國際人力資源管理1-5章第一頁，共75頁。主編簡介林新奇，中國人民大學勞動人事學院教授，博士生導師，中國管理科學學會人力資源分會會長，國際經營學博士，著名人力資源和績效管理專家。1986年以來一直從事人力資源管理研究、教學、咨詢、培訓工作，擔任多家企業高級管理顧問，曾為國內外數百家企業提供了績效考核與績效管理、組織變革與企業文化、人力資源戰略規劃和核心人力資源體系建設等咨詢培訓服務，在國內外發表學術論著100多篇（部），1994年榮獲北京市第3屆哲學社會科學中青年優秀成果獎，2008年入選國家教育部新世紀優秀人才支持計劃。聯系郵箱：linxq@2第二頁，共75頁。教材和參考書教材：林新奇主編《國際人力資源管理》復旦大學出版社2011年第二版。參考書：林新奇著《跨國公司人力資源管理》首都經貿大學出版社2008年；其他相關《跨文化管理》或《國際人力資源管理》方面的著作，特別是外文著作、論文、案例等。3第三頁，共75頁。考核與考試考核：平時要積極發言，參與討論。期中寫一篇調研報告或文獻綜述，并進行小組討論和全班發表。考試：期末閉卷或開卷考試。4第四頁，共75頁。本課程的主要內容１．全球化趨勢下人力資源管理新特點２．國際人力資源管理研究視角和方法３．國際人力資源管理的模式選擇４．國際人力資源管理的文化溝通５．中外合資企業的人力資源管理６．國際人力資源管理的具體職能及其實施要點5第五頁，共75頁。第一章全球化趨勢下人力資源管理新特點全球化與國際人力資源管理的興起國際人力資源管理的基本概念人力資源管理發展趨勢及特點6第六頁，共75頁。什么是全球化？全球化是商務超出本國范圍的世界性趨勢。全球化意味著，整個世界經濟趨向聯為一體，企業可以在任何地區開展經營，與任何對手競爭，而不考慮國家界限。（JhonB.Cullen,1999,MultinationalManagement:AStrategicApproach）（狹義）由多國學者組成的里斯本小組認為全球化包括7方面內容，即：金融與資本占有的全球化、市場與市場戰略的全球化、技術和與其相聯系的科研與發展以及知識的全球化（全球產業技術標準的日漸統一）、生活方式與消費模式以及文化生活的全球化、調控能力與政治控制的全球化、世界政治統一的全球化和觀察與意識的全球化。（廣義）7第七頁，共75頁。金融與資本占有全球化市場與市場戰略的全球化科研與開發以及知識的全球化生活消費模式的全球化調控能力與政治控制的全球化世界政治統一的全球化觀察與意識的全球化全球化8第八頁，共75頁。

世界經濟全球化國際貿易浪潮制造業國際轉移浪潮技術與人才流動浪潮跨國金融交易急劇增長浪潮9第九頁，共75頁。推動經濟全球化的基本因素經濟全球化貿易與投資的增長私有化分割的國界新的競爭者全球標準的樹立信息技術全球產品/顧客(AdaptedfromJohnB.Cullen1999)10第十頁，共75頁。什么是國際化？企業的國際化是指企業積極參加國際分工，由國內企業發展成為跨國公司的過程。從廣義上說，國際化是一個雙向過程，它包括外向國際化（Outward）和內向國際化（Inward）兩個方面11第十一頁，共75頁。跨國公司與“國際化”概念密切相聯系的，是跨國公司概念。因為企業的國際化必然要導致跨國公司的誕生與發展。但是無論在中國還是外國，人們對跨國公司概念的理解也有很大差別。主要有4種觀點。12第十二頁，共75頁。第一種觀點強調跨國公司具有企業經營活動超越母國的行為特征。這種觀點認為，跨國公司是以一國為基地，同時也在其他國家的法律和習慣下進行生產活動的公司。13第十三頁，共75頁。第二種觀點強調企業在他國擁有或控制資產。這種觀點認為，跨國公司“簡單地說就是在一個以上的國家擁有或控制生產設備（例如工廠、礦山、煉油廠、分配機構、辦事處等）的一個企業。14第十四頁，共75頁。第三種觀點主要從股權所有、管理權控制等方面規定跨國公司。這種觀點認為：“多國公司的第一個標準就是在許多國家從事經營，第二個標準是它在哪些國家從事研究、發展和制造，第三個標準是管理必須是多國性的，第四個標準是股票所有權必須是多國性的?！?5第十五頁，共75頁。第四種觀點強調企業的海外資產或經營超過一定比重以后，才可稱做跨國公司。這種觀點認為，跨國公司是指控制著一大群在不同國家的公司的總公司。擁有一大群公司的這類公司能使用一個共同的人力和財力資源，而且似乎是根據一個共同的戰略行事。具體而言，跨國公司應該是有25%或者更多的國外業務份額的一個公司，國外份額是指國外銷售、投資、生產或雇用人數的比例。多國公司是海外直接投資的實體，它跨越幾個國家的經濟（至少是4國或5國）而存在，它將具有世界規模的活動分散給幾個不同的國家，以此來實現企業的綜合目標。16第十六頁，共75頁。聯合國對跨國公司的定義中國大多數學者一般認同聯合國1986年制定的《跨國公司行為守則》對跨國公司的定義，即跨國公司一詞系指由兩個或更多國家的實體所組成的公營、私營或混合所有制企業，不論此等實體的法律形式和活動領域如何；該企業在一個決策體系下運營，通過一個或一個以上的決策中心得以具有吻合的政策和共同的戰略；該企業中各個實體通過所有權或其他方式結合在一起，從而其中一個或更多的實體得以對其他實體的活動施行有效的影響，特別是與別的實體分享知識、資源和責任。17第十七頁，共75頁。相互聯系和區別總之，“國際化”、“企業國際化”或“跨國公司”是幾個相互聯系，又有明顯區別的概念。前者是指企業走向世界的發展過程，而后者則是結果。

18第十八頁，共75頁。如何理解國際人力資源管理？國際管理（管理與國際）國際人力資源管理19第十九頁，共75頁。國際管理研究國際管理，需明確兩個概念：管理、國際管理：是一個過程，一套機制，一種文化。

（附：管理學的發展進程）國際：一個地域的概念，同時還包括國際化的概念。20第二十頁，共75頁。國際人力資源管理迄今仍沒有一個統一定義約翰·伊凡瑟維奇（1999）認為，國際人力資源管理是國際化組織中人員管理的原則和實踐。約翰·B·庫侖（2000）認為，將人力資源管理的功能應用于國際環境時，就變成了國際人力資源。P·Morgan（1986）說，國際人力資源是處于人力資源活動、員工類型和企業經營所在國類型這三個緯度之中的互動組合。趙曙明（2001）指出，區分國內人力資源管理和國際人力資源管理的關鍵變量是后者在若干不同國家經營并招募不同國籍的員工所涉及的復雜性。21第二十一頁，共75頁。人力資源管理國際化的原因人力資源管理國際化的直接原因，在于國際直接投資的迅猛增長以及經濟全球化。過去二十年間國際直接投資（FDI）的增長是世界經濟的主要潮流之一，經濟全球化使許多企業的經營規模擴大到了國際范圍，同時也使國際人力資源管理的研究成為1980年代以來人力資源管理的重要創新領域。隨著經濟全球化與管理國際化的發展，各國之間以及各個國家企業之間彼此學習與借鑒的愿望日益強烈，尤其是在人力資源管理領域。由于人力資源管理具有強烈的文化特質，也就是人性化與個性化的特點，所以任何一個國家的人力資源管理制度或方法都不可能直接在另一國照搬照套，所以就需要相互比較和借鑒，需要取長補短。22第二十二頁，共75頁。國際人力資源管理的目的包含以下兩個方面的內容：首先，作為管理科學的一個分支，國際人力資源管理必須從理論上給與一般人力資源管理以補充和豐富，打通各個不同國家、各種不同制度或文化背景下的人力資源管理之間的隔閡與分離，實現全球化條件下人力資源管理信息的共享和價值理念與操作技術的相互融合與促進。23第二十三頁，共75頁。國際人力資源管理的目的同時，作為一個應用性學科，國際人力資源管理在實踐上需要幫助企業管理者在跨國經營的條件下克服異質文化的沖突，在不同文化、不同價值觀的背景下實現國際人力資源的有效整合與管理，通過在不同的情境中設計出切實可行的組織結構和人力資源管理機制，最合理地配置國際人力資源，最大限度地挖掘和利用國際人力資源潛能，實現全球化條件下企業管理綜合效益的最大化。

24第二十四頁，共75頁。人力資源管理的發展趨勢六階段（美國華盛頓大學W.L.French，1998）五階段：（K.M.Rowland&G.R.Ferris,1982)科學管理運動工業福利運動早期的工業心理學人際關系運動時代勞工運動行為科學和組織理論時代工業革命時代科學管理時代工業心理時代人際關系時代工作生活質量時代25第二十五頁，共75頁。人力資源管理發展趨勢的

一些研究觀點“人力資源”概念的由來和發展傳統勞動人事管理與人力資源管理的區別人力資源理論彼得·德魯克的觀點戰略性人力資源管理觀點資源基礎理論流程再造理論組織學習理論核心競爭力觀點中國學者所提出的觀點26第二十六頁，共75頁。人力資源管理發展的特點人力資源管理的發展有許多新的特點。最突出的特點：現在的管理和人力資源管理，已經進入了全球化和知識化管理階段。所以我們要研究跨文化管理，研究國際人力資源管理。27第二十七頁，共75頁。中國企業所面臨的挑戰外部中國國際競爭力仍處于較低水平，需要大力提高管理水平內部缺乏擁有國際化視野的復合型人才挑戰

28第二十八頁，共75頁。第二章國際人力資源管理

研究視角與方法本章內容提要比較管理學及其研究視角跨文化管理及其研究視角跨國公司人力資源管理研究視角問題導向的國際人力資源管理研究29第二十九頁，共75頁。制度比較視角（一）制度比較視角，指的是比較管理學對人力資源管理的研究。該研究著眼于國家間管理體系的異同及由此帶來的制度特征。比較管理學經歷了三個發展階段，形成“高潮——低潮——高潮”發展形態30第三十頁，共75頁。制度比較視角（二）比較管理學理論學派經濟發展與環境學派行為學派折中——經驗主義學派應變管理學派發展趨勢及問題31第三十一頁，共75頁?？缥幕芾硪暯牵ㄒ唬┛缥幕芾硪暯?，是從文化、價值觀的角度來關注人力資源管理的各項活動。它著眼于文化觀念的異同及由此引起的行為價值特征。跨文化管理的研究主要基于對各國管理的不同文化體系的假設。32第三十二頁，共75頁。跨文化管理視角（二）若干經典研究阿德勒和巴索羅姆（1992a）對國際組織行為/人力資源管理出版的研究文化間管理迪斯泰法諾和雷恩（1992）的研究羅塞利·Ｌ·唐對亞洲跨文化管理的研究中國學者俞文釗等人提出的兩種方式效能分析33第三十三頁，共75頁。跨文化管理視角（三）跨文化管理研究的一些結論在世界上不同經濟制度的地方，文化的價值是不同的。不同文化群體由于價值觀和態度的不同，他們的行為也不同。文化在形成組織和企業運營的組織環境中的作用很重要，所以我們應注意組織行為的跨文化差異。34第三十四頁，共75頁。跨國公司視角（一）該視角主要研究跨國公司人力資源管理職能活動，著眼于跨國公司層面的人力資源管理及由此產生的職能活動特征。研究跨國企業的人力資源管理問題時，主要分兩個問題進行討論：探討國際企業的發展給現代組織的人力資源管理帶來的挑戰研究國際企業中人力資源管理的具體問題。35第三十五頁，共75頁?？鐕疽暯牵ǘ┛鐕救肆Y源管理的理論發展趙曙明認為在內部因素、戰略人力資源管理以及跨國公司關注的焦點和目標之間可能形成一種相互關系，且這種關系可能存在于戰略問題和戰略人力資源管理的戰略和實踐之間。加拿大的南?！鄣吕昭芯苛丝鐕髽I發展模式，提出了文化差異的變化與世界范圍的人事管理變化相同的觀點。36第三十六頁，共75頁。問題導向的新視角該視角直接從中國企業如何應對全球化挑戰出發，從戰略管理高度研究國際人力資源管理涉及的現實課題。

其特點是：直接（現實）性；戰略性；綜合性。37第三十七頁，共75頁。四種視角的比較跨國公司視角（職能管理活動）問題導向的新視角（問題/戰略）制度比較視角（比較管理學）跨文化管理視角（跨文化管理）研究范圍

研究對象全球性地區性流程/制度戰略/理念研究范圍

研究對象38第三十八頁，共75頁。第三章國際HRM的模式選擇IHRM美國人力資源管理模式歐洲人力資源管理模式日本人力資源管理模式中國人力資源管理模式39第三十九頁，共75頁。美國人力資源管理的主要特征從體系上看靈活的人力資源配置，企業和個人都擁有充分自由的選擇以詳細職位分析為基礎的制度化管理，職務分工極為細膩重視員工培訓工資制度注重高刺激、高獎勵40第四十頁，共75頁。美國人力資源管理的主要特征從流程分析上看選人：以職務分析為基礎的自由雇傭制用人：實行能力主義的人才競爭機制育人：以社會教育為主的專業知識與技能培訓制度留人：以職務分析和職務評價為基礎的職務工資制度裁人：以工作績效考評為基礎的員工優留劣汰制度41第四十一頁，共75頁。歐洲人力資源管理模式體系分析由于自身的政治、經濟和文化特點，歐洲HRM比較復雜。從運作環境來說，歐洲的HRM是一種有限度的自由，受到較多來自文化、法律方面的影響；從組織角度來說，在較大程度上受到所有制結構的影響；從HRM本身來說，員工管理得到重視。42第四十二頁，共75頁。歐洲人力資源管理模式流程分析選人：主要采取內部招聘，重視心理測試和面談育人：致力于為員工提供各種培訓，強化優質勞動力用人：用人制度上強調勞資雙方雙向選擇，自由雇傭留人：薪酬留人+文化留人裁人：強調政府參與勞資關系協調，建立勞動關系協調機制，禁止突然解雇。43第四十三頁，共75頁。日本人力資源管理模式體系分析：終身雇傭制和年功序列制流程分析：選人：招聘以畢業生為主用人：長期雇傭為主的用人制度育人：以能力開發為目標的內部培訓制度留人：采用年功和能力相結合的薪酬制度裁人：一般不輕易裁員，但正在變化44第四十四頁，共75頁。中國人力資源管理模式兩種典型的人力資源管理模式以感性型家長制管理為特征的管理模式借鑒西方先進管理理念的以人為本的理性化管理模式中國HRM的難點：傳統文化與價值理念根深蒂固缺乏管理機制設計的制度環境管理基礎薄弱，傳統惰性大勞動力市場建設不完善，社會保障水平低45第四十五頁，共75頁。日、美、中管理特征的比較內部管理戰略日本美國外部經營技術和產品中國管理精細經營周到不斷改善、追求完美短見理性開拓創新遠見初放型感性型適用滿足性機會主義46第四十六頁，共75頁。對三種管理模式的評價日本式管理：“主婦型”管理，在以產品大生產和制造業為主要競爭力的時代或地區，占有較大優勢。美國式管理：“大丈夫”型管理，特別適應于全球化與知識經濟的挑戰中國式管理：“家長制”管理，適用于一時，適應于中小企業經營管理

現實應用中，應依據實際情況進行管理創新47第四十七頁，共75頁。第四章國際人力資源管理的文化溝通主要討論內容文化與溝通的基本概念比較文化或跨文化管理的理論模型企業文化模式與管理特點跨文化人力資源管理48第四十八頁，共75頁。文化與溝通的概念什么是文化？根據世界著名跨文化管理學家霍夫斯蒂德（G.Hofstede）教授的定義，文化是一個環境中的人的“共同的心理程序”（collectivementalprogramming）也就是一個人群的成員賴以區別于另一人群成員的共同思維方式，文化包括價值體系，價值觀是文化的基石。文化不是一種個體特征，而是具有相同的教育和生活經驗的許多人所共有的心理程序。既然如此，不同的群體、區域、國家這種程序就互有差別。這是因為他們的心理程序是在多年的生活、工作、教育下形成的，因而具有不同的思維模式、行為方式。49第四十九頁，共75頁。什么是溝通？溝通(communication)指信息在人與人之間的傳遞。它是一種通過傳遞事實、數據，觀點、思想、感受和價值觀而與他人相接觸的途徑。概念要點：1.信息的交換和意思的表達2.通過符號或工具，影響他人認知3.通過反饋使彼此了解，信息分享50第五十頁，共75頁?？缥幕Ｐ屯ご髢鹊摹癦型組織”模式強有力企業文化五要素模型企業文化兩個層次模型革新性文化的八種品質文化價值觀的兩種診斷模型51第五十一頁，共75頁?！癦型組織”模式威廉·大內在分析了美國占多數的A(America)型組織和日本類型的J(Japan)型組織后，提出了“Ｚ型組織”模式。Ｚ型組織既符合美國文化，又學習了日本管理方式的長處。52第五十二頁，共75頁。“Z型組織”模式要點企業應該長期雇傭職工，并為其服務，使工人感到職業有保障管理手段采用下情上達式下層管理者不僅有權就地處理問題，還要協調基層人員的思想，制定聯合方案，并立即上報中層管理者承擔統一思想的角色勞資管理親密無間重視對職工的各項培訓考核職工是全面長期的任務53第五十三頁，共75頁。企業文化五要素模型泰倫斯·迪爾和愛倫·肯尼迪對80家企業進行調查后，出版了《企業文化——企業生存的習俗和禮儀》一書。他們把企業文化整個理論系統概述為５個要素，即企業環境、價值觀、英雄人物、文化儀式和文化網絡。54第五十四頁，共75頁。企業文化的核心人物或企業文化的人格化，在企業中起到榜樣作用企業環境指企業的性質、企業的經營方向、外部環境、企業的社會形象、與外界聯系等方面。它決定企業的行為文化儀式指企業內部的各種表彰、獎勵活動、聚會以及文娛活動等，用于生動地宣傳和體現本企業的價值觀，使企業文化“寓教于樂”之中文化網絡是指非正式的信息傳遞渠道，主要是文化傳播文化信息價值觀指企業內部成員對某個事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯誤、是否值得仿效的一致認識企業環境價值觀

英雄人物文化網絡文化儀式企業文化五要素模型55第五十五頁，共75頁。企業文化兩個層次模型科特和詹姆斯·赫斯克在《企業文化和經營》（1992）一書中，提出根據文化的不同特征可將文化分為兩個層次。第一層次的企業文化，稱之為“共同的價值觀念”是深層次的。穩定的企業稟賦，是難以改革的第二層次的企業文化，即部門行為規范，是淺層次的，易變化的。56第五十六頁，共75頁。鼓勵革新、容忍失敗革新性文化緊靠顧客不離本行精兵簡政以人促產深入現場貴在行動辯證地處理矛盾革新性文化的八種品質托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼在《成功之路——美國最佳管理企業的經驗》一書中認為，卓越的企業必然有一套獨特的文化品質。同時他們提出了革新性文化的８種品質。57第五十七頁，共75頁。文化價值觀的兩種診斷模型克拉克洪——思托特伯克模型（Kluckhohn&Strodtbeck,1961）它又稱價值觀取向文化模型，有6個緯度：人的本性、人的本性是否可以改變、人與自然的關系、時間觀念、做事方式、人際關系等。

根據對這些問題的不同回答，判斷其不同的文化價值觀。同時這些價值觀又折射出不同的管理內涵。（附件）58第五十八頁，共75頁。文化價值觀的兩種診斷模型霍夫斯蒂德的國家文化模型該模型包括五個比較緯度：權力差距（權力化程度）不確定性規避個人主義/集體主義男性度/女性度

長期取向附：不同緯度的管理內涵59第五十九頁，共75頁。企業文化模式與管理特點

之美國美國是一個多民族的移民國家，這決定了美國民族文化的個人主義特點。美國的企業文化以個人主義為核心，但這種個人主義不是一般概念上的自私，而是強調個人的獨立性、能動性、個性和個人成就。在這種個人主義思想的支配下，美國的企業管理以個人的能動主義為基礎，鼓勵職工個人奮斗，實行個人負責、個人決策。60第六十頁，共75頁。續美國企業文化模式與管理特點

存在的問題：

在美國企業中個人英雄主義比較突出，許多企業常常把企業的創業者或對企業做出巨大貢獻的個人推崇為英雄。企業對職工的評價也是基于能力主義原則，加薪和提職也只看能力和工作業績，不考慮年齡、資歷和學歷等因素以個人主義為特點的企業文化缺乏共同的價值觀念，企業的價值目標和個人的價值目標是不一致的，企業以嚴密的組織結構、嚴格的規章制度來管理員工，以追求企業目標的實現。職工僅把企業看成是實現個人目標和自我價值的場所和手段61第六十一頁，共75頁。企業文化模式與管理特點

之歐洲國家歐洲文化是受基督教影響的，基督教給歐洲提供了理想價格的道德楷模。歐洲文化祟尚個人的價值觀，強調個人高層次的需求。歐洲人還注重理性和科學，強調邏輯推理和理性的分析。雖然歐洲企業文化的精神基礎是相同的，但由于各個國家民族文化的不同，歐洲各個國家的企業文化也存在著差別。62第六十二頁，共75頁。歐洲管理特點的比較層面西歐北歐東歐南歐公司式商業性管理式工業式家庭式管理特征憑借經驗的感覺職業思想發展直覺好交際的感覺機構模式推銷術交易控制等級制生產體制人事網絡社會思想意識實用主義的自由市場國家的統治完整的社會市場人道主義的公有制文化形象藝術英國式的戲劇高盧(法國式)建筑德國式的音樂文化拉丁舞63第六十三頁，共75頁。企業文化模式與管理特點

之日本日本是一個單民族的國家，社會結構長期穩定統一，思想觀念具有很強的共同性。同時，日本民族受中國儒家倫理思想的影響，側重“和”、“信”、“誠”等倫理觀念，使日本高度重視人際關系的處理。這些決定了日本企業文化以和親一致的團隊精神為其特點。“和”被日本企業作為運用到管理中的哲學觀念，是企業行動的指南。

64第六十四頁，共75頁。企業文化模式與管理特點

之日本日本企業文化以團隊精神為特點，強調合作，反對個人主義和內部競爭。企業中共同的價值觀念使企業目標和個人目標具有一致性。企業成員權利和責任劃分并不那么明確，集體決策，取得一致意見后才作出決定，一旦出了問題不歸咎個人責任，而是各自多作自我批評。企業對職工實行終身雇用，年功序列工資制。日本是一個革新精神強的國家。在大量吸收西方文化中重視科學技術和理性管理同時，結合傳統文化，形成巨大的生產力。65第六十五頁，共75頁。中國企業文化的現狀（一）新中國成立以前，勞動者處于被殘酷剝削和壓迫的地位，因此談不上什么企業文化。新中國成立以后，國有企業是中國經濟的主體，蘇維埃模式成為國有企業經營的主要模式。企業文化體現企業的社會主義共性，形成注重國家利益的大集體觀念和艱苦奮斗精神