珠寶企業人力資源管理問題研究摘要作為輕奢侈品的一種，珠寶行業本身的發展前景非常樂觀，雖然國內的珠寶企業起步較晚但是發展都是較為迅速的。那么對于那些正處于快速發展中的珠寶企業而言，擁有合理完善的人力資源體系就顯得尤為重要。本篇論文著重探討珠寶企業的人力資源管理問題，首先以北京百利金珠寶首飾有限公司為例，從其人力資源體系的構成及其人力資源管理存在的問題進行簡要分析，從而引發對整個珠寶企業的人力資源管理問題的探討。文中將北京百利金珠寶首飾有限公司的人事管理存在的問題主要歸納為五個方面，根據歸納的五個方面進行相對應的問題分析以及解決這五大問題的對策。最后提出結論，希望對于珠寶企業的人力管理起到一定積極意義。關鍵詞：北京百利金珠寶首飾有限公司；珠寶企業；人力資源管理引言隨著市場經濟的高速發展，珠寶企業要想在激烈的競爭中處于絕對的競爭優勢，除了擁有獨特的產品外還必須擁有一支高質量的人才梯隊。而高質量的人才梯隊的打造與優秀的人力資源管理是密不可分的。正確、合理的人力資源管理制度對于每一個希望長遠發展的公司而言都有著舉足輕重的地位。那么如何建立、完善適合企業本身實際發展的人力資源管理體系就顯得尤為重要。優秀的人力資源管理不單是體現于擁有優秀人員的數量，而應該體現在如何科學合理地管理開發人才以及有效激勵并留用人才。對于珠寶企業而言，高質量的人才梯隊的小部分參與珠寶企業的戰略管理，絕大部分的是參與門店的終端銷售，正是這些占比很大的終端銷售人員在一定程度決定了珠寶企業的盈利能力，因此珠寶企業的人力資源管理的根本目的是在于招聘吸引、合理激勵并且最終留下這些具有高盈利能力的人群，那么如何吸引并最終留下這樣的人才是珠寶企業的人力資源管理最應該考慮的問題。一、案例概況北京百利金珠寶目前全國范圍門店逾20家，人員約300人，其中門店銷售人員逾220人，各分公司職能員工近80人。由北京百利金珠寶企業的人員分類可見，珠寶企業絕大多數都是由終端銷售人員所組成的，正是這部分人員決定著珠寶企業的銷售能力。因此對于珠寶企業而言，去吸引、激勵并最終留用這些終端銷售人員就顯得尤為重要。2019年底因為疫情原因，大部分店面被迫關閉，直至2020年疫情好轉，重新開業，出現了在崗人員流失的現象，嚴重影響了業務開展。對于珠寶企業而言，高質量的人才梯隊的小部分參與珠寶企業的戰略管理，絕大部分的是參與門店的終端銷售，正是這些占比很大的終端銷售人員在一定程度決定了珠寶企業的盈利能力，因此珠寶企業的人力資源管理的根本目的是在于招聘吸引、合理激勵并且最終留下這些具有高盈利能力的人群，那么如何吸引并最終留下這樣的人才，在特殊時刻也能保持留存是珠寶企業的人力資源管理最應該考慮的問題。北京百利金珠寶的人力資源部目前由人力資源規劃、招聘、培訓、薪酬、績效、員工關系六大模塊構成，部門人員一共有15人，各個板塊分工明確，職責相對獨立。從人員構成來看，珠寶企業的人力資源管理人員與其他生產制造業并沒有明顯差異，但是在對于終端銷售人員的的管理上，北京百利金珠寶同其他行業還是有一定的區別。百利金珠寶按照終端門店所在區域的不同，各個區域配備相對應的大區經理、運營經理以及一定數量的培訓經理，其中培訓經理獨立于百利金珠寶的人力資源管理部門。二、珠寶企業人力資源管理存在的問題（一）企業優質人才占比低（二）終端銷售人員能力欠缺（三）績效考核負激勵大于正激勵三、珠寶企業人力資源管理存在的問題的分析珠寶企業的運營模式多是連鎖經營模式，在連鎖經營模式下的珠寶企業最渴望的就是盡可能多的擁有優秀的終端銷售人才。而對于這些優秀的終端銷售人員的吸引、培訓和留用在很大程度上決定著珠寶企業的整體發展。然而極少數的珠寶企業可以真正的重視這些在很大程度上影響珠寶企業盈利能力的人員。針對以上珠寶企業存在的人力資源管理存在的問題，本文對此進行以下幾項分析：（一）現有招聘渠道沒有多方位的提供優質人才招聘作為人力資源六大板塊的首要模塊，在很大程度上決定著珠寶企業人才輸送的數量以及人才輸送的質量。但是珠寶企業因為行業的特殊性，在很大程度上會存在一定的招聘難度。求職者會認為珠寶市場作為一種輕奢侈品不像衣服包包那樣好銷售，再者終端銷售的求職者對于珠寶企業的不理解性，也會讓招聘人員苦于招到合適的人才。從另外一個方面來說，能否讓優秀的人才簡歷投遞珠寶企業，優秀的人才是否愿意留在珠寶企業，這對于珠寶企業的實力、珠寶企業面試官的能力以及招聘渠道的寬度與深度是有很大要求的?，F有的招聘渠道多是采取的同第三方網站的合作，面試官也多是企業內部的招聘人員，因此這些就限制了招聘的來源與招聘的人員。再者面試官的能力也會在一定程度上識別哪些是有潛力的人才，也會在第一關就淘汰掉劣質人員。（二）培訓體系過于單一，對終端銷售人員的培訓缺乏針對性（三）缺乏科學的績效評估方法四、珠寶企業提高人力資源管理有效性的對策建議（一）拓寬現有招聘渠道，加強人才測評，提升人員質量1.拓寬現有招聘渠道招聘管理是人力資源管理職能中最為基礎和重要的工作，珠寶企業的以往招聘渠道總的來說可以概括為：內部招聘和外部招聘。對于內部招聘而言有人才的晉升以及內部人員的推薦。對于內部招聘而言，可以在很大程度上保證求職人員的可靠性，也可以對企業內部的員工具有一定的激勵性，但是內部招聘也有一定的弊端，不能帶來新鮮血液的同時更會帶來公司內部的“近親繁殖”。至于外部招聘，一般的招聘渠道是招聘網站、第三方（獵頭中介）以及校園招聘。這三方的招聘渠道各有各的優勢與劣勢，基本上珠寶企業的基層員工以及中低層管理者會通過招聘網站以及校園招聘來進行，而對于高層的管理者更多是通過獵頭的方式。以上是企業在招聘中最常用的招聘渠道，針對珠寶企業的拓寬招聘渠道，在這里有兩個建議：自媒體推廣招聘都說21世紀是信息爆炸的年代，信息的廣泛傳播為人們帶來了無數的便利，同時也在更改著人們的生活方式。好的珠寶企業，除了過硬的珠寶質量外還應該提升對自主品牌的推廣，在如今的微信訂閱號公眾號滿天飛的情況下，珠寶企業也應該緊跟潮流，可以和公司品牌下的自媒體運營合作定期推廣企業待招聘的職位，也可以人力資源部自己創辦人力資源部公眾號定期推送。（2）與多家院校就固定崗位建立合作關系針對應屆畢業生的招聘工作是企業人力資源一種合理且有效的補充手段。與多家院校建立合作關系要區別于校園招聘，校園招聘只是單純的互相選擇的性質，但是與院校建立合作關系則是注重對人才的培養。珠寶企業的80%的人員是終端銷售人員，那么可以和周邊院校就珠寶鑒定、珠寶銷售、市場營銷等專業建立合作關系，并定期去合作院校授課向學生傳播企業知識，提供實習機會，畢業就轉正。2.加強人才測評，提升人員質量針對珠寶企業招聘不到優秀的人才，人力資源的招聘管理者，應該分析優秀人才應具備的優秀特質，可以考慮自己公司出一份測評或者利用外部工具對應聘人員進行測評，及時淘汰不符合條件人員。對于面試官而言要提升自己的面試技巧，這里面的面試官要分為公司的人力資源部面試官以及終端銷售的面試官，人力資源部可以對這些終端銷售的面試進行針對性培訓。（二）優化培訓策略，提高培訓效果培訓是整個人力資源管理工作的核心，緊密聯系著人力資源的各個模塊。1.確定培訓需求培訓需求的產生源自現階段企業人員的專業知識和專業能力達不到崗位任職要求。確定培訓需求是要確定培訓的目標人群，要了解對于此類目標人群公司希望達到的要求以及員工個人的需求，有目的有計劃的落實培訓工作。2.促進員工培訓意識形成珠寶行業是一個快速發展的行業，新產品更替的頻率是迅速的，如果不對新產品有充分的了解，那么對于終端銷售人員來說，銷售能力就會減弱與此同時會帶來收入的減少。因此要給員工灌輸及時參與新品培訓以及相關技能培訓可以提高收入的意識。3.培訓課程要有針對性珠寶企業的80%都是終端銷售人員，因此針對終端銷售與職能管理要有不同的培訓課程。針對不同的銷售人員、管理組也要有不同的培訓課程。就拿終端銷售人員來說，新入職的人員應設立新兵連培訓課程，管理組可以設立少帥營培訓課程，運營經理設立將帥營培訓課程；而對于外派支援的人員則可以設立大雁班培訓課程，針對不同類型的人員有針對性的設立培訓課程。4.提升培訓老師的授課能力培訓老師的能力是決定培訓效果好壞的關鍵性因素，可以依據培訓課程的不同決定由企業內部老師授課還是請外部老師授課。作為企業內部的培訓老師也應該去參加一定的培訓課程，去豐富自己的知識儲備以及提高自己的授課水平。5.注重培訓結果的評估與反饋培訓結果評估可以充分了解參與培訓的員工對相應培訓課程的掌握程度，也可以了解相應培訓課程的所需要改進之處，以促進下次培訓的實施。依據百利金珠寶企業的措施，大多是問卷調查法為主，輔以一定的面談法。（三）建立科學的績效考核制度績效考核是連鎖經營企業人力資源管理工作的難點，建立符合連鎖經營企業的績效考核體系，是其有效運營的關鍵?？茖W的績效考核應該是PDCA的良性循環，前面在分析珠寶企業的在績效考核方面存在的問題時，粗略的以百利金珠寶企業目前存在的最大的考核問題作為思考點。百利金珠寶企業的績效考核的最大問題在于員工認為績效考核所帶來的負激勵遠大于正激勵，因此必須建立一套有效的激勵機制，促進企業內部的人力資本價值發揮。本論文中要著重探討的就是如何建立具有正激勵的績效考核模式。1.摒棄績效考核的誤區不要認為對企業的員工進行了考核，并且把很一部分的薪酬占比用于績效考核，員工就會努力工作提高績效，這樣子的想法是膚淺的，缺乏對員工能力深入全面的衡量和評估，很容易就會造成像百利金珠寶企業績效考核帶來的是負激勵。2.構建良好的績效溝通平臺建立科學有效的考核制度，構建良好的績效溝通平臺是必要的。被考核者可以就績效考核的疑問同考核者客觀、公正的交流，減少被考核者對績效考核的誤會。關于績效考核目標的制定，有了這個溝通平臺，考核者可以對被考核者進行績效目標輔導，幫助被考核者制定可以達成的績效目標。3.完善績效反饋機制績效管理就是一個不斷了解、制定、反饋和改進的過程，在這一個過程之中，有效的反饋就顯得尤為重要，沒有反饋，可以說績效管理就失去了它的意義?？己说慕Y果要與員工的人力資源管理環節掛鉤。完善的績效反饋機制，可以幫助員工明白自己的不足，知道下一次可以再哪些方面改進。這樣一來不僅員工的積極性被提升了，而且對于珠寶企業來說員工績效的提升，就代表人均貢獻的提升，也代表著企業盈利能力的提高。結論珠寶企業在未來的時間里，一定還是處于飛速的發展之中，在珠寶企業中擔任重要角色的永遠是一線終端銷售人員。由于珠寶行業的特殊性，對于珠寶企業來說，想要獲利且長久健康的發展，就必須想法去吸引、激勵以及留用優秀的人才，為此就必須去拓寬自己的招聘渠道，先擴大人員數量而后抓人員質量；就必須針對終端銷售人員實施有針對性的培訓課程；就必須注重薪酬管理以及績效管理，完善薪酬績效制度；就必讀要落實企業文化對人員的軟影響。希望此篇論文可以對珠寶企業的人事管理起到一定的參考作用。參考文獻都磊.企業人力資源管理現狀與改進措施分析[J].中小企業管理與科技旬刊,2018(1):7-8.向輝,王成章,張建軍.信息化在企業人力資源管理中的應用淺談[J].人力資源管理,2018(2):293-294.黃凌.大數據時代企業人力資源管理變革的探討[J].人力資源管理,2018(2):43-44.任靜.淺述如何構建我國企業人力資源薪酬激勵機制的策略[C]//2019全國教育教學創新與發展高端論壇.0.朱壽斌.經濟新常態下我國企業人力資源管理標準體系建設的問題和對策[J].中國標準化,2018(2).段紅英.企業人力資源績效管理問題及其對策[J].經貿實踐,2018(3X):230-230.戴婷