產品經理團隊管理八點心得

1.將員工個人力量成長與團隊業績進展嚴密結合

記得當年擔當Leader之初，我就給自己的職責定位做了個安排，原則上，50%關注業務;50%關注團隊;包括團隊流程建立沉淀及團隊人員的成長，依據不同的階段可調整;我們特殊要求員工將團隊業務進展與個人力量進展結合起來;這里的辯證關系也是明顯的，團隊勝利每個人才能勝利;每個人的力量提高能保證團隊更大的勝利;比方，在部署某工作時：

第一，講清晰目標與意義，我的期望與衡量標準;

其次，講清晰做這件事對其個人力量成長有什么幫忙。

第三，關于做事情的方法和思路，如何去做，做情景治理，因人而異。

對于新手，就直接講明應當如何去做，細化到步驟，讓其立刻去執行。

對于有閱歷者，只需要將一個大致思路。

對于資深同事，方法和思路都讓其去搞定，只需要明確我的期望。

“響鼓不用重錘”，鼓舞悟性文化。

做對事的同時，培育核心力量，有很大意義：

1)提高員工的核心競爭力，提高抗風險力量。

我常常舉一個例子，那就是之前移動SP業務輝煌期的時候，SP產品經理不需要很高的素養，不需要簡單的產品力量，一個簡潔的圖鈴放上線就能賺錢，很簡單獲得認可和嘉獎;而后來SP泡沫破滅的時候，這些人員被大量淘汰，找工作都沒人要;之前我接到過許多的SP產品經理的求職信，但大多數沒有建立起核心力量，直接就拒了。

每個行業，每個業務，甚至每個公司進展都有自己的周期性，中國經濟進展也不會永久高歌猛進;所以，我們需要保持一個憂患意識。

記得07年的某次會上我講過一個推斷，就是中國的第一次大規模失業浪潮是國有企業職工，上世紀九十年月國有企業體制改革導致的下崗浪潮;而下一輪的失業浪潮就可能消失在我們白領行業;這個可能不是由于體制變革而是經濟進展帶來的;還爭論了影響個人職業進展的其他危機因素：比方，一個公司的進展遇到瓶頸;互聯網行業消失危機，行業人才過剩;國家大環境經濟出問題等。

我常常給大家講，需要居安思危，在平穩的日子里提高自己競爭力，才能反抗將來風險，就算公司裁人，也會先裁力量不行的人，自己強到哪里都可以。

2)磨刀不誤砍柴工;員工力量成長，可提高效率，保障業績。

一個新聘請來的人，初期只能當半個人用;但經過培育可獨立開展工作，當1個人用;而一些成為骨干的人，則可以相當于2個人的工作效率;所以，我們力量工作提高越快，工作越游刃有余。

3)真正地做到“以人為本”。

團隊內的員工都是合作伙伴，生活中偶遇的朋友，而不是可以頤指氣使的下級;我們也不是資本家，不能壓榨完員工的價值，作出成果后就掃地出門;這需要建立一種情感的上的高度信任，大家才有安全感，才能心情開心地做出更多業績。

落實在詳細考核上，也看兩個方面，一是看所負責的工作的結果;二是看個人力量的提高;不同進展階段的人這兩個方面有不同的比重;假如只是業績結果很好，但個人力量沒有進步，也不會得到S;我們要通過S作為鼓勵，賜予哪些工作成績好，同時又進步快速的人。

2.建立與強化團隊的文化氣氛，價值觀

做為公司員工要遵循公司最根底的文化價值觀：正值，盡責，合作，創新;在團隊內部，除遵守公司文化外，也要強化符合我們業務和團隊進展需要的價值觀，營造一個好的風貌與氣氛，并作為團隊特色文化進展傳承。

3結果導向，強化實踐中培育力量，在水里學會游泳

提高員工的力量，最有效的方式就是讓他做事情;有時灌輸一大堆道理，方法論，紙上談兵，往往是沒用的，也簡單招致反感;可以先將一些大致思路，然后干脆就直接推下水，讓他在水中學習，嗆幾口水，就學會游泳了，固然過程中，要設置好監控點，避開風險。

案例：比方，我們的新畢業生培育，我個人并不反對一輪又一輪的培訓，虛擬一些課題去讓他們去做，或者做模擬實戰;并不是說這種方法不好，而是應當適可而止;最有效的方法就是還是教練式輔導，先簡潔培訓，就讓他直接去做事，去碰壁，去自我總結，我們發覺這種結果很好，既分擔了團隊內的工作，畢業生個人成長也很快，其個人成就感也很強;虛擬炒股即使賺了1千萬，也沒有真實炒股賺了1千塊來的興奮。

另外，合理的授權，也做好整體的監控;一方面保證結果風險可控，不至于造成巨大損失，其次，一旦真的出了問題，Leader也要做好擔當責任的預備。

4.為員工的力量成長，允許失敗，可付出一些嘗試本錢和代價

親自碰壁之后，才有時機調整正確的方向，這是珍貴的閱歷，也是學習提高的好方法;聽一個VC朋友說過：不要投資給失敗3次以上的團隊，也不要投資給沒有失敗過的團隊;說明失敗的教訓對每個人都很關鍵;有時，我明知道員工做的事情可能有不好的結果，但我也會選擇敬重他的選擇，只要這個結果可控，大不了這個風險我來擔當。

5以身作則，對自己高要求，對下屬多寬容

首先，作為Leader，自己力量要很強;培育其他產品經理，至少自己的產品力量要很專業;自己有一桶水，才能給別人一杯;不能只懂一點皮毛，就給別人兜售，有時候別人會礙于你的權勢牽強附和，其實，大家心里都很明白。

告誡自己要不斷的學習和提高，要有比擬高的追求;我對資深產品經理專業力量的要求比擬高，要在三重身份都要有進展：分別是行業分析師，系統需求分析師，交互設計師;嚴以律己的同時，還要避開給下屬造成很大壓力;我很坦誠的在團隊內部講過，團隊內的每個人都是有價值的.，都有長短，都有自己的定位。我會保證用寬容的心態來對待，比方在唐僧取經團隊中，八戒雖然有缺點，但也有很大用處，對于取經勝利也有很大的奉獻;但也請大家理解的是，我們會給大家時機，但我們的最核心前提是保證業務進展，假如個人力量無法適應業務進展速度，給了時機都無效，就只能調整工作崗位了。

6.加強團隊的流程沉淀與建立

一個團隊就是一個系統，只要規章制定好，可以自我進展;團隊內部流程的沉淀與強化執行很關鍵;一個好的團隊和烏合之眾的區分，就在于此了。

當一個團隊可以按各自角色分工自我運轉時，Leader就可以從團隊的圈子中跳離出來，精力集中在外部事務上，協調外部資源來滿意團隊更大的進展;另一個方面是文檔化，文檔保證溝通與傳承;我們每個產品文檔都要不斷地優化與專業;我始終認為，一個好的團隊，是不管Leader是否在，團隊都運作井井有條;我們現在根本可以做到這一點了，但還要持續完善。

7.發覺與培育人才，加強梯隊建立

Leader要注意對團隊梯隊及接班人的培育;首先是選擇接班人，然后是有規劃的制造條件培育;我們在內部也屢次強調過，首先每個人都有所長，都有階段性分工，每個人也都能找到自己最適宜的進展定位;但Leader并不是每個人都是適合，一方面，時機有限;其次是，每個人的進展速度和層次也都是很大差異;一個團隊內，就是需要有一個梯隊，才能保證永續經營;不行能每個人都很強，都做Leader吧;在選擇方面，我們明確我們的價值觀;比方強調學習力量好，進展意愿高;業績突出;把有限的時機向跑得快的人傾斜;讓他們更快速成長，然后再帶動后面的人;一群人和稀泥，表現上一團和氣，其實是沒有什么前途的。

我常常舉一個例子，就是關于唐僧的取經團隊;每個人都有用，但只有唐僧做Leader，這個經才能取到;假如是豬八戒做Leader，那可能半路就在女兒國下崽了;另外，還有一個觀點，但形勢好的時候，我們需要豬八戒這種人，但當業務目標無法保證，生死存亡之機，豬八戒這類是最有被裁掉危急的。

8.強化有效溝通，鼓舞向上溝通

有學者說，治理者需要有許多的時間做溝通;常常和每個人聊一下，包括工作狀態，學習，觀看每個人的工作狀態，發覺不對勁的，就立刻聊一下;并特殊強化團隊內部的主動溝通文化，鼓舞向上溝通;下面同事有任何問題都可以隨時找我來溝通，消退掉任何的心里障礙，大家是合作伙伴，而不僅僅是上下級;現在