人力資源管理六大模塊解析第一頁，共46頁。人力資源管理六大模塊第二頁，共46頁。WHAT

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MODULES？PARTI人力資源管理六大模塊第三頁，共46頁。戰略規劃人力資源規劃預測人力資源需求對比需求和供給預測人力資源供給需求=供給勞動力過剩勞動力短缺維持現狀限制招募減少工時提前退休解雇裁員招募人力資源規劃過程第四頁，共46頁。限制招募減少工時內部轉崗訓練實行彈性工作制解雇/裁員員工過剩時員工不夠時怎么辦？第五頁，共46頁。WHAT

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MODULES？PART1人力資源管理六大模塊第六頁，共46頁。你可以教會一只火雞爬上樹，

但最好是找來一只松鼠。松鼠和火雞招聘與配置（選人）第七頁，共46頁。互補性匹配崗位個人要求能力供給需要一致性匹配團隊個人價值觀、文化氛圍價值觀、個性特征招聘與配置——人崗匹配模型（適合的人在適合的崗位上）第八頁，共46頁。共享人資崗位白皮書中招聘板塊內容制定招聘計劃與目標提升招聘人員能力素養招聘渠道的選擇建設、維護及使用招聘過程中的準備工作及話術面試接待及準備工作面試（結構化面試技巧）新員工入職跟進與培訓第九頁，共46頁。招聘意義直接成本隱形成本招募成本甄選成本差旅成本安置成本培訓成本薪酬福利招聘人員薪資生產效率損失團隊合作客戶滿意度銷售收入招聘與配置——招聘成本分析第十頁，共46頁。第二節選人的誤區1432對人才的要求過于苛刻，“此人只應天上有，人間能得幾回聞”？害怕比自己厲害的人難以駕馭，便喜歡選一些比自己能力差的，自己管得住的人。僅憑聽說，未作親自考察。對自己奉迎者，無才也是有才；對自己不奉迎者，有才也是無才。所以人們把此種現象概括為：“說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行。”招聘與配置——選人的誤區第十一頁，共46頁。本次訓練營相關課程介紹《面試會前會》《面試流程及解析》《店鋪招聘詳解》《揭秘共享》、《營銷模式+薪酬》《招聘常用話術》《校招詳解》《BOSS直聘詳解》《新員工入職培訓+入職儀式》第十二頁，共46頁。WHAT

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MODULES？PART3人力資源管理六大模塊第十三頁，共46頁。

培訓和開發是一個包括獲取技能、觀念、規則和態度以提高員工績效的學習過程。培訓與開發的目的:1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強組織或個人的應變和適應能力。3、提高和增強組織企業員工對組織的認同和歸屬。培訓與開發（育人）——定義第十四頁，共46頁。提高工作業績為今后可能的提升做準備調動員工的積極性響應環境的變化建立優秀企業文化培訓與開發——培訓的作用第十五頁，共46頁。培訓與開發——留人之離職背后的關鍵數字第十六頁，共46頁。培訓需求分析與計劃制定培訓實施與過程控制培訓評估與反饋培訓需求分析為什么培訓(why)培訓什么(what)培訓誰(whom)確定培訓目標制定培訓計劃確定評估標準培訓準備誰培訓(Who)在哪里培訓(Where)培訓的時間(When)培訓實施過程控制根據培訓標準衡量和比較培訓效果結果反饋培訓需求分析與計劃制定培訓實施與過程控制培訓與開發——培訓管理三環節第十七頁，共46頁。導師制——師傅帶徒弟集中培訓授權培育法——大膽授權+標準+指導輪崗/輪訓——解決職業倦怠與人才斷層學習分享會培訓與開發——育人方法第十八頁，共46頁。培訓評估的四個領域反應：受訓者對培訓的感覺怎么樣？學習：在培訓中學到了什么原理、事實和概念？行為：受訓者的工作行為因培訓改變了嗎？結果：培訓的結果是什么，如成本或離職人數等因素是否降低？培訓與開發——培訓評估與反饋第十九頁，共46頁。本次訓練營相關課程介紹《企業文化解析》《大健康產業與共享集團板塊解析》《氛圍營造與公司宣傳》《精英HR的職業形象》《戶外拓展培訓》《日常管理培訓》第二十頁，共46頁。WHAT

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MODULES？PART4人力資源管理六大模塊第二十一頁，共46頁。績效績效評估績效管理構成員工職位的任務被完成的程度，它反映了員工能在多大程度上實現職位要求定期考察和評價個人或小組工作業績的過程經理和員工一起工作，以確定期望、評價結果和獎勵績效的過程，它能對組織產生顯著的影響。績效管理（用人）——基本概念第二十二頁，共46頁。績效規劃1.制定工作計劃結果應用7.薪酬激勵

8.學習與發展績效評估（考核）4.績效評定5.績效反饋6．個人能力發展計劃績效執行2.計劃跟進與調整

3.過程輔導與激勵績效管理——一般流程第二十三頁，共46頁。績效管理——重要作用(一)對公司來說績效改進，員工培訓，激勵，人事調整，薪酬調整，將工作成果與目標比較并考察員工工作績效如何，員工之間的績效比較。(二)對主管來說1、幫助下屬建立職業工作關系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。4、取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓和開發的需求及行動計劃。(三)對于員工來說1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。5、了解自己的發展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。第二十四頁，共46頁。以員工特征為指標以員工行為指標以工作結果為指標工作知識力氣證書可靠性忠誠誠實創造性溝通能力*完成任務服從指令報告難題維護設備遵守規則按時出勤提交建議銷售額生產水平生產質量事故出勤率服務的客戶數量客戶的滿意程度績效管理——績效評估類別（量化與非量化）25第二十五頁，共46頁。被考核者上級同事同事下屬客戶績效管理——360評估第二十六頁，共46頁。KPI:關鍵業績指標：用于評估和管理被評估者績效的定量化或行為化的標準體系。確定KPI關鍵績效指標的原則——SMART原則S：代表具體，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統;M：代表可度量，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的;A：代表可實現，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標;R：代表有關聯性，指績效指標是與上級目標具明確的關聯性,最終與公司目標相結合;T：代表有時限，注重完成績效指標的特定期限。績效管理——KPI第二十七頁，共46頁。對被評估者的表現達成雙方一致的看法使員工認識到自己的成就和優點指出員工有待改進的方面制定績效改進計劃協商下一績效管理周期的目標與績效標準績效管理——績效反饋面談第二十八頁，共46頁。共享常用績效管理方式舉例《月度360非量化考核表》——干部晉升、月工資非量化系數《月度市場職能人員績效考核表》——月工資個人績效系數《月度XX崗位競爭力排名表》——干部晉升、年度獎金《月度一線員工ｍ、ｎ值評分》——月工資系數《季度非業績考評表（班子）》——季度競爭力排名《半年度市場文職干部績效評分表》——獎金發放參考……第二十九頁，共46頁。WHAT

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MODULES？PART5人力資源管理六大模塊第三十頁，共46頁。薪酬：雇主向雇員提供的所有物質性的報酬，以交換雇員的服務。工資：根據雇員所提供的勞動的數量和質量，按事先規定的標準付給雇員的勞動報酬。也可以說工資是勞動的價格。獎金：對雇員超額勞動的報酬。（作獎勵用的錢）津貼與補貼：對雇員在特殊勞動條件、工作環境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與生產（工作）相聯系的補償稱為津貼，把與生活相聯系的補償稱為補貼。福利：《現代漢語辭典》“對職工生活的照顧”。是勞動的間接回報。薪酬福利——基本概念第三十一頁，共46頁。薪酬體系間接直接工資保護項目非工作報酬服務與津貼醫療保險生命保險殘疾收入撫恤金社會保障假期節日病假帶薪旅游休閑設備汽車融資計劃低價/免費餐飲住房補貼住房信貸通訊工具交通補貼激勵性報酬獎金傭金計件工資利潤分享股票期權薪酬福利——薪酬體系第三十二頁，共46頁。制定薪酬策略職位評價薪酬調查薪酬結構設計薪酬分級和定薪薪酬制度的控制和管理薪酬福利——薪酬福利制度制訂的步驟第三十三頁，共46頁。AB外部公平性公平性內部公平性個人公平性薪酬福利——薪酬公平性第三十四頁，共46頁。類型分配原則特點常見形式優點缺點績效工資根據員工近期績效決定工資與績效直接掛鉤的工資，隨績效浮動計件工資制、銷售提成制激勵政策明顯易助長員工短期行為，不利提高員工技能和素質，不適合合作性強的復雜性工作技能工資制根據工作能力確定工資因人而異、技高薪提八級工資制鼓勵員工學習技術有利于人才隊伍建設工資與績效和責任關系，引致員工對工作的挑揀年功工資制根據年齡/工齡/學歷和經歷來確定工資工齡與工資同步增長日本式年功工資制能穩定員工隊伍，滿足員工安全感和忠誠度論資排輩不利調動積極性職務工資制根據與職務相關的有關因素決定工資一崗一薪、薪隨職變職位年薪制鼓勵員工爭挑重擔，承擔責任激勵涉及面受職務多少限制結構工資綜合考慮員工年資、能力、職務和績效確定工資有基本工資、年資工資、職務工資、績效工資及各種補貼、津貼構成結構工資崗位技能工資制綜合考慮員工對企業所付出的勞動，易產生公平感和激勵作用設計和管理都比較麻煩薪酬福利——工資類型及特征第三十五頁，共46頁。生產工人激勵計劃中高層管理人員激勵計劃銷售人員激勵計劃績效工資激勵計劃（專業人員）組織的整體激勵計劃薪酬福利——激勵計劃的類型第三十六頁，共46頁。社會保險福利基本養老保險基本醫療保險失業保險工傷保險生育保險住房公積金住房交通飲食教育培訓性醫療保健性有薪節假文化旅游金融性其他生活性各種津貼免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等服務工作環境保護實行彈性工作時間等法定福利企業福利經濟性福利企業福利非經濟性福利薪酬福利——福利的基本構成第三十七頁，共46頁。WHAT

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MODULES？PART6人力資源管理六大模塊第三十八頁，共46頁。勞動關系——概念概念定義勞動關系是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。用人單位是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。同時。也包括國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的。勞動者是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人(中外自然人)。第三十九頁，共46頁。《中華人民共和國勞動法》:促進就業、勞動合同、工作時間和休假、工資、勞動衛生安全、女職工未成年工保護、福利保險、勞動爭議等內容。《中華人民共和國勞動合同法》：規范勞動合同的訂立和解除。勞動關系——勞動關系確立——勞動合同第四十頁，共46頁。勞動關系——勞動者權利和義務勞動者權利勞動者義務①平等就業和選擇就業的權利;②取得勞動報酬的權利;③休息,休假的權利;④獲得勞動安全衛生保護的權利;⑤接受職業技能培訓的權利;⑥享受社會保險和福利的權利;⑦提請勞動爭議處理的權利及法律規定的其他權利.①勞動者應完成的勞動任務;②提高職業技能;③執行勞動安全衛生規程;④遵守勞動紀律和職業道德.第四十一頁，共46頁。勞動關系——用人單位的權利和義務用人單位權利用人單位義務①錄用職工方面的權利。②勞動組織方面的權利。確定機構、編制和任職(上崗)資格條件；有權任免、聘用管理人員和技術人員，對職工進行內部調配和勞動組合，并對職工的勞動實施指揮相監督。

③勞動報酬分配方面的權利。

④勞動紀律方面的權利。

⑤決定勞動法律關系存續方面的權利。①支付勞動報酬的義務。

②保護職工的義務。

③幫助職工的義務。

④合理使用職工的義務。

⑤培訓職工的義務。

⑥必須執行勞動法