XX筑公司薪酬體系方案建筑企業有其自身的特點，施工地點、施工項目、工程大小、歷時長短、施工難度等都千差萬別，項目部的組建規模和層次也要匹配工程項目情況。至于項目部每個成員的薪酬也往往服從于項目管理具體需要而定。如局部的承包和各類的目標管理。員工的薪酬也要相應的靈活而富有彈性。施工主要還是勞動密集型企業，員工的基本素質相對偏低。勞動所創造的附加值相對少，員工對基本工資依賴性強。評價勞動及管理成效，建立有效的薪酬激勵、約束機制，由于項目具體情況的復雜性、合作性、多變性和人員的流動性。考勤、考核和績效評估體系建立困難，所以就會導致績效評估最終由少數人而非系統來控制，也就摻入過多的人為因素而缺乏公信力，最終影響員工士氣。企業在初級階段，考核和績效評估最后落到核心領導層手上，薪酬體系也以半透明為佳，即以一定職等和級數的差別用來區分不同的職位、不同的能力、不同的專業技能和不同的工齡等。核心領導層根據相關條件核定基本薪和各種津貼。這是公開的薪酬部分，另一部分為年度浮動薪及獎金（紅包），由領導層在本年度對該員工進行集體模糊考量結果，采用不公開的形式來體現關懷和激勵。過高的基本工資對員工的激勵是不利的，容易陷入“干好干壞一個樣”的怪圈。基于建筑企業員工對底薪的期望值較高，貢獻度主要采用模糊的手段來衡量，所以公司選擇偏高基本工資的方案，其他為浮動工資。基本工資占總工資比例為（不包括獎金、福利）：公司管理層為本工資+40%浮動工資，項目管理層為80%本工資+浮動工資，公司技能層和項目的技能層、技工層為基本工資。企業是一個組織，是一個團隊，就會有一個共同的目標，此共同的目標由組織內的每一個成員來分層負責、分工合作。合理明晰的職位職責和相應的薪酬體系，是激勵員工斗志，

塑造團隊意識，提高整體貢獻度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引優秀人才。體現企業和員工相互依存、共同發展的關系。正所謂“公司照顧公司人，公司人熱愛公司。”1公平原則薪資的確定，應以公開公正的方法，衡量員工的貢獻度，藉以作為薪資高低的標準，能夠公平的待遇可消除企業內不滿的聲音才能建立良好的員工關系所謂多勞多得，這是薪酬體系的基本。2合理原則薪資要考慮當地的生活標準，要能足以保障基本生活所需，所以要制訂一個合理的標準。薪資標準也要考慮企業實際、員工類型、整體素質、資薪歷史和崗位特點等。3激勵原則薪資體系要能對員工激勵勤勞、進取及愿意接受更困難工作的意愿。其核心是做好做壞不一樣，以結果為導向，結果評判的合理性。4分享原則經營者投入資金，企業職工投入腦力和勞力，所得的成果，職工應視其貢獻度來分享。員工感受到公司效益的分享，有利于建立歸屬感。5比較原則薪資標準盡可能不低于同業的標準，讓職工能珍惜這份工作，也易于激發更大的參與感。企業內部不同職位分等級獻度高的員工所得也多激發工作積極性和競爭氛圍。6成本原則薪資成本點生產成本的比重面有兩個關鍵要減少人員資源的無功損耗和浪費，二是要提倡一身多職和提高工作效率。在不增加生產管理成本的基礎上提高薪資水平。7彈性原則

薪資在一定范圍內維持適當的彈性，特殊情況特殊對待。一般用于項目任務的特殊性和員工個體特殊關系。薪酬是指公司向員工支付的貨幣報酬的總和，包括基本工資、浮動工資、獎金以及津貼、補貼等。非貨幣報酬包括培訓機會、授予榮譽、帶薪休假、獎勵旅游等。目前我公司現狀是大項目小公司，并且項目也比較多，項目間相同的薪酬和不同的薪酬均可能造成員工士氣問題，如果采用統一的薪酬體系，而執行不同的薪資，則不但在某種意義上體現貢獻度，也不會造成過度的不合理和攀比心理。一、薪結構的選擇1基本工資職位等級工資據員工有關職務等級作職責確定額度在一定時間段內相對固定，不進行考核，按月計。2浮動工資針對管理職設置，可設年度浮動工資和季度浮動工資，根據公司全年目標實現狀況，管理人員職位職責履行情況和績效考核結果發放。3其他工資結構工程勞務用工工資，實際操作設包干工資、計件工資、點工工資等。項目部各部門可根據工程實際靈活操作，但必須經項目經理部批準并報公司備案。4獎金效益獎：包括超額效益獎、專項效益獎和費用節余獎三部分，根據管理人員的年度專項工作及年度責任目標的實際完成情況確定。考核獎：針對技能職和技工職，根據目標責任書所定指標，完成情況及業績發放。

特別貢獻獎：對企業經營產生深遠影響或對企業效益作出巨大貢獻人員所設獎項。由公司經理部根據事件影響力核量發放。5津貼公司根據實際情況可對工作環境、因公支付、工作條件艱苦或崗位任務加重的員工發放以下津貼。具體發放辦法及標準由經理部在每年年初定出，每月或發生時發放。主要津貼項目設：（1駐外津貼：員工因工作需要派駐公司外地機構的，根據不同派駐地區、不同職務級別享受不同標準的駐外津貼。（2通訊補貼：員工根據不同職務級別享受不同標準的通訊補貼。（3交通補貼：具有一定職務人員或特殊崗位人員可享受定額交通補貼。原則上采取實報實銷的辦法。6福利公司為員工辦理社會保險，主要項目包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等。公司根據實際可為員工免費提供定期體檢、旅游、教育培訓、發放勞保及生活用口、節日禮品和會餐等福利。二、薪類型的選擇1年薪制年薪制是以年度為單位，根據有關人員職務級別、工作職責確定全年基本薪資，并根據公司全年目標實現狀況和本人績效考核情況核發效益薪資的薪酬制度，其全年薪資之和為年薪總額。但不包含有關補貼、津貼等福利。適用范圍：年薪制適用于管理人員。高級管理人員與其他管理人員實行不同發放形式的年薪制。

構成要素薪構成=基準年薪效益獎金準年薪包含月基本工資和年終浮動工資二部分；效益獎包括超額效益獎、專項效益獎和費用節余獎三部分。確定方法：管理人員基準年薪根據職位級別確定；效益獎根據管理人員的年度專項工作及年度責任目標的實際完成情況并結合考核情況確定。薪資不包括有關補貼、津貼等福利。2崗位績效薪資制崗位績效薪資制是以崗位職責、知識技能、工作強度、工作環境等要素為基礎，以工作績效為主要依據確定薪酬的制度。適用范圍：崗位績效薪資制適用于公司級、項目級的技能職和技工職。構成要素：薪資=基本工資+考核獎+年終效益獎，其中年終效益獎包括超額效益獎、專項效益獎和費用節余獎。薪資不包括有關補貼、津貼等福利。確定方法：基本工資按公司核定的職位等級對應的薪資執行，獎金按考核結果年終發放。3協議薪資制協議薪資制，亦稱談判薪資制，是公司與聘用人協商確定工作報酬的薪資形式。適用范圍：主要適用于公司需要的關鍵管理人員、重要專業人員、技術骨干、顧問等。構成要素：公司與聘用人經協商確定工作目標、職責、聘用期限、工作方式、薪酬標準、福利待遇等，并簽訂書面協議。確定方法：為促進工作目標的實現，公司員工可通過競聘上崗、競標項目等方式成為目標責任人，在約定期限內實行協議薪資。協議薪資經總經理批準后實施。4其他資薪制（1薪資包干制，即在約定期限內根據有關單位的工作任務承擔情況核定其工資總額的薪資形式。適用于項目班組及個人對局部工作的處理。（2計效薪資制，即根據完成工作的時效來核定實際報酬的薪資形式。適用于項目部能夠標準計算工作完成率的崗位，具體根據相關勞動定額（人員、產量）標準。

（3計件薪資制，即根據完成工作數量（件數）來核定實際報酬的薪資形式。適用于項目部一線崗位或能夠精確計算工作數量的崗位般計算公式為薪資收入=底薪+崗位計件單價×完成生產工時（或產量）±影響因素收入。1職位分類辦公司職位體系分為管理職和技能職。主管職分高級管理人員、中級管理人員、初級管理人員；技能職包含主辦、辦事員、操作員。表1公司級位設置明細薪酬職主高管管職中管初管

崗位職職等管一等管二等管三等管四等管五等管六等

崗位名董事長總經理副總經、總工程師總助、總師部門經部門副理經理助

崗位要描述管理公全面工作直接事主管工作。技主辦

職一等

人事主、會計、辦幕僚職，專業性關鍵崗位，影能

室、決、控制

響性大協調關系復。職辦事

職二等

秘書、納、文檔管重要崗，響性較大，作量及工作難大。

操作員

職三等

一線操員、駕駛員日常性簡單工作以獨完成為保潔員維修工、后主，協關系簡單。人員、購員、打字項目職位體系分為管理職、技能職和技工職。管理職分為四等，技能職分為二等，技術職分為三等。表2項目級位設置明細薪酬職管理職

崗位職職等管一等

崗位名項目經

崗位要描述工長以管理人員，理項目全面管二等

項目副理項目工程師作，事專業域或重要管崗位的管三等管四等

總施工項目副總工工程師部門部長

人員。技能職技工職

職一等職二等技一等技二等技三等

施工員技術員、預員、關鍵崗位專業性，工作量及作質安員難度大責任和協調系復雜材料員資料員、財員、關鍵崗位專業性，工作量及作測量員難度較，責任重。電工、焊工、機操、測重要崗位需證上崗屬特殊種，量工、子工、駕駛等工作強、工作風險工作難大。瓦工石工機修工、木工、較重要位，有術性，屬熟工，鋼筋工工作強大，工作難較大。倉管地磅員普工、保安日常性簡單工作，作難度，工保潔員采購、后勤作強度。

2職等及級數置公司職按健全施工業建制慮，實際操時采用號入座的辦。設9個職等每等別分5個級別總等級=9X5=45（級）。表3公司級等薪酬級數職位系列及職等

薪酬職等123

級數111管理職技能職

主辦辦事員

45678

111級級操作員

9

級項目職設9個職，每等分5級別，等級數=級）。表4項目級等薪酬級數職位系列及職等

薪酬職等12

級數11管理職技能職

345

111

技工職

6789

1級級級3薪酬基本標員工的崗位類別根據崗位影響力、工作難度、工作量、協調程度、任職條件等因素確定。管理人員職位級別以企業和員工商定的職位等級來執行。項目級職位確定由項目經理部按實際崗位及員工實際能力等因素初定，以公司經理部核定后執行。表公司級管理人員年薪標準表基準年

效益獎元/年）崗位

薪資

級最高合

年度浮基本工

超額

專項

費用（職務

職等

數計

動工資(元/)

效益獎

效益獎

節余獎(元)1250,00012,5002240,00012,000

(元/年)100,00096,000董事長

根據總經管一等3230,00011,500

92,000

根據目經理

理批準的根據承擔4220,00011,000

88,000

標責任年度公司專項工作5210,00010,500

84,000

書約定經營目標完成情況1200,00010,000

80,000

條款確管理方案確定副總經理、

2190,0009,500

76,000

定管二等

確定總工程師3180,0009,0004170,0008,500

72,00068,000

總助總工程師部門經理

5160,0008,0001150,0007,5002140,0007,000管三等3130,0006,5004120,0006,0005110,0005,5001100,0005,000296,0004,800管四等392,0004,600488,0004,400584,0004,200

64,00060,00056,00052,00048,00044,00040,00038,40036,80035,20033,600根據總經180,0004,000

32,000

根據目理批準的根據承擔276,0003,800

30,400

標責任部門副經

年度公司專項工作管五等372,0003,600

28,800

書約定理

經營目標完成情況468,0003,400

27,200

條款確管理方案確定564,0003,200

25,600

定確定經理助理

160,0003,000256,0002,800管六等352,0002,600448,0002,400544,0002,200

24,00022,40020,80019,20017,600表6公司級員崗位績效資標準

年度

年終效獎（元/年）崗位

薪資

月工資級數

考核獎

超額

專項

費用（職務職等

（元）元/年

效益獎

效益獎

節余獎主辦

12職一等345

2,4002,3002,2002,1002,000辦事員

12職二等345

1,9001,8001,7001,6001,500

按年度總額比例確定。

根據公司經營目標管理方案確定。

根據承擔專項工作完成情況確定。

根據目標責任書約定條款確定。操作員

12職三等345

1,4001,3001,2001,1001,000表項目級管理人員年薪標準表崗位

薪資

級基準薪

效益獎元/年）

（職務

職等

數最高

基本工

年度浮超額

專項

費用計

資

動工資效益獎

效益獎

節余獎項目經理項目副經

(元/)(元/月1150,00010,0002140,0009,333管一等3130,0008,6674120,0008,0005110,0007,3331100,0006,667296,0006,400

(元/年30,00028,00026,00024,00022,00020,00019,200根據公司理

管二等392,0006,133

18,400

根據目批準的年

根據承擔項目總工

488,0005,867

17,600

標責任度項目經

專項工作584,0005,600

16,800

書約定營目標管

完成情況180,0005,333

16,000

條款確理方案確

確定總施工

276,0005,067

15,200

定定項目副總工工程師

管三等372,0004,800468,0004,533564,0004,267160,0004,000256,0003,733管四等

14,40013,60012,80012,00011,200部門部長352,0003,467448,0003,200

10,4009,600

544,0002,933

8,800表項目級職員及技工崗位績效薪資標準表年度

年終效獎（元/年）薪資

月工資職位

級數

考核獎

超額

專項

費用職等

（元）元/年

效益獎

效益獎

節余獎12職一等345

3,9003,8003,7003,6003,500技能職1

3,400根據公

根據承

根據目2

3,300按年度總司經營

擔專項

標責任職二等3

3,200額比例確目標管

工作完

書約定4

3,100定。

理方案

成情況

條款確5

3,000確定。

確定。

定。技一等

123

2,9002,8002,700技工職45技二等1

2,6002,5002,400

234512技三等345

2,3002,2002,1002,0001,9001,8001,7001,6001,500一、獎金方案1效益獎：現階段不分超額效益獎、專項效益獎和費用節余獎，根據當年公司實際完成的效益情況由公司經理部確定總獎額，再按一定的分配比例發放。2考核獎：針對技能職和技工職，根據目標責任書所定指標，完成情況及業績由公司經理部確定總獎額，再按一定的分配比例發放。3特別貢獻獎：由項目部提名，總經理核定發放。二、津貼方案1駐外津貼駐外津貼主要針對項目級管理人員和其他直管員工。津貼為表年駐外津貼額度表薪酬職職等

駐外津（元/月）

市外省

省外600km省

外省外1800km省外1800km內

1200km內

內

外管理職技能職技工職

管一等管二等管三等管四等職一等職二等技一等技二等技三等

600550500450400350200150100

1,200750700650700550500450200

1,8001,1251,050975825750675300

2,4001,5001,4001,3001,4001,1001,000900400

3,0001,9001,8001,7501,7501,4001,2001,1005002通訊補貼：員工根據不同職務級別享受不同標準的通訊補貼，按月定額補給。表9公司級位通訊補貼薪酬職位主高管管職中管初管

崗位職等職等管一等管二等管三等管四等管五等

崗位名稱董事長總經理副總經、總工程師總助、總師部門經部門副理

通訊補貼（元/）按實按實

技主能辦員職操員

管六等職一等職二等職三等

經理助人事主、會計、辦室、決、控制秘書、納、文檔管一線操員、駕駛員保潔員維修工、后勤人、采購員、字員表10項目級位通訊補貼薪職崗位職等

通訊補位管理職技能職

職等管一等管二等管三等管四等職一等職二等

崗位名項目經項目副理、項目總程師總施工項目副總工工程師部門部長施工員技術員、預員、質員材料員資料員、財員、測員

（元月）按實技工職

技一等

電工、焊工、機操、測量、架子工、駛員酌情考慮技二等

瓦工、工、機修工木工、筋工等

酌情考技三等

倉管、磅員、普工保安、潔員、采購后勤酌情考慮3、通補貼：具有一定職務人員或特殊崗位人員可享受交通補貼，主要為因公差旅費、休假和探親車船費。原則上采取實報實銷的辦法。三、福利1、理職員工工作時間超過2以上可申請辦理社會保險。經公司經理部確定，并商定公司和個人支付比例，由個人支付部分每月在工資中扣除。

2工傷保險根據項目具體情況而定，形式有工程綜合保險或個人保險，費用由公司承擔，被保者按要求提供相關資料。3公司鼓勵員工進行不脫產職稱考級等教育培訓，所得證書由公司綜一保管和使用，若證書公司使用不到一年時該員工離職，公司可繼續使用該證書直到一年使用期或到年終再歸還員工。4項目部根據實際需要為員工發放勞保用品，登記造冊后報公司備案。5公司根據中國節日習慣每年中秋發放月餅等節日禮物，農歷年終吃年夜飯。一、試期、實習期轉正工1管理職試用期定為1月，試用期薪酬標準根據試用崗位類別確定，并根據實際試用崗位、任職綜合條件有所區別。試用工資標準為崗位對應的基本工資標準，試用期內，不享受浮動薪資和其它福利待遇。管理職和技能職按本職等最低級執行。應屆生試用期定為月，試用期薪酬每年一定，2009年標準為本科生/、大專元/、職高：元/。2應屆生實習期為1年實習期內薪酬為過實習期后由項目根據其工作能力予以調整，但調整幅度不宜大于試用期工資的。管人員無實習期。3試用人員轉正后，其工資標準原則上按崗位相應工資級別最低一檔確定，報總經理審批后執行。二、薪的調整1薪資的上調。符合以下條件之一者可以提薪，同時符合多個條件的只按提薪幅度最大的條件執行，不得合并條件提薪；原則上當年各單位工資晉升人員比例不超過30%除特批外，員工在現有職務上最高只可上調至本等別中最高一級。

（1員工擔