人力資源管理師2級培訓第一頁，共62頁。必讀法律法規《中華人民共和國勞動法》《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》《非全日制用工若干問題的意見》《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》《集體合同規定》最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》第二頁，共62頁。勞動法的適用范圍案情再現張某原系A手表廠高級技師，退休后身體仍然健康，被B鐘表廠聘為技術部高級技師。雙方簽訂勞動合同約定，期限2年，月工資2000元，張某應完成產品研制任務，遵守廠紀廠規。合同期間，鐘表廠和本地同行廠家組建鐘表集團，調整技術力量，將張某解聘。張某將糾紛提交當地勞動爭議仲裁委仲裁。第三頁，共62頁。勞動法的適用范圍理論實務★《勞動法》適用范圍→適用→依照適用→不適用★用人單位與勞動者→用人單位→視為用人單位→勞動者法律依據：1《中華人民共和國勞動法》2《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(P89)討論:勞動法為什么排除適用某些”勞動者”?第四頁，共62頁。勞動法的調整對象勞動關系「狹義的」定義1:是指用人單位(雇主)和勞動者(雇員)之間在運用勞動者的勞動能力,實現勞動過程中所發生的（社會）關系.勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。「《勞動合同法》（草案）」第五頁，共62頁。勞動法的調整對象案情再現劉某系A商城的勞動合同制技術工人，2000年5月被派往B大廈工作。A商城和B大廈約定，劉某的基本工資和社保由商城支付，獎金、津貼和福利由大廈支付。同年8月，劉某因獎金和福利待遇問題和大廈發生糾紛，遂以大廈為被申訴人向當地勞動爭議仲裁委申請仲裁。第六頁，共62頁。勞動法的調整對象理論實務★勞動法的調整對象→勞動關系（部分），非勞務關系→與勞動關系有密切聯系的其他社會關系★勞動關系和勞務關系兩者均屬以勞動給付為目的的雙務有償合同→雙方當事人不同→雙方當事人關系不同→勞動支配權、勞動風險責任承擔不同→勞動報酬性質、支付方式不→適用法律、救濟手段不同■《意見》二、（一）、14。商城和大廈為勞務關系，協商不成，可直接起訴；劉某和商城之間為勞動關系。★與雇傭關系的差別第七頁，共62頁。勞動法的調整對象★勞動關系成立的三或四標志→依法簽訂勞動合同→有貨幣形式的工資支付→必須有勞動工作崗位（納入人事編制管理，調入檔案？）→必須為職工繳納社保第八頁，共62頁。勞動合同甲方：公司名稱、地址、郵編、電話、法定代表人、職務．乙方：姓名、性別、年齡、住址、郵編、電話、身份證號碼．

根據《中華人民共和國勞動法》，甲、乙雙方經過平等協商、自愿簽訂本勞動合同書，以茲共同遵守。（鑒于條款）一、勞動合同期限二、工作內容三、勞動保護和勞動條件四、勞動報酬五、社會保險和福利六、勞動紀律七、勞動合同終止條件八、違反勞動合同的責任九、保密事項十、其它事項甲方：公司名稱（簽章）乙方：姓名（簽章）年月日年月日附件：約首內容約尾第九頁，共62頁。

專項協議

競業禁止協議

甲方：企業名稱、地址、郵編、電話、法定代表人、職務乙方：姓名、性別、年齡、住址、郵編、電話、身份證號碼鑒于乙方知悉的甲方商業秘密具有重要影響，為保護雙方的合法權益，雙方本著平等自愿原則，經協商一致，達成下列條款。一、乙方義務1.1未經甲方同意，在職期間不得自營或者為他人經營與甲方同類的行業；1.2不論因何種原因從甲方離職，離職后3年內不得到與甲方有競爭關系的單位就職。1.3不論因何種原因從甲方離職，離職后3年內不自辦與甲方有競爭關系的企業或者從事與甲方商業秘密有關的產品的生產。二、甲方義務從乙方離職后開始計算競業限制時起，甲方應當按照競業限制期限向乙方支付一定數額的競業限制補償費。補償費的金額為乙方離開甲方單位前一年的基本工資[不包括獎金、福利、勞保等]。補償費按季支付，由甲方通過銀行支付至乙方銀行卡上。如乙方拒絕領取，甲方可以將補償費向有關方面提存。三、違約責任3.1乙方不履行規定的義務，應當承擔違約責任，一次性向甲方支付違約金,金額為乙方離開甲方單位前一年的基本工資的50倍。同時，乙方因違約行為所獲得的收益應當還甲方。3.2甲方不履行義務，拒絕支付乙方的競業限制補償費甲方應當一次性支付乙方違約金人民幣5萬元。

四、爭議解決因本協議引起的糾紛，由雙方協商解決。如協商不成，則提交蘇州仲裁委員會仲裁。五、合同效力本合同自雙方簽章之日起生效。本合同的修改，必須采用雙方同意的書面形式。

甲方：（簽章）

乙方：（簽名）年月日年月日第十頁，共62頁。

專項協議

競業禁止協議

甲方：企業名稱、地址、郵編、電話、法定代表人、職務乙方：姓名、性別、年齡、住址、郵編、電話、身份證號碼鑒于乙方知悉的甲方商業秘密具有重要影響，為保護雙方的合法權益，雙方本著平等自愿原則，經協商一致，達成下列條款。一、乙方義務1.1未經甲方同意，在職期間不得自營或者為他人經營與甲方同類的行業；1.2不論因何種原因從甲方離職，離職后3年內不得到與甲方有競爭關系的單位就職。1.3不論因何種原因從甲方離職，離職后3年內不自辦與甲方有競爭關系的企業或者從事與甲方商業秘密有關的產品的生產。二、甲方義務從乙方離職后開始計算競業限制時起，甲方應當按照競業限制期限向乙方支付一定數額的競業限制補償費。補償費的金額為乙方離開甲方單位前一年的基本工資[不包括獎金、福利、勞保等]。補償費按季支付，由甲方通過銀行支付至乙方銀行卡上。如乙方拒絕領取，甲方可以將補償費向有關方面提存。三、違約責任3.1乙方不履行規定的義務，應當承擔違約責任，一次性向甲方支付違約金,金額為乙方離開甲方單位前一年的基本工資的50倍。同時，乙方因違約行為所獲得的收益應當還甲方。3.2甲方不履行義務，拒絕支付乙方的競業限制補償費甲方應當一次性支付乙方違約金人民幣5萬元。

四、爭議解決因本協議引起的糾紛，由雙方協商解決。如協商不成，則提交蘇州仲裁委員會仲裁。五、合同效力本合同自雙方簽章之日起生效。本合同的修改，必須采用雙方同意的書面形式。

甲方：（簽章）

乙方：（簽名）年月日年月日第十一頁，共62頁。勞動合同訂立方式

要約承諾「招工廣告、面試、簽合同」第十二頁，共62頁。法人授權書法人授權書

___________：現委派我司人力資源部________等人參加貴方組織的人才交流會活動，全權代表我司進行

等崗位計

名員工的招聘錄用工作。代理人性別年齡職務電話身份證號碼本授權書有效期從年月日至年月日公司名稱（章）法定代表人（簽章）年月日

授權委托書委托單位：名稱地址、法定代表人、職務等受委托人：姓名、住址、職務、身份證號等我單位茲委托受托人代理從事以下事項活動：1．

2．代理權限為：本授權書有效期從至止。單位名稱（章）法定代表人（簽章）年月日第十三頁，共62頁。勞動合同訂立原則平等自愿協商一致合法第十四頁，共62頁。勞動合同的的變更理論實務分析→理論：含義→理論：變更條件1合同所依據的法律、行政法規（規章制度）發生重大變化2合同所依據的客觀情況發生重大變化→實務：變更程序

1書面通知2協商一致試題預測分析→考核變更的兩種情形（理論知識試題）第十五頁，共62頁。勞動合同的變更案情：2000年6月10日，周某等4人分別與A公司簽訂為期三年的勞動合同，職務公司有關部門經理，月工資3000元。01年8月，該公司老總根據董事會決定，將原有的4個部門合并為一個綜合性的業務部，周某等4人由部門經理降為業務主管，工資為2000元。周某等人認為公司違反勞動合同約定，老總則認為周某等應服從公司安排，否則解除勞動合同。周某等人同意解除合同，但要求經濟補償，老總認為公司有調整機構、調整人員崗位和工資的權利，不同意支付補償金。

第十六頁，共62頁。勞動合同的變更分析：1、單位能否調整勞動者的工作崗位和工作職務問題，實踐中往好部門調整、往上提拔，勞動者當然沒意見，調往效益不好的部門或往下降職，糾紛就來了。勞動者的工作崗位是勞動合同的重要內容。本案勞動合同并無約定單位有調整員工崗位和職務的權利，因而單位無權單方變更調整。但是本案涉及企業需要調整精簡機構這一客觀情況的重大變化，雙方協商不一致，單位可以行使提前30天通知，予以勞動者相關經濟補償的解除權，否則就得承擔違約責任了。思考：如果合同中對工作崗位沒有約定，那又怎么認定呢？第十七頁，共62頁。勞動合同的變更劉某與B印刷廠于97年簽訂一5年期勞動合同，約定劉某從事排字工作。01年以來，領導發現劉某視力明顯降低，排字差錯率超過規定，嚴重影響印刷質量，協商將其調往印刷或裝訂車間，劉某以與車間主任有矛盾為由拒絕。廠領導提出將其調到事務科搞雜務，劉某認為工資偏低不愿意去。廠方最終提前30天通知劉某解除合同，給予劉某4個月經濟補償金。劉某以廠方單方毀約為由申請勞動仲裁。第十八頁，共62頁。勞動合同的變更本案也應以勞動合同訂立時的客觀情況發生變化為由予以定性，而不宜定性為勞動者不能勝任工作。注意，客觀情況的變化，不僅僅限于企業精簡機構、轉產等單位方的變化，也包括勞動者這方的情況變化。思考：兩種不同性質的界定，處理上有何不同。第十九頁，共62頁。勞動合同變更協議書甲方：公司名稱、地址、郵編、電話、法定代表人、職務．乙方：姓名、性別、年齡、住址、郵編、電話、身份證號碼．經甲乙雙方協商同意，對年月日簽訂的勞動合同書作如下變更：1．2．3．甲方：（簽章）乙方：（簽章）年月日年月日鑒證機關：（蓋章）鑒證人：（簽章）年月日年月日

注：變更勞動合同書一式三份，甲乙雙方、鑒證機關各一份。第二十頁，共62頁。續訂勞動合同意向通知書

先生/女士:

你與本企業簽訂的勞動合同將于年月日屆滿,企業擬與你續訂勞動合同。請將下面回執填好,于月日,將你的意見返回。

經辦人:（簽字）年月日-----------------------------------------------------------------回執

于年月日收到《續訂勞動合同意向通知書》,同意(不同意)企業意見,本人意見:

姓名:年月日第二十一頁，共62頁。勞動合同的解除理論實務分析→雙方協議解除→單位單方解除1絕對解除（不承擔經濟補償）2相對解除（前30天通知，補償）3經濟性裁員→勞動者單方解除合同1絕對解除2相對解除→不得解除勞動合同的條件→補償金的核算→終止（合同期滿、勞動者退休、因故終止；無須補償；書面通知證明）試題預測分析→解除條件（各種情況）→不得解除的情況→經濟性裁員→醫療期的理解計算→補償金的計算考核點可以以理論考核形式出現，也可以以案例形式出現在技能考核試題中。第二十二頁，共62頁。

終止（解除）勞動關系的證明

先生/女士于年月日進入本單位工作，現在與本單位終止（解除）勞動關系，原因如下（請只選一項）：1．合同期滿：期滿時間年月日2．單位辭退：辭退時間年月日3．本人辭職：辭職時間年月日4．雙方協議終止：終止時間年月日，單位發給一次性經濟補償金元。特此證明。單位（蓋章）年月日

第二十三頁，共62頁。案情：

公司招收10名工人后，出資2萬元對其進行為期10天的技術培訓，考試合格后上崗工作，合同期限為3年，試用期為3個月。其中一名工人張某在試用期內工作10天覺得工作吃力，書面通知公司解除勞動合同；另一名工人李某在試用期內由于不慎違反操作規程，將價值4000元的毛坯件損毀，擔心將來再出現類似問題而賠不起，也書面通知公司解除勞動合同；還有一名工人劉某工作1年后提出解除勞動合同；工人趙某工作2年合同到期，要求辦理終止勞動合同手續，公司認為趙某技術水平高，提出與期續簽合同，趙某不同意，公司則要求期退還2000元培訓費，借此促使其續簽勞動合同。X公司根據上述人員的不同情況，分別在法定申訴時效內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決張某、李某、劉某、趙某各付公司2000元培訓費，李某還應賠償公司經濟損失4000元。第二十四頁，共62頁。分析：本案是用人單位因勞動者解除勞動合同而追索培訓費的勞動爭議案件。本案的法律依據有2個。一是《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》，一是《違反勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》。用人單位要向勞動者追索培訓費，必須持有本單位出資培訓職工的費用憑證，否則，單位無權向勞動者追索培訓費。本案單位提交了合法有效的培訓招收10名工人的出資憑證，享有追索權，還得看是否符合行使方面的規定。用人單位出資培訓勞動者，勞動者在試用期內要求解除合同，用人單位不得要求勞動者支付培訓費（勞動者在試用期內，勞動合同的絕對解除權）。本案的張某、李某在試用期內提出解除合同，單位不得要求其支付培訓費。試用期潢后，勞動合同期內，勞動者要求解除勞動合同，用人單位方可要求勞動者支付培訓費。具體辦法按服務期等分出資金額，沒有約定服務期的按5年服務期等分出資金額。本案劉某得付單位1000元培訓費。用人單位出資招用勞動者，勞動者在合同期內（包括試用期）與用人單位解除勞動合同的，用人單位可以依法索賠（如，單位花費較大費用引進的人才）。勞動合同期滿后終止勞動合同的，單位不得要求勞動者支付培訓費，本案趙某屬于這一情況，單位不得要求趙支付培訓費。另外，本案李某在試用期內解除勞動合同，雖然無需支付培訓費給單位，但其違反操作規程給單位造成的4000元損失得依經濟承受能力等因素酌情賠。第二十五頁，共62頁。幾個理論與實務問題一李某于98年3月應聘到北京A房地產開發公司工作，未簽訂勞動合同。A公司人事部負責人承諾，試用期3個月，期滿后訂立勞動合同享受房租津貼。試用期滿，李某多次要求和公司簽訂勞動合同，領取房租津貼。人事部負責人均以各種理由拖延。99年8月，李某提出辭職，要求單位補交養老金、支付房租津貼和解除勞動關系的經濟補償金。本案經由仲裁至北京市中級法院審理裁決。注：A公司1995年《房租津貼實施辦法（修訂）》中規定，“試用期滿經考核合格轉正的職員，其人事檔案調入公司，并于公司簽訂勞動合同后，每月享受房租津貼。”第二十六頁，共62頁。事實勞動關系問題★事實勞動關系的處理→工資→社保（五險一費一金）→福利→經濟補償金（解除勞動合同時）→經濟賠償金★公司勞動紀律和內部規章制度問題☆思考：本案屬于勞動者被迫提出解除合同情形嗎？（《解釋》一15條）第二十七頁，共62頁。

「案情再現」郭某于1996年12月9日進入廈門福聯大飯店工作。雙方最后一份勞動合同期限自2002年1月1日至2002年12月31日止，郭某的工種為廚師。2002年9月10日，郭某辭職，10月10日正式離職。雙方辦理了相關手續后，郭某要求飯店支付其在飯店工作期間被飯店扣取的全部公積金（注：非法定住房公積金，而是飯店對在單位工作滿一年以上員工的獎勵金，屬于薪金范疇），飯店拒絕支付。郭某因而申請勞動爭議仲裁。郭某申訴的依據為其進入福聯大飯店工作時，飯店《員工手冊》第30條的規定“公積金：員工為飯店服務滿一年且已續簽合同，自第二年起每月飯店為其積存50元公積金，并依次類推，員工辦妥離職手續時一次性領回公積金本金；但被飯店辭退或開除的員工不得領取公積金”。被訴人不予支付的依據為飯店于2000年12月31日下發的《關于員工公積金發放調整通知》，該通知附有《各部門簽收表》，各部門經理均有在簽收表上簽名。該通知第三條規定，在合同期內提出申請解除勞動合同關系的員工，不得領取公積金本金。郭某表示自己沒有見過該通知，部門經理也沒有告知。本案經一、二審判決。第二十八頁，共62頁。「案情再現」1999年7月，某制藥廠整頓廠風，制定了系列新勞動紀律。該廠規定，每個職工早上8點正，下午1點正必須準時到崗，每遲到一次扣工資200元，單位打卡考勤。錢某為該廠包裝車間工人，月工資700元，1999年10月因照顧生病母親遲到三次，被扣600元，當月只領100元工資。錢某提請勞動仲裁。

「案情再現」陳某95年調入A公司，于99年和公司簽訂終身期限勞動合同。01年3月陳某遞交辭職報告，公司經理沒有同意。三個月后，陳某再次和公司經理交涉。公司經理說，公司于00年10月的人事辦公會議上通過了《公司合同實施細則》，規定員工提出和公司解除勞動合同的，必須以每月６００元乘以合同未履行月數向公司支付為違約金，陳某應向公司支付２３萬元，否則不予辦理手續。第二十九頁，共62頁。幾個理論與實務問題二:用人單位內部勞動規則問題★企業規章制度的違法體現→約束對象不合法→約束時空不合法→懲罰方式不合法→懲罰幅度不合法★企業規章制度的生效要件→制定主體合法→內容合法→制定程序合法→公示告知勞動者思考：終身期限合同的認定？涉及合同期限的試用期規則？試用期、見習期、學徒期和實習期的差異及相關規定。第三十頁，共62頁。「案情」

2003年3月10日，某制藥廠工會代表全體職工與該廠簽訂了一份為期3年的集體合同。合同規定，每一工作日分早、中、晚三個工作班，早、中班工作時間為8小時，晚班工作時間為7小時；周六、周日為休息日；在規定的工作時間內完成工作任務，每月勞動報酬不低于600元；對連續兩年月月超額完成工作任務的加工，廠方按其月工資的5%為其建立補充養老保險；在每個工作班安排兩次工操時間，每次為15分鐘。同年6月5日，該藥廠又招用8名農民合同制工作，在勞動合同中約定從事藥品搬運及送貨工作，每日工作8小時，每周日休息，每人每月工資不低于500元。新招用的8名農發合同制工人上班后不久，發現自己的待遇和集體合同的規定不符，于是和廠方交涉。廠方認為新招8名工人不上夜班，每日工作8小時，每周休息1天，不違反勞動法的規定；搬運及送貨本身就是體力勞動，無須安排工間操時間；搬運及送貨工作屬簡單勞動，報酬起點低些也合理；況且簽訂集體合同時，新招8名農發當時并非藥廠職工，集體合同不適用于在此以后簽訂勞動合同的職工。第三十一頁，共62頁。幾個理論與實務問題三:集體合同效力

集體合同對全體職工具有約束力，而不管該職工有沒有參與其的簽訂；勞動合同約定勞動報酬標準不得低于集體合同，而不管該勞動合同是由農民還是城鎮工人和單位簽訂的，也不管工人從事什么工種都得適用集體合同的相關規定。農民工、搬運工，同樣應該適用集體合同的規定。思考：工操時間能否包括在勞動時間之內？第三十二頁，共62頁。幾個理論和實務問題四案情再現：曾某于1994年11月進入美鷹（廈門）涂料制造有限公司工作，職位為公司副總，月薪為2000元，2000年6月開始月薪調整為5000元，雙方簽署無固定期限勞動合同，公司提前終止應給予勞動者每滿一年發給兩個月的經濟補償金，月經濟補償金的計算方法為公司解除勞動合同前12個月的勞動者本人月平均工資。2002年6月，公司以無力支付薪資為由通知曾某不在續聘，并于7月開始停發工資，停交社保。曾某于9月20日和11月20日分別致函公司，主張解除合同應辦理終止勞動關系手續，并要求公司支付經濟補償金和違約金。公司最終于11月30日為其辦理終止合同手續。曾某于12月2日申請仲裁。公司以申訴時效已過，經濟補償金與違約金同屬對于勞方的賠償，不應重復主張等理由，要求駁回曾某的申訴。本案經一、二審判決。第三十三頁，共62頁。理論分析：經濟補償金，是因用人單位原因導致勞動關系不穩定時，對勞動者過去的勞動貢獻的一種補償，即使用人單位沒有過錯行為，也沒有給勞動者造成損失，也應予以支付。違約金依法強制違約方向守約方支付一定數額貨幣的一種經濟制裁，一般由勞動合同約定載明，其支付不以對方是否有經濟損失為條件。賠償金屬于違約方給受害方的經濟賠償，為補償性質，以當事人過錯違約以及使對方因此蒙受損失為適用條件，受害方對于損害事實的舉證責任非常重要。本案有經濟補償金的約定高于法定標準，同時并沒有約定違約金。根據《廈門市勞動管理規定》第14條和30條規定：合同約定高于法定的，從其約定；當事人一方違反勞動法規定的條件提前解除勞動合同的，應按合同約定向對方支付違約金或賠償金，合同沒有約定的，每少履行一年，向對方支付相當于勞動者2個月的工資（不超過20個月）。第三十四頁，共62頁。經濟補償金的支付企業可以不支付經濟補償金的情形

（1）勞動者辭職（2）擅自離職（3）勞動合同終止（4）用人單位依據《勞動法》第25條解除勞動合同。企業需要支付經濟補償金的情形

（1）用人單位違法解除勞動合同的；2）經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；（3）用人單位提前解除事實勞動關系的；（4）用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的；（5）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的；（6）用人單位拒不支付加班加點工資或低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（7）勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的；（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的；（9）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的；（10）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難必須裁減人員而解除勞動合同的；（11）勞動合同期內用人單位破產或者解散的；（12）勞動合同終止，地方有特殊規定需要支付經濟補償金的第三十五頁，共62頁。經濟補償金的計算計算標準：→企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。計算基數：工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。補貼包括生活補貼和住房補貼以下勞動收入不列入經濟補償金基數的范圍：（1）社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。計算年限：勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；或勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，這兩種情況計發經濟補償金的工作年限有12個月的上限。計發下限→本人月平均工資低于單位月平均工資的，以單位月平均工資計發。第三十六頁，共62頁。幾個理論與實務問題五:延長工作時間案情：企業因停電決定職工放假一天。上班后連續4天安排職工每日加點2小時，不給加點費。職工對此很有意見，推舉代表與廠方協商，廠方以連續4天每天加2小時與停電放假時間相抵且未超過法定周工作小時為由拒付加點費。

思考：加班和加點的區別在哪兒？第三十七頁，共62頁。分析：企業在日法定工作時間以外延長工作時間的，就是加點行為，企業就應該按照規定支付加點報酬。企業有沒有安排補休，不影響其性質界定。停電？可以安排放假，和工會或職工協商與周休日對換，也允許。加點，休息日加班，法定假日加班，三種情況中，休息日加班，可以安排補休而不支付加班工資，其他兩種情況都不能以安排補休來取代加點加班工資的支付。當然，現在有個新變化，法定假日加班可以增加補休三倍時間的方案選擇。第三十八頁，共62頁。加班加點的一般條件案情再現1997年12月，甲廠廠長宣布為趕制供應春節商品，廠里決定自12月10日起至98年1月19日止，全廠工人周末不公休、元旦不放假，每天延長工作時間2小時。98年1月20日，廠長宣布，廠里決定以增加春節放假天數予以補休，上述時間段的工作不再計發延長工作時間的勞動報酬。第三十九頁，共62頁。理論實務★加班加點的一般條件（《勞動法》41條）→原因條件（生產經營需要）→程序條件（與工會和勞動者協商，工會同意，勞動者同意；勞動者不同意，不得強制，也不能以勞動者拒絕加班加點為由解除勞動合同）→限定條件（即使工會和勞動者同意，也不得超出國家限定，即一天不超出3小時每周至少休息一天，一月不超過36小時）第四十頁，共62頁。工作、休假與工資對照圖表工作時間種類工時安排加點工資公休日加班工資法定假日加班工資適用范圍標準工作時間8小時/天40小時/周150%以上200%以上300%以上機關事業單位，大部分企業縮短工作時間如夜班7小時/天150%以上200%以上300%以上夜班、繁重體力勞動等不定時工作時間無無＃廈門有例外規定高管、外勤、推銷綜合計算工時無無300%以上漁業航空地質勘探等計件工資8小時/天40小時/周計件單價150%以上計件單價200%以上計件單價300%以上第四十一頁，共62頁。加班加點工資和最低工資的計算一《勞動法》第四十四條所規定的加班工資的計算基數，是“勞動者正常工作時間工資”。在確定加班工資的計算基數時，勞動合同中對工資有約定的，應按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標準確定。要注意的是，如果上述辦法確定的加班工資計算基數低于最低工資的，則要按最低工資計算，加班工資的計算基數不得低于最低工資。最低工資是員工在正常工作時間提供正常勞動后獲得的最低勞動報酬，“勞動者正常工作時間工資”是不能低于最低工資的，因此，加班工資的計算基數不可以低于最低工資。法律依據：勞動部《工資支付暫行條例》第11-13條。勞動部《對《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定》：根據《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號，以下簡稱《規定》）確定的原則，現就有關問題作出如下補充規定：一、《規定》第十一條、第十二條、第十三條所稱“按勞動合同規定的標準”，系指勞動合同規定的勞動者本人所在的崗位（職位）相對應的工資標準。因勞動合同制度尚處于推進的過程中，按上述條款規定執行確有困難的，地方或行業勞動行政部門可在不違反《規定》所確定的總的原則基礎上，制定過渡措施。（各地方做法，差異極大。廈門市企業工資支付條例第十六條加班工資的計算基數不得低于勞動合同中約定的本人工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。）第四十二頁，共62頁。加班加點工資和最低工資的計算二不少地方的做法是，勞動合同中沒有約定的，可由用人單位與員工代表通過集體協商，在集體合同中明確。用人單位與勞動者無上述約定的，按勞動者本人所在崗位正常出勤月工資的70%確定。廈門在工資支付條例的草案中也曾考慮此方案，后來刪除該條文的做法。全日工：月基本工資/20.92×加班天數×200%或300%。小時工：日工資除以8小時。舉個例子：小張每月工資1600元。如果小張與單位簽訂的勞動合同里說明了，小張工作崗位的工資標準是1500元的，按照1500元折算為日工資計算。如果，小張與所在單位沒有約定崗位月工資的，可以按照每月收入1600元的70%計算。即，1600元×70%/20.92×加班天數×200%或300%。最低工資的計算。根據勞動部《企業最低工資規定》，下列各項不作為最低工資的組成部分：（1）加班加點工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼（3）國家法律、法規和政策規定的勞動者保險、福利待遇。（4）用人單位通過貼補伙食和住房等支付給勞動者的非貨幣收入。第四十三頁，共62頁。幾個理論與實務問題六:工傷管理事故分類工傷評定工傷保險待遇第四十四頁，共62頁。患病或非因公受傷醫療期待遇與工傷或職業病醫療期待遇的比較一

原因不同→前者的享有是基于勞動者患病或非因公受傷；→后者的享有是因為勞動者患職業病或因公受傷。醫療期間的確定標準不同→前者醫療期間長短的確定，考慮個人對社會和單位的貢獻大小，以勞動者實際參加工作的年限和在本單位的工作年限為依據。→后者醫療期間長短的確定，考慮勞動者身體受到的傷害程度，以勞動者恢復健康所需要的治療期限為依據。醫療待遇時限不同→前者：實際工齡10年以下，單位工齡5年以下，3個月，，累計病休的延長3個月；實際工齡10年以下，單位工齡5年以上，6個月，累計病休的延長6個月：實際工齡10年以上，單位工齡5年以下的，6個月，累計病休的延長6個月；實際工齡10年以上，單位工齡5--10年，9個月，累計病休延長6個月；實際工齡10年以上，單位工齡10—15年，12個月，累計病休延長6個月；實際工齡10年以上，單位工齡15—20年，18個月，累計病休延長6個月；實際工齡10年以上，單位工齡20年以上，24個月，累計病休延長6個月。對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。→后者：停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。關于醫療期限，實際上沒有限制，以治療需要為準則。第四十五頁，共62頁。患病或非因公受傷醫療期待遇與工傷或職業病醫療期待遇的比較二醫療待遇不同→前者：醫療期內，單位不得解除勞動合同。醫療費用等待遇方面，依照醫療保險的相關規定有個人或醫療統籌金支付；所在單位不存在伙食補助和護理費用的承擔問題。工資待遇方面，勞動者享有病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80％。

醫療期滿尚未痊愈者，單位可解除勞動合同，依照解除勞動合同給予勞動者經濟補償。治療結束后，被鑒定為5—10級傷殘的勞動者，若要和單位解除或終止合同，依照解除或終止勞動合同的相關規定處理，單位沒有義務承擔任何補助費用；鑒定為1—4級傷殘的，解除勞動關系，退出勞動崗位，享受退休或退職待遇。→后者：醫療期內，單位不得解除勞動合同。醫療費用方面，治療費用由工傷保險基金支付，所在單位以因公出差70%的標準承擔伙食補助費用以及必要的護理費用；工資待遇方面，停工留薪期內，原工資福利待遇不變，停工留薪期滿后需繼續治療或傷殘鑒定后無法上班的領傷殘津貼。停工留薪期滿尚未痊愈者，單位不得解除勞動合同，勞動者繼續享有醫療待遇和工傷津貼等待遇。治療結束后，被鑒定為5—10級傷殘的，勞動者若要和單位解除或終止合同，單位必須一次性支付工傷醫療補助和傷殘就業補助金；鑒定為1—4級傷殘的，保留勞動關系，退出勞動崗位，享受傷殘津貼等待遇至退休后，享受退休養老待遇。★（前者依據《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》、《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》：后者依據《工傷保險條例》）第四十六頁，共62頁。深度●實務討論一2003年7月員工甲通過電話向其所在公司提出辭職，稱其已找到了另一份更好的工作，所以申請辭職。公司人事部門接到該電話后，當即表示甲自第二天開始即可不必再來上班，即表示雙方勞動關系自第二天開始已解除，公司隨即為甲停繳社保費并辦理了檔案和社保轉移手續（轉到甲所在街道）。20天過后，公司突然接到甲打來電話，稱其要回公司上班，原因是新的工作還不如老工作好，但公司認為，公司哪里是你想來就來想走就走的地方，故堅決予以拒絕。幾日后，公司收到仲裁委發來的應訴通知書及甲的仲裁申訴書副本。庭審中，甲完全否認了自己電話辭職之事實，稱公司無任何理由突然單方解除合同，故要求恢復勞動關系，賠償解除合同期間的工資損失。第四十七頁，共62頁。深度●實務討論二某著名汽車制造公司因加班費問題引起部分員工不滿，這些員工在工作時間停止工作來到總經理辦公室“理論”，然后到其他車間組織其他員工共同停止工作向公司“討說法”。這些員工中間有一位姓趙的充當了組織者和帶頭人的角色。公司認為此次停工事件給公司正常管理帶來了極為不利的影響，決定要對趙姓員工進行處理。經人力資源部門、法務部門（含法律顧問）、廠務會議層層討論，最終決定解除與趙某的勞動合同。第四十八頁，共62頁。深度●實務討論三某公司由最近經濟效益大幅下降。為了節省開發，減少虧損，公司與胡某協商解除了勞動合同。胡某要求公司在解除勞動合同時，支付經濟補償金，但遭到了公司的拒絕。為此，他向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁申請，仲裁委員會立案后，向公司送去了應訴通知書。

公司在向仲裁委員會應訴之前，總經理給胡某打了一個電話：“以前咱們關系都不錯，何必為這點兒小事兒就打官司呢？公司現在決定滿足你的要求，只要你到仲裁委員會去撤了訴，立刻可領經濟補償金。”胡某向仲裁委員會遞交了撤訴申請書，仲裁委員會根據有關規定，作出了準予撤訴的決定。

當胡某拿著準予撤訴決定書到公司領經濟補償時，總經理的一番話出乎他們的意料：“真對不起，本來我已經決定你撤訴以后，馬上就給你們補償金，可董事長剛剛從國外打來電話，堅決不同意向你支付經濟補償。”第四十九頁，共62頁。深度●實務討論四王某1985年到某建材公司工作，工作后一直遵守紀律且經常或公司的先進個人等榮譽。1999年年，王某因腰肌勞損，經常請假上醫院。2000年5月的某天，王某腰疼難忍，并拌有低燒，經醫院檢查，建議王某休息20天，王某便向單位請假，此時，單位正處于銷售旺季，難以找人替代王某的崗位，便以王某的工作輕松，帶病上班不要緊為由不予批假。王某腰疼難當，在單位未批準的情況下回家休息，休息20天后，因腰痛難忍，醫院建議再休息10天，王某再次向單位請假，單位警告王某，若再不來上班，單位要將其除名。王某認為自己確實是有病，理應休息，便未聽從單位的警告，繼續在家休息。10天后王某到單位上班，單位稱其曠工累積超過15天，已被除名。第五十頁，共62頁。模擬試題之單項選擇一1.勞動法是由工廠立法逐步發展形成的，英國議會通過的《學徒健康與道德法》一般被認為是“工廠立法”的開端。它的出臺意味著勞動法的產生，制定于（）。A1661年B1702年C1802年D1883年2.勞動法律關系的客體是（）。A勞動者B勞動力C勞動工具D勞動對象3.勞動者患病或非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于()工資的醫療補助費。A3個月B6個月C9個月D12個月4.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以按以下哪種方式解除勞動合同（）。A與勞動者協商后解除B提前30天以書面形式通知解除C向勞動行政部門報告后解除D無須通知，可以即行解除第五十一頁，共62頁。模擬試題之單項選擇二5.最低工資不包括（）。A加班加點工資B基本工資C獎金D津貼6.最低工資具體標準的規定機關是（）。A國務院B省、自治區、直轄市人民政府C勞動部D各城市人民政府7.依法從勞動者工資每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的（）。A10%B20%C30%D40%8．用人單位欠付勞動者工資，一個月內的，應向勞動者賠付的賠償金額是所欠工資的（）。A10%B20%C30%D40%9.勞動者個人無須繳納（）。A醫療保險費B養老保險費C工傷保險費D失業保險費第五十二頁，共62頁。模擬試題之單項選擇三10.勞動爭議當事人對勞動爭議仲裁裁決不服的，其向人民法院起訴的訴訟時效是（）。A7天B15天C30天D60天11.我國勞動法的基本宗旨是（）。A調整勞動關系B確定勞動標準C維護勞動者的合法權益D維護勞動者和用人單位的合法權益12.勞動者解除勞動合同，應當提前（）天通知用人單位。A7B15C30D4513．用人單位在解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還應按該經濟補償金的（）支付額外的經濟補償金。A25%B50%C75%D100%14．企業經濟性裁員時，下列哪些人員屬于不得裁減的（）。A患職業病或因工負傷B患病或負傷的C女職工在孕期、產期、哺乳期的D在企業連續工作10年以上的第五十三頁，共62頁。模擬試題之單項選擇四15．勞動法規定，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的情況下延長工作時間每日不超過（）。A2小時B3小時C4小時D5小時16．在標準工作日延長勞動時間的工資報酬，應不低于正常工作時間工資的（）。A100%B150%C200%D300%17.仲裁庭處理勞動爭議案件，應當自仲裁庭組成之日起幾天內結束（）。A30天B45天C60天D90天18.用人單位必須保證勞動者每周休息（）。A半天B一天C一天半D兩天19.企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予的醫療期為（）。A1—12個月B3—12個月C3—24個月D6—24個月20.下列主體適用于《勞動法》的有（

）。A國家機關公務員

B部隊現役軍人C電腦公司硬件組裝員

D家庭保姆第五十四頁，共62頁。模擬試題之多項選擇一1.以下社會關系中，哪些屬于勞動法的調整對象？()

A某作家將其書稿交出版社而形成的出版關系

B因勞動爭議發生的關系

C工會與企業之間的關系

D有關國家機關對執行勞動法進行監督檢查而發生的關系2.下列哪些情況下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。()A在試用期內的B用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的C用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬的D用人單位支付的工資低于社會平均工資水平的3.下列哪些情況下，用人單位解除勞動合同，須支付至多12個月的經濟補償金（）。A勞動者不能勝任工作，經培訓或換崗后仍不能勝任工作的B雙方協商一致，由用人單位提出解除勞動合同的C勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的D勞動者患病，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的第五十五頁，共62頁。模擬試題之多項選擇二4.勞動爭議調解委員會的組成人員包括（）。A職工代表B企業代表C企業工會代表D勞動行政部門代表5.特殊就業群體包括（）。A殘疾人B未成年人C婦女D少數民族6.勞動合同的必備條款包括（）。A合同期限B試用期C勞動紀律D合同終止條件7．集體合同的當事人包括（）。A企業B工會或職工推舉的代表C勞動者D企業的投資者8.用人單位有下列侵害勞動者權益，由勞動行政主管部門責令其支付勞動者工資和經濟補償緊，并可責令其支付賠償金（）。A克扣勞動者工資的B無故拖欠勞動者工資的C拒不支付勞動者延長工作時間工資的D低于當地最低工資標準的9.即使