二級人力資源管理師論文二級人力資源管理師論文二級人力資源管理師的考試分為理論知識考試和專業能力考核。理論知識考試和專業能力考核均采用閉卷考試的方式。理論知識考試與專業能力考核均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格。那么二級人力資源師的畢業論文要怎么寫呢?下面是學習啦我帶來的關于二級人力資源管理師的論文范文，歡迎瀏覽!二級人力資源管理師論文篇一企業人力資源管理存在的問題與有效措施隨著當今社會經濟的不斷發展，企業人力資源管理已經在企業管理中占據了很重要的地位，企業人力資源管理水平的高低與企業健康發展關系日益密切，企業要想在越來越劇烈的市場競爭中存活并獲得一定的發展就必須對人力資源管理加強重視。因而，企業的發展與人才的引入息息相關，當代企業要想健康高速發展必需要將人力資源管理作為企業管理的重點。1人力資源管理意義在經濟與社會的發展歷程中，人才及科技起著主導作用，這兩者是社會進步的源泉，當今世界經濟一體化的經過中，企業是市場競爭的主要成分，在相互競爭中，人才的儲備對企業的作用不言而喻，而企業人力資源管理的優化在內才可激發企業員工潛力，在外可吸引優秀人才，而假如企業人力資源管理存在問題將嚴重影響企業的發展，因而企業在發展經過中必需要重視對人才的管理及培養。另外，人力資源也是企業財富的一種體現，是企業高速發展的基礎，企業要想在市場競爭中占據足夠的優勢，就必須高度重視人力資源的價值、作用及功能，這樣企業才能夠保證健康發展。2人力資源管理存在的問題目前，在我國尤其是一些中小型企業在發展經過中，對人力資源管理的功能在認知上存在問題，企業管理者對人力資源管理重視程度不夠，其將人力資源管理部門中本來的協調、監督作用放棄，而以為該部門就是一個權利集中部門，致使企業在發展中各種矛盾頻發，極大的影響了企業的發展。2.1企業管理者觀念陳舊，缺乏對人力資源管理的認識由于各種客觀條件的影響，一些企業管理者對人力資源管理的認識及觀念有缺陷，使得在人力資源管理經過中出現很大的隨意性，這類粗放型的管理形式致使大量的優秀人才流失，以及導致員工不能充分發揮思想潛力。正是由于管理者在認知方面的問題致使的人力資源管理部門在運作經過中出現了很多問題，導致原有的人力資源管理效能不能充分發揮。2.2人員安排缺乏系統性，對培訓存在思想誤區企業對員工的選擇、安排能否正確，與企業發展有著直接關系，目前國內外大多數成功的公司，例如聯想、海爾、微軟等均在人員的安排上都做足了工作。目前，市場競爭越來越加劇烈，企業要想在劇烈的市場競爭中獲得長遠發展，就一定要在保持現有優勢的基礎上為企業添入新的活力。如今很多企業在培訓工作上存在誤區，歸納為下面幾點：(1)由于在培訓經過中浪費了很多的時間、金錢等，但培訓的結果卻不盡人意，致使企業管理者放棄培訓;(2)一些管理者片面的以為培訓應該是下屬本人去做的，因而敷衍了事;(3)企業培訓執行部門對培訓計劃制定不合理，導致培訓經過中出現很多的問題，最終培訓結果差強人意;(4)企業在培訓完成之后，缺乏對培訓結果的考核機制，致使員工在培訓時不認真，最終也會導致培訓失敗。2.3企業缺乏有效的鼓勵機制及績效評估機制鼓勵是人力資源管理經過中一種有效措施，其效能的優良直接關系到企業的生產效率及發展水平。當今社會，很多的企業在鼓勵機制的制定及執行方面缺乏靈敏性，致使員工在工作時積極性不高，最終導致企業核心競爭力缺乏。績效評估是人力資源管理經過中又一有效措施，其可充當管理者管理企業的一個有效標準，而目前很多企業在績效評估機制制定及執行經過中存在問題，下面扼要的做出總結：(1)在制定績效評估機制時，管理者與員工溝通缺乏，致使績效評估的有效性差強人意;(2)在制定績效評估機制經過中，制定的評估內容不客觀、實際;(3)績效評估制定好之后，在執行時由于各種外在因素，導致其公平公整性不能保證，而該機制又缺乏對應的投訴系統，致使績效評估結果喪失原有作用;(4)相關責任人對評估不夠重視，導致評估結果外表化，未能完成評估實際效能。2.4信息資源利用相對薄弱信息作為企業生存的養分，是企業發展的重點組成部分。快速準確的了解并運用信息，可為企業發展灌注更多氣力，信息與當代人力資源管理關系極為密切，詳細體如今：信息的采集、分析、利用等，但是在實際運用經過中，很大一部分企業對信息的運用不正確，管理者缺乏對信息的分析，導致信息的某方面作用被忽略，例如在企業績效考核中，對信息的反應缺乏重視，引起不公平現象出現，導致企業預期目的實現程度差;再有在人才信息采集經過中，對信息的分析假如不全面，一方面容易導致人才流失及浪費，另一方面甚至導致企業花費宏大代價而引入了素質較差的人，最終導致企業內部出現各種各樣的矛盾。3與人力資源管理問題應對的有效策略企業要想完成長遠的發展，企業管理者就必須從企業長遠利益出發，而企業人力資源管理部門要想完成系統管理，就必須不斷研究新的策略，以解決人力資源管理經過中出現的一系列問題。3.1加強企業內部文化建設企業要想完成長遠發展，就必須不斷對企業內部構造及員工崗位進行深化改革，建構出有本身特色的企業文化，由于企業文化可實現企業大部分員工的價值觀，并且可促進企業核心競爭力的加強。另外企業領導也要積極學習相關知識以充分認識到人力資源管理的意義及作用，并且拋除陳舊觀念，積極的建立以人為本的思想企業主體思想，通過各種途徑來實現企業文化的建設，讓員工在企業內可找到歸屬感。最后企業內部文化對企業有著極強的約束作用、凝聚作用、導向及鼓勵作用，其中企業文化的獨特性及難模擬性是企業保持長久生命力及加強企業競爭力的氣力源泉，通過企業文化構建可使得員工積極性明顯提高，且使得員工可發揮最大的潛力，以最終完成企業的可持續發展。3.2人員配置科學化，加強日常培訓首先在人員安排方面應該做到下面幾點：(1)做好調查工作，明確企業需求，盡可能的減少成本，做到招賢納士;(2)企業內部應加強日常培訓工作，以提升員工綜合素養及技術水準;(3)加強思想教育及宣傳工作，減少內部矛盾的出現;(4)盡可能的使員工積極性及創造性得到發揮，減少人才的浪費;(5)做到績效考核的公平公正，及時排除問題與缺乏，并且對問題做檢討反思、改正。企業的培訓工作是企業運行經過中不可缺少的，只要員工的技術素養得到提高才可真正為企業創造價值，提升企業社會及經濟效益，因而企業人員科學化配置，加強企業內部日常培訓對當今企業來講勢在必行。3.3建立科學系統的績效評估系統人力資源管理經過中，科學系統的績效評估機制是提高企業人力資源管理水平的基礎，科學有效的績效評估可為企業內部各項決策提供根據，在企業發展經過中對績效評估的依靠不言而喻，因而企業在經營經過中一定要構建科學有效的績效考核系統，并且通過考核來提高員工素養，培養員工的創新精神。在這里要注意的是，建立績效評機制時一定要注意公正公平，否則不但完不成原有的績效評估作用還可能導致出現不良后果，如可能導致企業員工間出現矛盾、未能完成擇優的目的等。3.4加強對信息的采集、分析及運用目前，科技的高速發展及快速浸透為企業信息的采集帶來了很大的便利，企業在發展經過中必須建立起信息檔案采集系統，分析系統，以準確的把握各類信息，為企業的發展注入氣力。另外企業管理者在信息的利用方面必須做綜合考慮，切實做到信息的高效性，最終通過對信息的利用來提高企業的綜合辦事質量及效率。4結語隨著我國經濟的不斷騰飛，企業間的競爭愈演愈烈，在現代市場經濟、信息經濟、循環經濟的大條件之下，越來越多的企業管理者認識到人力資源管理對企業發展的必要性及緊迫性。因而，只要全面系統的建設企業人力資源管理戰略，不斷提高企業核心競爭力，才可使得企業各方面實力得以提高，以推動企業全面、健康可持續發展。二級人力資源管理師論文篇二淺談我國的企業人力資源管理外包摘要：本文主要介紹了我國的人力資源管理外包狀況，首先是介紹了人力資源管理外包的形式，然后介紹了人力資源管理外包中應該注意的問題。人力資源管理外包作為一種新的人力資源管理手段不斷發展起來，要引起企業的足夠重視，使其為我國的經濟發展服務。隨著市場經濟的發展，人力資源外包也作為一種新的形勢發展起來，企業人力資源管理外包的最大的優勢首先是為了獲取外部專業化的服務，其次是為了降低人力資源投資風險，然后是降低人力資源管理成本，最后是消除時間壓力以及獲取最新最全面的相關信息。我國的人力資源外包起步晚，發展不完善，存在著很多的問題，面臨著很多的風險。一、企業人力資源管理的外包形式我國企業的人力資源管理外包形式主要有三種：聯合形式、橫向一體化形式和員工培訓外包形式。首先看聯合管理形式。這種形式下，聯合管理形式對中小企業比擬適用。中小企業的人事方面機密較少，經營范圍狹窄，外包機構的介入，能夠愈加身臨其境的為組織制定符合實際的制度，摒棄中小企業原有的人員流動性強的弱點，有效規范企業的人事管理。另外一種形式就是企業橫向一體化形式，橫向一體化形式很形象的將企業人事外包職能分塊為各個詳細的形式，很多中小企業人事管理職能不健全，橫向一體化形式能夠有效的完善企業人力資源管理職能，并提供規范化的服務。最后一種外包形式就是員工培訓外包形式。中小企業將員工培訓職能外包，能夠充分利用外包公司的優秀師資，充分的行業信息，專業的培訓技巧，廣泛的溝通時機，能夠為企業減少培訓成本壓力。所以中小企業應該從本身的實際出發，選擇一個適宜本身企業發展的外包形式，充分利用外包的優勢，提高企業的競爭力。根據實際情況外包提高企業效率，節約成本。二、企業人力資源外包的風險分析1.目前我國企業人力資源外包管理體制尚不完善。由于人力資源外包是一個新興起的發展手段，尤其是我國企業人力資源管理外包市場仍處于起步發展階段，尚未成熟。人力資源管理外包市場還沒有發展到成熟階段，相應的市場調節機制并不健全，并且穩定性相對較差，在出現市場動亂和突發狀況時，必然會對外包服務商和企業造成一定的影響，并且這種影響是很難去預測和防備的。加上企業人在施行人力資源管理外包后，迫于合同的規定，外包商照舊有權利繼續采用較為落后的方法對企業人力資源管理活動進行管理，在未獲得外包服務商同意的情況下，企業無法改變外包方式和方法，這就會影響到管理的靈敏性，繼而影響到整個人力資源管理工作的效果。2.企業沒有足夠的能力應付來自外包的風險。很多的企業都面臨著綜合能力缺乏的危險，尤其是當企業人力資源管理外包中，企業更要注意本身能力的問題。企業本身的能力包括外包決策能力、外包市場變化的適應能力、與外包服務機構的會談能力、外包合同的管理能力以及施行有效外包的監控能力等。中小企業由于本身能力的局限性,在施行人力資源管理外包活動中往往會面臨能力缺乏、監督失控的風險,進而導致外包失敗。另外一個風險就是選擇外包服務機構的風險，企業要有足夠的能力去選擇適宜的外包服務機構。中小企業在進行外包時需要花費大量的時間和較多的資金對各承包商的情況進行比擬、分析、選擇,繼而進行業務洽商、合同簽訂。一定要慎重選擇外包機構。3.企業管理者對人力資源管理外包還不夠重視。我國很多的中小企業是傳統的家族式的企業，這種企業最顯著地特點就是沒有專門的人力資源管理機構，人力資源管理的功能僅僅是知足企業最基本的活動需要。這些企業人力資源管理大多仍停滯在傳統的勞動人事管理階段。企業的管理者并沒有真正意識到人力資源管理的重要性，當代人力資源管理理念以及人才觀還尚未構成。更不用講去積極構建當代企業的人力資源管理外包措施，更沒有積極的心態積極采用人力資源管理外包的管理手段。4.企業管理者素質低，管理能力有限。企業人力資源管理的管理者的素質不高，管理能力有限，這些問題都造成我國企業人力資源管理的問題，一個不合格的人力資源管理部門不能發揮應有的作用，不利于企業的發展，直接影響企業對人才的吸引力，由此進入一個惡性循環。其實這在很大程度上是由于這些企業的管理機制十分是人力資源職能上的缺乏造成的，人力資源管理人員對前景很渺茫，造成跳槽現象嚴重，繼而影響到人力資源管理職能的發揮，最終對企業的生存和發展造成一定的影響。二、企業人力資源管理外包中應該注意的問題1.外包經過中，企業管理者要預測風險的能力。優秀企業的人力資源管理者必須具備預測風險的能力。企業人力資源管理者必須在企業在制定人力資源管理外包決策之前，有一個明晰明確的目的要對企業的資源、人力資源管理工作和企業當前所處的環境做一個宏觀而全面的分析。一般以為，企業將人力資源管理優勢視作一項核心能力的、人力資源管理職能過于機密或具有獨特性的都不合適進行外包。同時還要考慮采用外包后可能產生哪些收益和風險，在哪個環節上比擬容易出現問題，一旦外包合作出現失敗，將會導致什么樣的后果，外包前要對這些內容進行全面的考慮并對企業內部和外部環境進行分析，預測出外包經過中可能存在的風險，風險會在何時、以何種方式出現，一旦出現將會給企業帶來什么樣的后果和影響，以很好地應對將來可能出現的風險。這樣做的主要目的是為了更好的躲避風險。為了最大程度地避免這種風險的出現，應在決策前為躲避風險的出現進行認真的分析，該對外包執行經過中可能出現風險的環節做好應對措施，以避免企業陷入不必要的窘境。2.逐步健全我國的企業人力資源外包管理體制。由于企業人力資源外包就是一個新興的管理手段，而且我國企業人力資源管理外包市場仍處于