要向求職者介紹應聘職位5、面試時間長短

“那我們現在開始了。你知道，你是在應聘XX職位。我想在接下來的XX分鐘里盡可能多的了解你所掌握的技能。面試結束前，我會向你介紹這份工作，你也可以提出你的問題。我會在面試過程中作些記錄，這樣可以幫助我回憶你的具體情況。好嗎？我們就先從－－－開始。”

面試程序介紹示例三月08,202312招聘系統六步法工作分析①面試準備②開場白介紹③信息收集④三月08,202313信息收集

“在超過三分之一的案例中，應聘者選擇何家公司，其中招募者是主要的原因。”在面試前沒有準備好沒有閱讀簡歷沒有自我介紹面試官在企業里的頭銜過于結構化或非結構化的面試進行一些不相關的或有壓力性的提問。不能對應聘職務作明確的敘述。在交談中滔滔不絕語言不夠流利沒有及時地跟上談話的內容。令人反感的面試官表現三月08,202314信息收集

有效的語言技巧提問綜合性/開放性問題，并保持80/20的交談比例。面試過程中以應聘者姓名來稱呼對方。跟隨面試導向，但也要注意靈活性，防止機械化面試。使用“概括性探測、概括性推進”幫助較健談的應征者聚焦到中心問題……

有效的非語言技巧時常微笑，即使沒有任何有趣的事發生。注意臉部的生動性，保持視線接觸，眼眉是關鍵部位。使用不同的身體姿態來顯示你的興趣和熱情……提示三月08,202315常用的面試問題

社會招聘請詳細描述一下你在原公司組織架構中的位置。請描述一下常規情況下你每天、每周、每月關注的工作重點。請補充校園招聘請詳細介紹一下你的畢業設計課題完成情況在學校有無參加社團活動，有無擔任干部？有無長時間堅持的鍛煉方式？請補充三月08,202316信息收集冰山原則深入探問/行為性陳述經驗履歷（30％）自我評價/自我觀點（10％）三月08,202317練習

我在學校上過工商管理的課程分類練習經驗自我評估行為描述

我在大學里最喜歡的課程是心理學

有時候，當我們缺少幫助時，我就用電話工作來接送訂單。

我在前一份工作中，監管夜班

我必須處理一些十分荒謬的要求

那個客戶要求退款，而那件紅襯衫已經被洗的發白，看上去褪色了。√√√√√√序號123456三月08,202318面試原則＃2

最能預測未來工作行為的是具有如下特點的過去行為：在相同的環境中行為新近的行為長期而穩定的行為

信息收集三月08,202319信息收集SBO情景（Situation）（應聘者面臨的情景是什么？）對于一個行為描述問題的完整回答包括以下三大部分：行為（Behavior）（應聘者個別化的所做所為）結果（Outcome）（應聘者行為的結果是什么？）三月08,202320信息收集S當時的環境如何？你是如何發現這一問題的？是什么使這一問題引起了你的興趣？B告訴我你實際做了哪些事？為說明問題你做了哪些最有效的事？你遇到了哪些障礙？O接下來發生了什么？結果怎樣？你的上司對此有何看法？三月08,202321練習

接著，你該問什么？

我自愿陪同負責那個企劃的小組成員去客戶那里做最后的演講，因為那個企劃經理家里有急事發生。我們一同前往，最終使客戶滿意，對他們的政策問題做了答復，也沒有耽擱發貨日期。深入探問：你當時如何知道特殊情況發生的？在準備講演、演講過程中你承擔的角色？你是怎么答復客戶的？是什么令客戶感到滿意？三月08,202322練習

接著，你該問什么？

我的小組遇到一個十分龐大的生產計劃，時間又非常緊，需要每個人的努力才能成功。我在生產會議的時候肯定了他們的成績，然后在星期五下午定了一頓午餐作為犒勞。深入探問：你在會議上具體對團隊講了什么來肯定他們？他們對午餐會的反映如何？生產計劃完成情況如何？三月08,202323信息收集

避免有傾向性、引導性的提問避免閉合式的提問避免提出脅迫性的問題避免提出連續的或有多項選擇的問題沉默適當地暫停“沒關系”的陳述重申問題面試技巧難舉出特殊例子婉轉堅持重申問題適當地暫停泛泛而談承擔責任重申問題適當地暫停面試中要避免的錯誤三月08,202324招聘系統六步法工作分析①面試準備②開場白介紹③宣傳、介紹結束⑤信息收集④三月08,202325介紹、宣傳和結束面試

介紹：描述工作/介紹公司、部門宣傳：對公司進行真實的描述告知最終錄用的步驟和日程安排告知報酬、發展機會和公司相關福利等結束面試：保持和睦表示你對候選人提供的信息很感興趣對候選人愿意花時間來面試表示感謝提供候選人時間做決定重承諾，及時跟進三月08,202326招聘系統六步法工作分析①面試準備②開場白介紹③宣傳、介紹結束⑤評估⑥信息收集④三月08,202327評估

只記錄工作所需的相關具體行為只記錄應征者所說的內容，而非你認為他們說的內容，要保持記錄的客觀性。記錄應是系統化且詳細的，不要只記錄你認為重要的內容。把記錄放在應聘者視線之外。做記錄的竅門/記錄行為觀察技巧觀察過于泛化，沒有落實到具體行為上給候選人貼標簽評價而非描述行為×行為－描述情景中具體事情及在面試中所作所為。問自己，是否他人會確信你的觀察。√三月08,202328評估

盡可能及時地記錄應聘者的反應。將應聘者的反應與工作所需行為聯系起來。重點關注在每個情景下應聘者確切的行為。考慮行為發生的時間性和頻率性：越靠近當前的行為，越能夠準確預測將來的工作表現。在評價候選人時應果斷而有立場。確信任何評論都是基于觀察而客觀得到的，不能憑主觀印象或其他偏見來歧視某些特定的候選人。不要給候選人貼標簽或隨意下評論。三次原則填寫評估表的方法三月08,202329評估

信息整合選擇一位代表記錄小組對應聘者的整體意見每個面試官報告對事先安排的維度的評價，其他面試官可以記錄應聘者具體表現和/或如此評價的理由。小組討論有關分歧小組在每個維度上獲得一致意見。如果不能達成一致，記錄并繼續進行。達成一致意見所有面試官報告完畢，面試官開始討論分歧之處。三月08,202330面試的種類和指導單獨面試篩選面試：縮小范圍/錯誤淘汰一對一面試：效率高/單一角度不足以評估多重面試陪審團型面試：多角度評估/脅迫性、提問時間少。另一形式陪審團型面試：同上/信息損失大系列式面試：信息量豐富/需要協調時間、討論難度大。三月08,202331走出“以己觀人”的誤區清節之人難識權變之美

標崇正直、高尚，對機謀多變、缺少桓操的詭譎之人敬而遠之，不能充分、全面地接受他們的優點。法制之人難識情理之美

賞識執法剛正、不畏權勢、敢于維護法制尊嚴的人，不喜歡不守不講制度和原則的人。缺乏柔情，主張以法律約束人。術家之人難識耿直之美

能成策略之奇，不識遵法之良。喜歡機智聰明、深謀遠慮、能出奇策的人，不喜歡照章辦事、循規蹈矩、不大善變的人。器能之才不識制度之美

能識方略之規，而不知制度之原。看重有思想、辦事能力強的人，但對喜歡從理論高度來研究、干預政事的人不感興趣。三月08,202332走出“以己觀人”的誤區（續）智意難識骨氣之美

能識別權術之變，但立場不堅定，隨風倒，明哲保身，權智有余，公正不足。認為堅持骨氣在許多情況不值得。伎倆不識隱忍之美

以邀功為度，而不通道德之化。追求短期功利，好大喜功。不欣賞道德高尚、克己奉公勤政的人。臧否難識同己之美

能識河砭之明，不暢同體之異。善于考察人物，卻不善于識別與自己同類型的人。不喜歡瀟灑風流的人才。口辨難識含蓄之美

能識迅捷之惠，而不知含蓄之美。能識別才思敏捷、鋒芒外顯的雄豪俊杰，難以發現深沉含蓄的美妙。三月08,202333直線經理的招聘技巧三月08,202334第一部分招聘為企業帶來競爭優勢三月08,202335招聘如何為企業帶來競爭優勢招聘的流程及誤區內部招聘與外部招聘本部分的三個主要內容三月08,202336自檢

您如何認識招聘工作在企業發展中的作用？一般人認為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。而一位做了10年人力資源工作的專家認為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。一場不正規的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38％；再加上心理測評、取證，完成整個流程，這樣的成功率也只有66％。也就是說，工作做足了才剛剛及格。所以，整個招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學一點技能，把這場戰斗做得更專業一些，才能招到更合適的人選。三月08,202337一、招聘如何為企業帶來競爭優勢

人力資源管理的鼻祖DaveUrich曾經寫過一本書，叫《人力資源冠軍》，在這本書里DaveUrich提出HR這么一個詞，就是HumanResource的簡稱，即人力資源。在此之前，人力資源部門叫人事部（HumanManagement）。DaveUlrich說，什么樣的公司能贏？不是靠產品特色，也不是靠成本領先，在這個不斷變化著的高科技驅使下的商業環境中，發現和留住人才將成為競爭的重點。正如體育團體積極網羅最佳人才而展開激烈的競爭，成功的商家將是那些善于吸引、發展和留住具備必要技能和經驗的人才。三月08,2023381、人們為什么找工作

“錢多事少離家近，位高權重責任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運。那么，人們換工作圖的是什么？有人說，為了一個更好的發展機會；有人說，在自己能力實現的同時，獲得自身價值的體現；也有人說，先滿足生存的需要，然后有機會再向前發展……根據馬斯洛的人類五個需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實現的需要。也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實現的需要。如此一步一步地向更高一級階段邁進。三月08,2023392、招聘時要注意哪些問題面試中一定要問的問題就是：你為什么選擇我這個公司？這可以搜集一線的資料，可以看到你的公司有哪些競爭優勢。你會發現很多候選人都是因為你的公司所在的行業好，有就業安全感。還有就是高工資，然后是有股票期權、有參與授權、培訓、技能開發、內部提升的機會，公正的績效考核系統及公平的待遇。另外，在招聘的時候挑選人才的方式和面試的方式，將直接導致人才愿不愿意選擇你的公司。三月08,202340案例某甲到一家外國公司面試。面試的主考官是一個外國人，進去之后主考官就對他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你10個問題，請您如實回答。”10個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發問了，我問一問公司的情況吧。結果沒等他開口，那個外國的主考官就對他說：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個人給我帶進來，好不好？”某甲出了大門就想：你休想再讓我進這個公司。三月08,202341為什么會導致這種情況？就是因為選拔工作做得不夠專業，或者說面試的時候傷了候選人的心，導致人他不愿意來你的公司。更有甚者，他會帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說。再過分一點，這個案例碰巧落到老師手里，他覺得這個案例十分典型，就把它帶到每一個公開課上。你的名聲就因此擴散得越來越遠。因此，提醒經理們注意：要把招聘工作做得盡善盡美，這其實是在給你的公司添彩。部門經理、直線經理（linemanager），背負著挑選候選人、做招聘決定的重要職責，所以希望有更多部門經理加強這方面的學習。自檢根據你的經驗，列舉員工在選擇工作時所關心的因素。三月08,2023423、有效的招聘如何給公司帶來競爭優勢

→降低成本支出。招對了人可以降低公司成本，進來以后不用對他再進行培訓。

→能吸引到合格人選。如果你的招聘做得非常專業，自然會吸引合格的人選。→降低流失率。在招聘過程中實話實說，通過現實的工作預覽來降低流失率。雖然有效的招聘能給公司帶來競爭優勢，但在幫助公司創建一支文化更加多樣的伍這一點勿被忽略。三月08,202343案例英國有一家輪胎公司，最高的管理層有五個人，他們是同一個大學同一個系畢業的，大學畢業之后這五個人又考上了同一個大學的MBA，然后一起擔任這家公司的高級管理人員。平時這五個人都住同在一個小鎮上，他們去同一個超市買東西，星期日一起去同一個教堂做禮拜。這五個人平日里總是形影不離，他們一起共同構筑著生活的理想。不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個人也因此丟了飯碗。三月08,202344二、招聘的流程及誤區步驟名稱內容步驟1識別工作空缺此項工作由部門經理來做步驟2確定如何彌補空缺招人內部招聘外部招聘不招人，內部解決加班工作重新設計防止跳槽步驟3辨認目標群體知道目標群體在什么地方步驟4通知目標群體利用打廣告、推薦、找獵頭公司等方式告知步驟5會見候選人收到簡歷后，對候選人進行約見三月08,202345步驟1：識別工作空缺工作職位是否空缺由部門經理確定。步驟2：確定如何彌補空缺■招人是最簡單方式，但成本高。因為，招聘一個員工不只是加一個人，而是增加了一個人力成本。如果一個新員工的工資是5000元，假設這是一家獨資企業，那么他的人力成本至少是5000╳（1+34％）=6700元，這34％是他的福利、保險、公積金等，所以，為了減少成本，一般在能不招人的時候盡量不招聘新人。不招人也有內部解決辦法，比如加班、工作重新設計等。■應急職位、核心職位的招聘方法不同。應急職位就是這個職位是臨時應急的，一般3個月、6個月或更長一些，但一段時間后這個位置就沒有了。這樣的職位可以用臨時工、租用某公司的人或者將工作外包出去，這是很省錢的辦法。三月08,202346核心職位就是永久性的職位。這種職位可以采用內部招聘和外部招聘兩種辦法。這里，企業經常存在著兩種誤區：①財務職位當成應急職位。專家認為，財務工作是公司的重要職位，掌握內容比較多，因此不要當成應急的職位。②核心職位直接使用外部招聘。核心職位空出來時，應該讓內部的員工提前三天到一周的時間知道情況，并先讓他們來應聘，如果沒有合適人選，再到外面招聘。如果直接去外面招人，會讓員誤解為上級不重視他，造成員工流失率上升。步驟3:辨認目標群體比如：招初級的工程師就去大學校園招，招高級的副總裁要用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方，應該心里有數。步驟4：通知目標群體用打廣告、獵頭公司或推薦等手段通知目標群體。步驟5：會見候選人收到簡歷以后，對候選人進行約見。三月08,202347三、內部招聘和外部招聘內部招聘和外部招聘各有優劣，下面以列表的形式進行比較：渠道優點缺點內部招聘自薦推薦等體現以人為本的原則，激勵員工的進取心容易形成公司內部思維形成單一定式外部招聘招聘會報紙廣告肉上招聘內部員工推薦等人員品種多樣，給公司帶來新血液難以保證員工進入公司后能適應公司文化三月08,202348本部分總結招聘是人力資源管理工作最重要的一環，因為人是決定企業競爭力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業帶來競爭優勢。從事招聘工作有相對固定的流程，也有一些誤區，這就需要在實踐中不斷摸索和學習。另外，從事人力資源管理工作，還需要對內部、外部招聘的優劣勢有一定的了解。三月08,202349第二部分為經理建立必備的招聘技能三月08,202350本部分的四個主要內容經理怎樣控制招聘成本人力資源經理和其他經理的職責為經理建立必備的招聘技能招聘中常見的誤區三月08,202351自檢部門經理是公司生產經營的骨干，人力資源部是支持部門，在招聘的工作中要對部門經理進行培訓，你認為這項工作是否必要？為什么？三月08,202352一、經理怎樣控制招聘成本

通常部門經理都希望招聘時錢用得越少越好，人招得越快越好。因為招聘的成本不算在人力資源部，而算在每一個用人的部門，所以要盡量省錢。如果一個新員工連試用期都沒過就因為某種原因離職，這個職位就會空出來。再招一個新人補充，招聘這個新人所用的廣告費用、參加招聘會的費用、獵頭費用，都需要計入這個職位的成本，這個職位的成本必然會很高。三月08,202353建議

使用內部員工推薦的辦法，可以很大程度地減少這種情況的出現，這是花錢最少的招聘方法。花錢最多的是使用獵頭公司，獵頭費用通常是這個職位年薪的1/3.但一些關鍵的職位，比如副總裁、高級技術總監，這類人市場上數量不多，用獵頭公司可以對癥下藥，保證人員在最短的時間內到位。所以，雖然獵頭費用很貴，但有時用獵頭公司還是很劃算的。三月08,202354二、人力資源經理和其他經理的職責通常，銷售，市場部的經理最容易跟支持部門發生矛盾。財務老催著交各種各樣的報表。人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓，后天要參與面試。其他部門的經理與這兩大陣營老是有許多磨合不了的矛盾。針對這個情況，不妨來一個預防性管理。就是事先就把責任劃分清楚，這樣就可以減少矛盾。一份清晰的經理指南是最有效的辦法，在想不清楚自己職責的時候，翻開一看，可以起到有效的提醒作用。以下是一份招聘問題上的經理指南：三月08,202355表2-1經理指南序號一線經理人力資源經理（1）列出特定崗位的職責要求，以便協助進行工作分析在一線經理提供資料的基礎上編寫工作描述與工作說明書（2）向人力資源部提供對未來雇員的要求以及所要雇用的人員類型制訂出雇員晉升的人事計劃（3）描述出職位的圍度，與人力資源部一起設計出適當的招聘及測試方案開展招聘活動（4）同候選人面談，做出人員選擇對候選人進行面試、篩選，將可用者推薦給一線經理三月08,202356三、為經理建立必備的招聘技能在開招聘會之前，人力資源經理一定要把參加招聘的經理們召集在一起，花半小時與大家溝通，使大家在招聘中用同一個聲音說話。下面是需要達成統一口徑的內容：（1）如何描述公司的主營業務公司業務中哪些是可以公開的，哪些是需要保密的，需要公開的業務也要有重點地選擇，并且對外口徑一致。（2）可提供事實及數據的范圍就是什么該說什么不能說。在招聘過程中，會有一些人是來探聽情報的，有獵頭公司、競爭對手，還有你的客戶。所以要求負責招聘的人絕不能把一些重要的數據透露給陌生人。大家要達成一致，統一口徑。

三月08,202357（3）如何描述公司的歷史一定要實話實說，而且使用統一的年數。比如公司有180年的歷史，原來做什么，后來轉向什么，用這種很專業的語言告訴別人，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數字。（4）如何描述空缺職業描述空缺職位的時候，要說這個職位是什么部門，向誰匯報，管幾個人，這是比較專業的說法。（5）如何描述工作環境描述工作環境要實話實說，甚至可以說得比實際環境稍微差一點，這是一個竅門。（6）給候選人描述職業生涯發展機會時，千萬不要隨便說通常，一些經理們會說：你來吧，你這個職位將來會帶多少人，這個職位3個月之內會有海外培訓，有很好的福利。結果等人進來，過了3個月什么都沒兌現，人員就這樣流失掉了。因此，給候選人描述職業生涯發展機會的時候，千萬不要亂說。三月08,202358建議有時候把條件說得差一點吸引來的那些人，是最容易“出活”的。因為他都能接愛你說的這么差的環境，好一點的環境當然更沒問題。比如說：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現在沒有，我們考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復。”問：“你們那兒有空調嗎？”或者“有自己獨立辦公間嗎？”對這種問題實話實說，如實地告訴對方。三月08,202359自檢

請參照以上要點，寫出你公司做招聘準備工作的時候，需要和部門經理溝通的細節。（1）我們公司的主營業務是：__________________（2）公司今年的整體經營狀況是：_____________公司今后五年的業務發展方向是：______________（3）公司的歷史是：_________________________（4）公司目前的辦公環境是：_________________（5）我們所需要的職務包括：__________________以上職務的主要職責是_________________________（6）我們所招聘職位的職業發展前景是：________三月08,202360小知識員工離職的232原則

“2”是兩周。也就是人員進到公司兩周之后就辭職不干了。百分之百的原因是公司在招聘的時候騙了他。曾經許諾給他的內容，兩周過去了也沒兌現，他當然就走了。

“3”是三個月試用期。為什么員工在試用期之內就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發生，他不會等過了試用期就走人。這兩個原因都是跟招聘有關。最后一個“2”是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司不能給他提供機會，不能把他的工作擴大化，到了兩年這個節骨眼上，老員工也就留不住了。三月08,202361四、招聘中常見的誤區

還沒開始面試的時候，你腦中已經有很多的誤區，阻礙著你做出面試誰、不面試誰的正確決定。（1）刻板印象許多人都有兩個要不得的思維定式：一是認為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認為男性在數學能力，尤其是邏輯推理方面比女生有天生的優勢。有了這兩個定式，會把一些適合做人力資源工作的人員拒之門外，所以這種意識要刻意地糾正。（2）相信介紹介紹人和介紹信都是不能完全相信的。但是可以通過看介紹信來了解這個人的工作歷史和在公司的職位。三月08,202362（3）非結構性的面談如果招聘人和候選人之間相互認識或有相同的背景，就很可能將面試當成一場閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費時間。（4）忽視情緒智能在招聘中不要過于看中文憑，應該加強對溝通技巧、團隊精神等因素的考查。因為文憑已經是既成事實，最重要的是挖掘他那些軟件的東西。（5）問真空里的問題招聘經理經常會這樣問：“如果你是一個部門的領導，你會怎么表現呢？如果給你巨大的壓力，你應該怎么做呢？如果給你一個團隊，你將會怎么領導？”

三月08,202363候選人會說：“如果我遇到巨大的壓力，我會先冷靜思考，再分析長短、利弊，再制定政策……”很完美地回答你的問題。但是這些是不是他干的，你沒法知道。因此，這是一個沒有意義的命題。應該不斷地追問他的過去：“你過去曾怎么做；你過去有沒有受到過巨大的壓力，當時你怎么做？”換成這樣的問題，用過去的事實說話，比較客觀實際。（6）尋找“超人”經過千辛萬苦的努力，你招到了一個“超人”，因為他對你這個職位是120％的合適。你認為做了一筆合適的業務。但是從上班的第一天起，你就要想辦法激勵他，留住他，一旦你不能滿足他，他很快就會離職。（7）反映性方法當一個職員離職的時候，人們常會比照著招一個跟這個人差不多而沒有他那些缺點的人，這叫反映性方法。如果前頭這個職位的人招錯了，再照著這個人一路地反映下去，只能越來越錯。所以要用職位去找人，而不用人去比人。三月08,202364自檢對照講解，分析你自己在招聘中常出現的誤區，并針對該誤區制訂相應的控制方案。招聘中常見誤區分析表誤區是否存在產生原因控制方案刻板印象相信介紹非結構性面談尋找“超人”忽視情緒智能問真空里的問題反映性方法三月08,202365本講總結

本講著重介紹了招聘中常見的錯誤，并提供了經理人在招聘中應該掌握的技能。所有的目的就是要把住招聘這一重要關卡，控制人力成本，招到合適的人選。心得體會___________________________________________________________________________________________________________________________________________________三月08,202366第三部分選才的作用及選才的方式三月08,202367本部分的三個主要內容選才如何為企業帶來競爭優勢人力資源部與其他部門的職責選才的方式三月08,202368自檢

什么叫選才？選才會起到什么作用？

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________三月08,202369一、選才如何為企業帶來競爭優勢選才的最大作用就是為企業贏得競爭優勢。選才并不等于面試。選才從填寫求職申請表就開始了，面試、心理測評、取證…這一連串的活動構成了選才的過程。那么，選才能給公司帶來什么競爭優勢呢？1、提高生產率選對了人，就可以提高公司的生產率。2、減少培訓成本選進來的人不需要培訓，馬上能干活，不需要增加培訓成本。三月08,202370案例美國西南航空公司在早年航空業蓬勃發展的時候，給全世界創造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機維修師、研發人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一個非常有名的公司，因此世界各地地的應聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么處理這些應聘信呢？公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點相關的人，他們都要進行初次的面試。面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會議室里，然后讓每個人排著隊到前面來演講三分種，主要講述你叫什么名字，應聘什么職位，為什么能應聘這個職位，只講三分鐘，時間一到就換人。這樣，20個人的面試，一個小時就結束了。三月08,202371面對這個問題，很多人都認為是在看演講者的口頭表達能力、邏輯思維能力、儀表儀態方面的基本表現，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期望，如果有，那對他自身的發展很有利，也就能和公司達成一致的目標。其實，西南航空公司的主考官看的是當別人在上面演講的時候，其他應聘者正在干什么。因為西南航空公司強調的是客戶服務意識，所以那些來回遛達、接電話、看報紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時就被淘汰了。那么，什么樣的人能夠成功地進入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。三月08,202372自檢

研究所要招聘研發人員，條件是：碩士以上，30歲以下，擅長獨立思考。招到了一個完全符合條件的人。結果一個月后，發現這個人非常怕吵，他總是一個人在衛生間里計算公式，而且團隊合精神很差，沒有人愿意和他共事。研究所有心把這個人辭退，但由于他從事的是研發工作，掌握好多內部信息，所以有些為難。請你分析一下，造成這種情況的原因是什么？__________________________________________________________________________________________________三月08,202373建議招聘時，應該優先錄用交往模式健康的人，再去培養他的技能和技巧，只要一個智商正常的人，硬件的提升可以通過培訓來實現。三月08,202374二、選才過程中部門的職責人們總以為選才是人力資源部的工作，實際上它只是執行和支持部門。其他部門也擔負著選才的任務。1、人力資源部的職責主要包括：→設計申請表格→組織面試→實施心理測驗→取證，這只是某些關鍵職位的需要→參與錄用決定，人力資源部只是建議而無權決定→為經理提供適當的培訓和咨詢三月08,2023752、其他部門的職責→首先要向人力資源部提供職位要求，以確定這個職位所需的能力是什么。因為各部門最了解這個職位，是職位能力的最終決定者，人力資源部可以與之配合寫出職位能力要求。→評估候選人。面試以后，對本部門職位的候選人做出評估。→直接做出錄用決定。如果部門經理不能做錄用決定，就由再上面的經理來做。人力資源部只是一個輔助和咨詢的作用。三月08,202376三、面試選才的方式1、順序性面試收到簡歷以后，首先由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。合格的面試者推薦給上一級，最后由老板柏板。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。

·優點：早些去除不合格的人選，節省領導的時間。

·缺點：職位低的人對職位的理解可能有誤差。

·順序性面試適用于應聘人員非常多的時候。三月08,2023772、系列化面試不是由一個部門來做出錄用決定，而是多個相關部門看了以后，最后商議做出是否錄用的決定。比如應聘銷售員職位，由人力資源部根據銷售經理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來的人交給銷售部門的經理去面試。因為候選人將來要與其他相關的部門打交道，如市場、售前技術支持，所以要請市場部的人來看一下，再請售前支持部的人面試一下。

·優點：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見。

·缺點：容易造成拖延。適用于要求團隊溝通特別好的職位。三月08,2023783、小組面試就是一組經理同時或輪流面試一個人，然后小組決定錄不錄用他。·優點：從多方位考核，節省時間，不容易錯過一些話題。·缺點：對候選人壓力太大。適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位建議小組面試不宜用于面試應屆大學生和研發人員。三月08,202379表7-1面試選才方式比較類型挑選方式優點缺點適用順序性面試由部門里職位比較低的人做第一級篩選，按照職位順序層層面試能早點去除不合格的人選，節省老板的時間職位比較低的人對這個職位本身理解會有誤差，他不一定清楚老板要招什么樣的人有很多候選人來應聘，不愁找不到合適的人才時系列化面試許多部門一塊兒做決定，一個系列一個系列地往下推進容易覆蓋不同的層面，不易有偏見花費時間比較多，同時可能影響各部門的正常工作要求團隊溝通特別好的職位適用小組面試一組經理同時面試一個人，然后小組決定錄不錄用他節省時間，不容易錯過一些關鍵性的考察候選人壓力太大，過于緊張，不利于充分表現出自己的優點適于招聘管理、銷售、市場等人員，因為他以后工作會遇到這種場景三月08,202380自檢公司準備招聘一名銷售總監，請你來決定使用哪種招聘的方式，你將如何選擇？__________________________________________________________________________________________________三月08,202381本部分總結選才能夠最大程度地為公司減少人力成本，增加公司的競爭力，是一舉多得的辦法。本講再一次強調了招聘過程中人力資源部和其他部門的作用，告訴我們人力資源部在招聘過程中只起到輔助的作用。本講還介紹了選才的方式。以后再遇上招聘的工作，就可以依照具體需要選擇選才方式，當然工作效率就更高了。心得體會______________________________________________________________________________________________________________________________三月08,202382第四部分面試的流程及注意事項三月08,202383本部分的三個主要內容求職申請表的重要性行為表現與面試相結合如何識別虛假信息三月08,202384自檢第一次就選對人有什么好處呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________三月08,202385一、求職申請表的重要性面試之前，應聘人員通常要填寫一個求職申請表，申請表里主要填寫工作情況、教育情況、具備的技能等等。最后還要要求提供原來公司的兩個證明人的姓名。這是涉及申請表格的一個關鍵，請他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。當然只有關鍵職位才會取證。每個求職申請表都要寫：“我確認以上信息屬實，如果一旦發現有不屬實的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退”，表格里一定要寫上這樣的一句話。然后底下有親筆簽字、確認日期。三月08,202386建議填寫證明人的姓名和對信息真實性進行確認的內容，一方面是為了今后工作的方便，另一方面是為了嚇嚇膽小的人，避免作假。有些人常會找人填一份完美的簡歷，有些情況需要人力資源部門進行考核和核實，像外語水平、工作時間、職務等。所以不管表格排得怎么樣，潛在的信息一定要注意，而且你要特意地看這些東西。可見，“選拔就從求職申請表開始”這句話是很有道理的。三月08,202387表8-1簡歷與申請表的比較申請表簡歷優點直截了當結構完整限制了不必要的內容易于評估開放式，有助創新可以強調個人的內容允許申請人點綴自己費用較小，容易做到缺點封閉式，限制創造性制定與分發費用昂貴允許申請人略去一些內容可以添油加醋難以評估三月08,202388二、行為表現和面試相結合自檢請閱讀以下兩句語：第一句話：“這個人糟透了，一貫遲到，一貫不守時，這個人簡直是太不負責任了。”第二句話：“這個人在過去兩個月的時間里，連續遲到了5次，曠工1次，他這個人是一個不太守時、不負責任的人。”以上兩句話，哪句更能表現這個人過去的行為表現呢？__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________三月08,202389建議面試中最常見的一句話“你談談你自己吧”。這是一句沒有任何內容的話，不能問出任何信息，相反，可能導致面試的人聊起來沒完沒了。面試時，我們一定要把主動權抓到自己手里，要變成我問他什么他說就什么，而且詢問的只是過去的事性，不要讓他開始就談自己，專注于過去的事情有很多好處，因為我們只選和他工作有關的那些經歷，這樣比較容易做出錄用決定。面試問題的選擇有以下幾個要求：三月08,2023901、只選和工作有關的信息評估所有與工作有關需具備的技能，容易做出錄用決定。2、候選人之間信息一致、平等相同職位的候選人要詢問相同、類似的問題，要避免“閑聊”，這樣更易確定誰最適合干這個工作。3、選容易得到可信答案的問題保證信息準確，容易作出有效的錄用決定。4、有助于更好地歸類存檔準確的筆記有助于做候選人之間的比較，并為存檔打下好基礎。三月08,202391建議為了避免問“真空”里的問題，最好使用STAR方法。STAR方法是衡量問題是否有價值的標準。STAR是四個詞的第一個字母大寫組成的一個英文單詞，這四詞組成了四個角，用圖示表示就是：S：情景T：目標R：結果A：行動圖8-1STAR方法三月08,202392其中：S是Situation，情景。T是Target,目標。A是Action,行動，你采取了哪些行動。R是Result，結果，你干了這件事，最后的結果怎么樣。也就是說，你自己問一道題，如果對方能答出這四個角來，你的問題就是一個好問題。所以，“你談談你自己”就不是一個好問題。看下面這些問題，如“你是一個好的領導嗎？”“你能承受壓力嗎？”“你團隊協用能力如何”這些問題能引出這四個角嗎？不能。這種問題我們把它叫CloseQuestion，就是關門的問題。如果人們只能用“是”或“不是”來回答，就不是一個好問題。三月08,202393可以這么問：“請你給我舉一個過去跟客戶打交道最困難的例子，好嗎？”候選人收到這個問題，他肯定會說：“讓我想想，在我上一家公司有一個客戶，當時客戶是什么情況，我為了贏了這筆大單子。”四個角都具備了，這時候他的答案就比較有可信度，因為是他過去曾做過的事情，情景、時間、地點、人物、中心思想全都具備。其實這個問題的中心思想是想知道他跟人溝通的能力怎么樣，處理問題的能力怎么樣，通過他跟客戶打交道的例子，已經了解了這些方面，這就是STAR的作。對方如果能回答出STAR，就是一個好問題。三月08,202394表8-2面試問題的糾正錯誤的問法正確的問法（1）你是怎樣分派任務的？是分派給已經表現出有能力完成任務的人呢，還是分派給有興趣完成該任務的人？或者是隨機分配？（1）請描述一下你是怎樣分派任務的，并舉例子說明。（2）你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？（2）你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？（3）你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？（3）你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。（4）你的團隊溝通能力好不好？（4）你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。（5）在你今后的職業生涯中，你會繼續在這個領域工作還是會做一些別的事情？（5）你的中長期職業發展計劃是怎樣的？三月08,202395自檢

請你再根據工作需要寫出一些符合STAR方法要求的問題。

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_________________________________________________三月08,202396三、如何識別虛假信息只需稍微留心一下，一個人說的是真話還是假話，當場就能夠看出來的。說真話和說假話的表現還是有所區別的。表8-3真話假話的表現列表如果應聘者說的是真話，他將如果應聘者說的是謊言，他將（1）用第一人稱（2）說話很有信心（3）明顯的和其他已知的事實一致（1）很難一針見血（2）傾向于夸大自我（3）舉止或言語明顯遲疑（4）語言流暢，但像背書三月08,202397如果讓應聘者舉個跟客戶打交道最困難的例子，他會說：“當時我遇到一個客戶特別難以對付，我們那個銷售小組做了很多很多的努力，當時這個情景我們是這么處理的，我們采取了什么行動，最后我們終于贏得了這個客戶。”你可以從他的話中發現他老在說“我們”，他沒有在說“我”。而這里極有可能他只是一個參與者，他只是那個項目小組里極小的一個分子。其實這不一定是撒謊，但是他為了夸大，把“我們”的事實全扣在“我”身上。如果遇到上述情況，你可以馬上停下：“很抱歉，你說的是你還是你們？”或者就說：“我非常欣賞為我們能做了這樣好的事，你能不能刻意地給我表述一下，你在這個小組里具體做了什么？在這個小組你管多少人？你向誰匯報？你在這個案例中具體跟客戶做了哪些事情？”這樣一逼他，他就得說全STAR之類的信息。三月08,202398如果你發現，問候選人一個問題，他特別流暢地回答你，就像背書一樣，這極有可能是面試過好幾次了，或者頭一天晚上準備好，背下來了。關于面試技巧的書很多，面試之前的頭一天晚上面對墻壁，把那些準備好的問題答案，以正常的聲音說一遍，保證第二天坐在主考官面前不會發抖。所以面試者越看中這個職位，他就越有準備。但是如果你發現，這個人背得太熟了、太流暢了，你應該劃一個問號。遇到這種情況，可以在他背得特別高興的時候，你特別自然地說：“稍微打斷一下，你剛才說那點挺好的，我特別感興趣，你能再重復一遍嗎？”你就會發現，前頭那段他就接不上了。或者先讓他背一段，等面試快結果時，再問他類似的問題：“我想再聽聽你對這個問題的看法，你能再說一遍嗎？”如果他說得跟前一字不差，那就不是真的，是事先編好的，如果他很自然，就有可能是真的。三月08,202399另外，還會有一些非語言性的東西告訴我們他是否在說謊。一般人們看到的信息大概占55％，而聽到的信息大概占45％，所以，如果你看到他的面部表情、姿勢、手勢和語言行為不一致，就可以判斷他是在撒謊。千萬不能還沒見著人，僅憑電話面試就做出錄用和不錄用的決定，這種情況經常發生在在各地都有分公司，而總部只有一個人負責的招聘。為了節省費用，可以先期進行電話面試做初次的篩選，但是到第二輪、第三輪或者做決定的時候，一定要見到面試者本人的面，才能保證你的決定稍微準確一些。因為電話里聲音是能裝假的，而姿勢、天性的表達這些東西很難裝假。三月08,2023100表8-4非語言信息的含義非語言信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、說謊、缺乏安全感打哈欠厭倦踮腳緊張、不耐煩、自負雙臂交叉胸前生氣、防衛、不同意身體前傾注意、感興趣坐在椅子邊緣上焦慮緊、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是三月08,2023101自檢有的人在電話里交談時給人非常好的印象，但一見面，對他的印象就會大打折扣。你知道這是為什么嗎？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________三月08,2023102本講總結為保證招聘工作的順利進行，制訂招聘工作的流程是非常必要的，特別是面試的環節是萬萬不可少的。在面試時，除了要通過詢問反映行為表現的問題以獲取有利的信息外，還需對候選人的身體語言進行關注，這方面可以真實反映他的內心活動，以便判斷他所提供信息的真偽。心得體會________________________________________________________________________________________________________________________________________________三月08,2023103面試的目標和面試的圍度第五部分三月08,2023104本部分的三個主要內容設計面試的圍度根據圍度制訂面試計劃面試前的準備工作三月08,2023105自檢你認為在面試的時候考察候選人什么樣的技能更重要，是硬性的還是軟性的？為什么？__________________________________________________________________________________________________

三月08,2023106一、設計面試的圍度一個職位最好只找五項圍度，不必找得太多。也就是說，這個職位可能有自己的崗位說明書，崗位說明書上他要干的事很多，但是從中總結出來這個職位要的五個最基本的技能，把它組成五個圍度。在一個小時的面試時間里，專門抓住這五項設計好的問題，讓候選人答出那個STAR來，就能看出有用的信息。三月08,2023107案例你認為銷售代表應該具備一些什么基本素質呢？三月08,2023108自檢如果招一個大部門的部門秘書，剛才提到的這五個圍度哪條應該去掉，應該作哪些調整？_________________________________________________三月08,2023109自檢如果把部門秘書換成了人力資源經理，這個圍度應該怎么設計？__________________________________________________三月08,2023110表9-2面試責權劃分表職位第一次面試第二次面試普通職員人事部+用人主管第二次面試初級主管人事經理+用人主管人事經理+副總經理中層經理以上人事經理+用人主管人事經理+總經理三月08,2023111二、根據圍度制訂面試計劃

舉個例子，如果想了解應聘者是否與別人和諧相處。第一個問題可以問：“你最近跟客戶有沒有不愉快的糾紛，是怎么回事，給我講講這個故事好嗎？”第二個問題：“人無完人，只要有人的地方就有矛盾，你過去跟你的同事有沒有什么特別愉快的合作經歷，又有什么特別不愉快的合作經歷，你給我們講講好嗎？”第三個問題，發現這個人是大學剛畢業的，沒任何工作經驗，就可以問：“你當年在學校參加過學生會嗎，任什么職務，你那個時候跟學生會的人是怎么溝通的？有沒有遇到什么明顯的問題，當時你是怎么處理的？”三月08,2023112一個圍度有三種不同的問法，不同的候選人，可以根據他們的具體情況現場應變。隨便問三道題，得出來的都是關于他能不能與別人和諧相處這一問題的答案。在面試之前要把圍度寫在面試計劃上，把你的題也寫出來，等候選人進來，有了參照物，你會很主動。問完了一個圍度做一個記號，再接著下一個，這可以，把主動權掌握在自己手里。確定圍度后設計問題，并隨時記錄，把候選人的問答都記錄下來以后，把這些記錄擺在前面，再重新篩選誰好誰不好，誰是最適合這個職位的人。這就是一個完整的結構化的面試。三月08,2023113表9-3面試圍度測試記錄表面試日期：年月日候選人排序姓名應聘職位面試主持人從簡歷中發現的尚需進一步核實的問題：①②③④需考察的圍度有針對性問題應聘者的回答記錄①A、B、C、三月08,2023114②A、B、C、③A、B、C、④A、B、C、⑤A、B、C、第一次面試綜合評價三月08,2023115三、面試前的準備工作有一個必做的流程叫面試準備。制定好圍度、設計好問題以后，就可以進行面試了。但在面試前，必須給自己做準備的時間。一般來講，做面試的準備工作包括以下幾部分：1、在辦公桌上擺上這個人的簡歷而且只擺這一個人的簡歷，不要擺上其他人的簡歷，如果擺上一大堆人的簡歷，候選人心里會非常緊張，造成面試從一開始就失敗了，這個候選人就沒有被公平地對待。2、記住名字和簡歷中的問題希望進一步了解核實的情況是什么，填到面試的圍度計劃表里頭。三月08,20231163、在桌上擺一個介紹公司的小冊子因為只有一個小時的面試，節省時間是最重要的，在問問題的時候，可以打開小冊子跟他說話。如果你對這個候選人比較滿意，可以讓他把小冊子帶回去細看。4、要注意名片的擺放位置在面試的過程中，如果要交換名片，應該準備一張干凈的、伸手就能拿到的名片。5、熟悉圍度，熟悉要問的問題最好讓職位圍度及要問的問題爛熟于胸，免得出現漏問或錯問的情況。6、確保面試的私密性，減少干擾如果面試的經理高高在上，而讓候選人坐在比他矮一級的椅子上，候選人的心理壓力會很大。因此，要讓候選人背對著辦公室的玻璃，只面對面試者一個人。面試場所盡量安排在一個專業的會議室里。手機、呼機最好關掉，還要提醒秘書小姐暫時不要接外線進來。三月08,2023117自檢通常看到這樣的情況，面試經理匆忙地從一個客戶會議上出來，或者剛剛出差回來，剛剛結束跟員工的談話，就急急忙忙地說：“喲，候選人都來了，快把這個人的簡歷給我，叫什么，來應聘什么的？”剛看一眼簡歷，人已經進來了，面試就這樣開始了。你認為這種面試有什么問題？三月08,2023118本部分總結面試的目標就是要找到想找的人，但是如何得到你想要的信息呢？關鍵在于問題的設計，專家提供了圍度的概念，提供了根據圍度設計問題的方法。掌握了這些，下一次面試你再不會手足無措了。三月08,2023119第六部分結構化面試的步驟及技巧三月08,2023120本部分的四個主要內容面試準備的技巧面試開始的技巧面試進行的技巧面試結束的技巧三月08,2023121自檢經過幾次面試，你認為這項工作中有多少技巧可以掌握？_________________________________________________

三月08,2023122一、面試準備的技巧

在瀏覽簡歷時，你會發現一些不太明確的地方，記錄下來，在面試計劃中寫出這些疑點。一般來講，面試的詢問就從這些疑點開始：→工作空檔→為什么頻繁變換工作→最近有沒有學新的技能，不局限于他的學歷是學士或碩士博士。→追問他離職的意愿是什么，盡量追問出真實的說法，來判斷公司能不能滿足他。這就是面試前的準備工作。三月08,2023123二、面試開始的技巧

開始面試的時候，告訴大家一招：作為部門經理去面試人，最好不要讓秘書把人領進辦公室，而是自己上前臺去接他。為什么這樣呢？因為一般人在無準備的情況下是不可能撒謊的。如果你在背后觀察他，或在面試的時候晚出去五分鐘，你會發現很多問題。事實上在背后觀察他的過程就是面試的開始。可能有的人已經跟前臺小姐聊得熱火朝天，而且已經開始介紹他們公司的產品，有的人特別開朗、特別善談。如果要招一個銷售人員，那你就得給他劃一個加號，因為這個人善于自我指導、自我激勵，愛跟人溝通，愛跟人說話。但如果招一個研發人員，就該劃個問號了。三月08,2023124→你出去把他領進來之后，應該做的是介紹自己，跟他握手確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記解釋面試時間長度、程序及要談的問題初次篩選的時候，面試的時間可以稍微短一點，主要詢問一些基本的信息，還有簡歷上那些疑點。到第二輪、第三輪面試，時間就應該長一些，逐漸深入那些有關過去的行為表現。→一個小時的面試時間可以這樣劃分15分鐘雙方閑聊+15分鐘問簡歷上的疑點+30分鐘收集行為表現的例子三月08,2023125更專業的做法：我們只談談你簡歷上的四個問題好嗎？針對簡歷上的疑點提問，這幾個月的工作空檔干什么去了？疑點通常是4到6個左右，估計15分鐘就問了。不要讓候選人掌握主動權。剩下的半小時是收集行為表現的例子，不斷地問他過去干了些什么，客戶方面怎么樣，團隊工作怎么樣，能不能舉個例子，不斷地問他的過去，大概要花半小時的時間。另外是15分鐘的閑聊。這個順序不分先后，可以把閑聊放在前頭，也可放在后頭。整個面試剛好一個小時。因為問題都是事先設計好的，這樣就可以避免閑聊天。三月08,2023126三、面試進行的技巧1、結構化面試的內容結構化面試的內容包括：→遵循定好的面試計劃→系統化地探尋問題的答案，可以運用修改、重述、跳過、發展等問話技巧→直接在面試計劃上記筆記→以自然的口吻問問題→收集準確的行為表現的例子三月08,20231272、問話技巧（1）修改面試開始以后，要系統化地探尋問題的答案，對現有的問題可以進行修改。比如問一個問題，候選人沒聽明白，你可以說：“對不起，可能我沒說清楚，我問的是這個問題，我換一種方式問你。”直到他理解為止，這叫修改。（2）重述如果他沒有聽明白，還可以重述：“我剛才可能沒說清楚，我再說一遍我的問題，我希望你講一下在處理客戶投訴中，你具體做了些什么事情。”這叫重述。三月08,2023128（3）跳過然后還可以把問題跳過去。有的候選人面試的經驗少，他會非常緊張，尤其發現主考官很專業，有些人會局促不安，說不出話來，這時候你就可以跳過去，可以說：“沒關系，這個問題咱們先放在這兒，不用管它。那你對那件事怎么看呢？”就跳過去了，但要特別注意，如果是一個非常關鍵的圍度，繞多少圈也得拉回到這個問題上來，不能放棄。（4）發展還有一種問法叫發展，就是把問題引申出去，可以這樣問：“你覺得你過去在公司里跟你的團隊溝通怎么樣？”他肯定只能說“好，我和他們溝通很好”。你可以借機把這個問題發展一下：“能不能給我舉個實際的例子說明一下？”這樣問出他那個STAR。三月08,2023129自檢假設你在面試銷售人員的時候要求他講一講過去的銷售情況。如果他說：“當時我實際上是我們那個區最好的銷售人員之一，我賣出去的產品多于別人好幾倍，而且我特別擅長處理困難問題，事實證明我是當時那個區里頭最好的銷售人員。”你認為從這個人的答案里聽沒聽出來關于他過去的行為？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________三月08,2023130自檢這時候該怎么問呢？怎么引導、探尋、跟蹤，一直到獲得行為表現的信息呢？

三月08,2023131四、面試結束的技巧

→允許候選人有時間問問題，這是在尊重對方

→說明下一步的程序和大概時間

→真誠地感謝候選人哪怕你當時就知道這個人真的一點都不合適，也要真誠地感謝他花時間來參加面試。

→在下一個候選人進來之前，把上一個候選人的筆記做全，并放在一邊，再請下一個人進來面試，以保證對前一個候選人的評價完整→不要輕易許諾不能確認的事情部門經理面試的時候要注意：就是在結整束的時候，千萬不能說將在幾天之內答復給他，或很快通知他，甚至當場就說錄用他，讓他準備上班，這些不確認的事情千萬不能說，以免給候選人造成打擊。三月08,2023132本部分總結面試有沒有技巧？同樣的工作不同的人做起來有不同的效果，這一講就是專門介紹面試過程的技巧問題。掌握了這些理論，并把它用在實踐中，你會發現，工作的效率大大增加了。三月08,2023133第七部分專業的結構化面試技巧三月08,2023134本部分的六個主要內容問行為表現的問題做完整的行為表現記錄傾聽時全神貫注掌握面試的速度維護候選人的自尊非語言性的暗示三月08,2023135自檢在面試問題的設計上，你有沒有比較好的辦法來獲得有用的信息？__________________________________________________________________________________________________

三月08,2023136一、問行為表現的問題

所謂行為性的問題，著眼于事實而不是虛構，是應聘者過去做過、說過的事實，行為性問題幫助你收集候選人過去的工作表現的信念。那么應該怎樣問？1、引導引導就是怎么樣問話。如：“請你描述一個跟客戶打交道的例子好嗎？”這是引導候選人往客戶關系方面進行談話。2、探尋探尋就是繼續追問。應聘者說了一段話以后，如果