勞動法的產生與發展第1頁/共52頁第二章勞動法的產生與發展

一、勞動法的起源1、勞動法產生的前提：勞動力和生產資料分別歸屬于不同主體，才會有勞動法賴以產生的前提。第2頁/共52頁第二章勞動法的產生與發展一、勞動法的起源2、勞動法產生的過程：經歷了“勞工法規”調整階段和“工廠法”與民法調整階段第3頁/共52頁第二章勞動法的產生與發展一、勞動法的起源3、勞動法產生的原因1）是工人階級長期斗爭的結果2）發展生產力的要求。3）是維持自由競爭的需要。第4頁/共52頁第二章勞動法的產生與發展二、外國勞動立法1、自由資本主義時期的勞動立法

2、壟斷資本主義時期的勞動立法3、社會主義國家勞動立法第5頁/共52頁第二章勞動法的產生與發展三、中國勞動立法1、中國工人階級爭取勞動立法的斗爭。2、北洋政府和國民政府的勞動立法。3、革命根據地的勞動立法。4、新中國的勞動立法

第6頁/共52頁第二章勞動法的產生與發展四、國際勞動立法1、國際勞動法的產生和發展

2、國際勞工組織的成立和發展3、國際勞動立法的原則與內容

第7頁/共52頁第三章勞動法的基本原則

一、勞動法的基本原則，是指集中體現勞動法的本質和基本精神，主導整個勞動法體系，為勞動法調整勞動領域的社會關系所應遵循的基本準則。

勞動法的基本原則應當符合三個條件：第一，全面的涵蓋性。第二，高度權威性。

第三，相當強的穩定性。

第8頁/共52頁二、勞動法基本原則的內容

1、保護勞動者合法權益原則。

2、按勞分配與公平救助相結合的原則。

3、平等保護與特殊保護相結合的原則。4、勞動行為自主和勞動基準相結合的原則。5、堅持法律調節與三方對話相結合的原則。第9頁/共52頁第四章、勞動法律關系

一、勞動法律關系概述

二、勞動法律關系的主體

三、勞動法律關系的內容

四、勞動法律關系的客體第10頁/共52頁第四章、勞動法律關系一、勞動法律關系概述1、概念：勞動法律關系，是勞動者與用人單位之間，依據法律規范所形成的實現勞動過程的權利和義務關系。勞動關系與勞動法律關系的聯系和區別：聯系：1）勞動關系是勞動法律關系產生的基礎，勞動法律關系是勞動關系在法律上的表現形式。2）勞動法律關系不僅僅反映勞動關系，而且當其形成后，便給具體勞動關系以積極的影響，使勞動關系的運行具有法律保障。

第11頁/共52頁勞動關系與勞動法律關系的聯系和區別：聯系：1）勞動關系是勞動法律關系產生的基礎，勞動法律關系是勞動關系在法律上的表現形式。2）勞動法律關系不僅僅反映勞動關系，而且當其形成后，便給具體勞動關系以積極的影響，使勞動關系的運行具有法律保障。第12頁/共52頁區別：1）勞動關系是生產關系的組成部分，屬于經濟基礎的范疇；勞動法律關系則是思想意志關系，屬于上層建筑范疇。2）勞動關系的形成以勞動為前提，發生在現實社會勞動過程之中；勞動法律關系的形成則是以勞動法律規范為前提，發生在勞動法律規范調整勞動關系的范圍之內3）勞動關系的內容是勞動，如果沒有相應的法律規范調整，就不會形成法律上的權利義務關系；勞動法律關系的內容則是法定的權利義務，上訪當事人必須依法享有權利并承擔義務。第13頁/共52頁第四章、勞動法律關系一、勞動法律關系概述2、勞動法律關系的法律特征

1）勞動法律關系的主體之間具有平等性和隸屬性的特點。2）勞動法律關系的內容體現了國家和當事人的雙重意志。3）勞動法律關系的客體表現為兼有人身性與財產性關系的一定的勞動行為和財物第14頁/共52頁第四章、勞動法律關系一、勞動法律關系概述3、勞動法律關系的種類

第15頁/共52頁第四章、勞動法律關系一、勞動法律關系概述4、勞動法律關系的構成要素1）勞動法律關系的主體。

2）勞動法律關系的內容。

3）勞動法律關系的客體。

第16頁/共52頁第四章、勞動法律關系二、勞動法律關系的主體

（一）勞動者1、勞動者概念勞動者作為法律概念有廣義和狹義之分，其廣義指具有勞動權利能力和勞動行為能力（但并不一定已參與勞動關系）的公民；狹義的勞動者僅指職工。職工也有廣義和狹義之分，其廣義指具有勞動權利能力和勞動行為能力并且已依法參與勞動關系（但并不一定為勞動法律關系）的公民，此即一般法律意義上的職工；其狹義僅指其有勞動權利能力和勞動行為能力、并且已依法參與勞動法律關系的公民，此即勞動法意義上的職工。

第17頁/共52頁第四章、勞動法律關系（一）勞動者2、勞動者的資格勞動者的資格是指公民成為勞動者必須具備法定的前提條件，包括公民的勞動權利能力與勞動行為能力，是公民參與勞動法律關系必須具備的基本資格。1）勞動權利能力，是指公民能夠享有勞動權利和承擔勞動義務的資格2）勞動行為能力，是指公民依法能夠以自己的行為行使勞動權利和履行勞動義務的資格。第18頁/共52頁第四章、勞動法律關系（一）勞動者3、法律賦予公民勞動權利能力和勞動行為能力是基于以下條件：第一、年齡。第二、健康。第三、智力。第四、行為自由。第19頁/共52頁用人單位能否以試用期內發現職工身體存在嚴重缺陷為由，解除勞動合同？吳某畢業于某會計中專學校。1998年吳某因傷摘除了右腎。2000年4月。某國有企業招工。吳某報名參加該企業會計工作崗位的招聘。企業組織報名者到當地醫院體檢，在體檢過程中，吳某未說明自己的右腎被摘除，醫生也沒有檢查出來。經企業人事部門考核后，吳某被聘用并被安排在該企業會計室實習。雙方簽訂了為期3年的勞動合同，合同約定：吳某的工作內容為會計業務；試用期6個月。實習期間，吳某健康狀況良好，能夠勝任工作。2000年6月，某國有企業獲悉；吳某的右腎被摘除，經醫院檢查核實后，該企業以吳某身體存在嚴重缺陷，不符合上級主管機關制定的《企業招工暫行規定》第20頁/共52頁中關于招工身體方面的條件（新職工必須在身體方面沒有嚴重疾病和缺陷）為由，決定解除與吳某的勞動合同。吳某認為某國有企業擅自單方解除與自己的勞動合同，違反了《勞動法》，侵犯了自己的合法權益，向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。第21頁/共52頁第四章、勞動法律關系（一）勞動者4、勞動者資格與民事主體資格的區別

第一、產生和終止的時間不同。第二、權利能力與行為能力的關系不同。第三、權利能力與行為能力的制約因素不同。第四、參與法律關系的限制不同。第22頁/共52頁第四章、勞動法律關系（二）用人單位1、用人單位概念和種類用人單位，又稱用工單位，在許多國家則稱為雇主或雇傭人，是指具有用人權利能力和用人行為能力，使用一名以上職工并且向職工支付工資的單位。

用人單位有：企業；個體經濟組織；國家機關；事業組織；社會團體。我國用人單位，不包括集體所有制農業生產經營組織、農戶和除個體工商戶以外的公民個人。第23頁/共52頁第四章、勞動法律關系（二）用人單位2、用人單位的資格用人單位資格（用人單位主體資格），是指成為用人單位所必須具備的法定的前提條件。它決定著一定主體能否參與勞動法律關系、以及在勞動法律關系中能享有并行使哪些用人權利、承擔并履行哪些用人義務；其內容包括用人權利能力和用人行為能力兩個方面，第24頁/共52頁第四章、勞動法律關系（二）用人單位2、用人單位的資格1）用人權利能力，是指用人單位依法享有用人權利和承擔用人義務的資格。

2）用人行為能力，是指用人單位依法能夠以自己的行為行使用人權利和履行用人義務的資格。

第25頁/共52頁第四章、勞動法律關系三、勞動法律關系的內容勞動法律關系的內容，是指勞動法主體依法享有的勞動權利和承擔的勞動義務。亦即勞動者與用人單位之間的相互權利和義務第26頁/共52頁第四章、勞動法律關系三、勞動法律關系的內容1、勞動權：是指人們享有從事社會勞動及其勞動保障，以獲得生存和發展的權利。勞動權是公民一項重要的憲法權利。勞動權是實現生存權的一項重要的手段性權利；勞動權是一項母體權利；勞動權是公民從事社會勞動的一項權利。2、勞動權是一項基本人權權利主體的普遍性不可轉讓性地位的基礎性第27頁/共52頁3、勞動權的義務主體1）國家的義務2）公司的義務第28頁/共52頁4、勞動權利與勞動義務的含義

1）勞動權利是指勞動法主體依法能夠為一定行為和不為一定行為或要求他人為一定行為和不為一定行為，以實現其意志和利益的可能性。2）勞動義務是指勞動法主體根據法律規定，為滿足權利主體的要求，在勞動過程中履行某種行為的必要性。第29頁/共52頁第四章、勞動法律關系三、勞動法律關系的內容5、勞動者的勞動基本權利《勞動法》第3條規定“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。”

第30頁/共52頁勞動者的合法權利

1）勞動者平等就業權《中華人民共和國勞動法》第十二條勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受到歧視。乙肝歧視案

2003年3月，浙江大學應屆畢業生周一超參加嘉興市秀洲區公務員考試，因在體檢時被查出乙肝“小三陽”未被錄取，周一超一怒之下將區人事局一名工作人員殺死，刺傷一人。最終周一超被法院判處死刑。

第31頁/共52頁2）勞動安全權是指勞動者在勞動過程中，享有身體健康和生命安全，免遭職業傷害的權利。派生權利：參與用人單位安全衛生決策之權；知情權拒絕危險工作的權利安全衛生代表的處置權第32頁/共52頁勞動者的合法權利3）勞動者選擇職業的權利《勞動法》第三條明確規定了勞動者享有選擇職業的權利。《勞動法》第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。規定了勞動者的辭職權。《勞動合同法》37條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。當前對勞動者選擇職業權利的侵害，主要表現在對勞動者辭職權的侵害。

第33頁/共52頁勞動者的合法權利4）非法定情由不失去勞動機會的權利非法定情由不失去勞動機會的權利指勞動者在勞動合同期內沒有法律規定的解除理由，用人單位不得隨意解除勞動合同。

第34頁/共52頁勞動者的合法權利5）勞動者獲得勞動報酬權利勞動報酬權是指勞動者依勞動法律關系，履行勞動義務，由用人單位根據按勞分配的原則及勞動力價值支付的報酬。1、拖欠勞動者工資現象比較普遍、比較嚴重，其中拖欠農民工工資更為突出，主要發生在建筑施工企業和餐飲服務等企業。

2、工資低于最低工資標準。

3、加班加點的工資報酬。第35頁/共52頁案例關于試用期的勞動報酬，能否低于當地的最低工資標準？趙某于2003年12月到某城市務工。在勞務市場，超某見超市正在招收售貨員，遂前往應聘。在招聘過程中，該超市的招聘負責人沒有向趙某說明工資和其他福利待遇的情況，僅告訴趙某試用期為三個月，提供食宿。趙某找工作心切，也沒有細問。2004年1月起，趙某在某超市上班。工作滿兩個月，該超市仍然沒有發給趙某工資。趙某見狀，向超市負責人提出辭職，并要求發給兩個月的工資。超市的負責人告訴趙某，試用期的工資只有200元。趙某經詢后得知，當地的最低工資標準是每月300元。趙某遂向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求該超市按照最低工資標準發給兩個月工資。

第36頁/共52頁勞動者的合法權利5）保障勞動者的休息權《中華人民共和國勞動法》第三十六條規定國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時的工時制度，第四十一條用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過36小時。

第37頁/共52頁6）職業培訓權學徒培訓就業培訓在職培訓第38頁/共52頁勞動者的合法權利7）勞動者社會保險權、福利權的保護《中華人民共和國勞動法》第七十二條用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

第39頁/共52頁勞動者的合法權利8）提請勞動爭議處理權我國《勞動法》第三條明確規定了勞動者有提請勞動爭議處理的權利，以便勞動者其它權利受到侵害時，有進行救濟的權利。爭議處理方式的選擇權；請求依法受理權；控告權。第40頁/共52頁9）其他方面的勞動權利參與工會和組織工會的權利參加企業民主管理的權利與用人單位進行集體協商的權利第41頁/共52頁5、勞動者的義務積極完成勞動義務；不斷提高勞動技能；認真執行勞動安全衛生規程；嚴格遵守勞動紀律和職業道德；參加社會保險的義務；保守用人單位商業秘密的義務；第42頁/共52頁6、用人單位的權利招收錄用職工的權利合理組織調配權；勞動報酬分配權；勞動獎懲權；辭退職工權。第43頁/共52頁第四章、勞動法律關系三、勞動法律關系的內容3、用人單位的權利

1）招收錄用職工權

2）合理組織調配權。3）勞動報酬分配權。4）勞動獎懲權。5）辭退職工權。

第44頁/共52頁第四章、勞動法律關系四、勞動法律關系的客體即勞動者和用人單位的權利和義務所共同指向的對象包括勞動行為和勞動條件。勞動法律關系的基本客體是勞動行為，即勞動者為完成用人單位安排的任務而支出勞動力的活動。

勞動法律關系的鋪助客體主要是勞動條件。第45頁/共52頁第四章、勞動法律關系五、勞動法律關系的產生、變更和消滅勞動法律關系的產生，是指用人單位與勞動者依法確立勞動法律關系，從而產生相互的權利和義務。

勞動法律關系的變更，是指勞動法主體間已經形成的勞動法律關系，由于一定客觀情況的出現而引起法律關系的變化。

勞動法律關系的消滅，是指勞動法主體間的勞動法律關系依法解除或終止，勞動權利義務的消滅。

第46頁/共52頁第四章、勞動法律關系五、