人員素質測評與評估平時作業溫馨提示：1、請大家完成對照【題本】完成平時作業，并將答案按要求填入下方的【答題卡】。未按要求作答或未將答案填入【答題卡】的，成績無效。2、【題本】在【答題卡】之后，位于整套試卷的第二頁。3、作答規范性要求：字體【宋體，五號】，行間距【1.5倍行距】4、最后提交作業時，僅提交【答題卡】。答題卡主觀題（100分，每道10分，共10道）請將答案填入下面的作答區：1．簡述素質測評標準化的步驟。答:素質測評標準化設計的程序包括下列步驟：第一、確定測評的目的和對象。素質測評標準體系的制定，首先必須以一定的測評客體為對象，以一定的測評目的為根據。測評客體的特點和測評目的不同，測評標準體系就不同，即使同一測評客體，若測評目的不同，則所制定的標準體系也不盡相同。第二、確定測評標準的測評要素。測評標準體系的制定者首先要根據不同的測評目的、測評類型、測評客體與對象結構搜集有關的內容，如已有的研究文獻資料、工作分析資料、工作績效資料、訪談資料、人事檔案資料、問卷調查資料和理論基礎資料等，推論出符合理論原理和已有經驗資料及工作實際需要的測評指標和標準體系構想。實際操作中可能要采用一些統計方法來幫助確定要素和要素之間的關系，從眾多的測評內容中歸納并初步驗證出代表性的結構來。第三、制定測評標志標度。指對測評指標進行清楚、準確的表述和界定，界定其內涵和外延，使測評者、被測評者以及第三者均能明確測評指標的內涵。第四、確定測評指標權重。測評指標確定后，還需要權衡每個層次中的每個指標在整個測評標準體系中所處的地位和作用，并且適當地增大或減小有關測評指標在總分中的比重，不能把每個測評指標都等量齊觀，需要根據各測評指標對測評對象反映的不同程度來恰當地分配與確定不同的權重。第五、反饋調整。為了使素質測評標準體系更趨合理，還應對其進行檢驗，檢驗是通過被測人員試用后反饋得到的。第六、補充修改。試用反饋后對不理想的指標進行調整。有時在理論上推理出的指標體系構想看上去很不錯，但試用中得到的分析資料卻有可能顯示某些指標并不是獨立的，某些指標的實際效度并不理想。這時就應當對原來的指標體系進行調整修改。第七、檢驗。根據實踐效果和各種測量學指標和指標體系進行檢驗也很重要。如果指標經檢驗不合格，則需返回設計步驟的起始階段，一一檢驗，找到出錯環節，及時加以修正。在這之后才能把合格的測評指標連同配套的人事測評工具付諸實施。2．根據斯普蘭格的理論，人的價值觀可分為哪些？并簡要說明。答:根據斯普拉格的理論，人的價值觀可分為：經濟的、理論的、審美的、社會的、政治和宗教的。不同的價值觀就有不同的追求和行為。一個人的價值體系中占主導地位的價值，決定著他的人生態度和生活方式。經濟型的人看重于功利和使用，理論型的人重于科學和智慧，審美型的人重于形式和和諧，社會型的人重于利和感情，政治型的人重于努力和影響，宗教型的人重于神靈和超越。3．面試與筆試、行為觀察、情景模式相比，它所依據的測評信息的來源與獲得，具有表面性與短暫性。有人認為僅僅憑被試所言，主試短短幾十分鐘所見所聞就能測評一個人內在的素質，這是不可思議的。請結合具體實例或理論，談談你是如何看待這種說法的。答：面試是在特定的時間、空間與情景下，以行探行、以問試答、聽其言、觀其行、察其色、析其因、推其質的過程。主要是以語言形式以及意義下不明確的體態動作為中介，推測其內在的素質。這種推斷既是必要的，也是可能的，具有相當的可靠性與合理性。一、在各種測評方式中，面試中的信息溝通渠道最多；二、所有測評方式中，面試的信息量最大，利用率最高；三、語言與體態語對素質的提示具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性；四、精神分析學說為面試提供了更充分的心理學依據。宗上可知，面試具有科學性，通過面試來測評被測試者信息的渠道是可取的。如何提高測評結果的可靠性？4.答:要制定合理的測評指標。我們應該制定合理的目標，在任何時候，我們都應該做到指標合理，否則，測評的結果就會毫無參考價值，在這樣的情況下，測評也就失去了意義所在。要確定科學的人員范圍。在測評的時候，我們應該多去考慮參加的人員，讓測評的人能夠行使充分的權利，同時也要保證有知情權的人去測評，這樣才能科學確定參加測評人員的范圍。測評的程序應該嚴謹。在組織測評的時候，我們應該盡量讓程序更加科學和嚴謹，注意解讀測評的目的和指標的設計所考慮的因素，并且保證被測評對象沒有在現場進行干預。提前給大家醞釀的時間。在這個測評的過程中，我們可以召集全體參與測評的人員進行現場會議測評，也可以通過網絡測評，但是歸根到底都應該多給大家一個醞釀的時間，才能讓結果更加合理。要能夠科學運用測評結果。對于我們在實際測評的過程中，可能會遇到各種各樣的問題，那么，如何才能在這些問題中找到最佳的結合點，綜合分析和判研測評的結果，并且科學運用是很關鍵的。有人說，人員素質測評就是在于在招聘和選拔人才中把所有求職者分成三六九等，你如何看待這種說法？5.答:有人認為，人員素質測評的目的在于把所有求職者分成三六九等。實際上，這是膚淺的認知。人員素質測評免不了要對不同素質的人做出區分，但這不是人員素質測評的最終目的。素質測評的真正目的是開發人力資源、提高工作績效或提高生產質量服務，不能為測評而測評。行為管理科學啟示我們，通過素質測評，對個體差異進行揭示，按照性格的順應和互補原則進行工作設計與人員配置，將會大大提高人力資源管理的效果，按照能力特長發揮與興趣發展來安排工作，會大大激發職工的工作積極性與潛在能力。簡述無領導小組討論前應該做的準備工作？6.答：進行無領導小組討論前應該做好如下準備：一、每小組的成員以5-7名為佳，不要少于3名，也不要多于10名；二、討論的實際要根據人數多少而事先確定，平均每個人5-10分鐘；三、討論時用桌子最好是圓桌，或者干脆不用桌子；四、討論前應該向被測評者提供必要的背景材料；五、討論的內容一般是一個案例；六、討論前要規定每個測評者必須最少發言一次，多發言不限制，每個被測評者累計發言時間最多不能超過15分鐘；七、準備好評分標準，每位測評者一份；八、測評者以3-5人為佳，每項指標以5分制評分，以評價數作為該被測評者的成績。為什么說工作角色要求是進行素質測評的客觀要求？7.答：第一，整體性原則:心理素質教育面向全體學生，以提高大學生的整體心理健康水平為著眼點。第二，發展性原則:注重發展，是將大學生中存在的一些心理困擾和心理問題視為成長中的暫時性障礙，克服了這些障礙，實際就是促進了發展。同時，注重發展還要以挖掘學生的潛能、培養學生的各種能力為目標，因此要利用課堂內外等多種形式進行教育。第三，科學性原則:心理素質教育要堅持科學性原則，以科學理論為基礎，要確保心理素質教育工作的正確方向。心理素質教育中，一方面要運用心理學的理論與方法進行心理素質教育；另一方面要遵循大學生的身心發展規律，根據大學生的身心發展特點，有針對性地實施教育。第四，層次性原則:由于大學生的身心發展存在不平衡性，需求的層次不同，所以也要針對不同需要開展心理素質教育，不能一刀切。第五，預防性原則。對心理問題、心理障礙要做到早期發現、早期預防。心理素質教育應主動采取各種措施及方法，做到早期發現，及時干預。為什么說“如果素質測評缺乏評定功用，那么素質測評就純屬一般的調查與了解”？8.答：人才素質測評活動中，最為顯著的特征就是把被測評者的特征行為與某種標準進行比較，以確定其素質構成與成熟水平。用來比較的標準有兩種形式，一種是存在于測評對象之外的客觀要求，例如任職資格標準。另一種是存在于測評對象之中的“常摸”標準。例如干部選拔測評中所依據的標準，常常需要在“高子之中拔高子”。前一個“高子”便成了選拔測評中的“準常摸”。無論采用哪種標準，通過比較（直接或間接），任何人的素質都被確定在一個相應的位置上，以表明素質結構的優劣與水平高低。如果人才素質測評缺乏評定功能，那么人才素質測評就純屬一般的調查與了解。人才素質測評評定功能的正向發揮，在人力資源管理中首先表現為促進與形成作用。社會心理學研究發現，自我評價、他人評價與群體評價是衡量一個人素質高低的三個重要參數。通過自我測評與群體測評，使一個人有了對他人與對自己的認識標準。一個人的行為基本上是按照這個標準進行調整與安排的。調整的需要好像在無意識中產生的，個體方法自動地調整自己的行為去適應所確認的人才素質測評標準，以提高自己在這些標準上的測評分值。人才素質測評中，既有對良好素質的肯定又有對劣質素質的認識，既有熱情的希望與鼓勵又有真誠的批改與悔改。因此，人才素質測評可以把人力資源管理者的開發期望與被測評者的自我修養有機地結合起來，促進個體素質的進一步提高。其次，人才素質測評的評定功能的正向發揮還表現出激勵與強化的作用。每個人都有自我尊重與超越上進的愿望，希望自己在測評中取得好成績、好結果。獲得肯定性評價的行為將會趨于高頻率出現，而獲得否定評價的行為會趨于低頻率出現。人才素質測評是促使個體素質的培養與修養行為想著社會所要求的方向發展的強化手段。它是從外部激發個體的內部動機，使培養者與修養者的動機處于積極向上的激活心態，從而產生動力、壓力與活力，激勵他們素質開發（培養與修養）的行為更加自覺、更加積極地去接受并維護社會的測評標準，促進與提高所測評的素質水平。再次，評定功能的正向發揮，還表現出導向作用。測評實踐表明，測評過程中哪種素質的權重或分值越大，哪種素質就倍受人民重視；哪種素質的權重小，哪種素質就會被人們輕視；哪種素質不測評，則人們就會逐漸忽視它。這種現象在鑒定性、選拔性測評中，表現尤為明顯。因此在人力資源開發中應注意到人才素質測評的導向作用和正向發揮。簡述洋蔥模型的基本思想。9.答：洋蔥模型，是把勝任素質由內到外概括為層層包裹的結構，最核心的是動機，然后向外依次展開為個性、自我形象與價值觀、社會角色、態度、知識、技能。越向外層，越易于培養和評價；越向內層，越難以評價和習得。動機是推動個體為達到目標而采取行動的內驅力；個性是個體對外部環境及各種信息等的反應方式、傾向與特性；自我形象是指個體對其自身的看法與評價；社會角色是個體對其所屬社會群體或組織接受并認為是恰當的一套行為準則的認識；態度是個體的自我形象、價值觀以及社會角色綜合作用外化的結果；知識是個體在某一特定領域所擁有的事實型與經驗型信息；技能是個體結構化地運用知識完成某項具體工作的能力。大體上，“洋蔥”最外層的知識和技能，相當于“冰山”的水上部分；“洋蔥”最里層的動機和個性，相當于“冰山”水下最深的部分；“洋蔥”中間的自我形象與角色等，則相當于“冰山”水下淺層部分。洋蔥模型同冰山模型相比，本質是一樣的，都強調核心素質或基本素質。對核心素質的測評，可以預測一個人的長期績效。相比而言，洋蔥模型更突出潛在素質與顯現素質的層次關系，比冰山模型更能說明素質之間的關系。科舉在中國存在了1300多年，為什么？這種現象似乎啟示人們：知識考試可以代替品德測評。你怎樣評價這種說法。答：科舉制度能在中國維持1300多年的原因有以下5點：①、中國首創科舉制，但這只是解決了普通版官員選拔問題，“最大的權官”及“主考官”問題并沒有解決。在“最大的主考官”——皇帝，天馬行空的情況下，科舉考試左右不了特權皇族的沉浮，而保證的只是平民階層入仕的相對公平。科舉制比起沒有“準考證”、公平競爭形式都沒有的貴族政治世襲制來，是進