重慶市**電氣（集團）有限責任公司

員工薪酬福利方案（初稿）

薪酬體系設計原則、目的和思路

原則：公平性、合理性、滿足公司的發展戰略

目的：1.解決內部橫向公平

2.解決內部縱向公平

3.解決外部公平

重新構架的薪酬福利體系

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由崗位評估定出,

一、工資結構及體系：

1、公司員工工資分工齡工資、學歷工資與崗位工資三部分：

（1）崗位工資根據工作的崗位和崗位所需要的技能來確定，不同崗

位對應不同的崗位工資級別。

(2)工齡工資根據員工實際參加工作的時間和員工在本集團工作的

時間來確定。員工在其他單位的工齡工資為每年3元，在本集團的工齡

工資為每年6元。

(3)學歷工資是根據員工所具有的學歷水平來確定。博士400元，

碩士200元，本科100元，大專50元。

所有人員的崗位工資、工齡工資、學歷工資按月發放。浮動工資根

據考核結果計算得出。對不同的人員，浮動工資的比率和發放的方式不

同。

2、工資體系采取六種不同類別：與公司整體經營業績相關的管理人

員工資制；與營銷業績相關的營銷人員工資制；與技術職能相關的技術

人員工資制；與生產相關的生產人員工資制；與各項具體事務相關的事

務人員工資制的員工工資體系；特殊人員工資體系。

(1)高層管理人員工資(總經理除外)

高層管理人員的工資=(崗位工資+工齡工資+學歷工資)X12+年

終浮動獎金。

(2)中層管理人員工資制

中層管理人員實行崗位工資制。具體的崗位工資列表見表。

中層管理人員的崗位固定工資=崗位工資x70%。

中層管理人員的浮動工資分為季度浮動工資：

季度浮動工資=崗位工資x3x個人季度考核系數％x30%

其中季度考核系數由對中層管理人員的季度考核來決定，所得到的

季度活動工資在完成季度考核后按月平均兌現。

(3)一般管理人員工資制

一般管理人員實行崗位技能工資制。具體的崗位工資列表見表。

一般管理人員的崗位固定工資=崗位工資x80%。

一般管理人員的浮動工資為季度浮動工資：

季度浮動工資=崗位工資x3x個人季度考核系數％x20%

季度考核系數由對一般管理人員的季度考核來決定，所得到的季度

浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現。

(4)營銷人員工資制

營銷人員的工資根據集團內部評定的營銷人員資格等級來確定。具

體的資格等級與崗位工資的對應表見表。

營銷人員的崗位固定工資=崗位工資x70%。

營銷人員的浮動工資為季度浮動工資：

季度浮動工資=崗位工資x3x個人季度考核系數％x30%

季度考核系數由對營銷人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動

工資在完成季度考核后按月平均兌現。

營銷人員實行年終獎勵。年終獎金總額與營銷費用掛鉤。營銷費用

包括差旅費、交通費、招待費、通訊費(含所有參與售前、售中、售后

部門人員該項費用)。

營銷總獎金額=本年內履行合同的回款額x5%o-營銷費用

各營銷人員的提成由本人產品銷售額和在今年產品回款數兩部分來

確定。

營銷部部長提成額=總獎金額x20%

銷售員=（本年內產品銷售額x0.6+本年內履行銷售合同回款額x

0.4）x80%x（總獎金額一營銷部部長提成）/本年履行銷售合同的總回

款額

銷售員在銷售中的貢獻和表現，由營銷部片區經理在銷售合同完成

后進行考核。

（5）技術人員工資制

技術人員的工資根據集團內部評定的技術等級來確定。具體的技術

等級與崗位工資的對應表見表。

技術人員的崗位固定工資=崗位工資X90%+效益提成

技術人員的浮動工資為季度浮動工資：

季度浮動工資=崗位工資x3x個人季度考核系數xlO%

季度考核系數由對技術人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動

工資在完成季度考核后按月平均兌現。

（6）生產人員工資制

生產人員實行崗位技能工資制，具體的崗位固定工資列表見表。

生產人員的浮動工資即為計件提成工資，計件提成工資即以完成的

合格產品的數量來計算，計件工資按月發放。

（7）事務人員工資制

事務人員實行崗位技能工資制，具體的崗位工資等級列表見表。

事務人員的崗位固定工資=崗位工資x90%

事務人員的浮動工資為季度浮動工資：

季度浮動工資=崗位工資x3x個人季度考核系數xlO%

季度考核系數由對事務人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動

工資在完成季度考核后按月平均兌現。

事務人員因為所從事工作的特殊性享受加班津貼。

(8)特殊人員工資制

主要包括新聘人員、公司急需人員、顧問和實施承諾工資的人員。

崗位工資列表

工資等級一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔

—

三

四

五

六

七

八

九

十

各崗位的工資定級表

工資等技術人生產人

高層管理中層管理一般管理營銷人員事務人員

人員人員人員

—總經理

副總經理資深

工程師

技術部部資深業務高級

長工程師

—員

生產部部

長

銷售部部高級業務

長員

四

財務部部

-t

質管部部

長

辦公室主

任

市場部部

長

采購部部

長

總經理秘

書

銷售部副二級銷售

工程師

部長員

技術部副

部長

質管部副

部長

財務副經

五

理

辦公室副

主任

市場部副

主任

采購部副

主任

助理

車間主任工程師司機

/\

計劃調度

員

一級銷售

總帳會計技術員

員

成本會計

主辦

七質量工程

師

市場調研

員

初級業務

出納

員

報價員

八

資料管理

人員

采購

庫管

九

組長食堂主旨

一般工

十保安

學工保潔員

二'福利

福利包括內部福利和社會福利，這里主要對社會福利進行說明。

1、內部福利

①公司為員工半費提供午餐，午餐憑票供應。

②公司每逢重要節假日和我國傳統節日，包括春節、元旦、五一、

國慶、中秋節，公司將根據具體情況發放實物或現金福利。

2、社會福利

依據重慶市勞動局和社會保障局關于《重慶市基本養老保險費申報

管理暫行辦法》《重慶市城鎮職工基本醫療保險制度總體規劃》及《重

慶失業保險條例》，結合本公司實際情況，制定本辦法，具體規定如

下：

(1)參保范圍：所有公司在崗城鎮人員，包括經公司批準已辦理內部退

休的員工，不包括已經與公司解除勞動合同關系的員工，和自動離職、

開除、除名、辭退、判刑等減少人員。

(2)具體辦法：公司以工資發放表為統計依據，對員工繳費基數申報作

相應調整：

①公司高層管理按全年工資總額的45%申報繳納；

②公司中層管理按全年工資總額的55%申報繳納；

③銷售人員按月設定工資的60%申報繳納；

④后勤一般管理人員按全年工資總額的70%申報繳納；

⑤一般員工按全年工資總額的90%申報繳納；

調整后的申報基數超出當年社會平均工資300%的，按社會平均工資

300%繳納；不足社會平均工資60%的，按社會平均工資60%繳納。

(3)特殊情況的處理：

①在職教中心參保的員工，由職教中心負責申報繳納，公司以結算

依據按期支付，同時扣出員工個人繳納部分。

②由于工作調動，在原單位參保的員工，應遵循1人1卡的原則、不

得重復投保，必須轉移參保關系，否則公司不予支付保險費，保險費用

自行負責。

③員工離職、辭職等原因離開公司將按國家相關規定辦理，本辦法

未涉事項或與國家相關文件相沖突事項，按國家相關文件規定執行。

本辦法經總經理批準公布后實施

★機密

武漢天澄環保科技股份有限公司

薪酬體系設計報告

目錄

第一章總則.......................................................11

第二章薪酬總額...................................................13

第三章固定工資...................................................15

第四章績效工資...................................................18

第五章獎金.......................................................20

第六章附加工資...................................................24

第七章年薪制.....................................................27

第八章崗位績效工資制.............................................29

第九章技術績效工資制.............................................30

第十章銷售績效工資制.............................................32

第十一章計件工資制...............................................34

第十二章高級人才協議工資制.......................................35

第十三章工勤人員市場工資制.......................................37

第十四章薪酬調整.................................................38

第十五章其他規定.................................................43

附件1：天澄公司職系劃分表.........................................46

附件2：天澄公司管理職系職級系統...................................47

附件3：天澄公司支持服務職系職級系統...............................48

附件4：天澄公司技術職系職級系統...................................49

附件5：天澄公司營銷職系職級系統...................................50

附件6：天澄公司生產操作職系職級系統...............................51

附件7：標準崗位薪酬（技術薪酬）固定比例、浮動比例參照表...........52

附件8：天澄公司管理職系的崗位與薪檔對應表.........................53

附件9：天澄公司支持服務職系的崗位與薪檔對應表.....................54

附件10：天澄公司技術職系的崗位與薪檔對應表........................56

附件11：天澄公司生產操作職系的崗位與薪檔對應表....................58

附件12：天澄公司銷售人員提成階梯示意表............................59

附件13：天澄公司工勤人員薪酬基數表................................60

附件14：天澄公司薪酬預算示意表....................................61

附件15：2003年度武漢市企業部分崗位薪酬一覽表......................66

附件16：天澄公司崗位績效（技術績效）工資制月工資分配明細示意表...67

附件17：天澄公司銷售績效工資制月工資分配明細表....................68

附件18：天澄公司獎勵發放表........................................69

附件19：薪酬發放流程..............................................70

第一章總則

第一條適用范圍

本方案適用于武漢天澄環保科技股份有限公司(以下簡稱“公司”)全體

員工。

第二條目的和依據

制定本方案的目的在于，建立適應企業市場化運作的價值分配體系，使個

人創造價值和團隊價值有效結合，共享公司發展所帶來的收益；保持關鍵部

門、關鍵崗位薪酬水平的穩定性，使員工收入與公司、部門及個人業績分層掛

鉤，激發員工活力，提高公司的競爭力；建立吸引人才和留住人才的機制，提

高員工歸屬感，重塑企業價值觀念，最終推進公司整體發展戰略的實現。

依據中華人民共和國有關法律、法規和公司的相關規定，特制定本方案。

第三條薪酬設計的性質

本次薪酬改革是打破既有工資體系的重新設計，對員工的原工資實行封

存式管理。

第四條薪酬分配的依據和基本原則

薪酬分配的依據是：崗位價值、能力和業績貢獻。

薪酬作為價值分配的形式之一，應遵循公平性、激勵性、競爭性和經濟性

的基本原則：

(-)公平性原則：以體現外部公平、內部公平、個人公平以及過程公平

為價值分配的導向；薪酬設計通過建立合理的價值評價機制，在統一的規則

下，通過績效考評決定個人的最終收入。

（-）激勵性原則：以體現效率優先為薪酬管理的導向；打破工資剛性、

增強工資彈性，并通過職系劃分、開放多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同

等的薪酬晉升機會，激發員工積極性。

（三）競爭性原則：以提高公司核心競爭力、實現公司戰略目標為薪酬管

理的導向；引進工資特區，提高關鍵崗位總體薪酬水平的市場競爭力，推進公

司建立戰略性人才儲備。

（四）經濟性原則：以總量控制、結構調整為薪酬管理的導向；依據公司

當期的經濟效益以及增長預期，來確定薪酬總體水平，人力成本的增幅應低于

總利潤的增幅，以促進公司的可持續發展。

第五條薪酬體系

為鼓勵員工專精所長，依據崗位性質和工作特點，公司對不同崗位員工實

行不同的工資制度，構成公司的薪酬體系，包括年薪制、崗位（技術、銷售）

績效工資制、計件工資制、協議工資制以及市場工資制。

第六條薪酬結構

薪酬結構主要包含四個部分：固定工資、績效工資、獎金和附加工資，

并根據不同的工資制度以不同方式發放。

第七條各事業部根據本方案可制定具體實施細則和配套管理辦法，經

公司薪酬考核委員會審批后實施，并在公司人力資源管理部門備案。

第二章薪酬總額

第八條薪酬總額

指企業在一年內支付給全體員工的勞動報酬總額，包括固定工資總額、

績效工資總額、獎金總額、附加工資總額以及其他薪酬支出總額的合計。

第九條薪酬預算

每年初，人力資源管理部門部應根據目標薪酬總額、本年度的經營計劃，

負責對各職系中各職級、職檔的崗位薪酬基數進行調整，報總裁辦公會審批；

并通過對本年度各職級、職檔人數的預計，做出年度各項薪酬預算（參照附件

14《天澄公司薪酬預算示意表》）。

目標薪酬總額=［本年度各層次人員預計編制XZ（第n年度公司各層次人

員的平均薪酬x第n年度權重）］x（1+預計增長率）

其中，n表示年度，目標薪酬總額參照前三年實際人均薪酬水平調整，權

重分別為20%、30%、50%,可由薪酬考核委員會根據公司薪酬政策調整。

薪酬預算經公司董事會批準后執行。

第十條薪酬核定

每年底，人力資源管理部門部根據計劃經營部和財務審計部提供的數據

進行薪酬總額核定，報薪酬考核委員會批準后執行。

核定薪酬總額（各層次人員實際編制x各層次人員的目標平均薪酬）

x年度效益調整系數

其中，年度效益調整系數由董事會根據公司年度經營目標實現情況確定。

第十一條為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源管理部

門應于每月初，將上月公司薪酬發放實際情況匯總上報。

第十二條各事業部的人員編制、薪酬總額的預算和核定，須報薪酬考

核委員會審批，并在公司人力資源管理部門備案。

第三章固定工資

第十三條固定工資

固定工資是薪酬結構中相對固定的部分，是為了保障員工的基本生活而設

定的，主要為崗位工資、技術工資。

第十四條崗位工資

崗位工資應用于管理職系、支持服務職系、生產操作職系、營銷職系，從

崗位相對價值和員工的經驗積累方面體現了員工的貢獻。

第十五條確定崗位工資的原則

（-）崗位薪酬主要取決于當前的崗位性質和工作內容，在工作分析與

崗位評價的基礎上，采取崗位分級、級內分檔、一崗多薪；

（-）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；

（三）以崗位相對價值為主、技術能力因素為輔，崗位與技能相結合；

（四）崗位工資原則上不低于當地政府規定的最低工資標準。

第十六條崗位工資的計算

月度崗位工資=崗位薪酬基數X崗位系數X（固定薪酬比例/12）

崗位薪酬基數，根據公司經營狀況、人工成本承受能力、結合行業市場薪

酬水平，確定不同職系中各職級的崗位薪酬基數。公司可以通過對崗位薪酬基

數的調整實現對員工薪酬水平的調整；

崗位系數，在崗位評價的基礎上確定，詳見附件2、附件3、附件5、附

件6中公司各職系《職級系統表》；

固定薪酬比例，依據不同職系職級對崗位的具體要求確定，詳見附件7

《崗位薪酬（技術薪酬）固定比例、浮動比例參照表》。

第十七條技術工資

技術工資應用于技術職系的技術績效工資制，主要從技術、技能、經驗

等方面體現員工貢獻。

第十八條技術工資的確定

月度技術工資=技術薪酬基數X專業系數X（固定薪酬比例/12）

技術薪酬基數，依據市場薪酬水平、公司經營狀況、人工成本承受能力，

確定技術職系中各職級的技術薪酬基數。公司可以通過對技術薪酬基數的調整

實現對技術職系員工薪酬水平的整體調整；

專業系數，在崗位評價的基礎上確定，詳見附件4公司《技術職系職級系

統表》。

第十九條管理職系、支持服務職系的歸級分檔

根據公司的規模與工作的實際需要，根據可比性原則劃分出五大職系：管

理職系、技術職系、營銷職系、生產操作職系、支持服務職系，為不同崗位提

供不同的發展途徑。

管理職系、支持服務職系、營銷職系、生產操作職系內部分級，自高而低

為資深級、高級、中級、初級，每一職級擁有一個標準崗位薪酬基數；同時級

內分檔，每一職檔（薪檔）對應一個崗位系數和一個標準崗位基薪。

管理職系，高層管理人員共劃分2個職級12個薪檔，中層管理人員共劃

分4個職級24個薪檔；支持服務職系共劃分6個職級40個薪檔；營銷職系，

共劃分4個職級32個薪檔；生產操作職系，共劃分4個職級32個薪檔。

具體參見附件8、9、11公司各職系《崗位與薪檔對應表》。

第二十條技術職系的歸級分檔

根據公司的規模和技術工作的需要，進行技術職系職級和薪酬等級的劃

分，自高而低依次為資深級、專家級、高級、中級、初級，包括5個職級，每

一職級擁有一個標準技術薪酬基數；同時級內分檔，每一職檔（薪檔）對應一

個專業系數和一個標準技術基薪。

技術職系共劃分5個職級40個薪檔，詳見附件10《天澄公司技術職系的

崗位與薪檔對應表》。

第二十一條新增崗位、崗位調整或崗位性質發生變化時，公司可重新

進行崗位評價，予以相應調整。

第二十二條基本工資

在固定工資中，可根據不同職系，劃定基本工資，作為附加工資中基本保

障的計算基數，即資深級和專家級元/月，高級元/月，中級元/月，初級

元/月。

第二十三條固定工資的用途

固定工資作為以下項目的計算基數：

（-）加班津貼的計算基數；

（二）各種假別工資的計算基數；

（三）外派受訓人員薪酬計算基數；

（四）其他薪酬基數。

第四章績效工資

第二十四條績效工資

績效工資是薪酬結構中相對浮動的部分，體現當期的公司整體業績、部

門業績和員工通過個人努力而取得的工作績效。

第二十五條管理職系、支持服務職系員工的績效工資的確定

季度績效工資=崗位薪酬基數X崗位系數X（浮動薪酬比例/4）X季度個人

考核系數

浮動薪酬比例，詳見附件7《崗位薪酬固定比例、浮動比例參照表》。

第二十六條技術職系員工的績效工資的確定

季度績效工資=技術薪酬基數x專業系數x（浮動薪酬比例/4）x季度個人

考核系數

第二十七條生產操作職系員工的績效工資的確定

月度績效工資=計件工資x月度個人考核系數

其中，計件工資包括計件定額工資和計件超額工資，計件工資的確定，

由各事業部結合實際擬定《生產操作人員計件管理辦法》，經公司人力資源管

理部門審核，并報總裁辦公會批準后執行。

第二十八條營銷職系員工的績效工資的確定

績效工資二季度績效工資+銷售回款提成工資

其中，

季度績效工資=崗位薪酬基數X崗位系數X（浮動薪酬比例/4）X季度個人

考核系數

銷售回款提成工資的確定，由公司營銷部門結合實際擬定《銷售人員提

成管理辦法》，經公司人力資源管理部門審核，并報總裁辦公會批準后執行。

第二十九條以上個人考核系數的確定，詳見《天澄公司績效管理體系

設計報告》。

第五章獎金

第三十條獎金

獎金是薪酬結構中浮動的部分，是體現員工、團隊為公司效益做出的努力

和工作成果，依據公司整體經營業績，核定發給全體或部分員工的超值獎勵。

獎金包括年終效益獎和特殊貢獻獎。

第三十一條年終效益獎

年終效益獎是為員工共享企業經營成果而設立的獎項，體現了公司年度

效益、各部門的年度績效以及員工個人年度工作表現。

第三十二條年終效益獎金的確定

依據公司實現的利潤、年度經營目標和戰略目標的執行情況，核定公司的年

度薪酬總額后，扣除固定工資總額、績效工資總額、附加工資總額和其他薪酬支

出后，余額作為年終效益獎發放，即：

年終效益獎金總額=薪酬總額一固定工資總額一績效工資總額一附加工資總

額一其他薪酬支出總額

公司年度效益調整系數由董事會依據公司年度經營計劃目標與實際經營完成

情況核定，同第二章。

（-）管理職系（非年薪制）年終效益獎金的分配

管理職系（年薪制人員除外，下同）的年終效益獎金總額根據個人年度考核

結果由總裁辦公會確定，總裁批準。

管理職系年終效益獎金總額=公司年終效益獎金總額X公司年度效益調整系

數X管理職系分配權重

其中，管理職系分配權重=管理職系全年績效工資總額/［管理職系全年績效

工資總額+2（各部門全年績效工資總額）］

（二）部門（含事業部）年終效益獎金總額的分配

部門年終效益獎金總額=公司年終效益獎金總額X公司年度效益調整系數X

各部門分配權重義部門年度考核系數

其中，部門分配權重=部門全年績效工資總額/［管理職系全年績效工資總額

+2（各部門全年績效工資總額）］

部門年度考核系數，詳見《天澄公司績效管理體系設計報告》。

各部門的年終效益獎金總額根據部門年度考核結果由總裁辦公會確定，總裁

批準。

（三）個人年終效益獎金的分配

在部門可分配年終效益獎金總額確定后，根據個人的年度考核情況進行二次

分配。

員工年終效益獎金=部門年終效益獎金總額x［個人年度考核系數/Z（本部門

員工年度考核系數）］

各部門確定的分配方案經公司主管領導審批后分別核發，并送人力資源管理

部門備案。

第三十三條特殊貢獻獎

特殊貢獻獎是旨在鼓勵員工的出色業績和持續努力而設立的獎項，目的在

于對員工的優秀表現予以正向強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展，維護

公司的形象。高層管理者不參與本公司的此獎項。

特殊貢獻獎包括總裁特別嘉獎、項目成本節余獎、發展潛力獎、創新獎、

優秀建議獎、伯樂獎等。

第三十四條總裁特別嘉獎

總裁特別嘉獎是旨在鼓勵員工在技術改進、業務開拓等方面有較大的突

破而設立的獎項，例如員工通過個人關系給公司帶來大客戶、或通過與政府的

關系解決了公司的實際困難等。

總裁特別嘉獎由部門申報，經總裁審批后給予一次性獎勵并計入考核檔

案。

獎勵金額在2000~30000元/人。每年年終由總裁依據員工在業務、管

理、技術等方面做出的杰出貢獻和努力程度親自頒發。

第三十五條項目成本節余獎

項目決算后經審計，總成本控制在目標成本以內并有節余，由事業部經

理提議，經薪酬考核委員會評審后，給予該項目部人員一次性獎勵。

獎勵金額在節余總金額的10~15%o

第三十六條發展潛力獎（培訓經費）

發展潛力獎是旨在為業績和能力突出的員工提供更大的發展空間而設立的

獎項。

凡年度考核評定為優秀、良好的員工，有資格向人力資源管理部門提出申

請；經人力資源管理部門審核，并呈報總裁辦公會討論批準，申請人可獲得一

次培訓機會獎勵。

培訓經費金額在1000~50000元/人。

個人申請超過1年時間的進修培訓或脫產培訓的，須經董事會審批，修業

結束后須在公司服務滿3年或償還公司提供的全部培訓經費，方允許離職。

第三十七條創新獎

創新獎是旨在鼓勵員工進行管理創新和技術創新而設立的獎項。

員工在工作方式、管理方法、工藝、設計、技術等方面有較大的突破和創

新，能夠給企業帶來一定現實的或潛在的效益的，年終經薪酬考核委員會評審

后，給予一次性獎勵并計入考核檔案。

獎勵金額在1000~10000元/人。

第三十八條優秀建議獎

優秀建議獎是旨在鼓勵員工關心公司的各項建設和發展而設立的獎項。

員工對公司的發展或管理提出建議并被采納，為公司帶來較大經濟效益或

避免了較大損失的，年終經薪酬考核委員會評審后，給予一次性獎勵并計入考

核檔案。

獎勵金額在200~5000元/人。

第三十九條伯樂獎

伯樂獎是旨在鼓勵員工積極推薦公司所需人才而設立的獎項。

員工為公司推薦急需人才，并經試用期考核證明能夠為公司帶來預期的價

值和貢獻的，或對下屬悉心培養并使其迅速成長為公司優秀人才的，年終經薪

酬考核委員會評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。

獎勵金額在500~5000元/人。

第四十條其他獎勵

除以上幾種形式之外，為鼓勵建設良好的企業文化氛圍，公司可視實際情

況設立具體獎項。例如：卓越貢獻獎、模范員工、優秀團隊、見義勇為等獎

勵。

獎勵金額在100~10000元。

第六章附加工資

第四十一條附加工資

為增強公司的凝聚力，吸引和留住優秀人才，公司為員工提供優厚的福利

待遇，員工依據崗位可以得到多項或全部福利。

附加工資的確定基礎由國家相關規定決定，包括國家強制性保險、補充保

險、公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補助、加班津貼、培

訓津貼等各項津貼和福利待遇。

第四十二條基本保障

公司為員工所辦理保險主要是基本養老保險、醫療保險、失業保險、工

傷保險及生育保險五種。保險的計算以基本工資為基數按國家規定比例交納，

公司與員工各承擔一部分，按公司相關規定具體執行。

第四十三條住房公積金

由公司與員工各承擔一部分，按公司相關規定具體執行。

第四十四條節日津貼

逢春節、元旦、中秋等重要節日，公司發放的實物或過節費。

第四十五條自助式津貼

公司正式員工(不含工勤人員)在試用期滿后，每季度可報銷一定限額

的津貼費用；在該限額內，員工可自主選擇一定項目的組合及各項目的具體額

度。

(-)自助式津貼項目包括：

1、書報津貼

2、副食津貼及工作午餐津貼

3、水費、電費、煤氣費、洗理費、衛生費津貼

3、公務交通津貼：限上下班或公出不使用公司交通工具的員工

4、公務通訊津貼：包含住宅電話和手機的公務使用

5、住房津貼

（二）享受自助式津貼的金額及其條件如下：

條件高層管理人員中層管理人員一般員工

季度報銷金額

（三）自助式津貼每季度發放一次。員工必須以相關發票報銷，不得以

現金發放。

員工手機必須在早8：00點至晚22：00點處于開機狀態，因未開機而影

響工作的情況每發生一次扣除津貼的10%。

第四十六條帶薪休假

帶薪休假是一種獎勵性質的附加福利，不含國家規定的法定節假日，具

體規定如下：

司齡滿2年滿5年滿10年滿15年

帶薪休假天數5天10天15天20天

探親假、病、事、婚、喪、產假等，按公司相關規定具體執行。

第四十七條協議工資制員工的福利待遇

（-）戶口檔案：對于根據協議工資制規定引進的外來人才，在正式工

作滿一年后，表現優秀的，由公司為其辦理本地落戶手續。公司不建立集體戶

口，人事檔案交由本地人才中心管理，管理費由員工自理。

（二）根據員工的業績表現和具體情況，公司可協助解決協議工資制員

工的過渡性住房、家屬遷戶及就業、子女教育等生活困難。

第四十八條其他津貼補貼

(1)差旅補貼

因公出差的員工享受每人每天元的差旅補貼。

(-)培訓津貼

根據人力資源管理部門的安排，承擔各類培訓工作的公司內培訓講師享

受每次100元的培訓津貼。

培訓津貼計入公司的培訓經費。

(三)其他津貼

根據公司實際發展的需要，人力資源管理部門負責擬定或協助擬定相應

的特殊津貼，經薪酬考核委員會審批后實施。

第七章年薪制

第四十九條適用范圍

享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營管理業績進行評估

并發放相應的薪酬，主要適用于公司的高層管理人員（含總裁、副總裁、總

工）和業務單元負責人（含事業部、營銷部門的正職、副職）。

第五十條薪酬結構

年薪收入=基本年薪+績效年薪+年度超額獎金+附加工資

高層管理人員、業務單元負責人的薪酬采用含風險抵押機制的年薪制。

年初在崗位薪酬基數和崗位系數的基礎上，確定年薪總額。

第五十一條基本年薪

基本年薪屬于高層管理人員、業務單元負責人薪酬的固定部分，為標準

年薪總額的40%,按月計發。

固定月收入=月度固定工資=月度崗位工資=40%x崗位薪酬基數/12

第五十二條績效年薪

績效年薪屬于高層管理人員、業務單元負責人薪酬的浮動部分，為年薪

總額的60%o年終根據對其全年實際經營業績的考核結果計算。

績效年薪=60%x崗位薪酬基數x個人年度考核系數

第五十三條年度超額獎金

年度超額獎金是對高層管理人員、業務單元負責人領導員工超額完成年度

經營指標（即公司或業務單元的年度效益系數大于1時）后所獲得的超額獎

勵。

高層管理人員的年度超額獎金，從董事會基金中列支，由董事會在每一財

務年度結束后1個月內出臺具體獎勵方案。

業務單元負責人的年度超額獎金，從總裁基金中列支，由薪酬考核委員會

在每一財務年度結束后1個月內出臺具體獎勵方案，經總裁批準后執行。

年度超額獎金不計入薪酬總額。

第五十四條附加工資

附加工資參照第六章規定執行和發放。

第五十五條年薪發放

高層管理人員、業務單元負責人的固定月收入按月發放，績效年薪在年度

考核結束后按規定發放，如有年度超額獎金則在次年年初發放。

第五十六條風險抵押金

為了加強高層管理人員、業務單元負責人的風險管理和持續經營意識，

績效年薪在根據考核指標完成情況計算出具體額度后，50%一次性發放，50%存

入公司專門為其開立的風險抵押金賬戶。

風險抵押周期為1年。高層管理人員、業務單元負責人可以取走到期部

分，并獲得與同期銀行利率相當的利息補償，其余部分繼續保留在賬戶中。

第五十七條如果在風險抵押期間出現以下情況，造成公司或者業務單

元經營不善、虧損或效益嚴重下滑，則視情況從該賬戶中扣除部分或全部風險

抵押金：

（-）決策出現較大失誤，給公司造成重大損失；

（二）承擔的重要工作（或項目）沒有如期保質保量完成，嚴重影響公司

整體戰略目標的實現；

（三）擅自離職并帶走重要資源，給公司帶來一定損失；

（四）違反公司的管理制度和規定，或違反國家的法律法規；

（五）離任后，某些責任仍未完全消除，重大責任事故出現后為主要責任

人

第八章崗位績效工資制

第五十八條適用范圍

適用崗位績效工資制的員工，其工作特征是主要從事例行工作，包括不實

行年薪制的管理職系、支持服務職系的員工，具體參見附件2、附件3公司管

理職系、支持服務職系《職系職級系統表》。

第五十九條薪酬結構

薪酬構成=固定工資+績效工資+年終效益獎+特殊貢獻獎+附加工資

第六十條固定工資

固定工資=崗位工資

固定工資的確定參見第三章的規定執行，按月計發。

第六H"一條績效工資

績效工資的確定參見第四章的規定執行，按季度計發。

第六十二條年終效益獎

年終效益獎金的確定參見第五章的規定執行，并于次年初計發。

第六十三條特殊貢獻獎

具體參見第五章的規定執行。

第六十四條附加工資

具體參見第六章的規定執行和發放。

第九章技術績效工資制

第六十五條適用范圍

技術績效工資制適用于公司技術職系（非年薪制）各崗位的員工，具體參

見附件4公司《技術職系職級系統表》。

第六十六條薪酬結構

薪酬構成=固定工資+績效工資（項目獎金）+年終效益獎+特殊貢獻獎+附

加工資

第六十七條固定工資

固定工資=技術工資

固定工資的確定參見第三章的規定執行，按月計發。

第六十八條績效工資

當員工無負責項目時，采用績效工資形式。

績效工資的確定參見第四章的規定執行，按季度計發。

第六十九條項目獎金

當員工參加項目部、負責公司項目時，績效工資采用項目獎金形式，并按

項目階段分為項目各階段獎金。項目階段獎金，根據當期項目階段考核結果計

算出獎金額度后，30%一次性發放，30%在項目竣工驗收合格時發放，4096在質

保金收回時發放。

項目階段獎金=技術薪酬基數x專業系數x（浮動薪酬比例/12）xTx項目

系數x階段系數x個人階段考核系數

其中：

T為整個項目中核定的工時，單位為天，每月按22.5天工作日計算；

當項目人員全程參與項目實施過程時，T為項目階段規劃時間；

當項目人員參與項目時間小于項目規劃時間時，T為實際參與時間；

當項目人員參與項目時間大于項目規劃時間時，T為項目階段規劃時間；

浮動薪酬比例，詳見附件7《技術薪酬固定比例、浮動比例參照表》；

項目系數、階段系數、個人階段考核系數的確定，詳見《天澄公司績效管

理體系設計報告》。

第七十條兼任多個項目員工的薪酬核定

項目管理人員和技術人員在條件許可的情況下可以身兼多個項目，但必須

統籌安排，并經公司主管領導審批，保證各個項目的工作質量和進度，并對不

同的項目經理負責。

兼任多個項目的員工，固定工資不兼得，但項目獎金按實際參加項目時間

分別計算，可以兼得。

第七十一條年終效益獎

年終效益獎金的確定參見第五章的規定執行，并于次年初計發。

第七十二條附加工資

具體參見第六章的規定執行和發放。

第七十三條特殊貢獻獎

具體參見第五章的規定執行。

第十章銷售績效工資制

第七十四條適用范圍

銷售績效工資制適用于公司從事銷售業務的員工，具體參見附件5公司

《營銷職系職級系統表》。

第七十五條薪酬結構

薪酬構成=固定工資+績效工資+年終效益獎+特殊貢獻獎+附加工資

第七十六條固定工資

固定工資的確定參見第三章的規定執行，按月計發。

第七十七條績效工資

績效工資=季度績效工資+銷售回款提成工資

銷售回款提成工資采用階梯式提成工資制，僅當銷售完成率達到并超過起

提標準時才計算提成工資（起提標準參照附件12《天澄公司銷售人員提成階

梯示意表》），提成比例由總裁辦公會根據具體業務確定和調整。

銷售完成率=（實際完成業務量/核定業務量指標）xlOO%

第七十八條績效工資的發放

績效工資在銷售合同簽訂后分期支付，即

（-）簽訂銷售合同，客戶首付款全部到帳后，獲得績效工資的30%；

（-）客戶全款到帳后，獲得績效工資的30%；

（三）質保金回收后，獲得績效工資的40%；

績效工資每季度核算并發放一次。

第七十九條員工正常離開公司的，其在職期間的固定工資和績效工資

應按本規定計發。

第八十條年終效益獎

銷售回款提成工資不計入年終效益獎中的績效工資總額，其他年終效益獎

金的確定參見第五章的規定執行，并于次年初計發。

第八十一條附加工資

具體參見第六章的規定執行和發放。

第八十二條特殊貢獻獎

具體參見第五章的規定執行。

第八十三條其他情況參照崗位績效工資制執行。

第十一章計件工資制

第八十四條適用范圍

計件工資制適用于公司生產操作職系各崗位的員工，具體參見附件6公

司《生產操作職系職級系統表》。

第八十五條薪酬結構

薪酬構成=固定工資+績效工資+年終獎+特殊貢獻獎+基本保障

第八十六條固定工資

固定工資的確定參見第三章的規定執行，按月計發。

第八十七條績效工資

績效工資的確定參見第四章的規定執行，為計件工資，按月計發。

第八十八條年終獎

年終獎根據年度考核結果計發。

年終獎=（崗位薪酬基數*崗位系數x固定薪酬比例/12）x個人年度考核系

數

第八十九條基本保障

具體參見第六章的規定執行和發放。

第九十條特殊貢獻獎

具體參見第五章的規定執行。

第九十一條員工正常離開公司的，其在職期間的固定工資和績效工資

應按本規定計發。

第十二章高級人才協議工資制

第九十二條適用范圍

協議工資制適用于外部招聘、臨時聘用、返聘的市場稀缺的關鍵崗位人

才或企業重點吸引和留用的高級人才。

聘用人員所從事的崗位必須是公司現有人力資源不能滿足的關鍵性崗

位，包括公司人力資源規劃中急需或者必需的高級技術人才、營銷人才、高級

經營管理人才，行業市場競爭激烈的稀缺人才。

協議工資的適用需經人力資源管理部門提出，并由薪酬考核委員會評審

后，經總裁批準后執行。

第九十三條適用原則

（-）談判原則：協議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；

（-）保密原則：對協議工資制的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止

相互打探；

（三）限額原則：對協議工資制人員的數量進行動態管理，依據公司效益

及發展情況調整，寧缺毋濫。

第九十四條協議工資的確定與發放

協議雙方須簽訂書面協議，明確薪酬總額、發放方式、工作內容和考核方法

等。如為結構工資制，根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各種工資制

度的規定發放。

第九十五條協議工資制的考核與員工退出

適用協議工資制的員工，根據書面協議和公司考核管理辦法進行考核。有以

下情況者自動退出協議工資制：

（一）考核結果低于預定工作標準；

（二）人才供求關系變化，不再是市場稀缺或公司急需的人才。

第九十六條協議工資制總額原則上不超過公司薪酬總額的10%。

第十三章工勤人員市場工資制

第九十七條適用范圍

市場工資制適用于工勤崗位員工，包括駕駛員、保潔員、保安員、宿舍

管理員、炊事員、打字員、接待員等勞動力市場供給充裕的一般工勤崗位。

第九十八條薪酬結構

薪酬構成=固定工資+年終獎+基本保障

第九十九條固定工資

固定工資根據月度考核結果計發。

固定工資=（崗位薪酬基數X崗位系數/13）X月度個人考核系數

其中，崗位薪酬基數由人力資源管理部門每年初參照當地勞動力市場的薪酬

水平核定一次，形成工勤崗位薪酬基數表（參照附件13《天澄公司工勤人員薪

酬基數表》），呈報總裁辦公會審批后執行；

月度個人考核系數，詳見《天澄公司考核管理設計報告》。

第一百條年終獎

年終獎根據年度考核結果計發。

年終獎=（崗位薪酬基數x崗位系數/13）x個人年度考核系數

第一百。一條基本保障

具體參見第六章的規定執行和發放。

第十四章薪酬調整

第一百。二條薪酬調整包括整體調整和個別調整。

第一百。三條整體調整

根據公司年度內實現的經濟效益和經營業績，同時考慮行業市場的薪酬

水平變化，通過調整崗位薪酬基數（技術薪酬基數）和各項可調比例，實現對

公司崗位工資、技術工資及績效工資水平的統一調整。

第一百。四條個別調整

根據員工年度考核結果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調整、降級

調整、調職調整、晉升調整和降職調整四種方式。

第一百。五條晉級通道

為給不同崗位的薪酬提供合理的晉級空間，根據崗位性質將公司崗位劃

分為管理職系、技術職系、營銷職系、生產操作職系、支持服務職系五個職

系，每個職系又分為資深級、（專家級）、高級、中級、初級，員工可以通過

不同的通道實現薪酬晉級。

（-）管理職系：包含公司高層管理人員、中層管理人員。在職系內劃

分不同的薪檔，對應各自的崗位系數，為業績突出、具備發展和培養潛力的管

理人員提供薪酬晉級的空間；

（二）技術職系：包含了公司所有專職技術人員，各職級內每一薪檔對

應不同的專業系數，保證技術人員隨著技能的提升和經驗的積累獲得薪酬晉

級；

（三）營銷職系、生產操作職系、支持服務職系：包含了公司所有專職

銷售人員、生產人員、職能部門的一般管理人員、行政人員和輔助人員，各職

系各職級內不同的薪檔對應各自的崗位系數，為表現優秀、技能持續提升的員

工提供薪酬晉級的空間。

第一百。六條調薪原則

（-）員工薪酬晉級，若已達到所處職級的最高職檔，需要考慮通過職

級晉升或崗位調整來實現該員工的薪酬晉級。由人力資源管理部門綜合審核，

確認員工在達到晉級資格的同時也具備新職級（崗位、專業）任職資格和能力

時，提出晉級建議，經總裁辦公會批準后晉級；

（二）員工職務晉升或平調，崗位工資（技術工資）依據就近就高原則

調整，即，若原崗位工資（技術工資）已高于新職務所在職系職級對應的最低

職檔的崗位工資（技術工資），則按照新職級中崗位工資（技術工資）與之最

接近的較高職檔調整薪酬；若低于，則按新職務所在的職級對應的最低職檔的

崗位工資（技術工資）調整薪酬；

（三）員工降職，崗位工資（技術工資）依據就近就低原則調整，即，

若原崗位工資（技術工資）已高于新職務所在職系職級對應的最高職檔的崗位

工資（技術工資），則按新職務所在的職級對應的最高職檔的崗位工資（技術

工資）調整薪酬；若低于，則按照新職級中崗位工資（技術工資）與之最接近

的較低職檔調整薪酬；

（四）員工達到降級降職標準，由人力資源管理部門提出降級降職建

議，報總裁辦公會審批執行；

（五）職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的職級和

薪酬水平，今后在新職系中晉升。

第一百。七條薪檔調整采用積分累進器

員工可以在不同的薪酬通道上獲取不同的分值，計入積分累進器；每年

終，當積分累計到薪檔晉升標準或降級標準時（參見表14-1、表14-2,《職

檔薪檔晉級、降級分值標準表》），人力資源管理部門做出相應的薪酬晉級或

降級建議。

表14-1：管理職系員工職檔薪檔晉級、降級分值標準表

高層管理崗位中層管理崗位

晉級標準4535

降級標準-15-10

表14-2：技術職系員工職檔薪檔晉級、降級分值標準表

資深級專家級高級中級初級

晉級標準4545403530

降級標準-15-15-10-10-10

表14-3：營銷、生產操作、支持服務職系員工職檔薪檔晉級、降級分值標準

表

資深級高級中級初級

晉級標準45403530

降級標準-15-10-10-10

第一百。八條薪酬通道

薪酬通道由人力資源管理部門根據公司實際情況提出調整建議和方案,

經董事會審批后執行。當前開放的薪酬通道如下：

（-）績效：根據員工個人年度績效考核評定結果給予不同的分值

表14-4：年度考核評定等級與分值標準表

考核評定

優秀良好合格不合格

等級

分值15128-5