平臺(tái)經(jīng)濟(jì)下勞動(dòng)關(guān)系從屬性與司法應(yīng)對(duì),勞動(dòng)法論文從法律形式上來看，不能僅憑平臺(tái)與工人簽訂的是勞動(dòng)合同還是民事協(xié)議就簡單認(rèn)定雙方的法律關(guān)系，而要根據(jù)合同運(yùn)行中的實(shí)際權(quán)利義務(wù)來判定。若查明雙方實(shí)際是勞動(dòng)關(guān)系，則不能僅僅根據(jù)雙方簽訂的民事協(xié)議就否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的存在。從用工實(shí)際來看，不同平臺(tái)用工形式各不一樣，同一平臺(tái)的不同工人之間也存在區(qū)別，包括平臺(tái)對(duì)用工人員控制權(quán)的強(qiáng)弱，例如可否自行決定工作時(shí)間和工作地點(diǎn)，平臺(tái)是采取派單還是選單的方式，可否拒絕提供服務(wù)及拒絕的后果，服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)機(jī)制及賞罰情況，可否議價(jià)以及分成比例的高低等，這些都是勞動(dòng)關(guān)系附屬性認(rèn)定所要考量的因素。以美國Uber案5為例，法院在斷定Uber公司與司機(jī)能否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系時(shí)所采用的標(biāo)準(zhǔn)是加州最高法院在Borello案6中確立的測試體系〔Borellotest〕。Borello測試以控制權(quán)為基礎(chǔ)，并引入了數(shù)項(xiàng)次要特征〔Secondaryindicia〕作為其組成部分，主要包括有12個(gè)方面：一方能否基于確定的職業(yè)或營業(yè)給付勞務(wù)；該類業(yè)務(wù)通常是在雇主指揮下完成還是由專業(yè)人員獨(dú)立完成；能否存在特定職業(yè)需要的技能；勞動(dòng)工具和場所由雇主或是工人提供；完成工作必要的時(shí)長；依時(shí)間或是工作量支付報(bào)酬；該工作能否構(gòu)成雇主營業(yè)的常規(guī)組成部分；雙方當(dāng)事人能否以為締結(jié)了勞動(dòng)關(guān)系；雇員獲益或受損的時(shí)機(jī)與雇主管理能力能否相關(guān)；雇員對(duì)設(shè)備或原材料能否有投資，或者雇傭了助手；工作關(guān)系的持續(xù)性程度；此項(xiàng)工作能否構(gòu)成該雇主營業(yè)的必備部分。當(dāng)然，在特定案件中，認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系無須符合上述全部次要特征，法官應(yīng)針對(duì)案件焦點(diǎn)進(jìn)行分別評(píng)估與衡量。對(duì)于平臺(tái)用工中勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，我們國家能夠借鑒美國Borello測試體系，以附屬性理論為基礎(chǔ)，構(gòu)建我們國家勞動(dòng)關(guān)系判定的二維框架。附屬性無需擴(kuò)展至每一個(gè)可能的細(xì)節(jié)，而是要以雇主能否有對(duì)雇員全方位控制的權(quán)利作為本質(zhì)性問題。加之以概括和列舉的方式確定附屬性審查的重點(diǎn)。如人格附屬性能夠概括為遵從指示，可列舉的表現(xiàn)形式包括：用人單位對(duì)工作時(shí)間、地點(diǎn)、方式的布置；用人單位的懲戒權(quán)限；平臺(tái)對(duì)服務(wù)的管理程度和參與程度。經(jīng)濟(jì)附屬性能夠概括為獲得報(bào)酬和為別人勞動(dòng)，可列舉的表現(xiàn)形式包括：工資支付方式和計(jì)酬根據(jù)；個(gè)體勞動(dòng)者納稅情況和納稅比例；利潤和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的歸屬；用人單位提供的勞動(dòng)條件；工作內(nèi)容能否為用人單位營業(yè)的組成部分等。除此之外，考慮到平臺(tái)用工形式的靈敏性，而勞動(dòng)法尚無法完全涵蓋豐富且快速發(fā)展的用工實(shí)踐，故當(dāng)下能夠采取最高人民法院出臺(tái)司法解釋及指導(dǎo)性案例的方式強(qiáng)化對(duì)文本規(guī)定的解釋，從司法實(shí)踐積累的裁判經(jīng)歷體驗(yàn)總結(jié)新的勞動(dòng)用工表現(xiàn)特征，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法的動(dòng)態(tài)調(diào)整。(2〕勞務(wù)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系并存時(shí)平臺(tái)用工人員權(quán)益保衛(wèi)法院在審理案件時(shí)應(yīng)當(dāng)綜合考慮各項(xiàng)因素，并著重考察附屬性的本質(zhì)內(nèi)涵，在這里基礎(chǔ)上，針對(duì)平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的新特點(diǎn)適度放寬勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的形式要件標(biāo)準(zhǔn)，正確認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)平臺(tái)用工人員予以區(qū)別保衛(wèi)。對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益自然應(yīng)通過勞動(dòng)法予以保衛(wèi)。考慮到平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的靈敏性，保衛(wèi)的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)包括：一是社會(huì)保險(xiǎn)，尤其是工傷保險(xiǎn)。我們國家當(dāng)下對(duì)平臺(tái)用工勞動(dòng)者幾乎沒有相應(yīng)的社會(huì)保障，這點(diǎn)從某網(wǎng)購平臺(tái)企業(yè)將為全體快遞員繳納社會(huì)保險(xiǎn)宣揚(yáng)為其回饋社會(huì)的良心之舉，可見一斑。盡管被保險(xiǎn)人是平臺(tái)用工勞動(dòng)者，但其與傳統(tǒng)意義的靈敏就業(yè)人員的概念有明顯的不同，因而應(yīng)當(dāng)強(qiáng)迫平臺(tái)用工勞動(dòng)者參保。二是平臺(tái)用工勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)受勞動(dòng)基準(zhǔn)保衛(wèi)。固然平臺(tái)用工相比傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系工作時(shí)間、工作地點(diǎn)較為自由，但是平臺(tái)經(jīng)濟(jì)多以用戶需求為導(dǎo)向，需要的勞動(dòng)提供時(shí)間遍布24小時(shí)。在這種新型工作形式下，工時(shí)、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等最低限度的保衛(wèi)更有其必要性。對(duì)于不能認(rèn)定為勞動(dòng)者的平臺(tái)用工人員，應(yīng)該愈加強(qiáng)調(diào)企業(yè)責(zé)任，保衛(wèi)服務(wù)提供者的合理權(quán)益。由于勞動(dòng)法的保衛(wèi)往往是事后的、不確定的、無法覆蓋所有人員的，而互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)企業(yè)作為平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的直接受益者，理應(yīng)對(duì)服務(wù)提供者承當(dāng)相應(yīng)的責(zé)任，因而，應(yīng)當(dāng)從行政法的角度加強(qiáng)對(duì)平臺(tái)企業(yè)的監(jiān)督，催促平臺(tái)為服務(wù)提供者提供相應(yīng)的保衛(wèi)。例如，平臺(tái)應(yīng)當(dāng)保證服務(wù)提供者的身體健康和工作安全，通過技術(shù)手段避免同一服務(wù)提供者長時(shí)間連續(xù)提供服務(wù)；還應(yīng)當(dāng)考慮為服務(wù)提供者購買商業(yè)保險(xiǎn)，不僅能夠?yàn)榉?wù)提供者提供保障，還能通過商業(yè)保險(xiǎn)將風(fēng)險(xiǎn)外化。2.平臺(tái)用工關(guān)系立法規(guī)制的應(yīng)然設(shè)計(jì)(1〕引入非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系新技術(shù)革命使得生產(chǎn)資料出現(xiàn)了數(shù)字化、信息化、智能化、網(wǎng)絡(luò)化的趨勢，勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料的結(jié)合呈現(xiàn)出就業(yè)關(guān)系靈敏化、工作碎片化、工作布置去組織化的特征〔張成剛，2021〕。對(duì)于靈敏用工人員該怎樣保衛(wèi)的問題，日本曾進(jìn)行過廣泛的討論。法的體系再造論者以為應(yīng)該學(xué)習(xí)德國的類雇員人靈敏用工劃入獨(dú)立于自雇者、雇員之外的第三范圍，通過立法予以一定保衛(wèi)。而之后通過對(duì)靈敏用工問題的總結(jié)提出的勞動(dòng)者概念擴(kuò)大論大大降低了創(chuàng)設(shè)第三類勞動(dòng)者的必要性〔田思路等，2007〕。當(dāng)傳統(tǒng)的定義不能使某些獨(dú)立承包人獲得他們所需要的勞動(dòng)保衛(wèi)時(shí)，一種可行的選擇就是修改現(xiàn)存立法的部分內(nèi)容，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利的擴(kuò)展和保衛(wèi)范圍的擴(kuò)大〔Yamakawa,Ryuichi,2018〕。我們國家(勞動(dòng)合同法〕僅規(guī)定了勞務(wù)派遣和非全日制用工兩種靈敏就業(yè)形式，對(duì)于前者，平臺(tái)用工關(guān)系中只要平臺(tái)企業(yè)和平臺(tái)用工人員兩方主體，無論是接受服務(wù)者還是權(quán)益受損者，都只與平臺(tái)企業(yè)之間產(chǎn)生法律關(guān)系，平臺(tái)用工人員無需服從第三人的指令；對(duì)于后者，平臺(tái)用工的權(quán)利義務(wù)關(guān)系看似與非全日制用工類似，但是若以每周工作時(shí)間累計(jì)不得超過二十四小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來比照平臺(tái)用工勞動(dòng)者，將會(huì)得到在同一平臺(tái)工作時(shí)間短的人被認(rèn)定為勞動(dòng)者，而工作時(shí)間長的人反而無法被認(rèn)定為勞動(dòng)者的錯(cuò)誤結(jié)論。因而，針對(duì)平臺(tái)經(jīng)濟(jì)等新經(jīng)濟(jì)形式，有必要對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行類型化更新，才能更好地規(guī)制靈敏用工這一用工趨勢。第一步，能夠?qū)趧?dòng)關(guān)系分為標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系和非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。第二步，還能夠?qū)⒎菢?biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系分為勞務(wù)派遣和彈性用工。這兩者的區(qū)別是勞務(wù)派遣是將勞動(dòng)關(guān)系附屬性中的控制權(quán)在一段時(shí)間內(nèi)轉(zhuǎn)移給第三方；而彈性用工是將勞動(dòng)關(guān)系附屬性中的勞動(dòng)要素，例如工作時(shí)間、工作地點(diǎn)或勞動(dòng)資料等部分讓渡給勞動(dòng)者自個(gè)。比照非全日制用工，彈性用工計(jì)酬方式和工作時(shí)長可由勞資雙方共同協(xié)商，能夠建立多重勞動(dòng)關(guān)系，用人單位和勞動(dòng)者都能夠隨時(shí)通知對(duì)方終止用工，并且受相關(guān)勞動(dòng)基準(zhǔn)和社會(huì)保障制度的保衛(wèi)。(2〕平臺(tái)用工自主權(quán)與勞動(dòng)者權(quán)益保衛(wèi)的平衡平臺(tái)用工勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定牽涉的是平臺(tái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與勞動(dòng)者權(quán)益保衛(wèi)之間以及平臺(tái)經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)之間的利益平衡問題。平臺(tái)用工問題并非僅僅僅是新業(yè)態(tài)的出現(xiàn)導(dǎo)致的，Uber等公司的崛起應(yīng)該被視為產(chǎn)品，而不是員工不斷增長的原因。這些公司之所以能夠以更靈敏的條件提供就業(yè)，只是由于有愿意接受這些條件的工人〔Malik,AndrewG,2021〕。更深層次的原因在于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展導(dǎo)致的勞動(dòng)者觀念的轉(zhuǎn)變。對(duì)于商業(yè)創(chuàng)新與現(xiàn)有規(guī)制體制不匹配所引發(fā)的問題，規(guī)制者可在四類規(guī)制工具中加以選擇：阻止、聽任、適用舊體制或創(chuàng)設(shè)新體制〔EricBiberetal.,2021〕。對(duì)于具備創(chuàng)新性的平臺(tái)經(jīng)濟(jì)，應(yīng)該秉持創(chuàng)新友好的理念〔SofiaRanchords,2021〕。在市場準(zhǔn)入階段，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行鼓勵(lì)性規(guī)制，適當(dāng)放松市場準(zhǔn)入資格限制，避免阻礙創(chuàng)新主體進(jìn)入市場。同時(shí)，也應(yīng)防止創(chuàng)新者借創(chuàng)新之名行違法之事〔蔣大興等，2021〕。假如不對(duì)平臺(tái)公司施加社會(huì)責(zé)任和確立法律底線，任由其野蠻生長，平臺(tái)公司為了實(shí)現(xiàn)本身的利益很可能背離法律底線，并可能出現(xiàn)劣幣驅(qū)逐良幣的市場競爭，這種局面是平臺(tái)企業(yè)本身無法解決的。因而，應(yīng)當(dāng)通過立法對(duì)最基本的勞動(dòng)用工關(guān)系進(jìn)行規(guī)范，以規(guī)制其競爭秩序，避免外部競爭成本內(nèi)部化。對(duì)平臺(tái)用工勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行專門規(guī)制的立法設(shè)計(jì)，須充分考慮勞動(dòng)者保衛(wèi)和鼓勵(lì)創(chuàng)新之間的平衡，對(duì)平臺(tái)企業(yè)內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系、非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系、合作關(guān)系分別予以從高到低不同程度的保衛(wèi)。平臺(tái)企業(yè)和勞動(dòng)者對(duì)雙方建立何種關(guān)系均擁有充分的自主權(quán)。對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)給予完全的保衛(wèi)；對(duì)于合作關(guān)系，平臺(tái)僅負(fù)有監(jiān)督義務(wù)；而對(duì)于非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，設(shè)計(jì)平臺(tái)責(zé)任大小要區(qū)分用工人員的介入度予以區(qū)別對(duì)待，同時(shí)考慮用工人員能否已在其他單位享有社會(huì)保障，對(duì)介入度低且已有社會(huì)保障的用工人員，能夠豁免平臺(tái)對(duì)其提供員工待遇之義務(wù)。四、結(jié)論由于勞動(dòng)力市場的變化，以及人們工作方式的變化，平臺(tái)經(jīng)濟(jì)公司變得非常受歡迎。而傳統(tǒng)的一刀切方式造成的沖突顯而易見：工人們重視平臺(tái)經(jīng)濟(jì)提供的時(shí)機(jī)和靈敏性，但希望得到更多的福利和保衛(wèi)。另一方面，公司依靠這些員工來確保客戶的需求得到知足，但由于擔(dān)憂被起訴，公司不能行使太多的控制權(quán)或提供福利。鑒于平臺(tái)經(jīng)濟(jì)正處于尚未完全定型的發(fā)展階段，且立法相較于社會(huì)發(fā)展的滯后性，面對(duì)現(xiàn)前階段大量出現(xiàn)的平臺(tái)用工糾紛，法院應(yīng)當(dāng)在準(zhǔn)確認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上進(jìn)行分類保衛(wèi)，不能為了保衛(wèi)勞動(dòng)者阻礙平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，更不能為了追求經(jīng)濟(jì)發(fā)展忽略了勞動(dòng)者的合法權(quán)益保衛(wèi)。技術(shù)進(jìn)步所引起的生產(chǎn)組織方式、用工形式的變化必然會(huì)在法律上有所反映。的十九大報(bào)告中提出要建設(shè)知識(shí)型、技能型、創(chuàng)新型勞動(dòng)者大軍，勞動(dòng)者將是知識(shí)的創(chuàng)造者、傳播者和運(yùn)用者。企業(yè)也需要愈加靈敏地雇傭勞動(dòng)者以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)形態(tài)的變化。因而在立法設(shè)計(jì)上，在勞動(dòng)法保障勞動(dòng)者權(quán)益的宗旨不變的前提下，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到勞資雙方地位的強(qiáng)弱比照是動(dòng)態(tài)的、詳細(xì)的，能夠適度擴(kuò)大調(diào)整范圍，更新勞動(dòng)關(guān)系類型以便進(jìn)行分類調(diào)整。以下為參考文獻(xiàn)[1]黃程貫.勞動(dòng)法[M].臺(tái)北:國立空中大學(xué),2001,63.[2]蔣大興,王首杰.分享經(jīng)濟(jì)的法律規(guī)制[J].中國社會(huì)科學(xué),2021(9):141-162+208.[3]黎建飛.從雇傭契約到勞動(dòng)契約的法理和制度變遷[J].中國法學(xué),2020(3):104.[4]劉剛.后福特制:現(xiàn)代資本主義經(jīng)濟(jì)新的發(fā)展階段[M].北京:中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社,2018,2-4.[5]劉燕斌主編.中國勞動(dòng)保障發(fā)展報(bào)告〔2021)[M].北京:社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2021年,296-300.[6]盧現(xiàn)祥.分享經(jīng)濟(jì):交易成本最小化、制度變革與制度供應(yīng)[J].社會(huì)科學(xué)戰(zhàn)線,2021(9):51-61.[7]恩格斯文集(第1卷)[M].北京:人民出版社,2018,702.[8]史尚寬.債法各論[M].北京:中國政法大學(xué)出版社,2000,293.[9]田思路、賈秀芬.契約勞動(dòng)的研究：日本的理論與實(shí)踐[M].北京:法律出版社,2007,99-102.[10]涂永前.應(yīng)對(duì)靈敏用工的勞動(dòng)法制度重構(gòu)[J].中國法學(xué),2021(5):224.[11]王倩.德國法中勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定[J].暨南學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2021,39(6):42.[12]王文珍,李文靜.平臺(tái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)我們國家勞動(dòng)關(guān)系的影響[J].中國勞動(dòng),2021(1):5.[13]王全興,王茜.我們國家網(wǎng)約工的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定及權(quán)益保衛(wèi)[J].法學(xué),2021(4):57-72.[14]王天玉.勞動(dòng)法規(guī)制靈敏化的法律技術(shù)[J].法學(xué),2021(10):76-89.[15]謝增毅.互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定[J].中外法學(xué),2021,30(6):1556.[16]張成剛.就業(yè)發(fā)展的將來趨勢,新就業(yè)形態(tài)的概念及影響分析[J].中國人力資源開發(fā),2021(19):88-89.[17]EricBiber,SarahE.Light,J.B.RuhlandJamesSalzman,Regulatingbusinessinnovationaspolicydisruption:FromthemodelTtoAirbnb[J].Vand.L.Rev.,70(2021):1561.[18]Malik,AndrewG.WorkerClassificationandtheGig-Economy.RutgersULRev.69(2021):1729.[19]SofiaRanchords,Innovation-friendlyregulation:thesunsetofregulation,thesunriseofinnovation[J].jurimetrics,(2021):201-224.[20]Sprague,Robert.Worker(mis)classificationinthesharingeconomy:Tryingtofitsquarepegsintoroundholes.ABAJournalofLaborEmploymentLaw31.1(2021):53-76.[21]Yamakawa,Ryuichi.NewWineinOldBottles:Employee/IndependentContractorDistinctionUnderJapaneseLaborLaw.Comp.Lab.L.PolyJ.21(1999):99.1平臺(tái)自營形式指平臺(tái)一般以用工主體的身份與從業(yè)人員建立勞動(dòng)關(guān)系；信息服務(wù)形式指平臺(tái)主要發(fā)揮中介作用，本身并不成為直接用工主體；新型分享形式指采取與傳統(tǒng)用工形式不同的用工形式，平臺(tái)和從業(yè)人員呈現(xiàn)合作特征，但從業(yè)人員在一定程度上仍接受平臺(tái)規(guī)則的管理；多元混合形式指平臺(tái)采取直接雇用、勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包、新型用工等多種用工形式。2重慶市南岸區(qū)人民法院〔202