2021-2022企業人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫檢測試卷A卷附答案單選題（共80題）1、（）不屬于戰略控制的基本要素。A.戰略分解B.實際成效C.績效評價D.戰略評價標準【答案】A2、()鼓勵應聘者繼續與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。A.確認式提問B.封閉式提問C.重復式提問D.假設式提問【答案】A3、企業發展戰略決定了組織結構的不同模式，與單一經營發展階段相適應的是()A.事業部制模式B.直線職能制模式C.矩陣組織模式D.多維立體組織模式【答案】B4、()是組織設計的最基本的原則。A.專業分工與協作原則B.任務與目標原則C.有效管理幅度原則D.集權與分權原則【答案】B5、績效考評過程中的()表現為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。A.個人偏見B.暈輪誤差C.相似偏差D.對比偏差【答案】B6、被國家納入認證范圍的對象，都實行（）認證。只有經認證合格的才能從事相應的職業活動。A.必需B.強制C.嚴格D.強迫【答案】B7、如果公司長期拖欠你的工資，你會（）。A.無奈，抱怨B.離開這家公司C.繼續找領導索要D.打官司解決【答案】C8、以下關于德爾菲法的描述不正確的是()。A.可用于企業整體人力資源的需求預測B.可用于預測企業某部門人力資源要求C.適合于人力資源需求的長期趨勢預測D.是一種定性與定量相結合的預測方法【答案】D9、無領導小組討論是指由一定數量的一組被評人在規定時間內就給定的問題進行討論，無領導小組討論的人數一般是()人。A.4～6B.6～10C.6～9D.8～10【答案】C10、()的薪酬標準不以金額表示。A.一崗多薪制B.薪點制C.提成制D.一崗一薪制【答案】B11、通常來說，制造型企業從基層崗位到總經理的崗等不超過（）。A.10個B.5個C.15個D.3個【答案】A12、在工傷事故分類中，按照事故類別可以劃分為()類別。A.10個B.15個C.20個D.30個【答案】C13、處理異地勞動爭議時，被派遣勞動者與派遣機構的勞動爭議由（）所在地管轄。A.勞務派遣機構B.被派遣勞動者C.用工單位D.勞動合同約定【答案】A14、在培訓效果評估的層級體系中，第一級評估是()A.行為評估B.學習評估C.反應評估D.結果評估【答案】C15、在勞務派遣中，（）的關系屬于有“關系”沒“勞動”的形式勞動關系。A.勞務用工單位與被派遣勞動者B.勞務派遣單位與被派遣勞動者C.勞務派遣單位與勞務用工單位D.雇主與雇員【答案】B16、社會保險行政部門自收到企業年金方案文本之日起（）內未提出異議的，企業年金方案即行生效。A.15日B.30日C.45日D.60日【答案】A17、若選用集中方式對員工進行素質測評，則測評時間應該選在()。[2011年5月二級真題]A.星期一B.星期三C.星期五D.周末【答案】B18、(2015年11月)崗位知識測驗的內容，不包括（）A.基礎知識測驗B.外語考試C.專業知識測驗D.性格測驗【答案】D19、單位里新來一位員工，僅僅半年時間他便得到提拔重用，你的直接感受是（）。A.這位員工很能干B.肯定有靠山C.可能是公司出于啟用年輕干部的緣故D.自己應該多向他學習【答案】D20、績效管理的核心是()A.績效溝通B.績效輔導C.績效反饋D.績效計劃【答案】A21、()是以信息，通信技術為基礎，依靠高度發達的網絡，將供應，生產，銷售企業和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業成個體連接而成的經濟聯合體A.網絡型組織B.流程型組織C.模擬分權組織D.多維立體組織【答案】A22、（）是利用慣性的原理，對企業人力資源需求總量進行預測。A.回歸分析法B.趨勢外推法C.轉換比率法D.人員比率法【答案】B23、借助計算機分析技術，對個體品德結構要素進行考核的方法是（）。A.問卷法B.FRC法C.投射技術D.OEC法【答案】B24、以下關于勞動爭議的說法正確的是（）。A.只有存在勞動關系的情況下才會發生利益爭議B.是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議的實質C.勞動爭議產生的直接原因是勞動關系主體的利益沖突D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人【答案】A25、員工激勵的特點不包括()。A.任何一種激勵方法都不是萬能的B.激勵不一定達到滿意效果C.員工做出相應反應需要一定時間D.激勵一定會產生直接反應【答案】D26、加權選擇量表法屬于()績效考評方法。A.結果導向型B.行為導向型C.品質導向型D.綜合導向型【答案】B27、以績效為導向的薪酬結構不包括（）。A.計件薪酬B.銷售提成制C.效益薪酬D.動態薪酬制【答案】D28、銷售工作要求執行者能說、善于表達。會計工作要求執行者細心，這體現了（）。A.個體差異原理B.工作差異原理C.人崗匹配原理D.環境差異原理【答案】B29、某地區最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業者贍養系數為2，最低食物費用為120元，恩格爾系數為0.6，當地平均工資為900元，A為工資調整系數，則按恩格爾系數法計算得出該地區月最低工資標準為()。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A【答案】D30、下列關于組織結構設計的一些基本理論描述不正確的是()A.組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論B.組織設計理論被稱作為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業組織結構的設計C.組織運行的環境、目標、結構等屬于組織設計理論的研究對象D.組織理論的發展大致經歷了古典組織理論、近代組織理論和現代組織理論三個階段【答案】C31、不屬于常見的績效輔導的方式的是()A.指導型輔導B.指示型輔導C.鼓勵型輔導D.方向型輔導【答案】A32、工資指導線()主要適用于經濟效益較差或虧損企業。A.上線B.基準線C.下線D.標準線【答案】C33、在培訓效果評估過程中，()是以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。A.建設性評估B.正式評估C.非正式評估D.總結性評估【答案】A34、企業人力資源管理的各個工作環節都是圍繞()這一核心問題展開的。A.人力資源培訓B.人力資源配置C.人力資源規劃D.人力資源設計【答案】B35、一般情況下，你和同事朋友約會，你會（）。A.準時到達B.比預定時間早一會到達C.晚點D.晚點，會通知同事朋友【答案】B36、制度化管理是以制度規范為基本手段協調企業組織集體寫作行為的管理方式，適合（）的需要。A.現代大型企業組織B.現代小型企業組織C.現代中型企業組織D.現代中小型企業組織【答案】A37、對于新員工的培訓需求分析，通常使用()來確定其在工作中需要的各種技能。A.行為分析法B.層次分析法C.任務分析法D.績效分析法【答案】C38、失業率的計算公式是（）。A.失業人數÷（就業人數＋失業人數）×100%B.失業人數÷（人口總數－失業人數）×100%C.（勞動力人數－就業人數）÷勞動力人數×100%D.失業人數÷（就業人數－失業人數）×100%【答案】A39、以下關于勞動效率定員法的表述，錯誤的是()。A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設備的崗位C.工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算D.它是根據工作任務總量和勞動定額核算定員人數的方法【答案】B40、人本管理認為，企業為人的需要而存在。其中人的需要不包括（）。A.社會的人的需要B.企業管理者的需要C.企業投資者的需要D.企業全體員工的需要【答案】B41、績效監控始終關注員工的()，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效()A.工作態度B.工作行為C.工作績效D.工作過程【答案】C42、（）是以事為標準，事在人先，以事擇人。A.人員分類B.職級分組C.崗位分類D.品位分類【答案】C43、經理辦公會上，經理提議由你來做他的助理，但是這項提議遭到其他幾位副經理的反對而未果。在公司，你屬于資格較老的中層領導，勤苦工作已多年，面對這樣的局面，你會（）。A.感到很失落B.找經理說道說道C.分析原因，改進工作D.以后不再那么拼命工作了【答案】C44、上班途中快到單位了，你突然接到電話，說家里有急事要你立刻趕回去。家人并未說清到底發生了什么，等你把電話打回去時，已經無人接聽，此時你單位也有許多事情需要完成。這時你會（）。A.立即趕往家中處理事情B.打電話向單位上司請假，同意后回家處理C.趕緊聯系其他人幫助自己處理家里的事情D.邊趕往單位，邊想解決問題的辦法【答案】C45、在相關分析中，r=-1.00表示兩組測評數據()。A.完全負相關B.零相關C.完全正相關D.無法確定相關關系【答案】A46、（）是按照崗位的工作性質和特點所進行的橫向分類。A.職組B.職等C.崗級D.崗等【答案】A47、()課程設計的主要目的是解決“適”的問題,即要適應外部環境變化.A.思維培B.知識培訓C.觀念培D.技能培訓【答案】C48、（）是制訂好培訓計劃的基本問題。A.培訓課程設計B.課程目標C.課程評價D.課程模式【答案】A49、問卷調查評估法的具體步驟是：明確你要通過問卷調查了解什么信息和（）。A.設計問卷題目B.設計問卷C.設計問卷評分標準D.設計考核方法【答案】B50、在（）中。對評估者自身素質的要求降低了，起關鍵作用的不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當。A.正式評估B.非正式評估C.建設性評估D.總結性評估【答案】A51、“客戶投訴率”屬于()績效考評指標。A.行為過程型B.品質特征型C.工作結果型D.工作方式型【答案】C52、相對與其他在培訓所使用的多種媒體，印刷材料具備很多優點，下列選項中，不屬于其優點的是（）。A.最常用B.最耗時C.最可靠D.最便宜【答案】B53、面試考官衡量應聘者的素質條件時，應以（）為前提。A.公司崗位需求B.應聘者能力水平C.公司發展戰略D.應聘者發展潛力【答案】A54、企業在不同發展階段應確定不同的培訓內容，在創業發展期，企業應集中力量（）。A.擴張經營范圍B.提高創業者的營銷公關能力C.建設企業文化D.提高中層管理人員的管理能力【答案】D55、人力資源規劃的核心內容不包括()。A.人力資源供給預測B.人力資源計劃與修正C.人力資源需求預測D.人力資源供需綜合平衡【答案】B56、()將企事業單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。A.崗位評價B.崗位調查C.崗位分級D.崗位分類【答案】C57、寬帶薪酬最大的特點是（）。A.能力提高B.工作效率提高C.壓縮級別D.技能提高【答案】C58、職業技能不是一成不變的，一般來說，它總是與時俱進、不斷發展的。這體現職業技能的（）特點。A.時代性B.專業性C.層次性D.綜合性【答案】A59、某主管總是給自己的助手打高分,給其他人員打低分,這屬于測評的()A.首因效應B.近因效應C.感情效應D.暈輪效應【答案】C60、面試考官過分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解應聘者，這屬于面試考官偏見中的()。A.第一印象B.對比效應C.暈輪效應D.感情效應【答案】C61、模擬訓練法能夠()。A.提供互教互學的機會B.讓學員掌握更多業務知識C.提高處理問題的能力D.讓學員掌握更多理論知識【答案】C62、企業綜合平衡的任務不包括()。A.最優經濟效果B.最優比例C.最優發展速度D.最優戰略【答案】D63、工作崗位評價標準不包括()標準。A.指標的分級B.指標的量化C.評價的方法D.評價的流程【答案】D64、KPI標準水平的分類不包括()。A.先進的標準水平B.預期的標準水平C.平均的標準水平D.基本的標準水平【答案】B65、()依據員工的績效、技術和培訓水平、職務、年齡和工齡等因素確定工資額。A.績效工資制B.崗位工資制C.技能工資制D.組合工資制【答案】D66、薪酬水平低的企業應關注的市場的薪酬點位為()。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】A67、無領導小組討論題目設計的一般流程包括：①向專家咨詢；②編寫初稿；③調查可用性；④試測；⑤選擇題目類型；⑥反饋、修改、完善。排序正確的是()A.①⑤②③④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤②③①⑥④【答案】B68、以下不屬于人力資源特點的是()。A.時間性B.創造性C.消費性D.規律性【答案】D69、職工一方當事人人數為10人以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為（）。A.個別爭議B.集體爭議C.團體爭議D.權利爭議【答案】B70、()是指由工作性質和特征相似的若干職系所構成的崗位群。A.職系B.職組C.職門D.職等【答案】B71、360度考評方法又稱為（）。A.全方位考評方法B.多角度考評方法C.全視角考評方法D.深層次考評方法【答案】C72、()覆蓋所有勞動關系，是調整勞動關系應當遵循的原則性規范和最低標準。A.勞動合同B.勞動法律法規C.集體合同D.勞動法律制度【答案】B73、下列關于企業外部培訓師的說法，正確的是()。A.可以從大中專院校聘請B.培訓師對企業了解，降低了培訓風險C.培訓成本比較低D.有豐富的實踐經驗，不易導致“紙上談兵”【答案】A74、戰略層次的培訓需求分析一般由()發起。A.咨詢小組B.人力資源部C.部門主管D.高層管理者【答案】B75、以下關于組織設計理論的說法不正確的是（）。A.動態組織設計理論是組織設計的核心內容B.現代組織設計理論屬于動態組織設計理論C.動態組織設計理論包含靜態組織設計理論的內容D.動態組織設計理論是靜態組織設計理論的進一步發展【答案】A76、如果工作場所內的自然光線充足，你會（）。A.關閉電燈B.多數情況下會關閉電燈C.因為沒有這方面的規定，關閉或不關閉電燈就無所謂了D.沒有注意過【答案】A77、宏觀上看，企業強化績效管理的目的是提高()。A.員工個人素質B.企業收益C.企業整體素質D.勞動效率【答案】C78、在工傷事故分類中，按照事故類別可以劃分為()類別。A.10個B.15個C.20個D.30個【答案】C79、（）不屬于外部聘請培訓師的優點。A.選擇范圍較大B.帶來全新理念C.提高培訓檔次D.師資費用較低【答案】D80、企業人員需求預測方法中，()不屬于量化分析方法。A.德爾菲預測法B.趨勢外推法C.馬爾科夫分析法D.轉換比率法【答案】A多選題（共35題）1、薪點薪酬制的優點包括（）。A.體現了效率優先的原則B.有利于提高員工素質和績效C.有利于增強團隊的協作精神D.容易使薪酬向關鍵崗位傾斜E.薪酬標準用金額表示，加大了激勵強度【答案】ACD2、對培訓需求分析的表述，正確的有()A.要全方位考慮B.需要企業多部門共同協商C.要考慮企業近中期的工作計劃D.應當由企業人力資源部門提出E.一般由培訓的組織管理部門負責完成培訓需求的確認。【答案】ABC3、(2015年11月)動態的組織設計理論包括對（）的研究。A.人的因素與組織結構設計問題B.組織在運行過程中的各種問題C.組織的協調、信息控制和績效管理問題D.組織的激勵制度、人員配備及培訓問題E.規章制度與部門劃分的形式和結構問題【答案】ABCD4、360度考評的缺點包括（）。A.360度考評側重于綜合評價B.360度考評的信息來源渠道廣C.360度考評收集到的信息比單渠道評價方法要多得多D.360度考評法有可能趨向于機械化或追逐文字材料E.在實施360度考評的過程中，會帶來組織成員忠誠度下降等現象【答案】ABCD5、企業外部環境調研的方法主要包括（）。A.獲取口頭信息B.獲取書面信息C.外部環境預測D.獲取電話信息E.專題性調研【答案】AB6、在制定培訓規劃時，必須保證培訓規劃的（）。A.普遍性B.有效性C.標準化D.多樣性E.系統性【答案】ABC7、筆試法用于了解學員已掌握的知識，采用筆試法需要設計起草測試題目。下列關于起草測試題目的說法正確的有（）。A.測驗題目的形式主要有回憶型題目和識別型題目B.回憶型題目是學員憑記憶就可回答的問題C.識別型題目是要求學員從提示的答案選項中選出正確答案的問題D.回憶型題目包括判斷題和多項選擇題等形式E.識別型題目包括問答題和問答題等形式【答案】ABC8、關于投射技術的特點，下列說法正確的是（）。A.測評目的的隱蔽性B.內容的非結構性與開放性C.反應的自由性D.內容的結構性和封閉性E.反應的遲鈍性【答案】ABC9、可運用觀察法收集培訓需求信息，以下關于觀察法的說法，正確的有()。A.較適合生產作業和技術人員B.優點在于培訓者與培訓對象親自接觸C.觀察者的主觀偏見會影響調查的結論D.觀察記錄表可作為培訓需求分析的依據E.觀察的效果受培訓者對工作熟悉程度的影響【答案】BCD10、在企業經營過程中，應該秉持的正確利益觀有()A.社會利益第一、經濟利益第二B.客戶利益第一、公司利益第二C.公司利益第一、員工利益第二D.眼前利益第一、長遠利益第二【答案】ABC11、福利的特性包括（）。A.公平性B.法定性C.企業自定性D.靈活性E.福利支付不與個人勞動量直接相關【答案】BCD12、作為道德規范的“誠信”,其中“誠”的意思有()A.要赤誠,勿需隱含智慧B.“天道”的真實反應C.尊重事實和忠實本心的待人對物的態度D.自然萬物的客觀實在性【答案】BCD13、年薪制中基本薪酬的決定因素有（）。A.市場工資水平B.員工平均薪酬水平C.企業經濟效益D.員工績效考評結果E.生產經營規模【答案】ABC14、企業組織結構整合的目的主要在于（）。A.實現組織間的相互協調B.實現組織管理的系統化C.解決部門內部的分工問題D.解決結構分化時的分散傾向E.保證企業管理生產經營活動的正常運行【答案】AD15、自我中心效應的具體表現為（）。A.相似偏差B.優先效應誤差C.對比偏差D.暈輪效應誤差E.共同偏差【答案】AC16、在計算某工種定員人數時，通常要按公式核算出()等指標數值。A.勞動力供給人數B.出勤率C.制度工時利用率D.作業率E.勞動定額完成率【答案】BCD17、企業外部人力資源供給的來源包括（）A.大中專院校研習生B.失業人員C.其他組織在職人員D.流動人員E.復員轉業軍人【答案】ABCD18、人員晉升計劃是企業根據（）制定的員工職務提升方案。A.企業目標B.人員需要C.工作條件D.工資水平E.內部人員分布情況【答案】AB19、開發企業內部的培訓師。其優點包括（）。A.培訓交流順暢B.培訓更具有針對性C.培訓易于控制D.內部開發成本較低E.易于營造氣氛【答案】ABCD20、根據面試題目內容的不同，面試可以分為（）A.情境性面試B.半結構化面試C.結構化面試D.經驗性面試E.非結構化面試【答案】AD21、培訓課程計劃的內容包括（）。A.培訓方式方法B.培訓范圍的確定C.受訓人員的確定D.培訓目標任務設定E.課程開發時間的估算【答案】BC22、關鍵績效指標可分為（）。A.數量指標B.質量指標C.成本指標D.時限指標E.收益指標【答案】ABCD23、培訓前期評估包括（）。A.培訓目標達成情況評估B.培訓方案設計評估C.培訓效果效益綜合評估D.培訓需求整體評估E.培訓工作者的績效評估【答案】BD24、屬于間接薪酬的是（）。A.基本工資B.績效工資C.獎金D.社會保險E.員工福利【答案】D25、通過員工素質測評對個體進行測量和評價，可以明確（）。A.個體素質結構B.素質水平C.素質差異D.人力資本存量E.工作匹配度【答案】AB26、影響人力資源需求預測的一般因素包括()。A.市場需求B.企業文化C.企業總產值D.工作時間E.政府方針政策【答案】ACD27、制定勞動力市場工資指導價位時，應（）。A.堅持市場取向B.優先考慮企業C.定期公開發布D.優先保護勞動者E.科學地考慮指導價位差別的因素【答案】AC28、設定培訓評價指標和標準時，應注重評價指標和標準的()A.相關性B.可靠性C.精確度D.可行性E.區分度【答案】AD29、矩陣制組織結構的缺點，不包括（）A.因團隊成員的決策權受限，其激勵和對組織的承諾水平較低B.因人員受雙重領導，對來自兩個上級的指令有時無所適從C.項目小組負責人可能出現個人權力過大，一個人說了算D.因組織關系比較復雜，會大幅度增加機構設置和人員編制E.項目小組成員容易產生臨時性觀念，導致責任心不強【答案】AD30、勞動力市場工資指導價位的制定程序包括()A.信息采集B.整理信息C.價位制定D.公開發布E.反饋建議【答案】ACD31、下列選項中屬于培訓評估方法定性分析法是（）。A.綜合評估法B.收益評估法C.動態評估法D.關鍵人物評估法E.目標評估法【答案】CD32、勞動合同管理臺賬一般包括（）。A.員工登記表B.員工統計表C.員工培訓臺賬D.崗位(專項）協議臺賬E.醫療期臺賬【答案】ABCD33、間接薪酬包括()A.社會保險B.年終分紅C.員工福利D.津貼補貼E.股票期權【答案】AC34、制定薪酬計劃應了解企業的財務狀況，具體包括（）。A.新招聘員工的薪酬總額B.企業薪酬支付能力C.企業預計的效益狀況D.股東要求的回報率E.企業上一年度經濟效益狀況【答案】BCD35、影響企業外部勞動力供給的因素有()A.社會就業意識B.企業人員的自然流失C.勞動力市場發育程度D.地域性因素E.社會擇業心理偏好【答案】ACD大題（共18題）一、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數量的應屆畢業生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經驗并受過面試培訓的部門經理擔任。第二輪面試是30分鐘的復試，面試考官由用人部門高層經理組成。面試過程中，面試考官按照預定的方案向應聘者提問，應聘者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關心的問題。面試結束后，面試考官會立即整理記錄，根據應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：1）請問您在哪些單位實習過?2）您認為職業成功的評價標準是什么?3）我們發現您的知識與技能結構不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?4）如果您的上司給您一項任務，您必須去尋找相關的信息才能完成，您會怎么做?5）請舉一個例子，說明您如何兌現對他人的承諾。請根據本案例回答下列問題：（1）該公司在復試階段，采用了哪種類型的面試?（2）該公司在復試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題?（3）上述提問方式具有哪些優點?【答案】（1）該公司采用的是結構化面試。（2）面試題目的類型：1）第一個問題屬于背景性問題。2）第二個問題屬于思維性問題。3）第三個問題屬于壓力性問題。4）第四個問題屬于情境性問題。5）第五個問題屬于經驗性問題。（3）上述提問方式的優點是：1）有利于預測應聘者的素質狀況，有較高的效度。2）讓應聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應聘者的真實情況。二、2001年8月1日，張先生與某工程設計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設計院開始實施由員工大會通過的新的技術經濟責任制，該制度規定設置設計提成獎、管理獎、出勤獎、開發獎、工程獎等獎項，其中設計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設計人員10萬元；管理部門獎金以設計人員年平均獎金的70%為基數，再乘以各自崗位系數，人事主管崗位的系數為0．8。2004年10月15日張某認為某工程設計院未按照技術經濟責任制的規定足額支付其2003年及2004年1月至9月應得獎金，在與部門領導多次協商無果的情況下，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴，請求某工程設計院按照辦法的規定補發其應得獎金67180元及經濟補償金16800元。本案的具體的事實與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和1o月兩次累計預支張某獎金2．6萬元，2004年5月和9月兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計2．9萬元，這與制度規定應予支付的數額相去甚遠。其次，張先生提供的依據是：某工程設計院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經營目標為2400萬元；2003年工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而某工程設計院認為張某的主張缺乏依據，以DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據對張某的主張提出異議。2003年實際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元；2004年數據僅為計劃數據，實際發生情況與計劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設計人員為22人，2004年全院設計人員為36人。而某工程設計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設計及設計輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數據均為其個人通過其職務工作所獲得。請根據本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由。【答案】本案是由獎金計算依據標準不一致而產生的勞動爭議案件。張先生與某工程設計院簽訂了4年期勞動合同，2003年2月變更勞動合同。根據《勞動法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”因此，變更后的勞動合同中技術經濟責任制對張先生是適用的。因此，根據技術經濟責任制的規定，張先生作為人事主管的獎金的計算公式為：人事主管的獎金=(全年完成的合同總額-工程成本-技術人員總數×10)×15%÷技術人員總數×70%×0．8。(1)按照張先生提供的數據：其2003年的獎金應為：(2150-58-22×10)×15%÷22×70%×0．8=7．1476(萬元)；2004年的獎金應為：(2400-48-36×10)×15%÷36×70%×0．8=4．648(萬元)；2004年1月到9月的獎金應為：46480÷12×9=34860=3．486(萬元)；2003年到2004年9月應共得獎金：7．1476+3．486=10．6336(萬元)；而2003年到2004年9月實際得到的獎金為：2．6+2．9=5．5(萬元)；按這樣計算，張先生少得獎金：10．6336-5．5=5．1336(萬元)。可是，由于張先生的數據沒有事實根據，只是通過其個人職務工作所得，因此以此數據得出的其2003年的獎金總額不準確；還有就是合同總額為全年已完成的合同總額，因此，張先生2004年的獎金具體無法計算。(2)某工程設計院的財務狀況應按照DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據。以此可得出張先生2003年的獎金應為：(2000-62-25×10)×15%÷25×70%×0．8=5．67168(萬元)；三、譚某是某M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內，不是正式職工為由拒絕發給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經過調查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應該發給譚某勞動保護用品。根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規定的職工個人享有的生命健康權的具體體現。《勞動法》第三條規定，勞動者享有獲得勞動安全衛生保護的權利。勞動安全衛生保護不僅體現在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業危害、防止事故發生起著重要作用。《勞動法》第五十四條規定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動保護用品。可見，勞動保護用品的發放是勞動者獲得勞動安全衛生保護的重要內容，用人單位必須按規定發給勞動者勞動保護用品。(2)在生產勞動過程中，用人單位發給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規規定的勞動場所和生產條件需要，保護勞動者健康為依據的，是以預防事故和職業傷害為目的的。因此規定，凡是在應當發放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發給譚某防護用品是一種違法行為。《勞動法》第十七條規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。勞動合同中規定有試用期內容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業是否發給勞動者勞動防護用品的理由和依據。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發放勞動防護用品的場所和職業，用人單位就應該按規定發給勞動者勞動防護用品。四、某家電集團公司擬招聘地區銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經理、人力資源部經理、集團銷售部經理、地區資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結果。請根據上述資料。回答以下問題：1.什么是群體決策法?具有哪些特點?2.請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選【答案】某家電集團公司擬招聘地區銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經理、人力資源部經理、集團銷售部經理、地區資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結果。請根據上述資料。回答以下問題：1.什么是群體決策法?具有哪些特點?2.請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選五、一.問答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第三小題15分，共46分）1.簡述績效考評標準量表的種類，并列舉考評標準可采用的評分方法。【答案】答：(1)按照測量水平的不同，考評量表可以分成以下四類：①名稱量表，或稱類別量表。(2分)②等級量表，或稱位次量表。(2分)③等距量表。(2分)④比率量表。(2分)(2)可采用的評分方法：對考評指標、考評標準計分，可采用自然數法和系數法。自然數法計分可以是每個等級只設定一個自然數，也可以是每個等級有多個自然數供選擇。多個自然數的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。系數法可分為函數法和常數法兩種計分方法。(8分)六、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數量的應屆畢業生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經驗并受過面試培訓的部門經理擔任。第二輪面試是30分鐘的復試，面試考官由用人部門高層經理組成。面試過程中，面試考官按照預定的方案向應聘者提問，應聘者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關心的問題。面試結束后，面試考官會立即整理記錄，根據應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：1）請問您在哪些單位實習過?2）您認為職業成功的評價標準是什么?3）我們發現您的知識與技能結構不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?4）如果您的上司給您一項任務，您必須去尋找相關的信息才能完成，您會怎么做?5）請舉一個例子，說明您如何兌現對他人的承諾。請根據本案例回答下列問題：（1）該公司在復試階段，采用了哪種類型的面試?（2）該公司在復試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題?（3）上述提問方式具有哪些優點?【答案】（1）該公司采用的是結構化面試。（2）面試題目的類型：1）第一個問題屬于背景性問題。2）第二個問題屬于思維性問題。3）第三個問題屬于壓力性問題。4）第四個問題屬于情境性問題。5）第五個問題屬于經驗性問題。（3）上述提問方式的優點是：1）有利于預測應聘者的素質狀況，有較高的效度。2）讓應聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應聘者的真實情況。七、2、某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結會，主管人員招聘工作的副經理了解基本情況之后，也指出招聘工作存在的不足，特別是面試過程中，面試考官常據崗位需求選人，影響了人員選拔的效果，未來需要進行改進。請結合本案例回答以下問題：(1)在面試的過程中，面試考官常見的偏見有哪些？（10分）(2)為避免和防止這些偏見的出現，可采取哪些有效措施？（8分）【答案】(1)1、第一印象（首因效應）2、對比效應3、暈輪效應，即“以點帶面”4、與我相似心理5、錄用壓力(2)1、充分準備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點5、進行階段性總結6、排除各種干擾7、不要帶有個人偏見八、某大型國有企業實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛鉤”的薪酬獎金分配制度。其具體內容如下：一是以實現勞動價值為依據，確定崗位等級和分配標準。該企業將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，每類又細分出10～12個等級，每個等級都有相應的薪酬和獎金分配標準。為了推進技術領先的發展戰略，在倡導公平競爭的前提下，該企業對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘。科研人員實行職稱薪酬制，管理人員實行職務薪酬制，工人實行崗位技能薪酬制。科研崗位的平均薪酬是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。二是以崗位性質、任務完成情況和企業效益為依據，確定獎金分配數額。該企業每年都對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的可達到10萬元。總體上看，獎金是崗位薪酬的1-3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進一步拉開薪酬分配的差距。請結合本案例回答以下問題：（1）該企業推行的“四掛鉤”薪酬獎金分配制度有哪些優點？（2）您對完善該企業的薪酬獎金分配制度還有哪些更好的建議？【答案】（1）該企業薪酬獎金分配制度的主要優勢是：①“四掛鉤”薪酬獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業效益四個方面，是一種綜合平衡性的薪酬獎金分配體系。②將企業全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，有利于對不同崗位的員工薪酬獎金進行分類管理，同時在企業內部具有公平性，綜合考察了各個部門的貢獻。③將每類崗位細分為10～12等級，每個等級都有相應的薪酬和獎金分配標準，能充分體現各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻。④該企業薪酬獎金分配制度重點突出，偏重于科技人員，使關鍵技術人才的薪酬水平高于一般可替代性強的員工薪酬水平，在市場中具有更強的競爭力。⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開薪酬分配的差距，有利于激勵員工不斷提高自身的貢獻率，從而促進企業效益的增長。⑥鼓勵公平競爭，對科技人員實施聘任制，促進了薪資制度的動態化管理。（2）對完善該企業薪酬獎金分配制度的建議如下：①掌握市場同類企業薪資水平的新變化，及時根據企業的薪酬政策，調整收入水平，提高薪資的外部競爭力。②不斷完善績效管理制度，優化績效考評體系，保證績效結果的公平性和真實性，從而為薪資制度的運行提供依據，保證薪資對內公平性。③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發現問題，提出對策，逐步加以完善。薪酬溝通是薪酬管理的關鍵環節，員工針對薪酬的不滿應該及時通過溝通予以化解。④注意長期激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權和股權計劃等。股權和期權激勵能夠很好地將員工個人利益與公司整體利益結合起來，促進員工改進工作方法，提高管理效率，提高組織業績。九、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛生用品集團，該公司在21世紀初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權化的，各國的子公司均享有高度的自治權。在20世紀90年代后期，該公司開始引入新的創新和戰略流程，同時整合其核心業務。直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產品和地區經理等在內的15個董事一直獨攬著公司的決策大權，整個結構是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯系，組織的機動性加強，集權和分權相結合，專業人員潛能得到發揮，能培養各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領導，有時不易分清責任，一份“我們需要明確的目標和角色，董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰略領導造成了損害”的內部報告也表明公司的組織結構存在一定的問題。然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結構的實質性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區經理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產品（即食品、家庭及個人衛生用品）的經理組成。向他們報告的是12位負有明確盈利責任的業務集團總裁，后者在特定地區對其管理的產品利潤負有完全的責任，全球戰略領導被明確地置于執委會一級，運營績效則是業務集團的直接責任。在這種正式結構調整之后，國際協調是由許多正式和半正式的網絡協助完成的。研究和發展的工作由國際網絡創新中心負責實施，其領導責任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機構。產品和品牌網絡一國際業務小組負責在全球范圍內協調品牌和營銷。同時，職能網絡也開展一系列計劃以便就一些關鍵問題，如錄用和組織效能，實現全球協調。所有這些網絡均大大依賴于非正式的領導和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內部網絡科技投入的支持。是否參與這種協調在很大程度上是由業務集團而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業網絡組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標，將一些相關的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網絡組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結在一起成為命運共同體而共同發展。網絡型組織能夠不斷地適應企業的外部環境。網絡型組織結構具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態協作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結構的扁平化。請結合本案例，回答以下問題：（1）實施新的組織變革計劃后，該公司組織結構發生了哪些新的變化？（10分）（2）該公司順利完成了組織結構的變革，對我們有哪些重要的啟示？（8分）【答案】（1）該公司組織結構發生的新變化：①在組織結構模式上進行變革，以新型的企業網絡組織，取代了原有的矩陣式的組織結構，從而克服了矩陣制存在的種種缺點，如成員位置不固定、有臨時觀念、有時責任心不夠強、人員受雙重領導、有時不易分清責任；等等。（2分）②新的企業網絡型組織結構使公司組織結構更加充滿活力，即具有更大的靈活性、虛擬性、動態協作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結構扁平化。（2分）③減少了管理層次，精簡了組織人員。如撤銷了特別委員會和地區經理這一層級。同時，減少了董事會的名額，從15人壓縮到7人。（2分）④明確了各個層級職責和權限，由12位業務集團總裁在特定地區對其管理的產品負有完全的利潤責任。即全球戰略領導被明確地置于執委會一級，運營績效則是業務集團的直接責任，從根本上解決了董事會管得過寬，“使自己過多地卷入了運營”，而不能集中精方研究企業發展的戰略問題。（2分）⑤進一步健全并完善該公司的組織機構》如建立了國際網絡創新中心，由中心的專家負責集團的研究和發展工作；設置了產品和品牌網絡（國際業務小組），負責在全球范圍內協調品牌和營銷。（2分）（2）該公司組織結構的變革給我們的啟示：①企業組織結構是完成企業目標的基石，科學合理的組織結構能夠將企業一切可供利用的資源整合起來，對其進行優化分配，從而發揮資源利用的整體優勢，實現價值的最大化。因此，企業要想在激烈的市場競爭中克敵制勝，就必須高度重視企業組織結構變革。（2分）②“現代社會唯一不變的就是變化”，一個企業組織結構設置好之后并不是一成不變的。處在經濟全球化快速變革的時代，企業必須從所處的外部環境和內部條件出發，適時地進行組織結構的變革，才能適應市場環境的劇烈變化，應對競爭對手的挑戰。（2分）③該公司采用較為穩妥的“計劃式”組織變革模式，提出了“杰出績效塑造計劃”，采取“網絡型組織結構”的新模式，有計劃、分階段、循序漸進地完成了組織結構的變革。現代組織設計理論主張盡量采用計劃式的組織變革模式。（2分）④實踐證明，在市場經濟條件下，采用以工作和任務為中心設計部門結構的方法，如矩陣制，其適用范圍十分狹小；而采用以成果一利潤為中心設計部門結構的方法，具有更強的適應性，如企業網絡型組織。（2分）一十、一、問答題1、簡述對員工進行績效輔導的時機及常見方式。（14分）【答案】時機：1、當員工需要征求你的意見時。2、當員工需要你解決某個問題時。3、當你發現了一個可以改進績效的機會時。4、當員工通過培訓掌握了新技能時。方式：1、指示性輔導。2、方向性輔導。3、鼓勵性輔導。一十一、2.某公司自成立成，經過多年不斷完善，形成了一整套比較完備的組織職能部門系統，但近期公司出現了一些變化，業績下滑，機構臃腫，部門信息溝通不暢，員工情結果低落等不良情況，為了公司能更好的運行，公司有關部門要對公司的組織結構進行重新調整，這個任務就交給了小李，讓他針對公司情況做出一份詳細的組織職能設計規劃。小李也為此做了大量的工作根據本案例，回答以下問題1.組織職能設計包括哪些內容？(6分)2.簡述組織職能設計的步驟及方法（12分）【答案】答：(1)組織的職能設計是進行組織結構設計的首要步驟，是根據組織的目標來確定組織的基本職能及其構成，包括企業的經營和管理職能的設計，如企業的市場研究、經營決策、產品開發、質量管理、營銷管理、人事管理等職能的設計。(6分)(2)組織職能設計的步驟及方法：①組織職能設計過程包括職能分析、職能調整和職能分解三個具體的步驟，其中職能分析是其核心內容。(6分)②職能設計是在職能分析的基礎上進行的，包括基本職能設計和關鍵職能設計。基本職能設計，即企業組織一般性職能，它是根據組織設計的權變因素如環境、戰略、規模、員工素質等因素，確定特定企業應具備的基本職能。關鍵職能是由企業的經營戰略決定的。(6分)一十二、2、某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結會，主管人員招聘工作的副經理了解基本情況之后，也指出招聘工作存在的不足，特別是面試過程中，面試考官常據崗位需求選人，影響了人員選拔的效果，未來需要進行改進。請結合本案例回答以下問題：(1)在面試的過程中，面試考官常見的偏見有哪些？（10分）(2)為避免和防止這些偏見的出現，可采取哪些有效措施？（8分）【答案】(1)1、第一印象（首因效應）2、對比效應3、暈輪效應，即“以點帶面”4、與我相似心理5、錄用壓力(2)1、充分準備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點5、進行階段性總結6、排除各種干擾7、不要帶有個人偏見一十三、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：張玲績效專員收件人：秦冬人事經理日期：5月17日秦經理：您好!公司今年結束年中的績效考核后，準備實施基于目標考核的新的績效考核系統，從上周起要求各部門經理和員工一起制定員工下半年的工作目標，按原定計劃，該項工作應在下周三前完成，績效監督小組對工作進程進行了檢查，發現全公司32名部門經理僅有4個完成了工作，大部分經理尚未開始進行目標設定，當我們希望他們加快進度時，很多部門經理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工作目標是表面文章；還有部分部門經理認為這是部門內部的事，監督小組是在干涉他們的工作。目前工作進展很不順利，請您能給我們一些支持。文件四的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點40分(1)請在近期內根據工作安排繼續落實新方案。(2)召開各部門會議，分析績效考核系統進展緩慢的原因。(3)向各部門解釋新績效考核系統的目的、意義和要求。(4)肯定四個已完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法。(5)派員協助各部門制定新考核體系。(6)在原定時間基礎上，適當延長2～3天時間，讓各部門能充分結合公司要求做好新方案。(7)監督小組及時加強與各部門的溝通和協調，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標的一致性。(8)確保縮效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發揮好激勵作用。一十四、吳某是某物流公司貨運司機，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會上掙點外快。從此，吳便經常以請病假為由不上班，在社會上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當理由經常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴重違紀為由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領導提出自己能夠開出證明自己確實有病的假條，并承認錯誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級有關部門和他人從中協調，均無結果。2015年5月22日吳某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經審查，吳某已超過申訴時效，答復吳某此案不予受理。根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請仲裁超過時效，勞動爭議仲裁委員會不予受理的案例。本案中仲裁委員會的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動法》第八十二條規定，提出仲裁要求的一方當事人應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。根據人保部《關于(中華人民共和國勞動法)若干條文的說明》(勞部發[1994]298號)的規定，勞動爭議發生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。根據《勞動法》、《企業勞動爭議處理條例》(國務院117號令)、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》(勞部發[1993]276號)規定，勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起60日，對特別集體爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會對勞動爭議應在仲裁時效內審理結案。(2)《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》第三十條還規定了仲裁時效延長的情況：仲裁庭處理勞動爭議，應從組成仲裁庭之日起60日內結案。案情復雜需要延期的，報仲裁委員會批準后可適當延長，但最長延期不得超過30日。第四十三條規定，仲裁庭處理集體勞動爭議，應當自組成仲裁庭之日起15日內結束。案情復雜需要延期的，報經仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過15日。根據人保部關于《(企業勞動爭議處理條例>若干問題解釋》(勞部發[1993]244號)的規定，企業開除職工、除名處理職工應發通知書，辭退職工應發證明書。職工對此不服，申請仲裁應提供該通知書或證明書。即除名爭議的職工當事人，知道其權利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之日，仲裁機關計算申訴時效應從此日開始。本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的，他知道自己權利被侵害之日應當是3月15日，應從3月15日開始，在60日內向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申請，即在5月17日前提出仲裁請求，而吳某直到5月22日才向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申訴，超過規定的仲裁時效(60天)。因此，勞動爭議仲裁委員會不予受理符合法律規定。一十五、歐威新能源汽車公司是一家從傳統國有企業發展起來的集研發、生產、銷售為一體的大型企業集團。隨著生產規模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產品設計中心、生產中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現有的薪酬體系。請結合本案例回答以下問題：構建寬帶薪酬結構的工作要點和步驟有哪些【答案】(2)企業根據內部崗位評價和外部薪酬調查結果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設定每一級上限和下限，即企業愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每個薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業的薪酬策略決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規定標準時應得到的薪酬。構建寬帶薪酬結構的步驟是：第一.確定寬帶的數量第二．確定寬帶內的薪酬浮動范圍第三.寬帶內橫向崗位輪換第四.做好任耳只資格及薪酬評估工作。一十六、YJ集團是一家以房地產為主產業鏈，跨地區、跨行業、跨國經營的產業集團，公司創建于1993年5月，歷經十幾年的拼搏，現已形成房地產開發、建筑施工、教育后勤、物業管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統化全新規模產業，位居全國大型企業集團千強之列。集團現有資產50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢？如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。請根據本案例，回答以下問題：（1）企業選聘培訓教師的基本標準是什么？（2）在組織面試中應該注意避免哪些常見問題？【答案】（1）培訓教師的選聘標準如下:1.具備有關培訓內容方面的專業理論知識，了解培訓內容所涉及的相關前沿問題;2.對培訓內容所涉及的問題有實踐經驗;3.具備經濟管理類等專業的相關理論知識;4.具有培訓授課經驗和技巧，能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具;5.具有良好的交流與溝通能力，以及引導學員自我學習的能力;6.善于在課堂上發現問題并解決問題;7.善于積累與培訓內容相關的案例與資料;8.熱愛培訓工作，擁有強烈的教學愿望。（2）在組織面試中應該注意避免的常見問題：1．面試目的不明確2．面試標準不具體3．面試缺乏系統性4．面試問題設計不合理一十七、某皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業。企業創立之初，規模不大，是典型的直線制企業。總經理聘請了自己的幾個親友負責管理生產、銷售、技術及后勤業務。這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業，忠誠度很高，在企業的發展初期起了很大的作用。目前生產線上的員工實行的是計劃工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業當年的效益發獎金，獎金的多少由總經理決