認可鼓勵的文獻綜述匯報1CONTENTS01目錄04020503總報酬模型認可的概念認可鼓勵理論的產生與開展認可鼓勵的價值與優勢認可文獻總結0609071008認可獎勵方案認可的測量工具對認可鼓勵的研究及實踐參考文獻認可與獎勵的區別3〔一〕認可文獻總結北京林業大學經濟管理學院2021年發表214篇2021年發表64篇4〔一〕認可文獻總結北京林業大學經濟管理學院作者在寫文獻綜述的過程中，參考了大量文獻，實際被引用在綜述里的文章共有33篇，包括外文文獻12篇，中文文獻21篇。主要期刊包括：?中國人力資源開發?、?人口與經濟?、?企業管理?、?WorkforceManagement?等。隨著薪酬管理思維與方式的變化，為了突破貨幣報酬的局限性，美國薪酬協會(WAW)在2000年拓寬了薪酬〔Compensation〕的內涵，提出了“TotalRewards〞即總體報酬的概念。2006年又將總體薪酬(TotalCompensation)的概念豐富為貨幣報酬、福利、工作與生活平衡、績效與認可和開展與職業時機五大板塊[5]。認可鼓勵便是總報酬模型中一個重要的組成局部。〔二〕總報酬模型北京林業大學經濟管理學院組織戰略業績戰略人力資源戰略薪酬福利工作生活平衡績效與認可激勵個人發展與職業機會吸引激勵維系員工滿意度、投入度良好組織目標績效達成總報酬模型圖解5〔三〕認可鼓勵理論的產生與開展1.認可鼓勵理論的產生北京林業大學經濟管理學院20世紀初資本主義自由競爭到40年代壟斷資本主義形成科學管理思想“胡蘿卜+大棒的管理方式〞“經濟人〞假設MaryParkerFollett在當時管理中看到人的能動性并提倡人本主義的觀點，認為管理者應當將工人看作合作伙伴，協調群體關系，努力激發他們的潛能并為組織帶來績效奉獻，否那么依然是個人潛力等深刻的見地。6人是影響工作效率的主要因素“經濟人”假設變成了“社會人”假設薪金作為保健因素，只能消除員工的消極情緒，并不能是員工感到滿意。要想使員工提高產出就必須創造出新的能對員工產生精神激勵（如安全感、成就感等）的“激勵因素”出來。010203強化理論、期望理論、動機需求理論霍桑實驗雙因素激勵理論〔三〕認可鼓勵理論的產生與開展1.認可鼓勵理論的開展北京林業大學經濟管理學院7（四）認可的概念北京林業大學經濟管理學院1.國外學者的觀點人力資本研究所(TheHumanCapitalInstitute)對員工的行動，努力，行為或績效進行承認或給予特殊重視Saunderson,Roy是一種無形的體驗，它能使人與組織之間建立一種可靠的關系MichaelKosfeld,SusanneNeckermann與貨幣獎勵相比較，認可是一種象征性的獎勵

(symbolicawards)，在勞動關系中起重要作用JohnFisher是一種有條理的程序方案對員工超出職責要求范圍的工作表現和另外的符合組織價值觀的事情給予贊美和承認。張璐認可是對員工杰出績效的認可和鼓勵，是組織報酬系統中至關重要的一種報酬形式曹永丁認可激勵可以分為兩部分理解，一部分是認可、肯定，另一部分是獎賞。認可是指承認員工的績效貢獻，并對其努力工作給予特別關注張成露等人認可是激勵的一種手段，它通過對員工的努力做出肯定，使員工認識到自己對于實現組織目標的重要性，從而激發員工更加努力的為組織付出，是精神激勵的一個重要組成部分文躍然等人認可激勵是一種以非貨幣表揚和贊美為主的事后激勵計劃，強調的是對員工行為、努力和績效的積極關注，是強化績效改進和形成有效溝通反饋文化的必要方式吉雷“認可激勵”是心理學中的“給予表揚”在管理領域的延伸，它要求組織充分認識到員工的潛力和優點，全面、及時地承認員工的價值貢獻及工作努力，并對員工給予特別關注、認可或獎賞。2.國內學者的觀點89（四）認可的概念北京林業大學經濟管理學院1.國內外學者的觀點比較國內外學者均認為認可是對員工的優秀表現給予贊美和肯定，是一種精神層面的非物質鼓勵。相同點

在認可鼓勵對組織奉獻方面，國外學者更加關注認可在勞動關系中員工與組織之間粘合作用，國內學者更加關注認可對組織績效以及員工潛能開發的作用。不同點

總而言之，我們認為認可是對員工優秀的績效表現及時給予贊美和肯定，并適當進行獎賞的以非貨幣型鼓勵為主的事后鼓勵、精神鼓勵、正面鼓勵。認可概念總結〔四〕認可的概念北京林業大學經濟管理學院10（五）認可激勵的價值與優勢北京林業大學經濟管理學院認可鼓勵的價值與優勢04030201促使企業形成良好的文化氣氛是更為高效的管理方式更符合鼓勵的及時性突了破貨幣報酬的局限性11（五）認可激勵的價值與優勢北京林業大學經濟管理學院01突了破貨幣報酬的局限性首先，與貨幣鼓勵相比，認可鼓勵方案的本錢較低。其次，根據弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素鼓勵理論，薪金作為保健因素，只能消除員工的消極情緒，并不能是員工感到滿意。再次，根據邊際效用遞減規律，當企業給員工的貨幣報酬到達一定水平時，此時貨幣報酬的邊際效用趨近于零甚至為負。最后，金錢帶給人的鼓勵往往不是持續性的。1202更符合激勵的及時性（五）認可激勵的價值與優勢北京林業大學經濟管理學院認可方式的多樣化認可的靈活性認可的及時性一句贊美一個獎狀一片掌聲積分禮品卡食物在員工到達高績效做出奉獻時，上級或者是同事可以不拘泥于形式的及時給予獎勵。當員工到達目標時，要提供及時的鼓勵，拖延已久的獎勵會產生負面影響甚至激怒員工。13（五）認可激勵的價值與優勢北京林業大學經濟管理學院03是更為高效的管理方式潛能導向目標導向企業中的兩種管理方式致力于開發員工的潛能致力于目標的達成缺點：目標不容易把握，目標本身可能就會成為員工發揮潛能的限制。說好的事情不一定能都做到，影響員工積極性。解決方法通過鼓勵員工的內在熱情，鼓勵員工盡可能地發揮自己的極限，往往能夠突破目標，取得的意想不到的績效表現。14認可鼓勵使企業由傳統的目標管理變為新型的潛能管理。特別是對于全球或跨國經營的公司，廣泛的認可方案作為“文化膠水〞，讓任何人都可以在全球范圍內接觸和表達對其他任何員工或團隊的認可。這些方案能夠超越區域和組織邊界，形成和穩固反響與合作的企業文化。（五）認可激勵的價值與優勢北京林業大學經濟管理學院04促使企業形成良好的文化氛圍0102認可的關鍵價值行為動機企業文化1516（五）認可激勵的價值與優勢北京林業大學經濟管理學院04促使企業形成良好的文化氛圍在2021年由美國次貸危機引起的全球金融危機的背景下，在全球大規模裁員的情況下，如何穩定人心獲得生存并謀求進一步開展，是許多公司都要面臨的問題。國外一家專門為其他公司提供認可方案方案的全明星鼓勵營銷公司〔TheAllStarIncentiveMarketing〕認為：當認可變為公司文化的一局部時，公司能夠經受住外界經濟波動帶來的影響，使公司健康成長。究其原因，認可讓員工感覺到來自公司的重視和感謝，增加了公司的凝聚力，減少了員工對公司的抱怨和投訴，使員工能夠更加安心地工作，而不是時不時想著跳槽。因此，認可在公司形成穩定、團結、合作、上進的文化氣氛中起著至關重要的作用。“Leadingcompanieshavemaintainedtheirrecognitionprograms,evenduringthiseconomicturmoil〞——KarenRenk,executivedirectorattheIncentiveMarketingAssociation.0104050203獎勵是有形的，認可是無形的獎勵是事務性的〔transactional〕，而認可可以將雙方聯系起來獎勵僅是一種消費，認可更多的是種體驗獎勵是可轉讓的〔transferable〕，認可是不可轉讓的獎勵是具有某些限制的，而認可的發生是無限制的認可與獎勵的區別（六）認可與獎勵的區別北京林業大學經濟管理學院為了能在實際工作中更好地應用認可〔recognition〕與獎賞〔reward〕，我們對兩者的不同作出以下說明：但嚴格來說，認可并不總是無形的，但這些有形的認可強調的也是內在無形的積極感受。事實上，獎勵更多的是一種按既定規章辦事兒的程序。17（六）認可與獎勵的區別北京林業大學經濟管理學院總而言之，正如Saunderson,Roy所說可以只認可不獎勵，但絕對不能只獎勵而不認可。與獎勵相較，認可具有更多的優勢。但在現實人力資源管理的過程中，我們需要將精神鼓勵與物質鼓勵兩者結合起來應用，在對員工給出認可、肯定后，再適當地給予獎賞，這樣才能充分發揮認可鼓勵的效果。總結18（七）認可獎勵計劃北京林業大學經濟管理學院傳統的認可鼓勵方案是一維的，這意味著認可只能發生在員工與他的上級之間。他認為這樣的認可對受表揚者和對其他人產生的效果是有限的。并且，傳統的認可模式并不適合今天的工作模式和場所。隨著跨地域的團隊協作與遠程辦公的開展，我們需要一種更加便捷的認可方式，并且認可不僅局限于上級認可下級，還包括同行、同事之間的認可。這就是線上認可獎勵方案。線上認可獎勵方案PattyKujawa〔2021〕是每一個工人可以因為自己的工作表現獲得積分，也可以將自己的積分給予工作表現好的其他人，最終，員工可以將獲得的積分從指定的獎品目錄里兌換獎品。就像技術在其他領域中所起的重要作用一樣，它使認可變得更加便捷易行，比方：認可平臺的開發，員工只需登錄或電腦就可以贊揚他們的同事了，通過積累點數，他們可以兌換在線目錄里的獎品，同時，公司的高管還可以在后臺看誰在使用，提出改進意見和評估結果。19（七）認可獎勵計劃北京林業大學經濟管理學院

20052008201120132015工齡（Lengthofservice）89%86%90%84%87%績效獎金（Above-and-beyondperformance）87%79%79%75%76%認可激勵計劃（Programstomotivatespecificbehavior）n/a25%34%41%51%退休（Retirement）51%41%42%34%34%銷售業績（Salesperformance）51%38%40%25%31%建議/意見（Suggestions/ideas）41%24%27%20%27%安全績效（Safetyperformance）33%25%22%19%20%WhatAreTheyOffering?來源：2021年5月世界薪酬協會“員工認可趨勢〞調查的457名受訪者2021年世界薪酬協會〔WorldatWork〕的員工認可調查結果顯示，盡管工齡鼓勵仍然是使用最廣泛的策略，但認可鼓勵方案已成為増長最快鼓勵產品。201.認可鼓勵方案的廣泛性與重要性（七）認可獎勵計劃北京林業大學經濟管理學院WhatDrivesGreatWork?來源：2021市場研究白皮書在西塞羅公司組調查的1000多名員工；908名受訪者今天，認可鼓勵方案，從以前作為人力資源的一個額外福利到現在已經變成一個對公司來說至關重要的商業問題。認可鼓勵在短短的二十幾年里受到了越來越多的重視和廣泛的應用。2122（七）認可獎勵計劃北京林業大學經濟管理學院2.國內外提供認可鼓勵方案的代表性公司全明星鼓勵營銷公司〔TheAllStarIncentiveMarketing〕全明星鼓勵營銷公司已經有四十年的歷史了，公司強調的是員工參與的力量〔thepowerofengagement〕，他們認為當以適宜有意義的方法認可和獎勵員工時，每一位員工都能全身心地投入工作。團隊推出的明星產品：本錢效益的鼓勵、認可和獎勵方案被證明可以提高組織的穩定性，推動銷售業績，提高績效，建立客戶忠誠度以及鼓勵員工。232425（七）認可獎勵計劃北京林業大學經濟管理學院2.國內外提供認可鼓勵方案的代表性公司華夏基石管理咨詢公司從提升人力資源效能的角度，華夏基石提出五大認可鼓勵：關愛認可、績效認可、行為認可、成長認可和忠誠認可，并以此為根底建立企業的全面認可模型。在實際操作中，華夏基石將全面認可鼓勵體系的構建分為鼓勵診斷分析階段、鼓勵模型提煉階段、鼓勵設計階段和鼓勵運行階段四個階段。忠誠認可關愛認可績效認可行為認可成長認可26（七）認可獎勵計劃北京林業大學經濟管理學院3.不同類型認可方案的比較認可方案大體可以分為三種類型：正式認可方案、非正式認可方案和日常認可方案，事實上，不同類型的認可方案對組織而言都是不可或缺的，在日常管理中，我們可以結合來使用。比較維度認可計劃的類型正式認可計劃非正式認可計劃日常認可計劃結構性程度結構性的，有明確的知道方針。在預定時間提出申請并完成審查。結構性程序較少，無既定時限規定。非正式的，非結構性的感謝。使用頻率較低經常頻繁獎勵成本較高中等或較低低或無獲獎者人數獲得者的人數相對較少。主要是個人，但越來越多地包括團隊或員工群體。獲獎者較多，包括個人以及團隊或員工群體。高度個性化，在組織個層次上一對一接觸。獲得者人數較多。27（七）認可獎勵計劃北京林業大學經濟管理學院背景與內容：美孚石油公司〔MobilCorporation〕創造了高度成功的特殊績效認可方案，該方案既包括現金獎勵的成分，也包括非現金成分。非現金獎勵：是一些最高價值為250美元的一些小東西，一件水晶制品、一頓晚餐或者是一張戲票，這些東西將獎勵給那些具有主動性和創造性的個人以及團隊。現金獎勵：包括兩種：一種獎勵金額介于250美元到2500美元之間；另外一種那么最高到達5000美元。這兩種獎勵是授予那些對于公司的利潤產生決定性影響的財務結果達成的情況的。實施效果：盡管這一方案并不廉價，但是其本錢有效性卻是很高的，該方案實施的第一年，公司在兩項小額獎勵上一共支出了32000美元，但是這種投資卻獲得了4000萬美元的收益。在大額獎勵上所進行的投資同樣獲得了很高的投資收益率：投入19000美元，獲得了1800萬美元的收益。關于正式認可方案的案例正式認可方案通常是在公司層面實施的，面向全體員工。28（七）認可獎勵計劃北京林業大學經濟管理學院背景與內容：受金融危機影響，宏觀經濟滑坡，國內酒店業效益普遍不佳。在此背景下，北京展覽館賓在內部安裝應用了由薪福控股集團旗下北京能可網絡科技打造的IT化、系統化的北展認可鼓勵系統，實現對北展賓館全體員工的即時認可。北展認可鼓勵系統功能設計：北展員工認可鼓勵系統以360度全方位評價確定認可主體；以員工生日認可、周年認可、考勤認可、效勞認可、關鍵績效認可等認可工程為主要認可內容；以積分制為根底建立了“積分生成平臺〞、“積分展示平臺〞、“積分兌換平臺〞、“積分管理平臺〞四大平臺。實施效果：北展認可鼓勵系統的應用幫助北展賓館在員工鼓勵方面取得了不錯的成績：(1)系統應用增加了員工收入，提高了賓館全體員工的工作參與度和積極性；(2)系統積分制應用讓鼓勵變得可量化，可查詢，積分記錄了員工行為和成長歷程，為員工進一步成長和能力模型建設提供了強大的數據支持，也讓組織內部人員管理變得更力簡單、公平、公開；(3)系統IT化建設和移動互聯網的應用使鼓勵變得無處不在，員工行為的每個細節都能得到關注，認可鼓勵變得更加及時準確，對員工產生更大的鼓勵效果。關于正式認可方案的案例（八）對認可激勵的研究及實踐北京林業大學經濟管理學院1.國外對認可鼓勵的研究及實踐致力于薪酬領域的研究，并對認可鼓勵方案有很多系統的思考的管理學McAdams于1995年在他關于600家公司不同類型銷售人員獎勵本錢效益的研究中發現：貨幣獎勵提高13％的銷售業績但本錢花費12美分，非貨幣獎勵也同樣提高約13％的銷售業績但卻只有4美分的本錢。1999年，McAdams又進一步細化的研究，他將非貨幣認可方案定義為代表著一種主要在象征層面，但也可以在精神、實際、物質層面上享受到的非貨幣性質的回饋工程。同時，他也指出了認可鼓勵方案的問題，例如，如果只有幾個很少的固定員工屢次受到獎勵，他們也許會創造一種“成功者〞和“失敗者〞的氣氛，而這種氣氛的蔓延對組織團隊工作的開展會有消極影響。29（八）對認可激勵的研究及實踐北京林業大學經濟管理學院1.國外對認可鼓勵的研究及實踐關于非貨幣認可有效性最有說服力的證據源自于斯代科維奇和魯斯萊斯進行的后驗分析，他們發現使用社會認可方案能平均提高17％的員工績效。這個數字雖然非常可觀，但研究者同樣發現使用貨幣認可方案能平均提高大約23％的員工績效。乍看起來貨幣認可方案明顯比非貨幣認可方案更優越，但由于實驗過程未包含一個關鍵變量——每個系統的本錢，所以一旦被納入本錢，本錢和效益之間的平衡可能有利于非貨幣的認可。2021年，認可鼓勵理論界的另兩位卓有成績的學者布朗和杜加斯為使這—領域更加的一致眭研究推出了—種員工認可工程的概念分類法。分為三種重要的模式：正式和非正式、貨幣性或非貨幣性以及個體和集體。他們認為，這樣—來員工認可方案就可以被定義在多種模式下了。可以看出，2000年以后，在貨幣工資越來越不容易增長，貨幣工資也不需要越來越增長，以及增長的邊際效用遞減的情況下，認可鼓勵方案越來越受到重視，并得以迅速開展。30（八）對認可激勵的研究及實踐北京林業大學經濟管理學院1.國外對認可鼓勵的研究及實踐MichaelKosfeld,SusanneNeckermann等人在研究工作意義、貨幣鼓勵與員工認可分別對員工績效表現的影響以及三者關系時通過實驗：在浙江大學召集大學生錄入問卷，并給出2小時50元的報酬，問卷錄入完成后再讓這些學生填一份小問卷，問卷包括與工作滿意度和固定工資的問題，工作的數量和質量完成情況以及學生是否有過進入數據的經驗等。通過告知學生數據的重要程度來控制工作意義的上下，對貨幣鼓勵小組的學生實行固定工資50元加1元/調查問卷，處在認可小組的學生被告知獲得了50元的固定工資并且表現好的工作組被授予一個笑臉按鈕，通過對這些數據進行分析后，得出三條結論：〔1〕在缺乏鼓勵的情況下，提升工作的意義可以明顯提高工作績效，大約14%；〔2〕貨幣鼓勵不管在工人對工作意義認可度較低或認可度較高時都可以提高績效表現，大約為7%-9%；〔3〕只有工人對工作意義認可度較低時，認可鼓勵才能發揮顯著的作用，可以將工作績效提升19%，當工人對工作意義認可度較高時，認可就沒有明顯的作用。實驗說明認可鼓勵比貨幣鼓勵具有更好的鼓勵效果。31（八）對認可激勵的研究及實踐北京林業大學經濟管理學院2.國內對認可鼓勵的研究及實踐何勤、楊靜文以A企業為例，在全面認可理論模型根底上，研究其作用效果及適用性時說明：對于新生代員工〔80后〕這個群體來說，除了薪酬這個重要的因素外，他們更加關注個人未來的開展空間，以及工作贊同和績效公平。宋德玲、監文慧在東北地區中小企業基層員工非物質鼓勵的實證分析中發現：在關系型鼓勵維度因子分析中，各因素的方差奉獻率是：認可因素％，尊重因素％，溝通因素％，信任因素％。這說明，在關系型鼓勵因素中，基層員工更關注對工作的認可、尊重以及溝通等方面的因素。劉笑明在雙因素理論視角下公立醫院志愿者鼓勵機制研究中結果說明：400名志愿者對尊重和認可的需求最高，為％，且鼓勵因素的需求總和〔219％〕是保健因素的需求總和〔112％〕的近兩倍。32（八）對認可激勵的研究及實踐北京林業大學經濟管理學院2.國內對認可鼓勵的研究及實踐程隆云、周小君等人在研究非物質鼓勵的鼓勵效果時，將非物質鼓勵評價體系分為組織環境、精神鼓勵和職業能力開展鼓勵三個維度和十三個次級指標構成，其中精神鼓勵的次級指標包括權利鼓勵、目標鼓勵、關心鼓勵、信任鼓勵、情感謝勵、典范鼓勵、榮譽鼓勵八個方面。問卷由中國會計學會等部門向樣本企業寄發調查問卷，并指定由樣本企業的高管層填寫調查問卷。共發放問卷500份，回收有效答卷273份。樣本覆蓋了7大常見行業；樣本企業規模有企業集團、大型企業和中小企業，樣本企業性質有國有獨資公司、國家控股公司和民營企業。問卷分析結果說明：非物質鼓勵指數為，處于中度鼓勵水平。其中，組織環境分數為72．86，相對于另外兩方面而言比較理想；精神鼓勵得分為；而職業能力開展鼓勵得分為。精神鼓勵里的目標鼓勵、關心鼓勵與情感謝勵的現實狀況與高管們的期望狀態相差較遠。從行業類別來看，第二產業，如建筑業、采掘業等行業的精神鼓勵的滿意度差異較大，第三產業，如信息技術行業的精神鼓勵滿意度差異較小。按企業性質來分，國有企業的機精神鼓勵的期望—現實的滿意度差異要小于民營企業。33（八）對認可激勵的研究及實踐北京林業大學經濟管理學院2.國內對認可鼓勵的研究及實踐王紅芳在研究非國有企業員工總體報酬感知、敬業度與工作績效關系時，將總報酬劃分成薪酬、福利、工作條件、自主與認可、工作關系、職業開展六個維度。將薪酬、福利和工作條件歸為外在報酬，自主與認可、工作關系和職業開展歸為內在報酬。通過問卷調研——在25個省市自治區的149個非國有企業發放750套問卷〔有效回收率為75.39%〕以及數據分析后，認為：〔1〕非國有企業員工自主與認可感知的均值為，依然處于一般與較好水平之間，但低于外在報酬感知的均值。在各測量題中，受到上司表揚和額外獎勵的時機、參與管理提出意見的可能性兩個方面感知最差，公司對家庭的照顧感知較差。反映出管理實踐中，企業領導不能及時給予員工工作肯定，很少創造時機使員工參與管理，對員工的家庭照顧較少，使員工對企業缺乏歸屬感，降低了員工對內在報酬的感知。〔2〕從人口統計學變量來分析：在性別方面，女性的自主與認可感知度高于男性；在婚姻狀況方面，未婚的自主與認可感知度高于已婚；在年齡方面，25-35歲員工的自主與認可感知度要高于其它年齡階段；在學歷方面，本科以及大專或高職學歷員工的自主與認可感知度要高于研究生及以上、高中及以下學歷員工的感知度；在工齡方面，呈現出工齡越久，自主與認可感知度越高的變化趨勢。34（八）對認可激勵的研究及實踐北京林業大學經濟管理學院2.國內對認可鼓勵的研究及實踐〔3〕總體報酬感知及其6個維度對工作滿意度都有正向影響，但影響程度存在差異。從解釋變量的標準化回歸系數的大小來看，薪酬感知對工作滿意度的影響最為顯著，自主與認可感知排第二。從顯著性來看，薪酬感知、自主與認可感知的標準化回歸系數都通過了1%的顯著性水平檢驗。〔4〕總體報酬感知及其6個維度對敬業度影響程度存在差異，內在報酬感知比外在報酬感知對敬業度的影響更強。從解釋變量標準化回歸系數的大小來看，職業開展感知對敬業度的影響最為顯著，自主與認可感知排第三，但沒有通過10%的顯著性水平檢驗。〔5〕總體報酬感知及其6個維度對工作績效及其四個維度的影響存在差異，內在報酬感知對工作績效的影響顯著高于外在報酬感知。從解釋變量的標準化回歸系數大小來看，對于關系績效，自主與認可感知排第五。對于任務績效，自主與認可感知排第二。對于學習績效，自主與認可感知排第四。對于創新績效，自主與認可感知排第五。3536（八）對認可激勵的研究及實踐北京林業大學經濟管理學院3.對國內外認可鼓勵研究的總結結合國內外對認可鼓勵的理論和實證研究，有以下總結：〔1〕從理論研究和實踐研究的論文篇幅來看，理論研究的篇幅要多于實踐研究，總體來說，國內對認可鼓勵的實踐研究處于剛開始開展的狀態；〔2〕從研究深度來講，國內現有的對認可鼓勵的實證研究均是在總報酬模型、非物質鼓勵、非經濟性報酬的模塊下進行研究的，認可鼓勵只是作為其中的一局部，并沒有找到專門的對認可鼓勵的實證研究；〔3〕從研究內容來看，國內對認可鼓勵的研究主要集中在高管或員工對認可鼓勵的需求以及滿意程度兩方面，目前沒有看到認可對企業績效、員工敬業度、離職意愿之類的研究，而國外大局部的實證研究都是有關認可鼓勵對績效的影響，這一點落后于國外。這與國內的認可鼓勵剛被重視，應用到企業管理的時間不長有關。37（九）認可的測量工具北京林業大學經濟管理學院以下是基于彭劍鋒的全面認可鼓勵〔RecognitionReward〕模型，根據Chen,Ford,Farris〔1999〕[31]開發的總報酬量表以及黃志堅〔2021〕[32]、王紅芳〔2021〕[30]在其根底上修改產生的量表。全面認可鼓勵模型此次調查，將采用問卷的形式進行，共分為四個局部：1.員工根本情況；2.企業是否有正式的認可獎勵方案；3.認可測量量表；4.離職傾向測量量表。3和4都將采用李克特量表法(Likertscales)分析。38（九）認可的測量工具北京林業大學經濟管理學院測量維度一級指標題號題目薪酬認可個體固定報酬1基本工資逐年穩步上漲2工資隨著個人技能的提高而增長個體可變報酬3基于個人每月超工作量獲得的獎金4基于個人業績而獲得的一次性發放的現金獎勵5基于個人業績而獲得的一次性發放的物質獎勵集體報酬6基于團隊績效獲得的現金獎勵7參加公司提供的外出旅游工作認可同事關系8與同事之間關系的融洽程度9與同事之間配合默契交流順暢10工作發展受到同事鼓勵的情況工作本身11承擔的任務具有挑戰性12能追求個人理想13我的工作富有責任感和使命感39（九）認可的測量工具北京林業大學經濟管理學院測量維度一級指標題號題目工作認可管理風格14受到上司表揚或額外獎勵的機會15參與管理或提出建議的可能性16工作中個人的意見得到反饋的情況17工作需要時，上司能給予的有價值的幫助18上司對員工個人情況的關心程度成長認可培訓與晉升19公司資助或支持的學習進修培訓20公司組織的培訓項目或課程21在公司中的晉升機會22公司提供的未來晉升階梯或路徑個人價值認可23個人業績在公司內部網、刊物上得到認可24基于個人業績，個人相片或獎牌得以在公司公共場所中展現25業績顯著在大會上受到表彰26獲得小額有價票據獎勵，例如餐票、電影票等27基于個人業績，獲得公司提供的旅游機會個人能力發揮28我能勝任這份工作29在工作中能夠充分發揮自己的能力40描述非常不同意不同意一般同意非常同意1.在不久的將來我很可能會尋找一份新的工作。123452.目前，我積極地在其他單位尋找工作。123453.我不打算辭職。123454.明年，我不太可能積極地在其他單位尋找工作。123455.目前，我并沒有考慮辭職。12345離職傾向測量量表41（十）參考文獻北京林業大學經濟管理學院[1]文躍然，周歡.從貨幣報酬思維走向總體報酬思維[J].中國人力資源開發，2021，(2):16-20[2]朱飛，文躍然，謝安.認可鼓勵的理論開展與實踐思考[J].中國人力資源開發，2021，(2):21-24[3]SaundersonRoy,IncentiveOnlineColumn:TopDifferencesBetweenRewardsandRecognition[J],Incentive.Nov/Dec2021,62-63[4]MichaelKosfeld,SusanneNeckermann,XiaolanYang,Knowingthatyoumatter,matters!TheInterplayofMeaning,MonetaryIncentives,andWorkerRecognition[R],IZADiscussionPapers,2021[5]JohnFisher,StrategicRewardandRecognition：Improvingemployeeperformancethroughnon-monetaryincentives[M],2021[6]張璐.人人喜歡被認可[J].企業管理,2007,(12):26-27[7]曹永丁.全面認可鼓勵：讓企業管理更高效[J].中國電力教育，2021，(16):85-88[8]張成璐,文躍然.困惑:給我錢,不要認可——基層員工的認可鼓勵探討[J].中國人力資源開發,2021,(2):33-36[9]文躍然，周海濤，吳俊崎.美國公司推動認可鼓勵的原因與實踐[J].中國人力資源開發，2021，(2):25-28[10]吉雷.認可度VS敬業度[J].人力資源,2021,(2):38-40[11]余劉軍.非物質鼓勵與人本管理淺析[J].人口與經濟,2004,(10):110-113[12]?中國人力資源開發?編輯部.認可鼓勵提升企業競爭優勢——訪中國人民大學勞動人事學院副教授文躍然[J].中國人力資源開發，2021，(2):12-15[13]TaylorRichelle,Incentiveonlinecolumn:10tried-and-truetipsforeffectiveemployeerecognition[J],Incentive,2021[14]文躍然，張蘭.全面薪酬的新實踐——認可獎勵方案[J].企業管理，2021，(3):16-19[15]韓樹杰，實施認可鼓勵要注意的幾個問題[J].中國人力資源開發，2021(2)，3[16]HedgerAdrienne,ThinkStrategicallyAboutRecognitionandIncentivePrograms[J],WorkforceManagement,May2021,34-36[17]RainerJ.S