2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師全國通用試題單選題（共50題）1、按照勞動爭議的（）劃分，可將勞動爭議分為權(quán)利爭議和利益爭議。A.主體B.性質(zhì)C.客體D.標的【答案】B2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一定數(shù)量的一組被評人在規(guī)定的（）時間內(nèi)就給定的問題進行討論。A.約半個小時B.約1個小時C.約1個半小時D.約2個小時【答案】B3、企業(yè)的總體戰(zhàn)略中，進入戰(zhàn)略不包括()A.購并戰(zhàn)略B.內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C.合資戰(zhàn)略D.多樣化發(fā)展戰(zhàn)略【答案】D4、下列措施不屬于專業(yè)分工和協(xié)作原則的是（）。A.實行系統(tǒng)管理B.設(shè)立委員會實現(xiàn)協(xié)調(diào)C.創(chuàng)造協(xié)調(diào)環(huán)境D.進行崗位再設(shè)計【答案】D5、計劃期內(nèi)員工補充需求量的核算公式，正確的是（）A.報告期員工總需求量-計劃期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)B.計劃期員工總需求量+計劃期期末員工總數(shù)-報告期內(nèi)自然減員員工總數(shù)C.計劃期員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)D.計劃期員工總需求量+報告期期末員工總數(shù)-計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)【答案】C6、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求，會導(dǎo)致()A.生產(chǎn)效率低下B.組織內(nèi)部人浮于事C.企業(yè)設(shè)備閑置D.固定資產(chǎn)利用率高【答案】C7、績效考評過程中的()表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。A.個人偏見B.暈輪誤差C.相似偏差D.對比偏差【答案】B8、（）工資不屬于技能薪酬制的范疇A.技術(shù)B.基礎(chǔ)能力C.薪點D.策略能力【答案】C9、()是指導(dǎo)致行為或事件的相對不容易變化的因素。A.外因B.穩(wěn)因C.內(nèi)因D.非穩(wěn)因【答案】B10、下列選項中，不屬于業(yè)務(wù)規(guī)范的內(nèi)容的是()A.技術(shù)標準B.安全規(guī)范C.服務(wù)規(guī)范D.操作規(guī)范【答案】A11、結(jié)果導(dǎo)向型績效考評方法的基礎(chǔ)是()。A.實際產(chǎn)出B.計劃產(chǎn)出C.工作成果D.勞動成果【答案】A12、()不屬于績效考評結(jié)果的分布誤差。A.寬厚誤差B.苛嚴誤差C.中間傾向D.相似偏差【答案】D13、以下不屬于勞動保障法的是()。A.促進就業(yè)法B.社會保險法C.工作時間法D.勞動福利法【答案】C14、()是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作A.薪酬預(yù)算B.薪酬設(shè)計C.薪酬支付D.薪酬調(diào)整【答案】B15、一般情況下，應(yīng)以（）能達到的績效水平作為考評指標的評定標準。A.全體員工B.多數(shù)員工C.少數(shù)員工D.個別員工【答案】B16、（）是績效管理的核心。A.績效考評B.績效輔導(dǎo)C.績效溝通D.績效監(jiān)控【答案】C17、員工測評的（）是指測評人員以被測對象近期的表現(xiàn)代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致測評結(jié)果產(chǎn)生的誤差。A.暈輪效應(yīng)B.感情效應(yīng)C.近因誤差D.離散誤差【答案】C18、（）代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用。A.崗位工資制B.年薪制C.績效工資制D.技能工資制【答案】A19、經(jīng)理辦公會上，經(jīng)理提議由你來做他的助理，但是這項提議遭到其他幾位副經(jīng)理的反對而未果。在公司，你屬于資格較老的中層領(lǐng)導(dǎo)，勤苦工作已多年，面對這樣的局面，你會（）。A.感到很失落B.找經(jīng)理說道說道C.分析原因，改進工作D.以后不再那么拼命工作了【答案】C20、（）是流程型組織的基本構(gòu)成單位。A.流程團隊B.流程成員C.部門D.企業(yè)【答案】A21、現(xiàn)代培訓按其性質(zhì)分為：①知識培訓；②技能培訓；③觀念培訓；④思維培訓；⑤心理培訓等五個層次。這五個層次的順序依次為()A.①②③④⑤B.①②④③⑤C.①④②③⑤D.②①④③⑤【答案】B22、員工素質(zhì)測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)要素不包括()A.測評目標B.測評指標C.測評標準D.測評內(nèi)容【答案】C23、勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義不包括()。A.轉(zhuǎn)變政府勞動管理部門職能B.構(gòu)建完整的勞動力市場體系C.改變勞動力市場的工作結(jié)構(gòu)D.對集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)【答案】C24、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表述，不正確的是（）。A.題目設(shè)計的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量B.對評價者和測評標準的要求較高C.應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響D.被評價者的行為沒有偽裝的可能【答案】D25、()是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同A.工資集體協(xié)商B.工資集體協(xié)商制度C.工資協(xié)議D.工資指導(dǎo)線【答案】C26、培訓效果的問卷調(diào)查評估法不適用于（）。A.了解學員偏愛的學習方法B.讓學員清楚了解自己的差距和不足C.檢查培訓目標與工作任務(wù)的匹配度D.評價學員在工作中培訓內(nèi)容的應(yīng)用情況【答案】B27、處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準則是（）。A.安全第一B.預(yù)防為主C.以人為本D.防重于治【答案】A28、人力資源費用支出控制的作用不包括()。A.保證員工合法權(quán)益B.降低人力資源管理費用C.防止濫用管理費用D.最大限度地控制人工成本【答案】A29、下列選項中屬于以成果為中心設(shè)計的部門組合方式是（）。A.事業(yè)部制B.直線制C.矩陣制D.直線職能制【答案】A30、工資指導(dǎo)價位在每年()月發(fā)布，每年發(fā)布一次。A.1—2B.3—4C.6—7D.9—10【答案】C31、對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定，這里描述的是（）的概念。A.標準B.指標C.標記D.標度【答案】D32、以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足，進而開發(fā)員工素質(zhì)為目的的員工素質(zhì)測評類型是()。A.選拔性測評B.考核性測評C.開發(fā)性測評D.診斷性測評【答案】C33、關(guān)于道德的說法中，正確的是（）。A.道德內(nèi)含著一種重要的精神力量B.道德是尊長對晚輩、下屬進行有效管理的要求C.道德不是“我”的要求，而是社會外加于“我”的規(guī)范D.道德是無助者的呼喚【答案】A34、崗位分類總的原則是（），從實際出發(fā)，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準確、可靠和精簡。A.反映崗位工作諸因素上的差別B.按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對崗位進行橫向歸類C.以“事”為中心D.崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理【答案】C35、以下關(guān)于培訓費用的說法錯誤的是（）。A.是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用之和B.間接培訓成本是企業(yè)在培訓過程之外支付的一切費用總和C.由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構(gòu)成D.直接培訓成本是在培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和【答案】C36、平時和朋友們在一起聊天時，你的狀況是（）。A.談完想說的事就想離開B.漫無邊際，總是說個沒完沒了C.扯來扯去總離不開工作D.總是能夠找到有意思的話題【答案】A37、對于學習能力測評，可以有多種方式，其中最簡單有效的是()A.心理測驗B.面試C.情境測驗D.品德測驗【答案】A38、企業(yè)年金基金實行完全積累，采用的管理方式是()。A.企業(yè)賬戶B.集體賬戶C.機構(gòu)賬戶D.個人賬戶【答案】D39、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（）。A.回歸分析法本質(zhì)上是經(jīng)濟計量模型法B.經(jīng)濟計量模型法實際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C.馬爾可夫分析法可預(yù)測企業(yè)人力資源需求D.灰色預(yù)測模型能對含有已知的、未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預(yù)測【答案】B40、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計流程包括：①聘請專家審查；②編寫試題初稿；③進行試題復(fù)查；④組織進行試測；⑤選擇題目類型；⑥反饋、修改和完善。排序正確的是（）。A.①⑤③②④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤③②①⑥④【答案】B41、在生產(chǎn)要素市場，（）是生產(chǎn)要素的需求者。A.居民戶B.市場C.政府D.企業(yè)【答案】D42、社會知覺失真的表現(xiàn)不包括()。A.蝴蝶效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.對比效應(yīng)【答案】A43、()旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋。A.績效差距分析模型B.循環(huán)評估模型C.全面任務(wù)分析模型D.階段評估模型【答案】B44、下面關(guān)于崗位分類的說法不正確的是（）。A.崗位的縱向分級和橫向分類無關(guān)B.崗位分類是進行崗位研究的一項重要工作C.崗位分類包括橫向分類和縱向分級【答案】A45、(2015年11月)調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿的原則，但不包括（）A.申請調(diào)解自愿B.舉證自愿C.調(diào)解過程自愿D.履行協(xié)議自愿【答案】B46、在勞動經(jīng)濟學的研究方法中，()是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。A.觀察研究方法B.實證研究方法C.對比研究方法D.規(guī)范研究方法【答案】B47、下列做法中，違反了國家《反不正當競爭法》規(guī)定的是（）。A.趙某以虧本的價格銷售鮮活商品B.錢某以較低的價格處理了積壓的商品C.孫某為了占有更多市場份額，開展了季節(jié)性降價D.李某打著清償債務(wù)的旗號，降價促銷牟利【答案】D48、()為企業(yè)崗位薪資制度奠定了基礎(chǔ)。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓開發(fā)【答案】A49、結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評的優(yōu)點是（）。A.操作簡單，能夠激勵員工提高技能B.開發(fā)成本小C.實施成本低廉D.反饋功能好【答案】C50、多維立體組織按照職能劃分的不同而成立不同的參謀機構(gòu)。即成立各種（）。A.地區(qū)利潤中心B.地區(qū)成本中心C.產(chǎn)品利潤中心D.專業(yè)成本中心【答案】D多選題（共30題）1、與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度化管理的優(yōu)越性在于()A.個人與權(quán)力相分離B.是理性精神合理化的體現(xiàn)C.保持合理性和先進性D.所有權(quán)與管理權(quán)相分離E.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要【答案】AB2、員工薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括（）。A.對薪酬福利水平的滿意度B.對薪酬福利結(jié)構(gòu)的滿意度C.對薪酬福利差距的滿意度D.對薪酬福利調(diào)整的滿意度E.對精神激勵的滿意度【答案】ABCD3、以下關(guān)于勞動法基本原則的說法，正確的有()A.具有高度的權(quán)威性B.具有高度的穩(wěn)定性C.其穩(wěn)定性低于勞動法D.其權(quán)威性低于勞動法律制度E.反映了所調(diào)整勞動關(guān)系的特殊性【答案】AB4、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。A.具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用B.是企業(yè)實施戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃的重要工具C.能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志D.能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性E.是激勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型機制【答案】ACD5、客觀題的主要優(yōu)點是（）。A.題目的分值小，適宜大量出題，考點可覆蓋的面廣B.評分依據(jù)唯一的答案，評判更科學、客觀C.方便采用計算機閱卷等現(xiàn)代化的批閱工具，大大提高了效率D.適合計算機篩選E.準確率較高【答案】ABC6、為了保證日清日結(jié)法得到有效的貫徹和實施，需要堅持的原則有()A.PDCA原則B.逐步改進原則C.不斷優(yōu)化原則D.目標導(dǎo)向原則E.比較分析原則【答案】AC7、與高、基層管理人員相比，中層管理人員更應(yīng)具備的能力有()A.目標設(shè)定能力B.協(xié)調(diào)能力C.教練與咨詢能力D.批判能力E.計劃與控制能力【答案】ABC8、關(guān)于面試的表述，正確的有（）。A.具有明確的目的性B.是一個雙向溝通過程C.以談話和觀察為主要工具D.按預(yù)先設(shè)計的程序進行E.面試考官與應(yīng)聘者的地位平等【答案】ABCD9、工資獎金調(diào)整的方式包括()。A.獎勵性調(diào)整B.生活指數(shù)調(diào)整C.福利性調(diào)整D.工齡工資調(diào)整E.特殊性調(diào)整【答案】ABD10、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括()。A.對面試考官的要求較低B.所收集信息范圍不受限C.有利于提高面試的效率D.對所有應(yīng)聘者均按同一個標準進行E.便于進行分析、比較，減少主觀性【答案】ABCD11、運用勞動力市場工資指導(dǎo)價位時，必須處理好指導(dǎo)價位與（）的關(guān)系。A.“兩低于”原則B.企業(yè)員工總數(shù)C.企業(yè)經(jīng)濟效益D.企業(yè)員工結(jié)構(gòu)E.企業(yè)短期貨幣工資決定方式【答案】AC12、結(jié)果導(dǎo)向型的業(yè)績考評方法包括()。A.關(guān)鍵事件法B.短文法C.勞動定額法D.目標管理法E.直接指標法【答案】BCD13、對面試考官進行培訓的內(nèi)容應(yīng)包括()A.提問問題的內(nèi)容B.提問的技巧C.追問的技巧D.面試的姿態(tài)E.評價標準的掌握【答案】BC14、競爭五要素分析法的內(nèi)容包括（）A.對顧客群的分析B.對新加入競爭者的分析C.對市場環(huán)境的分析D.對企業(yè)優(yōu)勢劣勢的分析E.對競爭策略的分析【答案】AB15、人力資源的一般特點包括()A.時間性B.消費性C.地域性D.創(chuàng)造性E.主觀能動性【答案】ABD16、績效考評造成寬厚誤差的原因主要有()A.考評標準和方法的主觀性強B.評價標準過低C.擬壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例D.評價標準過高E.為緩和上下級關(guān)系，給被考評者過高的評價【答案】AB17、勞動力市場均衡的意義有()A.勞動力資源的最優(yōu)分配B.多勞多得C.同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資D.充分就業(yè)E.勞動力在任何地區(qū)的工資都相同【答案】ACD18、關(guān)于工作崗位設(shè)計的說法，正確的有（）。A.要遵循明確任務(wù)目標的原則B.要遵循因人設(shè)崗的基本原則C.應(yīng)以科學的勞動分工為基礎(chǔ)D.組織中的崗位設(shè)置應(yīng)由該組織的最高領(lǐng)導(dǎo)決定E.崗位權(quán)限是賦予崗位員工對人、財、物的支配使用權(quán)【答案】AC19、勞務(wù)派遣中，()屬于用工單位應(yīng)當履行的責任A.告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬B.與被派遣勞動者簽訂書面勞動合同C.執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護D.對在崗位派遣勞動者進行工作崗位所必需地培訓E.支付加班費，績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇【答案】ACD20、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容包括()。A.培訓項目的確定B.培訓成本的預(yù)算C.培訓內(nèi)容的開發(fā)D.培訓資源的籌備E.實施過程的設(shè)計【答案】ABCD21、按照社會實體單位的性質(zhì)和特點，人員編制可分為()。A.行政編制B.企業(yè)編制C.軍事編制D.事業(yè)編制E.政府編制【答案】ABC22、在制定培訓規(guī)劃時，應(yīng)進行綜合平衡，即平衡()A.培訓項目與培訓完成期限B.員丁培訓需求與師資來源C.企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓項目D.培訓費用與員工培訓意愿E.員工培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃【答案】ABC23、關(guān)于踐行“公道”的理解中，正確的有()A.所謂公私分明，即只要不是牟取個人利益，就必然是為公的B.所謂按照貢獻取酬，即多勞多得，不勞動者不得食C.所謂堅持原則，即首先要立場堅定，同時要方法適當靈活D.所謂平等待人，即尊重人格，但服務(wù)方式可以有所不同【答案】BCD24、按照在購買決策過程中的作用不同，消費者角色可分為()。A.倡議者B.需求者C.供給者D.購買者E.使用者【答案】AD25、崗前培訓的三階段是指（）。A.小組培訓B.全公司培訓C.分支機構(gòu)培訓D.工作現(xiàn)場培訓E.總部培訓【答案】CD26、企業(yè)在制訂薪酬計劃時，應(yīng)掌握的人力資源規(guī)劃資料包括()A.企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)B.未來一年預(yù)計休假的員工人數(shù)C.未來一年預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù)D.未來一年預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù)E.企業(yè)在過去三年的各類員工總?cè)藬?shù)【答案】BCD27、面試的實施技巧包括()。A.靈活提問B.少聽多說C.善于提取要點D.進行階段性總結(jié)E.排除各種干擾【答案】ACD28、勞務(wù)派遣現(xiàn)象出現(xiàn)的原因包括()。A.促進就業(yè)與再就業(yè)B.降低勞動管理成本C.工會與企業(yè)家協(xié)會的合作D.為強化勞動法制提供條件E.滿足外國組織駐華代表機構(gòu)的需求【答案】ABD29、培訓過程中印制的工作任務(wù)表，其作用包括()A.提高學習的效果B.提高培訓的水平C.強調(diào)課程的目標D.關(guān)注信息的反饋E.強調(diào)課程的重點【答案】AD30、勞動定額按制定方法可分為（）。A.經(jīng)驗估工定額B.統(tǒng)計定額C.類推比較定額D.技術(shù)定額E.看管定額【答案】ABCD大題（共10題）一、一、問答題1、簡述對員工進行績效輔導(dǎo)的時機及常見方式。（14分）【答案】時機：1、當員工需要征求你的意見時。2、當員工需要你解決某個問題時。3、當你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效的機會時。4、當員工通過培訓掌握了新技能時。方式：1、指示性輔導(dǎo)。2、方向性輔導(dǎo)。3、鼓勵性輔導(dǎo)。二、某皮革制品廠現(xiàn)有四條生產(chǎn)線，分屬箱包、制鞋、球類和制衣四個生產(chǎn)車間，其中箱包和制鞋的兩條生產(chǎn)線，由于設(shè)備過于陳舊，工序銜接不暢，生產(chǎn)效率逐年下降。為此，廠領(lǐng)導(dǎo)決定對生產(chǎn)線進行程序分析，對各個工序的作業(yè)、運輸及檢驗等關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重點崗位進行全面的摸底調(diào)查，力求查明生產(chǎn)線存在的主要問題，在此基礎(chǔ)上對現(xiàn)有工作崗位進行再設(shè)計。請結(jié)合本案例，回答以下問題：1.該廠進行崗位再設(shè)計可以采用哪幾種方法？【答案】從歷史的發(fā)展過程來看，崗位設(shè)計主要采用以下三類方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)a．方法研究。方法研究是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要、不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。b．動作研究。它是運用目視觀察或者影片、攝像機等技術(shù)設(shè)備，將崗位員工的作業(yè)分解成若干作業(yè)要素（必要時可將要素再細分為一系列動素），根據(jù)動作經(jīng)濟原理，發(fā)現(xiàn)其中不合理的多余、重復(fù)部分加以改進，設(shè)計出以新的合理的作業(yè)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的操作程序。②現(xiàn)代工效學的方法工效學是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學。它是通過研究人和機器、環(huán)境的相互作用以及有效的結(jié)合，使設(shè)計出來“人-機-環(huán)境”系統(tǒng)，更能適合人的生理、心理等特點，達到保障勞動者在安全、健康和舒適的環(huán)境下作業(yè)，不斷提高生產(chǎn)或工作效率的目的。③其他可以借鑒的方法最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。工業(yè)工程的目標是使生產(chǎn)系統(tǒng)投入的要素得到有效利用，降低成本，保證質(zhì)量和安全，提高生產(chǎn)率，獲得最佳效益。具體地講，就是通過研究、分析和評估，對人-機系統(tǒng)的每個組成部分都進行設(shè)計，乃至再設(shè)計、再改善，將各個組成部分恰當?shù)鼐C合起來，構(gòu)造成一個整體系統(tǒng)，以實現(xiàn)生產(chǎn)要素合理配置優(yōu)化運行，保證以低成本、低消耗、安全、優(yōu)質(zhì)、準時、高效地完成生產(chǎn)任務(wù)，最終達到預(yù)定的發(fā)展目標。三、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才。經(jīng)過認真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式進行精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。人力資源部經(jīng)理安排招聘主管先提出一個具體的實施方案，并做好各項準備工作。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前應(yīng)做好哪些準備工作?(2)在編制無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目時應(yīng)當注意哪些問題?【答案】(1)組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準備工作包括：①編制討論題目。②設(shè)計評分表。③編制計時表。④對考官進行培訓。⑤選定場地。⑥確定討論小組。(2)在編制討論題目時，應(yīng)當注意以下問題：①首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點、技能。②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發(fā)被測評人的防御心理。③如果采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實性均好的案例。④對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目。四、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：陳欣培訓專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程現(xiàn)已開工，工程部準備委派6名高級技術(shù)人員到南非提供技術(shù)服務(wù)?？墒?，這6名技術(shù)人員英語水平較差，雖經(jīng)過為期半年的在崗英語培訓，但效果不盡如人意。因此，工程部計劃臨時安排他們?nèi)ビ⒄Z學校參加封閉式培訓，培訓時間為2個月，費用為每人l0000元。該計劃已經(jīng)上報人力資源部。可是，昨天工程部來電稱，財務(wù)部不同意支付培訓費用，理由是該培訓事先沒有計劃和預(yù)算，資金周轉(zhuǎn)不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔心如果不能按期派人提供技術(shù)支持，可能會影響合同的執(zhí)行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協(xié)調(diào)，敬請盡快回復(fù)。文件五的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點回復(fù)內(nèi)容：(1)為樹立公司的良好形象，確保工作如期開展，必須開展好本次英語培訓。(2)與工程師面談，了解培訓效果不好的原因。(3)認真總結(jié)這次崗位培訓情況，分析效果不好的原因。(4)與工程部溝通，請他們放心，英語培訓一定要進行，人員可以如期派出。(5)與英語學校溝通，擬定外語學校培訓方案。(6)與財務(wù)部門溝通，擬定新增培訓費用預(yù)算。(7)加強培訓工作管理，對培訓情況進行跟蹤評估，確保效果。五、2011年9月，A研究所根據(jù)人才培養(yǎng)和事業(yè)發(fā)展需要，選派張某到B大學工程學院進修博士學位。為此，雙方訂立了學習培訓服務(wù)期協(xié)議，并約定學習期間由研究所發(fā)放張某的工資，報銷寒暑假回單位的往返車船費，張某可享受在職人員同等福利待遇，張某職得學位證書后報銷其進修費用，張某畢業(yè)后，其學位證書交由研究所代管，并在研究所服務(wù)滿10年（之前勞動合同中約定服務(wù)期自2011年7月l匪2021年明30日），服務(wù)期未滿，張某若調(diào)離研究所，則應(yīng)向研究所賠償進修費，進修期間工資、獎金和其他費用及利息，另按每未滿一年服務(wù)期向研究所支付10000元違約金。2014年7月,張某如期畢業(yè)，如約回到研究所工作，研究所共向張某支付了學習培訓費用、差旅費等合計82786元。2015年,研究所進行改制，組建成立設(shè)計院。2D15年12月31日，張某同研究所整訂了接觸勞動合同協(xié)議書，該協(xié)議書規(guī)定：張某應(yīng)得39376元解陳勞動合同補償金，全部轄為新改制后設(shè)計院的資本金，張某在原研究所的勞動權(quán)利義務(wù)由設(shè)計院承續(xù)。張某仍在改制后的設(shè)計院工作，但未再整訂勞動合同。2016年3月31日,張某向該設(shè)計院請事假，從此離崗并到另外一家研究機構(gòu)工作。2016年9月30日，該設(shè)計院人事部書面通知張某，由于其擅自脫離工作崗位累計達183天，該計院決定對張某予以除名，同時要求張某全面履行與原研究所簽訂的培訓服務(wù)期協(xié)議，承擔違約責任，償還其培訓費用等82786元，依約定支付違約金。對此，張某不服，到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求被申請人即該設(shè)計院撤銷上進支付違約金的決定。請根據(jù)我國勞動法律法規(guī)，對本案做出全面評析?！敬鸢浮俊蛾P(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：(1)用人單位和勞動者符合法律、法圭見規(guī)定的主體資格(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。本案例中，張某與A研究所整訂了解除勞動合同協(xié)議書，同時協(xié)議書規(guī)定定張某在原研究所的勞動權(quán)利義務(wù)由設(shè)計院承續(xù)，協(xié)議書生效后，張某仍舊在該計院工作了三個月，而且在2口16年3月31日，向該設(shè)計院請事假后離崗。固此，張某與設(shè)計院新的勞動合同關(guān)系成立?！吨腥A人民甚和國勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。本案例中，張某在離崗后叉到另外一家研究機構(gòu)工作，且擅白離崗達183天，違反了服務(wù)期約定。園此，張某應(yīng)按照約定向謾計院償還培訓贊用，并承擔違約金。六、今年，某家公司通過調(diào)查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即5個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300％的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50％的狀況。請分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點?【答案】(1)該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因為橫向工作調(diào)整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中常見。這種薪酬等級類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級結(jié)構(gòu)的優(yōu)點主要有：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。⑥有利于推動良好的工作績效。七、李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知意下如何?請慎重考慮后，告知人事部。”李強作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同?？墒?，李強由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強拔通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)。”人事經(jīng)理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強辦理工作交接。總經(jīng)理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強在濟寧反復(fù)尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝婋x開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當月工資。問題：你認為該公司扣發(fā)李強工資的做法妥當嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權(quán)人，當然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強在離開公司之前，尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營策造成的后果，不應(yīng)由李強來承擔責任。(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責，因為他收取了公司發(fā)放的工資。當他在與公司脫離雇傭關(guān)系后，不再承擔公司的義務(wù)，也就不再對公司未收回賬款負責。綜上可知，公司以李強造成了2．5萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當月工資，既沒有事實依據(jù)，也沒有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動者合法權(quán)益的行為。八、奇?zhèn)メt(yī)院是一個有296個住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項目外，還設(shè)有心臟病監(jiān)護、癌癥治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎(chǔ)上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動。沒有經(jīng)驗的或經(jīng)驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應(yīng)付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫(yī)院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計劃的可信度，并會導(dǎo)致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級。會導(dǎo)致士氣問題的說法?薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則?(2)請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析。并策劃一個更好地解決此問題的辦法?！敬鸢浮?1)我同意陳保羅的觀點。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內(nèi)部公平原則，當原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質(zhì)疑，破壞公司制度，進而影響員工士氣。薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：①對外具有競爭力原則。指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)。②對內(nèi)具有公平性原則。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。③對員工具有激勵性原則。激勵性是指差別性，即根據(jù)崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導(dǎo)向作用。(2)奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個有效的薪酬管理制度，除了要重視內(nèi)部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導(dǎo)致理療師流動率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會誘發(fā)很多問題。其實，針對該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調(diào)節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補貼、各種商業(yè)保險、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵。隨著股票市場的發(fā)展以及企業(yè)管理實踐的變化，股票期權(quán)等長期激勵手段已經(jīng)成為一種重要的報酬方式，股票期權(quán)已經(jīng)逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報酬。九、甲食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內(nèi)與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價競爭。如果不降價，那么該公司產(chǎn)品的平均價格將比本土競爭對手高出40％。為了保持產(chǎn)品的競爭力，該公司打算降低產(chǎn)品價格。然而，如果僅僅采取降低價格手段，那么利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，長期成功的關(guān)鍵在于加強新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競爭對手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤率。可以說，這家公司的戰(zhàn)略目標是清的。它要實現(xiàn)兩個目標：一是提高運營的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本降低20％，以抵銷降價對利潤率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20％～30％，同時還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當年產(chǎn)品銷售總額的40％。然而，甲食品公司在提出新戰(zhàn)略6個月后，不管是降低運營成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的成效。運營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請回答下列問題。(1)甲食品公司不成功的主要原因是什么?(2)甲食品公司應(yīng)采取什么方法來應(yīng)對?【答案】(1)根據(jù)分析，甲食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個戰(zhàn)略