人力資源管理課件(一)第一頁，共266頁。優秀公司所以優秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業?！溃贰け说盟剐×_伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！溃㊣BM公司創建人沃森將我所有的工廠、設備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王——（美）鋼鐵大王卡內基我最大的成就是發現人才，發現一大批人才。他們比絕大多數的首席執行官都要優秀。這些一流的人物在GE如魚得水。——（美）通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇

間于天地之間，莫貴于人?！獙O臏凡事皆須務本，國以人為本?！钍烂裾嬷埔姷诙?，共266頁。第一章人力資源管理概述第三頁，共266頁。第一節人力資源概論

第四頁，共266頁。

一、人力資源（HumanResource，簡稱HR）的定義和特性1、定義

是指一定范圍內的人口中所具備的勞動能力（智力和體力）的總和。它是包含在人體內的一種生產能力，并以勞動者的數量和質量來表示的資源。第五頁，共266頁。1）人力資源的數量的計量對于企業而言，人力資源的數量一般來說就是其員工的數量對于國家而言，人力資源的數量可以從現實人力資源數量和潛在人力資源數量兩個方面來計量，由八部分構成。適齡就業人口——處于勞動年齡之內正在從事社會勞動未成年勞動人口或未成年就業人口——尚未達到勞動年齡已經從事社會勞動老年勞動人口或老年就業人口——已超過勞動年齡繼續從事社會勞動求業人口——處于勞動年齡之內具有勞動能力并要求參加社會勞動就學人口——處在勞動年齡之內正在從事學習處于勞動年齡之內正在從事家務勞動的人口軍隊服役人口處于勞動年齡之內的其他人口（如暫時喪失勞動能力等）第六頁，共266頁。人力資源構成示意圖②適齡就業人口③求業人口⑤其他人口④暫時不能參加社會勞動的人口①未成年就業人口⑥老年就業人口未成年人口勞動適齡人口老年人口16歲男60歲，女55歲第七頁，共266頁。2）人力資源的質量人力資源是人所具有的腦力和體力，因此勞動者的素質就直接決定了人力資源的質量。勞動者的素質由體能素質和智能素質構成。質量：有三個衡量指標：文化水平——人均受教育年限；專業技術水平——勞動者的技術等級狀況；勞動積極性——勞動態度指標，如對工作的滿意程度、工作的努力程度、工作的負責程度、與他人的合作性等。就現代科學知識和技術能力而言，存在著“老化”和“更新”速度不斷加快的規律性，與這一趨勢相適應，勞動者的類型也發生了變化。第八頁，共266頁。勞動者類型變化的示意圖體力型一般文化型較高的一般文化型專業技術型第九頁，共266頁。幾種必須區別的概念人口資源：一個國家或地區具有的人口數量。人才資源：一定范圍內人力資源中能力較強、素質較高的人的總和。人才資源強調的是質量觀念。（從杰出性角度：少數能夠推動歷史發展、社會進步的杰出人士；從技能性角度：具有一技之長的人；從可操作性角度：具有中專以上學歷、具有初級以上專業技術職稱，以及雖無學歷職稱但在管理和技術崗位上工作的人。）天才資源：通常是指在某一領域具有特殊才華有十分獨特創造發明能力的人。第十頁，共266頁。人口資源、人力資源、人才資源、天才資源人口資源人口人力資源、天才人才第十一頁，共266頁。2.人力資源的特征

開發對象的能動性人的自我強化，選擇職業，；積極勞動，

開發過程的持續性

生理損耗：靠休息、飲食和新人力資源補充來實現再生；心理損耗：靠良好的個人心理素質、和諧的人際關系、公正有效的企業制度和優秀的企業文化，來使其恢復和再生；能力損耗：靠個人終生學習、在職培訓和建立學習型組織來使其再生

第十二頁，共266頁。

社會性人力資源處于特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源與組織、民族、國家等緊密聯系在一起。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。個人與個人、個人與團隊、個人和組織、個人與企業制度、個人與企業文化等都有會相互作用和相互影響；第十三頁，共266頁。時效性人力資源的形成、開發和利用受人的自然生命規律的限制，因此具有時效性。人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不采不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。工作性質不同，人的才能發揮的最佳期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利于職業要求的階段，實施最有力的激勵。第十四頁，共266頁。二、人力資本（Humancapital）是指勞動者受到教育、培訓、實踐經驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本——人力資本。是需要通過投資才能夠獲得的。第十五頁，共266頁。

典型的人力資本個人的知識、經驗、技能個人的品質、態度、忠誠感學習力、創造力第十六頁，共266頁。人力資本投資的三種形式有：教育；遷移（不同地域流動，需支付用于遷移的安家費）；培訓。人們在進行人力資本投資時，會考慮收益和成本兩個因素。只有當收益大于等于成本時，人們才會去投資人力資本，否則就不會投資。第十七頁，共266頁。人力資源與人力資本的聯系人力資源和人力資本都是以人為基礎產生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力，從這一點來看，兩者是一致的。第十八頁，共266頁。人力資源和人力資本的區別（1）

兩者概念的范圍不同人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源，其中自然性人力資源是指已經具有了勞動能力和素質但還沒有進入勞動力市場市場交易的勞動者所蘊含的體力和腦力的總和。人力資本（資本性人力資源）時不僅具備勞動能力和勞動素質而且已經進入了勞動力市場，通過市場交易獲得了收益的人力資源。第十九頁，共266頁。人力資源和人力資本的區別（2）兩者關注的焦點和研究對象不同。人力資本是經濟學概念，關注的是人力資源投入產出問題。人力資源是管理學概念，關注的是怎樣不斷地挖掘和提高員工潛力，提高勞動生產率。第二十頁，共266頁。第二節人力資源管理一、人力資源管理的概念

人力資源管理是圍繞組織的戰略和目標，有計劃的對組織的人力資源進行合理配置，通過對企業中的人力資源的招用、培訓和激勵等一系列的過程，調動員工的積極性，發揮員工潛能，確保企業戰略目標的實現。

1、為組織的戰略和目標服務

2、人是組織最重要的資源

3、招、用、留和激勵的過程管理

4、強調人才的開發和儲備第二十一頁，共266頁。二、人力資源管理的特點1、人力資源管理具有藝術性2、人力資源管理最具文化親緣性（價值和信念，既包括社會文化也包括組織文化）3、人力資源管理最具創新性第二十二頁，共266頁。23三、人力資源管理的功能人力資源管理的功能是指它自身所具備或應該具備的作用，人力資源管理的功能主要體現在四個方面：吸納功能主要是指吸引并讓優秀的人才加入本企業。(基礎)維持功能是指讓已經入職的員工繼續留在本企業工作。(保障)開發功能是指讓員工保持能夠滿足當前及未來工作需要的技能。(手段)激勵功能是指讓員工在現有的工作崗位上創造出優良的績效。(核心)第二十三頁，共266頁。24人力資源管理的功能

第二十四頁，共266頁。25四、人力資源管理的基本職能

1、人力資源規劃。主要包括的活動有：對組織在一定時期內的人力資源需求和供給做出預測；根據預測的結果制定出平衡供需的計劃，等等。

2、職位分析。主要包括的活動有：一是對組織內各職位所要從事的工作內容和承擔的工作職責進行清晰的界定；二是確定各職位所要求的任職資格，第二十五頁，共266頁。26

3、招聘錄用

4、績效管理。就是根據既定的目標對員工的工作結果進行評價，發現其工作中存在的問題并加以改進，包括制定績效計劃、進行績效考核以及實施績效溝通等。第二十六頁，共266頁。275、薪酬管理

主要包括的活動有：確定薪酬的結構和水平，實施職位評價，制定福利和其他優惠的標準以及進行薪酬的測算和發放6、培訓與開發。主要包括的活動有：建立培訓體系，確定培訓需求和計劃，組織實施培訓過程，對培訓效果進行反饋總結等。7、員工關系管理。這一職能除了要協調勞動關系、進行企業文化建設以創造融洽的人際關系和良好的工作氛圍外，還要對員工的職業生涯進行設計和管理。第二十七頁，共266頁。事有差異人有差異

把合適的人放在合適的崗位上HRM第一定律人需要激勵

讓合適的人拼命工作HRM第二定律

五、人力資源管理的任務

第二十八頁，共266頁。29六、現代人力資源管理和傳統人事管理的區別比較項目人事管理人力資源管理管理視角視員工為負擔、成本視員工為第一資源管理目的組織短期目標的實現組織和員工利益的共同實現管理活動重視用、輕開發既重視用人也重視培訓開發管理內容簡單的事務管理非常豐富管理地位執行層戰略決策層管理模式以事為中心（人適其事）以人為中心，尊重人（人盡其才）管理方法命令式、控制式（經濟人假設）強調民主、參與（社會人、自我實現人假設）管理性質戰術性、分散性戰略性、整體性第二十九頁，共266頁。HRM為什么重要企業管理發展的必然為企業獲得競爭優勢，提高企業競爭力實現企業組織目標提高員工的職業生活質量如安全感、滿意程度以及自身的成就感第三十頁，共266頁。第二章工作分析與崗位評價第三十一頁，共266頁。案例（二）工作職責分歧

一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃工作。但服務工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應該由清雜工來完成，因為清雜工的責任之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務工說要解雇他，因為，這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完以后立即向公司投訴。 有關人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務工和清雜工。機床操作工的任職說明書上規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態，但并未提及清掃地板；服務工的任職說明書上規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作。清雜工的任職說明書確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工人下班以后開始。第三十二頁，共266頁。對某特定的工作的性質、任務、責任及完成這一工作所需要資格條件等進行調查、研究分析，并加以科學系統描繪、并作出規范化的記錄的過程工作分析包括兩個方面的內容：

1、關于工作方面的（工作說明）

2、關于員工方面的（任職說明）

一、工作分析的概念第三十三頁，共266頁。工作要素：工作中不能再繼續分解的最小動作單位。任務：為達到某一明確目的所從事的一系列活動。職位：即崗位。是組織要求個體完成的一項或多項責任以及為此賦予個體的權力的總和。職務：即工作。是按規定擔任的工作或為實現某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責相似的職位所組成。職系：是指一些工作性質相同，而責任輕重和困難程度不同，所以職級、職等也分不同的職位系列。職組：工作性質相近的若干職系綜合而成為職組。職級：工作內容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的職位。職等：工作性質不同或主要職務不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件充分相同的職級為同一職等。工作分析中的術語第三十四頁，共266頁。職系、職組、職級、職等之間的關系

職等

職級職組職系ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助級中級副高職正高職高等教育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級工程師實驗人員實驗員助理實驗師實驗師高級實驗師圖書、資料、檔案管理員助理館院館員副研究館員研究館員第三十五頁，共266頁。工作分析中的術語151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE職組1職組2職系職等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1第三十六頁，共266頁。工作分析是人力資源管理的基石：人員招聘培訓與開發職業發展績效管理薪酬管理勞動安全保障二、工作分析的意義第三十七頁，共266頁。三、在什么情形下需要進行工作分析？一般，在三種情形下需要進行工作分析：

1當新組織建立，工作分析首次被正式引進時；

2當組織內有新的工作產生時；

3當工作由于新技術、新方法、新工藝或新系統的產生而發生重要變化時。▲在工作性質發生變化時最需要進行工作分析?！跍蕚渎毼幻枋龉ぷ饕幏稌r需要用到工作分析的有關信息。第三十八頁，共266頁。第二節工作分析的方法一、訪談法

是指與職位的承擔者面談收集信息的一種方法。優點：能簡單、快速地收集職位分析資料，適用性強。缺點：被訪談者往往夸大其承擔的責任和工作難度，容易引起職位分析材料的失真和扭曲。

第三十九頁，共266頁。wangchenggang訪談問題提綱你平時需要做哪些工作？主要的職責有哪些？如何去完成它們？在哪些地點工作？工作需要怎樣的學歷、經驗、技能或專業執照？基本的績效標準是什么？工作有哪些條件和環境？工作有哪些生理要求和情緒及感情上的要求？工作的安全和衛生狀況如何？第四十頁，共266頁。訪談過程中需要注意的問題選擇最了解工作內容、最能客觀描述職責的員工。盡快建立融洽的感情，說明訪談的目的及選擇對方進行訪談的原因。事先準備一份完整的訪談問題表，重要的問題先問，次要的問題后問。如果工作不是每天都相同，就請對方將各種工作責任一一列出，然后根據重要性排出次序，以避免忽略那些雖不常見但卻是很重要的問題。在訪談過程中，職位分析人員只是被動地接受信息。如果出現不同的看法，不要與員工爭論。如果出現對主管人員進行抱怨，職位分析人員不要介入。不要流露出對工資待遇方面有任何興趣，否則員工會夸大自己的職責。訪談結束后，將收集到的材料請任職者和他的直屬上司仔細閱讀一遍，以便做修改和補充。

第四十一頁，共266頁。二、非定量問卷調查法

非定量問卷調查法是通過將問題制作成問卷發給員工，讓其填寫來搜集信息。優點能迅速得到進行職位分析所需的資料、速度快；節省時間和人力，實施費用較低；調查表可在工作之余填寫，不會影響工作；可以使調查的樣本量很大，適用于需要對很多工作者進行調查的情況。第四十二頁，共266頁。缺點設計理想的調查表費時、費力，設計費用較高；調查表由工作者單獨填寫，缺乏交流；被調查者可能不積極配合，不認真填寫，從而影響調查質量。第四十三頁，共266頁。三、觀察法

由職位分析人員直接觀察所需分析的工作，記錄某一時期該職位工作的內容、形式、過程和方法，在此基礎上進行分析的方法。優點：職位分析人員能較全面、深入地了解工作的要求和內容。缺點：只適用于工作內容主要是由身體活動來完成而且重復性大、重復周期較短的工作。第四十四頁，共266頁。四、關鍵事件技術（CIT）

關鍵事件技術是通過一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效或特別無效的行為，以此作為確定任職資格的一種依據。記錄的內容包括：導致事件發生的原因有效和無效行為的特征現象行為的后果工作者可以控制的氛圍努力程度的評估第四十五頁，共266頁。關鍵事件記錄的操作步驟1、把每一關鍵事件打印在卡片上。

2、讓多位有經驗的職位分析者對所有卡片進行分類，分類的標準可以統一，也可不統一，對那些分類有爭議的事件要討論，直到取得一致意見。對類別予以明確的概括和定義。資格條件比較。第四十六頁，共266頁。五、工作日志法

工作日志法是由職位的任職者本人按照時間順序記錄工作過程，然后經過歸納提煉取得所需要資料的一種方法。優點：搜集的信息比較全面，一般不容易遺漏。缺點：使用范圍較小；信息整理量大，歸納工作繁瑣。

員工反感，分析工作量太大可靠性：不能保證。第四十七頁，共266頁。工作日志填寫示例日期6月6日工作開始時間9：00工作結束時間17：30序號工作活動名稱工作活動內容工作活動結果時間消耗備注1復印文件40頁5分鐘存檔2起草公文代理委托書1200字1小時報上級3參加會議上級布置任務1次30分鐘參與4請示貸款數額1次20分鐘報批………………18錄入數據經營數據200條45分鐘承辦第四十八頁，共266頁。六、工作實踐法

工作實踐法是指由職位分析人員親自從事所需研究的工作，以搜集相關信息。優點：獲得第一手資料，準確地了解工作的實際過程，以及在體力、知識和經驗等方面對任職者的要求。缺點：只適用于短期內可以掌握的工作或工作內容比較簡單的工作，不適用于需要進行大量訓練和危險的工作。第四十九頁，共266頁。觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領導、研究工作、耗時長或技術復雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留態度；對提問要求高；易失真 問卷調查法費用低；速度快，調查面廣；可在業余進行；易于量化；可對調查結果進行多方式、多用途的分析對問卷設計要求高；可能產生理解上的不一致實踐法短期內可掌握的工作不適用于需進行大量訓練或危險的工作關鍵事件法可揭示工作的動態性，生動具體費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念各種工作分析方法的優缺點第五十頁，共266頁。第三節工作分析的流程調查階段使用訪談、問卷和觀察法等進行工作分析分析階段對獲得的材料進行歸納和總結實踐運用形成、修訂工作說明書，運用于實際準備階段發現問題、明確目的、組成項目小組、收集背景信息第五十一頁，共266頁。

一、準備階段1、明確調查目的：

是為了組織結構調整、薪酬結構調整還是為了建立考核體系？2、成立職位分析小組。小組一般由以下三類人員組成：企業的高層領導；職位分析人員；外部的專家和顧問3、收集組織相關信息： 組織結構圖、工作流程圖、過去的職務描述資料等。確定調查的范圍、對象和內容，規定調查方式、方法4、調查動員：

宣傳、動員，營造良好的職務分析氛圍。5、組織學習：

組織有關人員學習掌握職位調查、分析的具體實施步驟和方法。第五十二頁，共266頁。二、調查階段制定職位分析的時間計劃進度表。根據職位分析的目的，選擇搜集工作內容及相關信息的方法。搜集工作的背景資料。搜集職位的相關信息。工作活動；工作中的人的活動；工作績效的信息在工作中所使用的機器、工具、設備及工作輔助用品工作的背景條件；工作對人的要求第五十三頁，共266頁。三、分析階段審核收到的各種工作信息分析、發現有關工作和任職人的關鍵信息歸納、總結出工作分析的必要材料第五十四頁，共266頁。四、完成階段編寫職位說明書。對整個職位分析過程進行總結，以利于以后更好地進行職位分析。將職位分析結果運用于人力資源管理及企業管理的相關方面，真正發揮職位分析的作用。需要強調的是，作為人力資源管理的一項活動，職位分析是一個連續不斷的動態過程，應當根據企業的發展變化隨時進行這項工作，使職位說明書能及時地反應職位的變化情況。第五十五頁，共266頁。第四節工作說明書的編寫一、職位說明書應包括的內容職位描述職位規范一份完整的職位說明書應包括的具體項目：職位標識工作環境和工作條件職位概要任職資格條件履行職責其他信息業績標準工作關系第五十六頁，共266頁。1、職位標識

職位標識，這就如同職位的一個標簽，一般要包括以下幾項內容：職位編號直接上級職位名稱所屬部門第五十七頁，共266頁。wangchenggang2、職位概要職位概要就是要用一句或幾句比較簡練的話來說明這一職位的主要工作職責例如人力資源部經理的職位概要可以這樣描述，“制定、實施公司的人力資源戰略和年度規劃，主持制定完善人力資源管理制度以及相關政策，指導解決公司人力資源管理中存在的問題，努力提高員工的績效水平和工作滿意度，塑造一支敬職敬業、團隊協助的員工隊伍，為實現公司的經營目標和戰略意圖提供人力資源支持?！?/p>

公司前臺的職位概要則要這樣描述，“承擔公司前臺服務工作，接待安排客戶的來電、來訪，負責員工午餐餐券、報刊雜志的發放、管理等行政服務工作，維護公司良好的形象?！钡谖迨隧?，共266頁。3、工作職責履行職責，就是職位概要的具體細化，要描述出這一職位承擔的職責以及每項職責的主要任務活動。首先，要將職位所有的工作活動劃分為幾項職責，然后再將每項職責進行進一步的細分，分解為不同的任務。4.01.02.03.01.11.21.31.42.12.22.33.13.23.33.44.14.24.34.44.5職位主要職責職責的分解第五十九頁，共266頁。wangchenggang描述職責時要注意的問題要按照動賓短語的格式來描述，即按照“動詞+賓語+目的狀語”的格式來進行描述。示例：監督和控制部門年度預算，以保證開支符合業務計劃要求。示例：指導下屬制定招聘計劃，以保證各部門的用人需求。要準確地使用動詞。下面是一些常用的動詞舉例：第六十頁，共266頁。wangchenggang4、業績標準與工作關系1）業績標準，就是職位上每項職責工作業績的衡量要素和衡量標準，衡量要素是指對于每項職責，應當從哪些方面來衡量它是完成的好還是完成的不好；衡量標準則是指這些要素必須達到的最低要求，這一標準可以是具體的數字，也可以是百分比。2）工作關系，主要是指某一職位在正常工作的情況下主要與企業內部哪些部門和哪些職位發生工作關系，以及需要于企業外部哪些部門和人員發生工作關系。第六十一頁，共266頁。5、使用設備、工作的環境與條件使用設備，就是工作過程中需要使用的各種儀器、工具、設備等等。工作的環境和工作條件，包括工作的時間要求、工作的地點要求、工作的物理環境條件等等。第六十二頁，共266頁。6、任職資格

綜合各方面的研究成果，一般來說任職資格應包括以下幾項內容：所學的專業學歷水平資格證書工作的經驗必要的知識和能力身體狀況第六十三頁，共266頁。職位說明書范例職位名稱部門工作內容：任職資格：學歷要求：工作經驗要求：必要的知識和能力：綜合素質要求：其他要求：工作環境：工作地點：工作條件：第六十四頁，共266頁。職務說明書——示例第六十五頁，共266頁。職務說明書——示例第六十六頁，共266頁。第三章員工激勵第六十七頁，共266頁。激勵的含義與內容含義：激發和鼓勵組織成員工作的積極性和創造性的過程。內容激勵的出發點是滿足員工的需要。激勵必須貫穿于企業員工工作的全過程。激勵的過程是各種激勵手段綜合運用作用的過程。信息的溝通需要貫穿于激勵工作的始終。激勵的最終目的是要達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統一。第六十八頁，共266頁。激勵的作用吸引并留住優秀人才提升員工素質，開發員工潛能，提高工作成績營造良性的競爭環境，形成良好的組織文化第六十九頁，共266頁。激勵的方法精神激勵法物質激勵法第七十頁，共266頁。第四章人力資源規劃概述一、定義

人力資源規劃是是根據企業總體戰略規劃，通過對企業未來的人力資源需求和現在人力資源供給狀況進行分析與預測，對可能的人力資源進出途徑進行系統安排的過程。

具體地說，為了實現企業的戰略和目標，評估企業現有人力資源的優勢和劣勢，分析企業內外部環境的各種因素及其對企業尤其勞動力市場的影響，預測企業近期、中期和長期的人力資源需求及勞動力市場供給，制定相應的政策和措施，使企業能夠及時獲得所需要的人才，同時使員工得到施展才華的空間并與企業一同成長。第七十一頁，共266頁。二、影響人力資源規劃的因素1、內部因素：企業目標的變化；員工素質的變化；組織形式的變化；企業最高領導層的理念2、外部因素：勞動力市場的變化；政府相關政策變化；行業發展狀況變化；科學技術的發展3、影響人力資源需求的因素：企業發展目標；企業的經營計劃；企業現有的員工位置空缺4、影響人力資源供給的因素：現有人力資源的存量；企業內部的人力資源流動；企業員工的培訓第七十二頁，共266頁。三、人力資源規劃種類1、按規劃的時間跨度劃分：短期規劃：未來3年中期規劃：未來5年長期規劃：未來10年2、按規劃的適用范圍劃分企業人力資源規劃：適用整個企業部門人力資源規劃：適用部門3、規劃的內容劃分：戰略性人力資源規劃：企業未來人力資源配置應采取的策略。戰術性人力資源規劃：具體的人力資源供需預測和供需平衡第七十三頁，共266頁。wangchenggang四、人力資源規劃的內容總體規劃配備計劃退休解聘計劃補充計劃使用計劃培訓開發計劃人力資源管理的的總體目標和配套政策中、長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補充人員的崗位、補充人員的數量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間 培訓對象、目的、內容、時間、地點、教員等預算總額人員總體規模變化而引起的費用變化安置費招募、選拔費用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓總投入、脫產人員工資及脫產損失 職業計劃績效與薪酬福利計劃勞動關系計劃骨干人員的使用和培養方案個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等 減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施 薪酬福利的變動額訴訟費用及可能的賠償計劃項目主要內容預算內容第七十四頁，共266頁。五、人力資源規劃的制定企業戰略規劃現有人力資源核查人力需求預測人力供給預測人員凈需求量目標及匹配政策執行計劃影響需求因素市場需求技術與組織結構預期活動變化工作時間教育和培訓勞動力穩定性

晉升補充培訓開發配備職業發展勞動力過剩

辭退不再續簽合同勞務輸出提前退休縮減工作時間勞動力短缺

加班補充培訓晉升工作再設計借調執行反饋影響供給因素現有人力資源預期職位空缺勞動市場社會政策第七十五頁，共266頁。六、三個層次的企業計劃對HRP的影響企業計劃過程人力資源規劃過程戰略計劃（長期）宗旨環境目標戰略經營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發新項目年度計劃（年度）目標預算項目計劃與安排對結果的監督與控制分析問題企業需求（對HR要求）外部因素內部供給分析預測需求雇員數量雇員結構組織和工作設計可供的和所需的資源凈需求量制定行動方案人員審核招聘提升與調動組織變動培訓與發展工資與福利勞動關系第七十六頁，共266頁。第五章招聘管理第七十七頁，共266頁。第一節招聘概述一、概念組織為了發展需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，從組織內部和外部獲得本組織所需的合適人才，并安排他們到組織所需崗位工作的活動和過程。第七十八頁，共266頁。包括兩個相對獨立的過程：招募：

通過宣傳擴大影響,樹立形象,吸引應征者.

是聘用的基礎與前提.選拔聘用：使用各種技術測評與選拔方法,挑選合格員工.是招募的目的與結果.

第七十九頁，共266頁。二、招聘工作的意義招聘工作決定了企業能否吸納到優秀的人力資源招聘工作影響著人員的流動招聘工作影響著人力資源管理的費用招聘工作還是企業進行對外宣傳的一條有效途徑第八十頁，共266頁。三、招聘的流程員工招聘的基本程序包括：招聘決策、發布信息、招聘測試、人士決策四大步驟。

1、招聘決策：指企業中的最高管理層關于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘的決定過程。2、發布招聘信息：向可能應聘的人群傳遞企業將要招聘的信息。3、招聘測試：在招聘過程中，運用各種科學方法和經驗方法對應聘者加以客觀鑒定，從而區分人與人的差異，使適當的人擔任適當的工作。

4、人事決策：即人事任免決策，對照招聘決策，參考測試結果，確定初步人選，查閱檔案，體檢，確定最終人選。第八十一頁，共266頁。四、影響招聘的因素相關政策

1、內部招聘還是外部招聘

2、工資策略

3、企業形象招聘者的特性和行為國家法律法規外部勞動力市場競爭對手

第八十二頁，共266頁。第二節招聘的來源和方法一、招募來源的選擇1、內部2、外部3、學校4、社會依據：崗位要求；招聘成本第八十三頁，共266頁。wangchenggang二、內部招募的具體來源1.內部提拔

2.工作調換

3.工作輪換

4.重新聘用

5.公開招募（內部競聘）第八十四頁，共266頁。wangchenggang三、外部招募的具體來源1.學校招聘2.競爭對手與其他單位3.下崗失業者4.退伍軍人5.退休人員第八十五頁，共266頁。四、外部招聘的方法1、廣告招聘2、外出招聘3、中介結構招聘4、推薦招聘第八十六頁，共266頁。廣告招聘

需要考慮廣告媒體的選擇和廣告內容的構思。廣告的設計要遵循AIDA原則：A，即attention，廣告要吸引人注意；I，即interest，廣告要激起人們對空缺職位的興趣；D，即desire,廣告要喚起人們應聘的愿望；A，即action，廣告要促使人們能夠采取行動。第八十七頁，共266頁。

五、招聘渠道優劣內部招聘外部招聘了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內部競爭者之間的矛盾人才現成，節省培訓投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內部矛盾進入角色慢了解少可能影響內部員工積極性第八十八頁，共266頁。第四節員工的選拔錄用一、選拔錄用的含義1、定義：通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，區分他們的人格特點與知識技能水平、預測他們未來的工作績效，從而最終挑選出企業所需要的、恰當的職位空缺填補者。2、意義：選拔錄用直接決定著企業能否正常的運轉選拔錄用還直接影響著人力資源管理的其他職能活動以及企業的開支第八十九頁，共266頁。3、選拔錄用系統的標準

1）信度

2）效度

3）普遍適應性

4）實用性

5）合法性第九十頁，共266頁。wangchenggang二、選拔錄用工作的程序（一）準備階段（二）實施階段（三）評估階段

第九十一頁，共266頁。

（一）準備階段1.需求分析

根據人力資源規劃中對組織外部環境變化和內部條件變化分析的結果，制定招聘需求計劃。根據人力資源規劃中的供求預測狀況，確定招聘目標，即崗位的數量、類型及預招人數。

注：人員招聘需求一般產生于以下幾種情況：新增業務的出現，組織結構的調整，現有職位的空缺，員工結構的不合理等。招聘只是比較常用的手段之一，組織還可以采取內部職位調整和工作任務調整的方法來解決職位空缺問題。

2.制訂招聘計劃和招聘策略第九十二頁，共266頁。

制定招聘計劃

1.招聘的規模：取決于兩個因素：一是企業招聘錄用的階段；二是各個階段通過的比例，階段越多，比例越高，招聘規模越大

10301001000最終錄用人數參加面試人數參加筆試人數應聘者第九十三頁，共266頁。2.招聘的范圍：考慮兩個因素：一是空缺職位的類型，層次較高或特殊的職位，需要在較大范圍內進行招聘；二是當地勞動力市場情況，如果緊張，就需擴大范圍3.招聘的時間4.招聘的預算人工費用：招聘人員的工資、差旅費、加班費等等業務費用：通信費、廣告費、資料費、辦公用品費等其他費用：設備折舊費、水電費以及物業管理費等第九十四頁，共266頁。

（二）實施階段1.招募2.挑選

1）初步接待

職者與招聘工作人員通過直接接觸，形成初步印象，從而作出第一次雙向選擇，決定是否提供或接受簡歷和申請表

2）評價申請表和簡歷

a、審查申請材料和推薦材料（了解求職者的背景，經歷，愿望等，

初步預測其適應應聘崗位的可能性）

b、選擇選拔測試方法

第九十五頁，共266頁。3.錄用

1、背景調查2、體檢3、通知求職者第九十六頁，共266頁。（三）評估階段

1.招聘時間2.招聘成本招募單價=招聘費用/應聘者人數3.應聘比率(應聘人數/計劃招聘人數)×100%4.錄用比率(錄用人數/計劃招聘人數)×100%

第九十七頁，共266頁。wangchenggang

第六章員工培訓

第九十八頁，共266頁。第一節、員工培訓的概述一、員工培訓的概念企業通過各種方式使員工具備完成現在或將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作的態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性或連續性的活動。第九十九頁，共266頁。1、培訓的對象是企業的全體員工2、培訓的內容應當全面并且與員工的工作有關，。3、培訓的目的是改善員工的工作業績并提升企業的整體績效，這也是衡量培訓與開發工作成敗的根本性標準。4、培訓的主體是企業，應當由企業來組織和實施。第一百頁，共266頁。二、員工培訓的意義1、有助于提高員工的職業能力

2、有助于增進企業的競爭優勢3、有助于提高員工的滿足感4、有助于培訓企業文化第一百零一頁，共266頁。培訓需求評估目標確立培訓內容與方法設計實施培訓制定標準對參訓者預先測驗培訓監控培訓評價后果評價反饋需求分析階段設計與實施階段評估階段第二節培訓的流程第一百零二頁，共266頁。一、培訓需求分析的內容個人分析決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓通過業績評估，分析造成差距的原因收集和分析關鍵事件進行培訓需求調查工作分析決定培訓內容應該是什么分析個人工作的業績評價標準、要完成的任務、成功完成任務所需的知識、技術、行為和態度分析組織分析決定組織中哪里需要培訓目的考察組織長期目標、短期目標、經營計劃來判定知識和技術需求將實際結果與目標進行比較制定人力資源計劃評價組織環境具體方法舉例第一百零三頁，共266頁。培訓需求分析的方法觀察法：直接到現場，對員工的工作過程進行觀察來進行培訓需求分析。資料查閱法：通過查閱有關資料，如技術手冊和工作記錄來對培訓需求進行分析。問卷調查法：將有關問題編制成問卷，通過讓員工填寫問卷來收集信息進行培訓需求分析。訪問法：通過訪問的方式來獲取信息進行培訓需求分析的方法。訪問可以是面對面的，也可以借助其他媒介；可以是集體訪問，也可以是單獨訪問。第一百零四頁，共266頁。二、確保受訓人員做好培訓準備要使受訓人員明白為什么要參加培訓以及參加培訓所能夠帶來的效益，這樣有助于強化他們的學習動機。要使受訓人員相信自己能夠學會培訓的內容，要讓員工建立起充分的自信。要使受訓人員具備進行學習的一些基本能力，如認知能力、閱讀能力等。第一百零五頁，共266頁。三、培訓方案的設計1、培訓內容技能培訓、傳授知識、轉變態度、工作表現、績效目標2、培訓方法3、教師聘請4、時間安排5、場地安排6、預算第一百零六頁，共266頁。

四、實施培訓保障到位全程跟蹤即時糾偏收集資料第一百零七頁，共266頁。五、培訓效果的評估級別項目內容1反應受訓者的滿意程度（對培訓項目及結果所作出的評價性反饋）2學習受訓者所達到的認知水平和技能水平3行為受訓者培訓后實際工作行為的變化4結果受訓者獲得的經營業績Kirkpatrick評估模型

第一百零八頁，共266頁。反應

自動出勤率笑聲睡覺的人數問卷調查第一百零九頁，共266頁。第三節培訓的主要方法1、學徒培訓2、輔導培訓3、工作輪換4、授課法5、討論法6、案例法7、網絡培訓第一百一十頁，共266頁。第七章績效管理第一百一十一頁，共266頁。第一節績效管理的概述

一、績效的含義員工在工作過程中所表現出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業績、工作能力和工作態度。理解績效需要把握以下幾點：1、其中工作業績就是工作的結果，工作能力和工作態度是指工作中的行為。2、工作之外的行為和結果不屬于績效的范圍3、與組織目標相關直接表現為與職位的職責和目標相關4、不能被評價的行為和結果也不屬于績效5、沒有表現出來的行為和結果也不是績效第一百一十二頁，共266頁。二、績效管理的含義

根據工作目標或績效標準，采用一定的考核方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將上述評定結果反饋給員工的過程。三、績效管理的流程1、績效的界定明確那些方面是組織需要的，是與組織有關的2、績效評估3、績效反饋第一百一十三頁，共266頁。

四、績效評估的目的

1、戰略目的2、管理目的工資、福利、晉升、員工的保留或解雇3、開發目的可以通過自己的努力或培訓來克服不足使個人得到不斷的發展第一百一十四頁，共266頁。五、評價績效管理系統的標準

1、與戰略相符2、效度

1）無缺陷：績效衡量系統能將衡量出與工作績效有關的所有方面，否則就存在缺陷。如大學教授的績效評估

2）無污染：績效系統不會對員工的本職工作無關的方面進行評價。如銷售人員的績效評估，如只考核銷售數量。因為不同的地區的經濟狀況、文化觀念等都影響了銷售額第一百一十五頁，共266頁。3、信度

1）評分者信度：多人測試結果一致

2）再測信度：在不同時間測試，結果一致4、接受度績效衡量系統被評價者是否能接受它公平性影響了接受度公平性有三種：

1）程序公平：不同的員工績效績效評價時標準一致

2）人際公平：評價者的偏見和誤差最小、員工可以提出質疑

3）結果公平：能將績效評價的標準與員工交流、能就未來的報酬與員工交流第一百一十六頁，共266頁。5、明確度員工能清楚知道公司的期望，及如何達到期望第一百一十七頁，共266頁。第二節績效評估的過程績效評估的準備：制訂績效評估的計劃、確定績效評估人員、準備績效評估的條件確定績效標準：具體性、可測量性、可達性績效評估：自我評估－評估者對被評估者進行評估第一百一十八頁，共266頁。

一、績效考評的一般程序橫向程序制定考績標準實施考績考核結果分析與評定結果反饋實施糾正第一百一十九頁，共266頁。縱向程序基層中層公司領導層第一百二十頁，共266頁。二、績效評估的方法

1、比較法相對考核的方法，容易操作，適于作為獎懲的依據，但不能對具體業績、能力和態度進行考核，無法對不同部門的員工進行比較。具體方法有：排序法交替比較法強制比例法配對比較法第一百二十一頁，共266頁。2、量表評定法應用量表評定法進行績效考核，通常要先進行維度分解，再沿各維度劃分出等級，并通過設置量表來實現量化考核選定考核維度并賦予權重確定考核量表的等級第一百二十二頁，共266頁。

考核內容考核項目說明評定基本能力知識是否具備現任職務的基礎理論知識和實際業務知識ABCDE108642業務能力理解力能否充分理解上級指示，干脆利落地完成本職工作人物，不需要反復指示上級ABCDE108642工作態度協作性在工作中是否充分考慮別人的處境，是否主動協助上級、同事做好工作ABCDE108642評定標準：A－－非常優秀，理想狀態B－－優秀，滿足要求C－－基本滿足要求D－－略有不足E－－不滿足要求分數換算A－－64分以上B－－48-63分C－－47分以下合計分：等級：第一百二十三頁，共266頁。姓名：職位：考核者姓名：部門：評價等級：1－未能達到工作要求2－基本達到工作要求3－全部達到工作要求4－很好地達到工作要求5－超過了工作要求被考核職位：行政秘書工作內容與責任A打字速度權重30％評價等級：1，2，3，4，5

以每分鐘60個單詞的速度按照適當的格式準確地將各方面的指令打印成文件；打印通知、會議議程，工作日程和其他要求打印的文件B接待權重25％評價等級：1，2，3，4，5

熱心幫助來電者和來訪者；回答打進來的電話，轉達消息、提供消息或將電話例行轉給某人；接待來訪者，提供信息或直接將客人引到相應的辦公室C計劃安排權重20％評價等級：1，2，3，4，5

對工作日程進行安排，進行有效管理；為上級約見會面人員；協助進行年度會議的安排；對組織各項設施的使用進行計劃安排D文件與資料管理權重15％評價等級：1，2，3，4，5

創建并維護一個合適的文件管理系統，能夠按照要求迅速地放置和取出文件；將資料放進文件夾中的適當位置，從文件中查找并取出需要的資料E辦公室一般服務權重10％評價等級：1，2，3，4，5

以一種受歡迎的方式和既定的程序來履行相關的辦公室職責；通過郵遞中心處理郵件、寄送文件；負責公告欄的書寫；完成其他預訂工作第一百二十四頁，共266頁。3、目標考核法使組織中的上、下級一起協商，根據組織的使命確定一定時期內組織的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標把目標作為組織經營、評估的標準和獎懲的依據，以達到開發各級人員潛能、提升個人與組織績效的目的第一百二十五頁，共266頁。目標考核法的步驟1、確定工作職責范圍2、確定具體的目標值3、審閱目標4、實施目標5、總結報告6、考核及后續措施第一百二十六頁，共266頁。4、關鍵事件法

對員工在工作中極為成功或極為失敗的事件的觀察和分析來判斷該員工在類似事件或在介于關鍵事件之間可能的行為和表現.優點:時間跨度大,以事實為根據缺點:費時費力,只能定性不能定量,不能區分工作行為的重要程度,難于在員工之間進行比較，易引起矛盾。彌補其他方法的不足,為其他方法提供依據和參考.第一百二十七頁，共266頁。5、行為錨定法把量表評定法和關鍵事件法結合起來，把從特別好到特別差的績效按等級量化制成一個評分量表，并將一些典型行為的描述說明與量表上的評分相對應，一層作為評價員工表現的依據建立行為錨定量表，通常需要經過以下5個步驟確立關鍵事件初步建立績效考核要素重新分配關鍵事件確定各關鍵事件的考核等級建立最終的行為錨定評價表第一百二十八頁，共266頁。三、績效管理的信息來源1、上級。上級對員工承擔直接的管理責任，通常最了解員工的工作情況；有利于實現管理的目的，保證管理權威；但是考核信息來源單一，容易產生個人偏見。2、同事。對員工的工作情況比較了解；很多同事，考核比較全面，便面產生個人偏見，能夠促進員工在工作中與同事配合；但是同時人際關系容易影響考核的公正性；有可能協商一致；產生相互猜疑。3、下級。促使上級關心下級，下級了解上級的管理能力；但往往存在不敢反應真實情況，削弱權威等缺點。第一百二十九頁，共266頁。4、員工本人。增加參與感，加強他們的自我開發意識和自我約束意識，有助于員工對考核結果的接受；但往往評價較高，容易產生矛盾。5、客戶評價。能促使員工更加關注工作結果，提高工作質量；但是客戶更側重于工作結果，不利于全面評價等。6、360度考核第一百三十頁，共266頁。第三節績效反饋一、績效反饋的含義和內容含義：績效反饋是績效管理過程中的一個重要環節。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進。第一百三十一頁，共266頁?？冃Х答伒哪康氖菫榱俗寙T工了解自己在本績效周期內的業績是否達到所定的目標，行為態度是否合格，讓管理者和員工雙方達成對評估結果一致的看法；雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進計劃，同時，管理者要向員工傳達組織的期望，雙方對績效周期的目標進行探討，最終形成一個績效合約。由于績效反饋在績效考核結束后實施，而且是考核者和被考核者之間的直接對話，因此，有效的績效反饋對績效管理起著至關重要的作用。第一百三十二頁，共266頁。內容針對績效考核中存在的問題進行溝通對績效考核中取得的進步進行反饋第一百三十三頁，共266頁。二、反饋面談的準備一）管理者需作的準備選擇恰當的面談主持人選擇適當的面談時間和地點熟悉被面談者的相關資料計劃好面談的程序和進度

第一百三十四頁，共266頁。二）員工的準備收集準備好自己相關績效的證明數據材料對自己的職業發展有一個初步的計劃，正視自己的優缺點總結工作過程中遇到的相關問題，反饋，請求組織的理解幫助第一百三十五頁，共266頁。三、面談的實施一）面談與反饋的內容討論員工工作目標考核的完成情況分析原因及下一步的努力方向提出解決問題的意見和建議二）面談結束后的工作對面談信息進行全面的匯總記錄采取相應的對策提高員工績效第一百三十六頁，共266頁。第八章職業生涯管理與溝通管理第一百三十七頁，共266頁。一、職業生涯定義：一個人一生工作所經歷所包括的一系列活動和行為，包括外職業生涯和內職業生涯兩方面第一節職業生涯管理第一百三十八頁，共266頁。職業生涯外職業生涯：從事一種職業時的工作時間、工作地點、工作單位、工作內容、工作職務、工資待遇等因素的組合及其變化過程。內職業生涯：從事一種職業時的知識、觀念、經驗、能力、心理素質、內心感受等因素的組合及其變化過程。139第一百三十九頁，共266頁。內外職業生涯的關系內職業生涯的發展是外職業生涯發展的前提，內職業生涯的發展帶動外職業生涯的發展。同時，外職業生涯的發展促進內職業生涯的發展。外職業生涯的因素通常是由別人決定、給予和認可的，也容易被別人否定、剝奪。內職業生涯的因素主要靠自己的不斷探索而獲得，不隨外職業生涯因素的獲得而自動具備，也不由于外職業生涯因素的失去而喪失。140第一百四十頁，共266頁。內、外職業生涯配合比較內職業生涯比外職業生涯外職業生涯比內職業生涯超前恰當舒心動力超前很多煩心壓力超前太多變心毀滅力141第一百四十一頁，共266頁。在同一職位上發展的四階段學習階段自如階段掌握階段進步階段情況不熟能力不足運用自如有所創新熟悉情況處理得當知錯改錯積極進取142第一百四十二頁，共266頁。在職業生涯初期，我們做的往往是自己不喜歡，而且更不想從事一生的工作。但是要分清：喜歡不喜歡這份工作是一回事，能不能做好這份工作是另一回事。對于我們從事的每一份工作都要力爭做的最好，這樣才能讓我們的職業生涯健康有序的發展！企業不僅是我們掙錢謀生的場所，更是學習進步，實現人生價值的舞臺。溫馨提示143第一百四十三頁，共266頁。在職業生涯的道路上，只要不放棄目標。每次挫折，每次失敗都是有價值的。成功的人和不成功的人就差一點點：成功的人可以無數次修改方法，但絕不輕易放棄目標。不成功的人總是改變目標，卻從不改變方法。144第一百四十四頁，共266頁。企業發展和員工發展的關系企業目標的實現是所有員工部分個人目標（與企業目標一致的部分）實現之和。企業發展個人發展145第一百四十五頁，共266頁。個人目標和企業目標的關系企業決策人職業生涯目標企業目標企業部門目標崗位目標崗位人員個人目標轉化轉化分解分解實現實現實現實現146第一百四十六頁，共266頁。二、職業生涯管理：企業通過幫助員工制定職業生涯計劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。第一百四十七頁，共266頁。職業生涯設計（組織）職業計劃：也叫職業管理，即組織為了不斷地增強員工的滿意感并使其能與組織的發展和需要統一起來而制定和協調有關員工個人成長、發展與組織需求和發展相結合的計劃的過程。個人職業計劃：個人為在自己的職業生涯中得到順利的成長和發展，而制定的自己成長、發展和不斷追求滿意的計劃。第一百四十八頁，共266頁。職業管理的主要內容員工個人對自己的能力、興趣、以及自己職業發展的要求和目標進行分析和評估。組織對員工個人能力和潛力的評估。企業組織及時地提供在本組織內職業發展的有關信息，給予公平競爭的機會。提供職業咨詢對組織第一百四十九頁，共266頁。職業管理側重點初期（介入階段）：促進雇員的組織化早期（成長階段）：讓新員工從事具有挑戰性的工作中期（成熟階段）訓練中年員工去幫助年輕員工解決或防止中年員工的知識老化問題晚期（老年）：破除偏見對組織第一百五十頁，共266頁。職業管理的目的——幫助員工實現職業計劃招聘中注意職業興趣提供一定的工作輪換培訓考核中關注職業發展公平競爭的機會對組織第一百五十一頁，共266頁。我想往哪一路線發展？價值、理想、成就動機、興趣我適合往哪一路線發展？智慧、技能、情商、學歷、性格我可以往哪一路線發展？組織環境、社會環境、經濟環境、政治環境自己的人生目標分析自己與他人的優劣分析挑戰與機會分析目標取向機會取向能力取向職業趨向生涯路線確定！員工個人職業生涯設計第一百五十二頁，共266頁。職業生涯建議審慎選擇第一項職務了解權力結構獲得對組織資源的控制不要在最初的職務上停留太久找個導師在組織內部保持流動性考慮橫向發展對個人第一百五十三頁，共266頁。職業生涯建議不要輕易進行工作流動注意培養自己的職業能力建立恰當的社會關系有長遠的職業眼光對個人第一百五十四頁，共266頁。第二節溝通管理第一百五十五頁，共266頁。成功的因素85%溝通與人際關系15%專業知識和技術第一百五十六頁，共266頁?！?—

常常會出現這樣的現象，有的員工辭職了，我們會很惋惜，其實他也不想走或者他不知道外面的情況，存在著一些不切實際的想法，因此出現了下面的一段對白。-我一直以為你知道，我真的很欣賞你，真的不想讓你走！-我一直以為你知道，我真的很在乎這個團隊，真的舍不得走！-可是，一切已成定局，非常遺憾……工作和生活中為什么會有那么多的不滿、埋怨和誤會？請思考一、溝通的重要性第一百五十七頁，共266頁?！?—

溝通無處不在，無時不有溝通無處不在，無時不有。不論是語言或非語言、文字或符號、有意或無意、積極或消極，溝通是我們每個人每天都要做的事兒，是我們生活中必不可少的部分。事實上，我們大多數人花費50％-75％的工作時間，以書面形式、面對面的形式或打電話等多種方式進行溝通。一個人不和別人打交道，不是一個神就是一個獸?！獊喞锸慷嗟碌谝话傥迨隧摚?66頁。—*—

“管理就是溝通”很多時候，我們抱怨下屬或同事工作不利，問題往往不是出在水平上而是出在溝通上。研究表明：我們工作中70％的錯誤是由于不善于溝通所造成的。管理就是溝通、溝通再溝通。杰克·韋爾奇最好的想法，最有創見的建議，最優秀的計劃，不通過溝通都無法實現。斯蒂芬?P?羅賓斯企業管理過去是溝通，現在是溝通，將來還是溝通。松下幸之助第一百五十九頁，共266頁?！?—

溝通知識概述

溝通決定生活的質量親子不溝通，孩子變成街頭游童；夫妻不溝通，雙人枕頭同床異夢；朋友不溝通，雞同鴨講關系疏松；師生不溝通，校園悲劇層出不窮；勞資不溝通，伙計員工引起內訌；同事不溝通，工作學習做無用工；我們不溝通，大好前程自己葬送。第一百六十頁，共266頁?！?—

溝通是成就一生的首要能力溝通是一個人事業成功的重要因素：只有與人良好的溝通，才能為他人所理解；只有與人良好的溝通，才能得到必要的信息；只有與人良好的溝通，才能獲得他人的鼎力相助。假如溝通也是同糖或咖啡一樣的商品的話，我愿意付出比任何東西都珍貴的價格來購買這種能力?！蹇朔评掌樟炙诡D大學對1萬份人事檔案進行分析，結果：“智慧”、“專業技術”、“經驗”只占成功因素的25%，其余75%決定于良好的人際溝通。哈佛大學調查結果顯示：在500名被解職的職員中，因人際溝通不良而導致工作不稱職者占82%。資料第一百六十一頁，共266頁。二、職場上溝通的作用使思想一致、產生共識減少摩擦爭執與意見分歧疏導員工情緒、消除心理困擾使員工了解組織環境、減少變革阻力使管理者洞悉真相、排除誤解增進人員彼此了解、改善人際關系減少互相猜忌、增強團隊凝聚力第一百六十二頁，共266頁。溝通是人與人之間通過語言、文字、符號或其它的表達形式，進行信息傳遞和交換的過程。三、溝通的含義第一百六十三頁，共266頁。四、溝通的四種基本型態（行為）傾聽聽閱讀讀說話說書寫寫第一百六十四頁，共266頁。溝通的行為比例書寫（9%）傾聽（40%）交談（35%）閱讀（16%）第一百六十五頁，共266頁。準確性原則：——表達的意思要準確無誤完整性原則：——表達的內容要全面完整及時性原則：——溝通要及時、迅速、快捷策略性原則：——要注意表達的態度、技巧和效果五、溝通重要原則第一百六十六頁，共266頁。參與溝通，要有兩方當事人發訊人——傳送方受訊人——接收方你要讓對方確定你真正了解溝通的內容，才算達到溝通的目的。第一百六十七頁，共266頁。溝通漏斗想表達的100%表達出來的80%理解的40%聽到的60%記住的20%執行？%傳遞信息的你接收信息的人第一百六十八頁，共266頁。某機構的調查組織內信息的傳遞及流失職位總經理原始信息流失率常務副總行政經理部門經理主管員工100%66%34%56%44%40%60%30%70%20%80%第一百六十九頁，共266頁。六、溝通的主要障礙第一百七十頁，共266頁。用詞錯誤，辭不達意咬文嚼字，過于啰嗦不善言辭，口齒不清只要別人聽自己的態度不正確對接收方反應不靈敏溝通的主要障礙（傳遞方）第一百七十一頁，共266頁。經過他人傳遞而誤會環境選擇不當溝通時機不當有人破壞、挑釁溝通的主要障礙（傳遞管道）第一百七十二頁，共266頁。先入為主（第一印象）聽不清楚選擇性地傾聽偏見（刻板印象）光環效應（暈輪效應）情緒不佳沒有注意言外之意溝通的主要障礙（接收方）第一百七十三頁，共266頁。第一印象：在與陌生人交往的過程中，所得到的有關對方的最初印象稱為第一印象。第一印象并非總是正確，但卻總是最鮮明、最牢固的，并且決定著以后雙方交往的過程。

刻板印象:指的是人們對某一類人或事物產生的比較固定、概括而籠統的看法，是我們在認識他人時經常出現的一種相當普遍的現象。如買桔子，愛買黃皮桔子而不樂意買青皮桔子，盡管這兩種桔子一樣甜，一樣好吃。小時候看到穿喇叭褲戴墨鏡的人…….

光環效應又稱暈輪效應，它是一種影響人際知覺的因素。一個人的某種品質，或一個物品的某種特性給人以非常好的印象。在這種印象的影響下，人們對這個人的其他品質，或這個物品的其他特性也會給予較好的評價。這種愛屋及烏的強烈知覺的品質或特點，就像月暈的光環一樣，向周圍彌漫、擴散，所以人們就形象地稱這一心理效應為光環效應。

和光環效應相反的是惡魔效應，即對人的某一品質，或對物品的某一特性有壞的印象，會使人對這個人的其他品質，或這一物品的其他特性的評價偏低。第一百七十四頁，共266頁。wangchenggang七、溝通的方式和技巧第一百七十五頁，共266頁。wangchenggang小游戲自我介紹第一百七十六頁，共266頁。一個人的口頭溝通能力好壞，決定了你在工作、社交和個人生活中的品質和效益。1、口頭溝通－－如何提升你的表達能力、說明力第一百七十七頁，共266頁。引起對方的注意和興趣讓對方了解話中的意思使對方邊聽邊接受發訊者的主張，同時，產生行動的意識?？陬^溝通三要素除了三要素之外，還要根據當時的氣氛，考慮說話的目的、內容，以及話的長短。

第一百七十八頁，共266頁。先過濾：把要表達的資料過濾，濃縮成幾個要點。一次一個：一次表達一個想法、訊息，講完一個才講第二個。觀念相同：使用雙方都能了解的特定字眼、用語。長話短說：要簡明、中庸、不多也不少。要確認：要確定對方了解你真正的意思。口頭溝通，提升表達力的方法第一百七十九頁，共266頁。舉出具體的實例提出證據以數字來說明運用專家或證人的供詞訴諸對方的視、聽、觸、嗅、味五種感覺示范無往不勝的說服法溝通的最終目的是說服他人采取積極正確的行動。第一百八十頁，共266頁。哇！你好厲害哦！哇！太棒了！哇！你真是不簡單！哇！你真行！PS：避免說些負面刺傷別人的口頭禪！口頭溝通時，多說些正面贊美別人的口頭禪但切記要真誠第一百八十一頁，共266頁。少用情緒性的字眼批評別人。少用情緒性的字眼拒絕別人的好意。PS：講話帶刺是不當的溝通。

注意自己的措詞，多使用事實陳述第一百八十二頁，共266頁。少講些譏笑的話，多講些贊美的話。少講些批評的話，多講些鼓勵的話。少講些帶情緒性的話，多講些就事就事的話。少講些模棱兩可的話，多講些語意明確的話。少講些了破壞性的話，多講些建議性的話。進行口頭溝通時，講話的內容要注意口頭溝通——想要表達得好，最有效的方法，就是在開口前，先把話想好。第一百八十三頁，共266頁。一個人說話的聲音、語調和他的面貌表情一樣重要。（占38%）要把聲音利用到最大限度，就是要用橫膈膜（丹田）呼吸，而不是用胸部呼吸。最受歡迎的聲音、語調是：(1)帶著微笑的臉說話，聲音中帶著笑紋。(2)聲音中帶著誠懇的感情。研究指出：透過電話溝通，你說話的聲調，抑揚頓挫、共鳴感，決定了你談話內容可信度的84%。放松、呼吸、發聲、共鳴是形成聲音表情的四個因素。學習用你的聲音作為你口頭溝通的利器第一百八十四頁，共266頁。

溝通的四種行為（聽、說、讀、寫）中，花費時間最多的是在聽別人說話。有人統計：工作中每天有四分之三的時間花在言語溝通上，其中有一半以上的時間是用來傾聽的。絕大多數人天生就有聽力（聽得見聲音的能力），但聽得懂別人說話的能力，則是需要后天學習才會具備。2、傾聽是成功的右手，說服是成功的左手。第一百八十五頁，共266頁。給予對方高度的尊重獲得信息追求樂趣收集