人力資源崗筆試題目

Q

假設你是某單位的工作人員，領導交給你一項對你來說可能比擬麻煩的任務，你預備怎樣完成這項工作?

A

【測試目的】：

測試被試規劃組織協調力量,要求被試應考慮到明確的工作目標和要求，據此選擇工作方法，安排工作流程，調配人、財、物資源，協調組織各方共同完成任務

【評分參考】：

優：規劃安排周全，能合理的安排資源，組織協調各方面力氣共同完成任務。

好：有較周全的規劃安排與切實可行的調研方法;組織協調各方面力氣共同完成任務。

中：有規劃安排;有協調的意識，但規劃安排不夠周全。

差：規劃安排漏洞多，缺少協調意識;或夸夸其談，不切中要害。

Q

某醫藥總公司正面臨組建集團化公司的問題，您認為組建的集團公司與下屬的子公司之間責、權、利方面應如何協調?

A

【測試目的】：

測試被試解決簡單問題的力量主要考察被試分析問題、解決問題、敏捷應變等方面的綜合力量

【評分參考】：

優：分析有理有據，切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進展協調分析。分析內容全面。能提出比擬有創意的見解。

好：分析條理比擬清楚，根本能切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進展協調分析。分析內容比擬全面。能提出有見地性的見解。

中：分析根本上能抓住問題核心，根本能從集團公司和子公司的權、責、利相協調角度進展分析。分析內容根本全面。能提出自己的見解。

差：分析思路零亂，規律性差。不能從集團公司和子公司的權、責、利相協調角度進展分析。分析內容空洞。不能提出自己的見解。

Q

假如在工作中，你的上級特別器重你，常常安排給你做一些屬于別人職權范圍內的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題?

A

【測試目的】：

測試被試人際溝通力量馬上被試置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權屬關系的意識及溝通的力量

【評分參考】：

優：感到犯難，并能從有利于工作、有利于團結的角度考慮問題，態度積極、動聽、穩妥地說服領導轉變辦法，同時對同事一些不適宜甚至過分的做法有肯定的包涵力，并適當進展溝通。

好：感到犯難，但根本能從有利于工作、有利于團結的角度考慮問題，能用比擬積極、動聽、穩妥態度說服領導轉變辦法，同時對同事一些不適宜甚至過分的做法有肯定的包涵力，并適當進展溝通。

中：感到犯難，但又不好向領導提出來(怕辜負領導的責任)，私下里與對你有意見的同事進展溝通，盼望能消退誤會。

差：不感到犯難，堅決執行上級交代的任務，并認為這是自己力量強的必定結果。

Q

你認為人力資源總監這個崗位需要團隊領導力量嗎?請舉出一個你以前在工作中親身經受過的勝利或失敗的例子并做出解釋。

A

【測試目的】：

測試被試團隊領導力量主要考察被試者是否具有相關工作閱歷及在團隊領導中怎樣和諧的處理團隊中人員之間的相互關系

【評分參考】：

優：語言流暢，條理清楚，所舉事例對被試者的團隊領導力量具有很強的說服力量。

好：談吐自然，條理比擬清楚，所舉事例能充分說明被試者的團隊領導力量。

中：談吐比擬自然，條理比擬清楚，所舉事例根本能說明被試者的團隊領導力量。

差：談吐不自然，條理不大清楚，所舉事例不能說明被試者的團隊領導力量。

Q

在以前的工作中，您對您的下屬怎樣鼓勵?請舉出一個在以前工作中親身經受過的勝利或失敗的例子并做出解釋。

A

【測試目的】：

測試被試鼓勵力量主要考察被試者是否具有相關工作閱歷及在良好鼓勵下屬的力量

【評分參考】：

優：語言流暢，條理清楚，所舉事例對被試者的鼓勵力量具有很強的說服力量。

好：談吐自然，條理比擬清楚，所舉事例能充分說明被試者的鼓勵力量。

中：談吐比擬自然，條理比擬清楚，所舉事例根本能說明被試者的鼓勵力量。

差：談吐不自然，條理不大清楚，所舉事例不能說明被試者的鼓勵力量。

Q

為什么想離開目前的工作?什么時候能來上班?

A

【測試目的】：

了解被試者的價值觀。

【評分參考】：

優：語言流暢，條理清楚,能清楚、合理的表達被試離開目前工作的緣由和來公司上班的時間。

好：語言比擬流暢，條理清楚,能比擬清楚、合理的表達被試離開目前工作的緣由和來公司上班的時間。

中：談吐比擬自然，條理比擬清楚。根本能清楚、合理的表達出被試離開目前工作的緣由和來公司上班的時間。

差：談吐不自然，條理不大清楚。不能清楚、合理的表達出被試離開目前工作的緣由和來公司上班的時間。

Q

在一個風雨交加的黃昏,你駕著車經過一個車站,車站有三個人正在那等車,一個是你的夢中情人,你做夢都在想,要是我能再遇到她,肯定不再和她分開;一個是醫生,他曾經救過你的命,始終以來你都想好好的報答他,還有一位病人,假如不準時將他送去醫院,可能會死去.,可是你的車只能載一個人,這時你應當怎么辦?

A

留下來陪夢中情人,讓醫生開車送病人去醫院!

Q

績效治理包括哪幾個環節?以及每個環節的關鍵點?請結合您以往的工作經受闡述如何才能保證績效考核不流于形式?

A

一、我認為績效治理有四個環節，制定科學的績效考核規劃、績效考核的執行、績效考核的.檢查與反應以及績效考核后期的處置，四個環節構成一個PDCA循環。

1、制定績效考核規劃要依據企業的進展狀況，選擇適宜的績效考核方法，在指標設計時留意遵守SMART法則(詳細、可量化、可實現、現實、有時限);

2、績效規劃執行時，一是要全員輔導，全部參與績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的，以及自己的關鍵指標;二是績效考核結果都要反應到被考核人。

3、績效檢查與反應要留意使被檢查人處于主動地位，面談時避開使用籠統語句，要有詳細數據或事例，并依據考核結果制定改良規劃，進展總結和跟進。

4、績效后期處理包括一是依據績效改良規劃對員工進展輔導或培訓;二是依據結果對員工進展工資、獎金安排和晉升及人事調整;三如有必要對績效考核規劃進展修正。

二、為確保績效考核不流于形式，我認為要從以下幾點留意：

1、從高層到基層的全員重視;

2、溝通貫徹于績效考核體系的全過程;

3、建立良好的績效申訴通道;

4、科學的績效體系;

Q

如何才能獲得有效的培訓需求?如何衡量培訓效果?

A

一、

1、對企業治理人員的培訓需求，一是通過績效考核的評估狀況，確定治理人員績效水平低的緣由，以確定如何通過培訓來解決問題;二是通過能治理人員專業學問和業務力量進展分析，結合工作所在崗位的工作分析制定培訓需求;

2、對一線操作人員要依據操作規程和崗位標準，對現有工人的水平和責任心等進展比擬，確定培訓需求;

二、衡量培訓效果，可在培訓完畢時，實行問卷調查、觀看受訓員工實際工作狀況、通過受訓后的績效考核結果分析等方法進展衡量。

Q

關于勞動合同

1.正式員工：勞動合同到期，如何辦理終止或續訂合同的手續?

2.在勞務合同下和實際用工過程中，用工企業、勞務公司、勞務工個人三者之間是什么合同關系?當發生實際治理問題時(工傷、糾紛等)應如何界定三者之間的責任?

A

在勞動合同到期一個月前，依據公司對員工的評定，對要辦理勞動合同終止或續訂的員工，提前30日將終止或續訂合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理相關手續。勞動合同法規定，在續訂合同時，續訂的勞動合同期限由雙方協商;協商未達成全都的，其續訂期限從簽字之日起不得少于1年;勞動者在用人單位連續工作滿10年以上的，勞動者可要求續訂無固定期限勞動合同。

用工企業與勞務公司是勞務輸出合同，是種效勞合同，勞務工與勞務公司簽訂雇傭勞動合同，與用工企業不存在雇傭關系，當發生工傷、糾紛等時，由于企業與勞動者沒有合同關系，所以不擔當責任，但用工企業