第45頁共45頁2023人事助理實習報告范文2023人事助理實習報告范文。一.光臺電子廠簡介光臺電子廠為____今臺集團(Kingbright)____光臺實業之大陸工廠，光臺集團創立于1980年，是一家專業于發光二極管(LED)系列光電組件的研發，設計與消費的國際企業，在美國、德國、法國、韓國、新加坡、____、馬來西亞、____、上海和北京均已設立分公司。1990年在深圳建立“深圳市龍崗區光臺電子廠”做為集團消費類光電產品的主要消費基地。廠里大量機械作業，現有員工3000多人。二.我的工作職責我在該廠的職位是人事助理，屬于人力資部人事招聘組。人力資部主要由考勤組、人事招聘組、員工關系組和訓練開展課組成。我的主要工作職責是負責招聘普工和協助招聘非普工和新員工培訓，以及兼職一些新員工入職手續的辦理、人事資料和合同的簽訂以及整理、錄入，總的來說就是比較繁雜和瑣碎的一些根底性的人事工作。三.工作中面對的問題說一下我主要負責的普工招聘工作，廠里根本一年四季都在招聘，這也是大局部工廠里都會有的情況。因為年前大量員工辭職或請假，年后廠里產線嚴重缺人，需大量補員。尤其是春節過后2、3月份的時候。根本每個廠里都是大量招工，廠里制作大量的招工宣傳資料、廣告等。我們也是每天都要去人流量大的地區(例如廣場、地鐵附近)設攤位招工、發放招工宣傳簡章。每天都要招聘近百人，那段時間真是每天都要加班。廠里還鼓勵廠內員工介紹親人、朋友來廠里。廠內員工介紹人進場，被介紹人只要工作滿三個月，介紹人就可以獲得三百元的介紹費。工廠的人員流動性很大，離任率很高，根本也是每天都有離任的，每天也有招進的。每天都要辦理離任手續，每天都要辦理入職手續。而且附近幾家大型的工廠也是這個樣子。針對這個問題，我覺得廠里應該采取措施改善一下。盡量留住老員工，降低離任率。不僅可以降低工廠的招聘、培訓本錢以而且可以節省時間和人力、財力和物力資。廠里也意識到這個問題，好似上面也很重視，做了很多這方面的努力。但是卻沒看到成效，有的半路就流產了，原因不詳。最近在做員工離任率調查，以及新工輔導競賽。但是好似又是搞形式。結果令人堪憂。離任原因調查每次員工離任的時候只是簡單的問了一下，問過之后就放在一邊，卻沒有實地去查找原因，怎樣改善。新工輔導競賽也是，開場的時候大張旗鼓，完畢的時候悄無聲息，效果更是微乎其微。廠里大局部離任員工在被問及問什么辭職的時候都是因為覺得沒開展，工資低。廠里工資是按勞動法規定，工資肯定輕易是漲不了的。所以問了也是白問。通過我將近半年的實習。我想對如何留住員工，降低工廠員工的離任率，人力資部應該怎么做?談談我自己的看法。四.針對問題我的建議首先，工廠應該多關心員工，更多的表達人性化管理。多關心員工的工作和生活，增加員工的歸屬感，覺得自己屬于這個大家庭，是這個公司重要的一員。讓員工以自己在這個廠里工作為榮，就像海爾的員工，被問及你是哪里人的時候，每一個員工都是一樣的答案，“我是海爾人”。當然海爾是名企，如今我們確實無法比較，但也是我們應該向之學習和努力的方向。人是有感情的，不是物質人，其實有時候非物質鼓勵比物質鼓勵更加有效。廠里面也做了這方面的努力，經常舉辦一些節日晚會，娛樂活動等，可是這些真的讓員工感動了嗎?深化到每個員工心里了嗎?每個月會把這個月過生日的員工的公布出來，可以去員工關系組領一個生日禮品。生日禮品都是十幾元的小物品(比方臺燈、雨傘等)，我覺得這樣做一開場也許會使員工覺得很開心，久了就是例行公事了，____了，特定的物品有時并不是員工所需要的。要讓員工獲得歸屬感，就要讓員工覺得自己很重要，公司很重視自己。我覺得公司可以利用員工生日讓公司領導和員工來一次互動。把這個月過生日的員工聚集起來和領導可以一起過生日，上下級之間隨興交談，不再是領導和員工，大家可以一起拍照，吃生日蛋糕等，一起分享生日的喜悅，增強彼此之間的感情，這樣作為下屬的員工也許會更加感動。會鼓勵員工努力的工作;也可以使平時高高在上的領導更能深化的理解員工的心聲。增強上下之間的溝通。其次，好多老員工離任是因為新員工的工資比自己還高，這也是廠里薪資福利的一大缺陷。徒弟比師父工資還要高，師父當然感覺心里不公平，所以也不會用心去輔導自己的徒弟。所以最后就有許多優秀的老員工因為工資低，新員工因為輔導員態度差，自己無法適應工作而大量離任。所以廠里應該設計科學合理的薪資福利，鼓勵老員工積極輔導新員工。給予做的好的老員工以精神和物質上的獎勵。比方授予優秀輔導員稱號等，張貼在工廠的榮耀榜里以及對優秀的輔導員加發獎金等。對于新員工的輔導，人力資部也應該積極參與，比方在新工入職培訓的時候，盡可能詳細的使新員工理解以后將要從事的工作內容、環境等。不只是講解公司的廠規廠紀。好多新員工就是抱著試試看的態度，合同也簽了，培訓也參加了。到了分到產線正式的時候，發現自己適應不了那里的環境，就離任了。這樣既浪費公司也浪費員工自己的資和時間。最后，員工離任率高的一個很重要的原因就是沒有招到適宜的人，沒有把適宜的人放到適宜的崗位崗位上。廠里需求量大、招聘頂峰期的時候條件就放低了，18到45周歲都可以了，甚至17歲，學歷初中，甚至小都學可以了，條件就是會背26個英文字母。有的背的不熟的，也將就錄用了。也是沒方法，產線大量需要人，又招不到那么多人，只能濫竽充數了。產線員工根本補滿了，這時候招聘要求也進步了，初中以上學歷，中專、高中學歷優先，年齡在18到35周歲。視力1.0到1.5之間。其實真的需要這么高的條件嗎?那大量招工的時候招進的那些年齡大點的，小學初中學歷的不是也做得好好的嗎?條件以進步，招進來的大局部都是85后到90后的，染著黃色、紅色的頭發，穿的青春靚麗的，未婚的美女們。不禁疑心這些個年輕的，沒有定性的女孩子會在工廠里這個比較枯燥、辛苦的環境里工作的長久嗎?結果好多就是因為適應不了工作環境，承受不了上夜班而離任了。這樣惡性循環就又來了，大量招工，招聘條件放低，招聘淡季，招聘條件進步。招聘的原那么就是找到最適宜的人而不是秀的人。所以作為招聘人員應該深化產線，真正理解產線崗位的性質，適宜該崗位的人，而不是整天坐在辦公室，照著那些框架按部就班的照抄照做。尤其是在需求量小，又有大量選擇的時候，就按那些外表上比較優秀其實對于該崗位并非必須的條件來進展選擇(學歷、年齡等)，不要忘記，用人單位和求職者是雙向選擇，條件相對較好的求職者其可選擇的用人單位范圍也大，假設你提供的崗位滿足不了其需求，勢必會導致該求職者離任。五.我的收獲及想對即將畢業的學弟和學妹想說的話f132.將近半年的實習完畢了，雖然是一直在做比較根底的，瑣碎的工作。我覺得自己也學到了很多，成熟了很多。以前覺得自己把本專業的知識掌握的很不錯了，人力資六大模塊，心理學都有理解，掌握。覺得自己已經具備了從事人力資工作的技能。自己也一直對心理學，招聘和績效考核比較感興趣，自以為有了專業知識的指導，可以很好的運用到工作之中，覺得肯定能把工作做得很好，覺得自己也很適宜做人事工作。實習的時候一直是想做人力資方面的，當真的做人事助理，做自己一直想做的工作的時候，覺得理想和現實，理論和理論差距真的很大。根底工作都是比較根底的、瑣碎的效勞性的工作。剛開場工作的時候還在抱怨自己做的都是后勤的工作，沒有一點技術含量，和書本理論上的人力資規劃、招聘錄用、培訓、績效考核、薪酬福利，員工關系都不一樣。抱怨自己所學知識都無用武之地。實習之后，發現并不是所學知識用不到，是自己墨守陳規，不懂得如何把理論運用于實際，還是個書呆子。還有就是眼高手低，不想做根底的工作。就像我剛去實習的時候，同事李麗說我“先把你自己的事做好，不要想著一步登天!”當時聽了心里還真不快樂，如今想想她說確實實是實話。最后對學弟學妹們想說的就是畢業實習或自己的第一份工作可能是很根底性、很瑣碎的工作，尤其是我們學人力資專業的，以后想從事人力資方面的工作的，假設你的終點是人力資總監，人事助理就是你的起點，沒有起點怎么會有終點?要認真的對待自己的第一份工作，在最基層的工作崗位做一個有心人，才能把看似平凡瑣碎的工作變得不簡單，就是再簡單的工作也會有收獲的，態度很重要。同時理論知識也很重要，要掌握好本專業的知識，絕對用的到。要知道書到用時方恨少!【以下為贈送相關文檔】精選實習報告閱讀人事實習報告：2023人事助理實習報告人事實習報告：20xx人事助理實習報告一、實習目的：畢業實習是我們大學生必須經歷的過程，是理論與理論相結合的重要方式，使我們在理論中理解社會、在理論中穩固知識，實習又是對我們畢業生專業知識的一種檢驗，它讓我們學到了很多在課堂上根本就學不到的知識，技能開闊視野，又能增長見識，為我們走向社會打下堅實的根底，也是我們走向工作崗位的第一步。同時實習也是進步學生政治思想程度、業務素質和動手才能的重要環節，我們通過實習走向社會，接觸實務，理解國情、民情，增進群眾觀念、勞動觀念和參與經濟建立的自覺性、事業心、責任感；通過深化基層，理解經濟管理和財會會計工作現狀，可加深理解并穩固所學專業知識，進一步進步認識問題、分析^p問題、解決問題的才能，為今后走向社會，效勞社會做好思想準備和業務準備。二、實習時間20xx年3月5日至6月4日三、實習地點XxXxXx科技科技股份行政人事部四、實習報告內容(一)實習單位情況XxXxXx科技股份是一家集太陽能電池片和太陽能組件的研發、制造、銷售和技術效勞為一體的新型高新技術企業，是國內太陽能Xx發電產品制造商和銷售商。公司消費的高性能太陽能電池和組件，技術程度位于國內同行業前列。公司主要涉及的市場領域是太陽能電池、組件和Xx發電系統等，產品可廣泛應用到通信、交通、照明、廣電、國防、海事等眾多領域。(二)實習內容當踏出了大學這扇門，就意味著要踏上職業生涯的道路，對于應屆生的我來說，還沒有足夠的社會經歷，經過了這幾個月我學到了很多，感悟了很多；特別是在公司領導和同事的關心和指導下，認真完成領導交付的工作，和公司同事之間可以通力合作，關系相處融洽而和睦，配合各部門負責人成功地完成各項工作；積極學習新知識、技能，注重自身開展和進步，我學會了很多技能，增加了相關的經歷。現將這幾個月的工作和學習情況總結如下：第一、錄用，建立員工檔案。1、給員工辦好入職手續，新員工剛入公司，首先要通過正常的途徑使其成為公司的一名員工，這包括簽訂保密協議、擔保書、勞動合同等等，辦工作證等等；2、完成員工的試用期轉正工作，審核申請書、述職報告等等。第二、考勤管理，完成每月考勤記錄，并根據考勤情況進展薪資計算與發放。這是相當重要的一塊內容，計算薪資需要嚴謹的態度和細心的工作狀態以及高度的責任感。雖然只是簡單的計算，公司目前擁有480名左右的員工，并在繼續擴大，人員量的增加也加大了一定的難度。第三、辦公物資申請、發放、管理。辦公物資的領用、發放、管理也是辦公室管理的一項內容，要做到合理使用、標準使用，并且要及時滿足各部門的需要。第四、離任。給員工辦理離任手續，員工離任也需要經過交接任務，確保消費正常進展，并且要解除勞動合同協議。第五、辦理員工社保。針對社會出現的幾種風險，社會保險設置了養老保險、醫療保險、殘疾保險、工傷保險、生育保險、失業或破產保險7個工程。因此公司要及時地給員工辦理相關保險，我所做的工作是要及時統計新進員工，辦理社保，并每隔一段時間到社保中心辦理醫保卡。另外，當遇到員工的工傷、生育等保險更是需要按照一定的程序辦理。工作的過程就是一個不斷學習的過程，我是積極的做，但還是走了些彎路，我獲得的點滴進步都或多或少的付出很大代價。做事的方式方法及處理日常生活中瑣事的技巧是我如今和將來學習的一局部。工作才能的加強是我努力的方向。對于今后的工作，我有才能、有信心做的更好。(三)實習調查情況當然，在經過三個月的任職人事專員之后，我以我自己所學的專業知識結合淺薄的工作經歷對該公司目前的狀況提出以下幾個方面的個人看法和建議。案例一：目前公司的行政人事部主要成員為2位，一位是行政部經理，另外一位就是人事專員，而公司目前的總人數到達530多人，公司為了防止機構臃腫，盡量少安排人，于是整個部門就2個人，部門經理全面負責上下的協調處理，包括行程車輛的安排，也即包括后勤的管理，而人事專員那么全面負責公司人員的錄用、離任，辦理社會保險，結算薪資，發放獎金，管理辦公物品等，也就說都是一些瑣事，工作量很大，一個人兼顧著人力資幾個模塊的內容，顯得有些繁雜，從而降低了工作效率。另外，由于人員不夠，于是將人事部應有的職責下放到各部門，雖然看似減輕了人事部工作，但事實并不如此，很多事情當一開場沒有經過人事部，權利分散，職責互相推脫，到后來就很難處理。分析^p：公司管理構造安排尚不完善。企業管理可以劃為幾個分支：人力資管理、財務管理、消費管理、采購管理、營銷管理等。通常的公司會按照這些專門的業務分支設置職能部門。目前我所接觸較多的是該公司的人力資管理方面，通過幾個月我發現公司的管理還不夠標準與嚴謹，公司對管理層面還不夠重視。首先，公司沒有合理分配人事管理，行政人事部應該履行的職責被分散為各部門行使，這樣使得行政人事部顯得似乎是個擺設，沒有真正實現該部門的用途，譬如在應聘人員方面，應該是由人事部操作的，而實際上卻將權利下放給各部門單獨進展，這非常不利于員工的管理。案例二：公司制定了嚴格的薪資管理制度，薪資構成為根本工資和技能工資，員工的薪資是按時計薪的，績效考核評比是以獎金來發放的，這對員工來說是比較合理的。但是，薪資的變動很小，即許多員工進公司一年多還是沒有調薪，這在一定程度上降低了員工的工作積極性，其次，由于公司是自發的私人企業，公司董事長重消費輕管理的思想使得薪資待遇對辦公室人員及其不合理，從目前的薪資狀況來看，辦公室人員的薪資不如消費線的員工，長期下來，這會造成辦公室人員工作激情下降，工作怠慢，影響正常的消費進展，這對公司的損失是宏大的。分析^p：公司的薪資構造不夠完善。目前公司的薪資規定在操作上還需改善，在公平性和鼓勵性上需多加重視。當原來設定的新的薪資管理機制經過不斷的溝通與簽合同過后，所有員工有期待薪資管理逐漸步上正軌的心理，也就是逐步向外部公平性以及外不合理競爭力的方向走。但是經過幾次晉升不調薪，即外部薪資競爭力僅在新進員工薪資核定上反響后，員工逐漸對新的薪資管理機制失去信心。案例三：該公司在公司副總經理的帶著下，重視對公司員工的培訓，以及技術指導，但是這僅僅只淺層的，目前該公司對文化企業的重視還遠遠不夠，首先，公司領導對員工的人本關心不夠，其次，公司對企業文化的建立并不重視，沒有形成統一的思想文化以及內在精神，因此更談不上企業文化的宣傳與繼承，這對公司的深層開展來說是欠缺的。企業精神和企業形象對企業職工有著極大的鼓舞作用，特別是企業文化建立獲得成功，在社會上產生影響時，企業職工會產生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業的榮譽和形象。共同的價值觀念形成了共同的目的和理想，職工把企業看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現共同目的的重要組成局部，整個企業步調一致，形成統一的整體。分析^p：作為一個新興產業的公司，在注重產值的同時，更應該注重企業文化的創立，因為企業文化是企業的靈魂，是推動企業開展的不竭動力，它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀，是企業長遠開展所必須具備的一種精神支柱。除以上三個簡單的案例分析^p之外，我對此次實習還有以下幾點看法：第一，一個安康的企業的開展需要完善的規章管理制度，并且按照合理的程序執行。要明確各部門的職責，并且要充分運用管理方法，以人為本，從而使公司或團隊迅速而穩健的開展、壯大，把握更多的成功時機。制度有形，企業的規章、條例、標準、紀律、指標等都可以視為制度的表現形式。制度對于企業文化建立，企業軟實力提升都有著非常重要的意義。正確企業文化指導下建立的企業制度，可以標準企業內部人員行為，進步人員的工作效率，促進企業的有效管理，進而推動企業開展壯大。而企業制度建立和文化建立是互動互益的，在企業制度建立、文化建立良性互動過程中，制度得以科學完善，企業軟實力得以提升。以先進的價值觀念、管理理念和開展戰略來引領公司的管理流程與制度設計，使管理精藝，制度標準，落實有力，彰顯企業軟實力。企業必須因時應勢，不斷健全現代企業制度，同時強調企業制度的有效施行，在企業開展過程中不斷完善并加以創新，將制度建立視為企業的一項持續的系統工程。通過企業制度建立，促進企業文化開展，提升企業軟實力，做大、做強企業。第二，要毫不動搖的狠抓人力資管理。一個企業的開展，歸根結底，在于人才，在于充分挖掘人才的潛力，使其為企業效勞。企業的管理者重要的是他能否找到和使用好這樣的人，即識人用人才能的大小決定了一個企業管理者的開展遠景。完善的人力資主要包括以下幾個方面：1、組織架構的設計、崗位描繪、人力規劃編制、考勤管理的工作。2、招聘使用：提供工作分析^p的有關資料，使部門人力資方案與組織的戰略協調一致，對申請人進展面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退作出決定，職務分析^p和工作分析^p的編寫，制定人力資方案，通過這些使企業內部"人、事相宜"即采用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到適宜的崗位，來實現人力資合理配制。3、工作報酬：制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工進步士氣和消費效率的各種鼓勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。4、培訓開發：如今的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中表達，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。提供培訓開發需求和待培訓者，制定并施行培訓開發方案：主要指職業技能培訓和職業品質的培訓，為員工開展提供咨詢，標準在職培訓開發的指導，通過培訓開發來"進步員工才能"和"發揮員工才能"以此改良員工的行為方式，到達期望的標準。第三.管理方法要經常創新，管理員工就像開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。管理學家克拉克說過一句很深化的話，信息____改變著人類社會，必定要改變企業的組織和機制。隨著世界經濟一體化進程的加快，隨著新知識、高科技開展異常迅猛，競爭也越來越劇烈，因此我們必須學會增強創新力，針對工作的重點、難點增強創新力，為企業增添活力，并為做大做強企業打好根底。2023人事部助理實習報告一、實習目的：畢業實習是我們大學生必須經歷的過程，是理論與理論相結合的重要方式，使我們在理論中理解社會、在理論中穩固知識，實習又是對我們畢業生專業知識的一種檢驗，它讓我們學到了很多在課堂上根本就學不到的知識，技能開闊視野，又能增長見識，為我們走向社會打下堅實的根底，也是我們走向工作崗位的第一步。同時實習也是進步學生政治思想程度、業務素質和動手才能的重要環節，我們通過實習走向社會，接觸實務，理解國情、民情，增進群眾觀念、勞動觀念和參與經濟建立的自覺性、事業心、責任感;通過深化基層，理解經濟管理和財會會計工作現狀，可加深理解并穩固所學專業知識，進一步進步認識問題、分析^p問題、解決問題的才能，為今后走向社會，效勞社會做好思想準備和業務準備。二、實習時間20xx年3月5日至6月4日三、實習地點XxXxXx科技科技股份行政人事部四、實習報告內容(一)實習單位情況XxXxXx科技股份是一家集太陽能電池片和太陽能組件的研發、制造、銷售和技術效勞為一體的新型高新技術企業，是國內太陽能Xx發電產品制造商和銷售商。公司消費的高性能太陽能電池和組件，技術程度位于國內同行業前列。公司主要涉及的市場領域是太陽能電池、組件和Xx發電系統等，產品可廣泛應用到通信、交通、照明、廣電、國防、海事等眾多領域。(二)實習內容當踏出了大學這扇門，就意味著要踏上職業生涯的道路，對于應屆生的我來說，還沒有足夠的社會經歷，經過了這幾個月我學到了很多，感悟了很多;特別是在公司領導和同事的關心和指導下，認真完成領導交付的工作，和公司同事之間可以通力合作，關系相處融洽而和睦，配合各部門負責人成功地完成各項工作;積極學習新知識、技能，注重自身開展和進步，我學會了很多技能，增加了相關的經歷。2023年人事助理實習報告范文一.光臺電子廠簡介光臺電子廠為____今臺集團(kingbright)____光臺實業之大陸工廠，光臺集團創立于1980年，是一家專業于發光二極管(led)系列光電組件的研發，設計與消費的國際企業，在美國、德國、法國、韓國、新加坡、____、馬來西亞、____、上海和北京均已設立分公司。1990年在深圳建立“深圳市龍崗區光臺電子廠”做為集團消費類光電產品的主要消費基地。廠里大量機械作業，現有員工3000多人。二.我的工作職責我在該廠的職位是人事助理，屬于人力資部人事招聘組。人力資部主要由考勤組、人事招聘組、員工關系組和訓練開展課組成。我的主要工作職責是負責招聘普工和協助招聘非普工和新員工培訓，以及兼職一些新員工入職手續的辦理、人事資料和合同的簽訂以及整理、錄入，總的來說就是比較繁雜和瑣碎的一些根底性的人事工作。三.工作中面對的問題說一下我主要負責的普工招聘工作，廠里根本一年四季都在招聘，這也是大局部工廠里都會有的情況。因為年前大量員工辭職或請假，年后廠里產線嚴重缺人，需大量補員。尤其是春節過后2、3月份的時候。根本每個廠里都是大量招工，廠里制作大量的招工宣傳資料、廣告等。我們也是每天都要去人流量大的地區(例如廣場、地鐵附近)設攤位招工、發放招工宣傳簡章。每天都要招聘近百人，那段時間真是每天都要加班。廠里還鼓勵廠內員工介紹親人、朋友來廠里。廠內員工介紹人進場，被介紹人只要工作滿三個月，介紹人就可以獲得三百元的介紹費。工廠的人員流動性很大，離任率很高，根本也是每天都有離任的，每天也有招進的。每天都要辦理離任手續，每天都要辦理入職手續。而且附近幾家大型的工廠也是這個樣子。針對這個問題，我覺得廠里應該采取措施改善一下。盡量留住老員工，降低離任率。不僅可以降低工廠的招聘、培訓本錢以而且可以節省時間和人力、財力和物力資。廠里也意識到這個問題，好似上面也很重視，做了很多這方面的努力。但是卻沒看到成效，有的半路就流產了，原因不詳。最近在做員工離任率調查，以及新工輔導競賽。但是好似又是搞形式。結果令人堪憂。離任原因調查每次員工離任的時候只是簡單的問了一下，問過之后就放在一邊，卻沒有實地去查找原因，怎樣改善。新工輔導競賽也是，開場的時候大張旗鼓，完畢的時候悄無聲息，效果更是微乎其微。廠里大局部離任員工在被問及問什么辭職的時候都是因為覺得沒開展，工資低。廠里工資是按勞動法規定，工資肯定輕易是漲不了的。所以問了也是白問。通過我將近半年的實習。我想對如何留住員工，降低工廠員工的離任率，人力資部應該怎么做?談談我自己的看法。四.針對問題我的建議首先，工廠應該多關心員工，更多的表達人性化管理。多關心員工的工作和生活，增加員工的歸屬感，覺得自己屬于這個大家庭，是這個公司重要的一員。讓員工以自己在這個廠里工作為榮，就像海爾的員工，被問及你是哪里人的時候，每一個員工都是一樣的答案，“我是海爾人”。當然海爾是名企，如今我們確實無法比較，但也是我們應該向之學習和努力的方向。人是有感情的，不是物質人，其實有時候非物質鼓勵比物質鼓勵更加有效。廠里面也做了這方面的努力，經常舉辦一些節日晚會，娛樂活動等，可是這些真的讓員工感動了嗎?深化到每個員工心里了嗎?每個月會把這個月過生日的員工的公布出來，可以去員工關系組領一個生日禮品。生日禮品都是十幾元的小物品(比方臺燈、雨傘等)，我覺得這樣做一開場也許會使員工覺得很開心，久了就是例行公事了，____了，特定的物品有時并不是員工所需要的。要讓員工獲得歸屬感，就要讓員工覺得自己很重要，公司很重視自己。我覺得公司可以利用員工生日讓公司領導和員工來一次互動。把這個月過生日的員工聚集起來和領導可以一起過生日，上下級之間隨興交談，不再是領導和員工，大家可以一起拍照，吃生日蛋糕等，一起分享生日的喜悅，增強彼此之間的感情，這樣作為下屬的員工也許會更加感動。會鼓勵員工努力的工作;也可以使平時高高在上的領導更能深化的理解員工的心聲。增強上下之間的溝通。其次，好多老員工離任是因為新員工的工資比自己還高，這也是廠里薪資福利的一大缺陷。徒弟比師父工資還要高，師父當然感覺心里不公平，所以也不會用心去輔導自己的徒弟。所以最后就有許多優秀的老員工因為工資低，新員工因為輔導員態度差，自己無法適應工作而大量離任。所以廠里應該設計科學合理的薪資福利，鼓勵老員工積極輔導新員工。給予做的好的老員工以精神和物質上的獎勵。比方授予優秀輔導員稱號等，張貼在工廠的榮耀榜里以及對優秀的輔導員加發獎金等。對于新員工的輔導，人力資部也應該積極參與，比方在新工入職培訓的時時候，盡可能詳細的使新員工理解以后將要從事的工作內容、環境等。不只是講解公司的廠規廠紀。好多新員工就是抱著試試看的態度，合同也簽了，培訓也參加了。到了分到產線正式的時候，發現自己適應不了那里的環境，就離任了。這樣既浪費公司也浪費員工自己的資和時間。最后，員工離任率高的一個很重要的原因就是沒有招到適宜的人，沒有把適宜的人放到適宜的崗位崗位上。廠里需求量大、招聘頂峰期的時候條件就放低了，18到45周歲都可以了，甚至17歲，學歷初中，甚至小都學可以了，唯一條件就是會背26個英文字母。有的背的不熟的，也將就錄用了。也是沒方法，產線大量需要人，又招不到那么多人，只能濫竽充數了。產線員工根本補滿了，這時候招聘要求也進步了，初中以上學歷，中專、高中學歷優先，年齡在18到35周歲。視力1.0到1.5之間。其實真的需要這么高的條件嗎?那大量招工的時候招進的那些年齡大點的，小學初中學歷的不是也做得好好的嗎?條件以進步，招進來的大局部都是85后到90后的，染著黃色、紅色的頭發，穿的青春靚麗的，未婚的美女們。不禁疑心這些個年輕的，沒有定性的女孩子會在工廠里這個比較枯燥、辛苦的環境里工作的長久嗎?結果好多就是因為適應不了工作環境，承受不了上夜班而離任了。這樣惡性循環就又來了，大量招工，招聘條件放低，招聘淡季，招聘條件進步。招聘最大的原那么就是找到最適宜的人而不是最優秀的人。所以作為招聘人員應該深化產線，真正理解產線崗位的性質，適宜該崗位的人，而不是整天坐在辦公室，照著那些框架按部就班的照抄照做。尤其是在需求量小，又有大量選擇的時候，就按那些外表上比較優秀其實對于該崗位并非必須的條件來進展選擇(學歷、年齡等)，不要忘記，用人單位和求職者是雙向選擇，條件相對較好的求職者其可選擇的用人單位范圍也大，假設你提供的崗位滿足不了其需求，勢必會導致該求職者離任。五.我的收獲及想對即將畢業的學弟和學妹想說的話將近半年的實習完畢了，雖然是一直在做比較根底的，瑣碎的工作。我覺得自己也學到了很多，成熟了很多。以前覺得自己把本專業的知識掌握的很不錯了，人力資六大模塊，心理學都有理解，掌握。覺得自己已經具備了從事人力資工作的技能。自己也一直對心理學，招聘和績效考核比較感興趣，自以為有了專業知識的指導，可以很好的運用到工作之中，覺得肯定能把工作做得很好，覺得自己也很適宜做人事工作。實習的時候一直是想做人力資方面的，當真的做人事助理，做自己一直想做的工作的時候，覺得理想和現實，理論和理論差距真的很大。人事根底工作都是比較根底的、瑣碎的效勞性的工作。剛開場工作的時候還在抱怨自己做的都是后勤的工作，沒有一點技術含量，和書本理論上的人力資規劃、招聘錄用、培訓、績效考核、薪酬福利，員工關系都不一樣。抱怨自己所學知識都無用武之地。實習之后，發現并不是所學知識用不到，是自己墨守陳規，不懂得如何把理論運用于實際，還是個書呆子。還有就是眼高手低，不想做根底的工作。就像我剛去實習的時候，同事李麗說我“先把你自己的事做好，不要想著一步登天!”當時聽了心里還真不快樂，如今想想她說確實實是實話。最后對學弟學妹們想說的就是畢業實習或自己的第一份工作可能是很根底性、很瑣碎的工作，尤其是我們學人力資專業的，以后想從事人力資方面的工作的，假設你的終點是人力資總監，人事助理就是你的起點，沒有起點怎么會有終點?要認真的對待自己的第一份工作，在最基層的工作崗位做一個有心人，才能把看似平凡瑣碎的工作變得不簡單，就是再簡單的工作也會有收獲的，態度很重要。同時理論知識也很重要，要掌握好本專業的知識，絕對用的到。要知道書到用時方恨少!___年人事助理實習報告范文人事助理實習報告一．光臺電子廠簡介光臺電子廠為____今臺集團〔Kingbright〕____光臺實業之大陸工廠，光臺集團創立于1980年，是一家專業于發光二極管〔LED)系列光電組件的研發，設計與消費的國際企業，在美國、德國、法國、韓國、新加坡、____、馬來西亞、____、上海和北京均已設立分公司。1990年在深圳建立“深圳市龍崗區光臺電子廠”做為集團消費類光電產品的主要消費基地。廠里大量機械作業，現有員工3000多人。二．我的工作職責我在該廠的職位是人事助理，屬于人力資部人事招聘組。人力資部主要由考勤組、人事招聘組、員工關系組和訓練開展課組成。我的主要工作職責是負責招聘普工和協助招聘非普工和新員工培訓，以及兼職一些新員工入職手續的辦理、人事資料和合同的簽訂以及整理、錄入，總的來說就是比較繁雜和瑣碎的一些根底性的人事工作。三．工作中面對的問題說一下我主要負責的普工招聘工作，廠里根本一年四季都在招聘，這也是大局部工廠里都會有的情況。因為年前大量員工辭職或請假，年后廠里產線嚴重缺人，需大量補員。尤其是春節過后2、3月份的時候。根本每個廠里都是大量招工，廠里制作大量的招工宣傳資料、廣告等。我們也是每天都要去人流量大的地區〔例如廣場、地鐵附近〕設攤位招工、發放招工宣傳簡章。每天都要招聘近百人，那段時間真是每天都要加班。廠里還鼓勵廠內員工介紹親人、朋友來廠里。廠內員工介紹人進場，被介紹人只要工作滿三個月，介紹人就可以獲得三百元的介紹費。工廠的人員流動性很大，離任率很高，根本也是每天都有離任的，每天也有招進的。每天都要辦理離任手續，每天都要辦理入職手續。而且附近幾家大型的工廠也是這個樣子。針對這個問題，我覺得廠里應該采取措施改善一下。盡量留住老員工，降低離任率。不僅可以降低工廠的招聘、培訓本錢以而且可以節省時間和人力、財力和物力資。廠里也意識到這個問題，好似上面也很重視，做了很多這方面的努力。但是卻沒看到成效，有的半路就流產了，原因不詳。最近在做員工離任率調查，以及新工輔導競賽。但是好似又是搞形式。結果令人堪憂。離任原因調查每次員工離任的時候只是簡單的問了一下，問過之后就放在一邊，卻沒有實地去查找原因，怎樣改善。新工輔導競賽也是，開場的時候大張旗鼓，完畢的時候悄無聲息，效果更是微乎其微。廠里大局部離任員工在被問及問什么辭職的時候都是因為覺得沒開展，工資低。廠里工資是按勞動法規定，工資肯定輕易是漲不了的。所以問了也是白問。通過我將近半年的實習。我想對如何留住員工，降低工廠員工的離任率，人力資部應該怎么做？談談我自己的看法。四．針對問題我的建議首先，工廠應該多關心員工，更多的表達人性化管理。多關心員工的工作和生活，增加員工的歸屬感，覺得自己屬于這個大家庭，是這個公司重要的一員。讓員工以自己在這個廠里工作為榮，就像海爾的員工，被問及你是哪里人的時候，每一個員工都是一樣的答案，“我是海爾人”。當然海爾是名企，如今我們確實無法比較，但也是我們應該向之學習和努力的方向。人是有感情的，不是物質人，其實有時候非物質鼓勵比物質鼓勵更加有效。廠里面也做了這方面的努力，經常舉辦一些節日晚會，娛樂活動等，可是這些真的讓員工感動了嗎？深化到每個員工心里了嗎？每個月會把這個月過生日的員工的公布出來，可以去員工關系組領一個生日禮品。生日禮品都是十幾元的小物品〔比方臺燈、雨傘等〕，我覺得這樣做一開場也許會使員工覺得很開心，久了就是例行公事了，____了，特定的物品有時并不是員工所需要的。要讓員工獲得歸屬感，就要讓員工覺得自己很重要，公司很重視自己。我覺得公司可以利用員工生日讓公司領導和員工來一次互動。把這個月過生日的員工聚集起來和領導可以一起過生日，上下級之間隨興交談，不再是領導和員工，大家可以一起拍照，吃生日蛋糕等，一起分享生日的喜悅，增強彼此之間的感情，這樣作為下屬的員工也許會更加感動。會鼓勵員工努力的工作；也可以使平時高高在上的領導更能深化的理解員工的心聲。增強上下之間的溝通。其次，好多老員工離任是因為新員工的工資比自己還高，這也是廠里薪資福利的一大缺陷。徒弟比師父工資還要高，師父當然感覺心里不公平，所以也不會用心去輔導自己的徒弟。所以最后就有許多優秀的老員工因為工資低，新員工因為輔導員態度差，自己無法適應工作而大量離任。所以廠里應該設計科學合理的薪資福利，鼓勵老員工積極輔導新員工。給予做的好的老員工以精神和物質上的獎勵。比方授予優秀輔導員稱號等，張貼在工廠的榮耀榜里以及對優秀的輔導員加發獎金等。對于新員工的輔導，人力資部也應該積極參與，比方在新工入職培訓的時時候，盡可能詳細的使新員工理解以后將要從事的工作內容、環境等。不只是講解公司的廠規廠紀。好多新員工就是抱著試試看的態度，合同也簽了，培訓也參加了。到了分到產線正式的時候，發現自己適應不了那里的環境，就離任了。這樣既浪費公司也浪費員工自己的資和時間。最后，員工離任率高的一個很重要的原因就是沒有招到適宜的人，沒有把適宜的人放到適宜的崗位崗位上。廠里需求量大、招聘頂峰期的時候條件就放低了，18到45周歲都可以了，甚至17歲，學歷初中，甚至小都學可以了，條件就是會背26個英文字母。有的背的不熟的，也將就錄用了。也是沒方法，產線大量需要人，又招不到那么多人，只能濫竽充數了。產線員工根本補滿了，這時候招聘要求也進步了，初中以上學歷，中專、高中學歷優先，年齡在18到35周歲。視力1.0到1.5之間。其實真的需要這么高的條件嗎？那大量招工的時候招進的那些年齡大點的，小學初中學歷的不是也做得好好的嗎？條件以進步，招進來的大局部都是85后到90后的，染著黃色、紅色的頭發，穿的青春靚麗的，未婚的美女們。不禁疑心這些個年輕的，沒有定性的女孩子會在工廠里這個比較枯燥、辛苦的環境里工作的長久嗎？結果好多就是因為適應不了工作環境，承受不了上夜班而離任了。這樣惡性循環就又來了，大量招工，招聘條件放低，招聘淡季，招聘條件進步。招聘的原那么就是找到最適宜的人而不是秀的人。所以作為招聘人員應該深化產線，真正理解產線崗位的性質，適宜該崗位的人，而不是整天坐在辦公室，照著那些框架按部就班的照抄照做。尤其是在需求量小，又有大量選擇的時候，就按那些外表上比較優秀其實對于該崗位并非必須的條件來進展選擇〔學歷、年齡等〕，不要忘記，用人單位和求職者是雙向選擇，條件相對較好的求職者其可選擇的用人單位范圍也大，假設你提供的崗位滿足不了其需求，勢必會導致該求職者離任。2023年人事部實習報告：助理人事助理實習報告一．光臺電子廠簡介光臺電子廠為____今臺集團〔Kingbright〕____光臺實業之大陸工廠，光臺集團創立于1980年，是一家專業于發光二極管〔LED)系列光電組件的研發，設計與消費的國際企業，在美國、德國、法國、韓國、新加坡、____、馬來西亞、____、上海和北京均已設立分公司。1990年在深圳建立“深圳市龍崗區光臺電子廠”做為集團消費類光電產品的主要消費基地。廠里大量機械作業，現有員工3000多人。二．我的工作職責我在該廠的職位是人事助理，屬于人力資部人事招聘組。人力資部主要由考勤組、人事招聘組、員工關系組和訓練開展課組成。我的主要工作職責是負責招聘普工和協助招聘非普工和新員工培訓，以及兼職一些新員工入職手續的辦理、人事資料和合同的簽訂以及整理、錄入，總的來說就是比較繁雜和瑣碎的一些根底性的人事工作。三．工作中面對的問題說一下我主要負責的普工招聘工作，廠里根本一年四季都在招聘，這也是大局部工廠里都會有的情況。因為年前大量員工辭職或請假，年后廠里產線嚴重缺人，需大量補員。尤其是春節過后2、3月份的時候。根本每個廠里都是大量招工，廠里制作大量的招工宣傳資料、廣告等。我們也是每天都要去人流量大的地區〔例如廣場、地鐵附近〕設攤位招工、發放招工宣傳簡章。每天都要招聘近百人，那段時間真是每天都要加班。廠里還鼓勵廠內員工介紹親人、朋友來廠里。廠內員工介紹人進場，被介紹人只要工作滿三個月，介紹人就可以獲得三百元的介紹費。工廠的人員流動性很大，離任率很高，根本也是每天都有離任的，每天也有招進的。每天都要辦理離任手續，每天都要辦理入職手續。而且附近幾家大型的工廠也是這個樣子。針對這個問題，我覺得廠里應該采取措施改善一下。盡量留住老員工，降低離任率。不僅可以降低工廠的招聘、培訓本錢以而且可以節省時間和人力、財力和物力資。廠里也意識到這個問題，好似上面也很重視，做了很多這方面的努力。但是卻沒看到成效，有的半路就流產了，原因不詳。最近在做員工離任率調查，以及新工輔導競賽。但是好似又是搞形式。結果令人堪憂。離任原因調查每次員工離任的時候只是簡單的問了一下，問過之后就放在一邊，卻沒有實地去查找原因，怎樣改善。新工輔導競賽也是，開場的時候大張旗鼓，完畢的時候悄無聲息，效果更是微乎其微。廠里大局部離任員工在被問及問什么辭職的時候都是因為覺得沒開展，工資低。廠里工資是按勞動法規定，工資肯定輕易是漲不了的。所以問了也是白問。通過我將近半年的實習。我想對如何留住員工，降低工廠員工的離任率，人力資部應該怎么做？談談我自己的看法。四．針對問題我的建議首先，工廠應該多關心員工，更多的表達人性化管理。多關心員工的工作和生活，增加員工的歸屬感，覺得自己屬于這個大家庭，是這個公司重要的一員。讓員工以自己在這個廠里工作為榮，就像海爾的員工，被問及你是哪里人的時候，每一個員工都是一樣的答案，“我是海爾人”。當然海爾是名企，如今我們確實無法比較，但也是我們應該向之學習和努力的方向。人是有感情的，不是物質人，其實有時候非物質鼓勵比物質鼓勵更加有效。廠里面也做了這方面的努力，經常舉辦一些節日晚會，娛樂活動等，可是這些真的讓員工感動了嗎？深化到每個員工心里了嗎？每個月會把這個月過生日的員工的公布出來，可以去員工關系組領一個生日禮品。生日禮品都是十幾元的小物品〔比方臺燈、雨傘等〕，我覺得這樣做一開場也許會使員工覺得很開心，久了就是例行公事了，____了，特定的物品有時并不是員工所需要的。要讓員工獲得歸屬感，就要讓員工覺得自己很重要，公司很重視自己。我覺得公司可以利用員工生日讓公司領導和員工來一次互動。把這個月過生日的員工聚集起來和領導可以一起過生日，上下級之間隨興交談，不再是領導和員工，大家可以一起拍照，吃生日蛋糕等，一起分享生日的喜悅，增強彼此之間的感情，這樣作為下屬的員工也許會更加感動。會鼓勵員工努力的工作；也可以使平時高高在上的領導更能深化的理解員工的心聲。增強上下之間的溝通。其次，好多老員工離任是因為新員工的工資比自己還高，這也是廠里薪資福利的一大缺陷。徒弟比師父工資還要高，師父當然感覺心里不公平，所以也不會用心去輔導自己的徒弟。所以最后就有許多優秀的老員工因為工資低，新員工因為輔導員態度差，自己無法適應工作而大量離任。所以廠里應該設計科學合理的薪資福利，鼓勵老員工積極輔導新員工。給予做的好的老員工以精神和物質上的獎勵。比方授予優秀輔導員稱號等，張貼在工廠的榮耀榜里以及對優秀的輔導員加發獎金等。對于新員工的輔導，人力資部也應該積極參與，比方在新工入職培訓的時時候，盡可能詳細的使新員工理解以后將要從事的工作內容、環境等。不只是講解公司的廠規廠紀。好多新員工就是抱著試試看的態度，合同也簽了，培訓也參加了。到了分到產線正式的時候，發現自己適應不了那里的環境，就離任了。這樣既浪費公司也浪費員工自己的資和時間。最后，員工離任率高的一個很重要的原因就是沒有招到適宜的人，沒有把適宜的人放到適宜的崗位崗位上。廠里需求量大、招聘頂峰期的時候條件就放低了，18到45周歲都可以了，甚至17歲，學歷初中，甚至小都學可以了，條件就是會背26個英文字母。有的背的不熟的，也將就錄用了。也是沒方法，產線大量需要人，又招不到那么多人，只能濫竽充數了。產線員工根本補滿了，這時候招聘要求也進步了，初中以上學歷，中專、高中學歷優先，年齡在18到35周歲。視力1.0到1.5之間。其實真的需要這么高的條件嗎？那大量招工的時候招進的那些年齡大點的，小學初中學歷的不是也做得好好的嗎？條件以進步，招進來的大局部都是85后到90后的，染著黃色、紅色的頭發，穿的青春靚麗的，未婚的美女們。不禁疑心這些個年輕的，沒有定性的女孩子會在工廠里這個比較枯燥、辛苦的環境里工作的長久嗎？結果好多就是因為適應不了工作環境，承受不了上夜班而離任了。這樣惡性循環就又來了，大量招工，招聘條件放低，招聘淡季，招聘條件進步。招聘的原那么就是找到最適宜的人而不是秀的人。所以作為招聘人員應該深化產線，真正理解產線崗位的性質，適宜該崗位的人，而不是整天坐在辦公室，照著那些框架按部就班的照抄照做。尤其是在需求量小，又有大量選擇的時候，就按那些外表上比較優秀其實對于該崗位并非必須的條件來進展選擇〔學歷、年齡等〕，不要忘記，用人單位和求職者是雙向選擇，條件相對較好的求職者其可選擇的用人單位范圍也大，假設你提供的崗位滿足不了其需求，勢必會導致該求職者離任。五．我的收獲及想對即將畢業的學弟和學妹想說的話將近半年的實習完畢了，雖然是一直在做比較根底的，瑣碎的工作。我覺得自己也學到了很多，成熟了很多。以前覺得自己把本專業的知識掌握的很不錯了，人力資六大模塊，心理學都有理解，掌握。覺得自己已經具備了從事人力資工作的技能。自己也一直對心理學，招聘和績效考核比較感興趣，自以為有了專業知識的指導，可以很好的運用到工作之中，覺得肯定能把工作做得很好，覺得自己也很適宜做人事工作。實習的時候一直是想做人力資方面的，當真的做人事助理，做自己一直想做的工作的時候，覺得理想和現實，理論和理論差距真的很大。人事根底工作都是比較根底的、瑣碎的效勞性的工作。剛開場工作的時候還在抱怨自己做的都是后勤的工作，沒有一點技術含量，和書本理論上的人力資規劃、招聘錄用、培訓、績效考核、薪酬福利，員工關系都不一樣。抱怨自己所學知識都無用武之地。實習之后，發現并不是所學知識用不到，是自己墨守陳規，不懂得如何把理論運用于實際，還是個書呆子。還有就是眼高手低，不想做根底的工作。就像我剛去實習的時候，同事李麗說我“先把你自己的事做好，不要想著一步登天！”當時聽了心里還真不快樂，如今想想她說確實實是實話。最后對學弟學妹們想說的就是畢業實習或自己的第一份工作可能是很根底性、很瑣碎的工作，尤其是我們學人力資專業的，以后想從事人力資方面的工作的，假設你的終點是人力資總監，人事助理就是你的起點，沒有起點怎么會有終點？要認真的對待自己的第一份工作，在最基層的工作崗位做一個有心人，才能把看似平凡瑣碎的工作變得不簡單，就是再簡單的工作也會有收獲的，態度很重要。同時理論知識也很重要，要掌握好本專業的知識，絕對用的到。要知道書到用時方恨少！大四人事助理實習報告大四人事助理實習報告一．光臺電子廠簡介光臺電子廠為____今臺集團〔Kingbright〕____光臺實業之大陸工廠，光臺集團創立于1980年，是一家專業于發光二極管〔LED)系列光電組件的研發，設計與消費的國際企業，在美國、德國、法國、韓國、新加坡、____、馬來西亞、____、上海和北京均已設立分公司。1990年在深圳建立深圳市龍崗區光臺電子廠做為集團消費類光電產品的主要消費基地。廠里大量機械作業，現有員工3000多人。二．我的工作職責我在該廠的職位是人事助理，屬于人力資部人事招聘組。人力資部主要由考勤組、人事招聘組、員工關系組和訓練開展課組成。我的主要工作職責是負責招聘普工和協助招聘非普工和新員工培訓，以及兼職一些新員工入職手續的辦理、人事資料和合同的簽訂以及整理、錄入，總的來說就是比較繁雜和瑣碎的一些根底性的人事工作。三．工作中面對的問題說一下我主要負責的普工招聘工作，廠里根本一年四季都在招聘，這也是大局部工廠里都會有的情況。因為年前大量員工辭職或請假，年后廠里產線嚴重缺人，需大量補員。尤其是春節過后2、3月份的時候。根本每個廠里都是大量招工，廠里制作大量的招工宣傳資料、廣告等。我們也是每天都要去人流量大的地區〔例如廣場、地鐵附近〕設攤位招工、發放招工宣傳簡章。每天都要招聘近百人，那段時間真是每天都要加班。廠里還鼓勵廠內員工介紹親人、朋友來廠里。廠內員工介紹人進場，被介紹人只要工作滿三個月，介紹人就可以獲得三百元的介紹費。工廠的人員流動性很大，離任率很高，根本也是每天都有離任的，每天也有招進的。每天都要辦理離任手續，每天都要辦理入職手續。而且附近幾家大型的工廠也是這個樣子。針對這個問題，我覺得廠里應該采取措施改善一下。盡量留住老員工，降低離任率。不僅可以降低工廠的招聘、培訓本錢以而且可以節省時間和人力、財力和物力資。廠里也意識到這個問題，好似上面也很重視，做了很多這方面的努力。但是卻沒看到成效，有的半路就流產了，原因不詳。最近在做員工離任率調查，以及新工輔導競賽。但是好似又是搞形式。結果令人堪憂。離任原因調查每次員工離任的時候只是簡單的問了一下，問過之后就放在一邊，卻沒有實地去查找原因，怎樣改善。新工輔導競賽也是，開場的時候大張旗鼓，完畢的時候悄無聲息，效果更是微乎其微。廠里大局部離任員工在被問及問什么辭職的時候都是因為覺得沒開展，工資低。廠里工資是按勞動法規定，工資肯定輕易是漲不了的。所以問了也是白問。通過我將近半年的實習。我想對如何留住員工，降低工廠員工的離任率，人力資部應該怎么做？談談我自己的看法。四．針對問題我的建議首先，工廠應該多關心員工，更多的表達人性化管理。多關心員工的工作和生活，增加員工的歸屬感，覺得自己屬于這個大家庭，是這個公司重要的一員。讓員工以自己在這個廠里工作為榮，就像海爾的員工，被問及你是哪里人的時候，每一個員工都是一樣的答案，我是海爾人。當然海爾是名企，如今我們確實無法比較，但也是我們應該向之學習和努力的方向。人是有感情的，不是物質人，其實有時候非物質鼓勵比物質鼓勵更加有效。廠里面也做了這方面的努力，經常舉辦一些節日晚會，娛樂活動等，可是這些真的讓員工感動了嗎？深化到每個員工心里了嗎？每個月會把這個月過生日的員工的公布出來，可以去員工關系組領一個生日禮品。生日禮品都是十幾元的小物品〔比方臺燈、雨傘等〕，我覺得這樣做一開場也許會使員工覺得很開心，久了就是例行公事了，____了，特定的物品有時并不是員工所需要的。要讓員工獲得歸屬感，就要讓員工覺得自己很重要，公司很重視自己。我覺得公司可以利用員工生日讓公司領導和員工來一次互動。把這個月過生日的員工聚集起來和領導可以一起過生日，上下級之間隨興交談，不再是領導和員工，大家可以一起拍照，吃生日蛋糕等，一起分享生日的喜悅，增強彼此之間的感情，這樣作為下屬的員工也許會更加感動。會鼓勵員工努力的工作；也可以使平時高高在上的領導更能深化的理解員工的心聲。增強上下之間的溝通。其次，好多老員工離任是因為新員工的工資比自己還高，這也是廠里薪資福利的一大缺陷。徒弟比師-父工資還要高，師-父當然感覺心里不公平，所以也不會用心去輔導自己的徒弟。所以最后就有許多優秀的老員工因為工資低，新員工因為輔導員態度差，自己無法適應工作而大量離任。所以廠里應該設計科學合理的薪資福利，鼓勵老員工積極輔導新員工。給予做的好的老員工以精神和物質上的獎勵。比方授予優秀輔導員稱號等，張貼在工廠的榮耀榜里以及對優秀的輔導員加發獎金等。對于新員工的輔導，人力資部也應該積極參與，比方在新工入職培訓的時候，盡可能詳細的使新員工理解以后將要從事的工作內容、環境等。不只是講解公司的廠規廠紀。好多新員工就是抱著試試看的態度，合同也簽了，培訓也參加了。到了分到產線正式的時候，發現自己適應不了那里的環境，就離任了。這樣既浪費公司也浪費員工自己的資和時間。最后，員工離任率高的一個很重要的原因就是沒有招到適宜的人，沒有把適宜的人放到適宜的崗位崗位上。廠里需求量大、招聘頂峰期的時候條件就放低了，18到45周歲都可以了，甚至17歲，學歷初中，甚至小都學可以了，唯一條件就是會背26個英文字母。有的背的不熟的，也將就錄用了。也是沒方法，產線大量需要人，又招不到那么多人，只能濫竽充數了。產線員工根本補滿了，這時候招聘要求也進步了，初中以上學歷，中專、高中學歷優先，年齡在18到35周歲。視力1.0到1.5之間。其實真的需要這么高的條件嗎？那大量招工的時候招進的那些年齡大點的，小學初中學歷的不是也做得好好的嗎？條件以進步，招進來的大局部都是85后到90后的，染著黃色、紅色的頭發，穿的青春靚麗的，未婚的美女們。不禁疑心這些個年輕的，沒有定性的女孩子會在工廠里這個比較枯燥、辛苦的環境里工作的長久嗎？結果好多就是因為適應不了工作環境，承受不了上夜班而離任了。這樣惡性循環就又來了，大量招工，招聘條件放低，招聘淡季，招聘條件進步。招聘最大的原那么就是找到最適宜的人而不是最優秀的人。所以作為招聘人員應該深化產線，真正理解產線崗位的性質，適宜該崗位的人，而不是整天坐在辦公室，照著那些框架按部就班的照抄照做。尤其是在需求量小，又有大量選擇的時候，就按那些外表上比較優秀其實對于該崗位并非必須的條件來進展選擇〔學歷、年齡等〕，不要忘記，用人單位和求職者是雙向選擇，條件相對較好的求職者其可選擇的用人單位范圍也大，假設你提供的崗位滿足不了其需求，勢必會導致該求職者離任。五．我的收獲及想對即將畢業的學弟和學妹想說的話將近半年的實習完畢了，雖然是一直在做比較根底的，瑣碎的工作。我覺得自己也學到了很多，成熟了很多。以前覺得自己把本專業的知識掌握的很不錯了，人力資六大模塊，心理學都有理解，掌握。覺得自己已經具備了從事人力資工作的技能。自己也一直對心理學，招聘和績效考核比較感興趣，自以為有了專業知識的指導，可以很好的運用到工作之中，覺得肯定能把工作做得很好，覺得自己也很適宜做人事工作。實習的時候一直是想做人力資方面的，當真的做人事助理，做自己一直想做的工作的時候，覺得理想和現實，理論和理論差距真的很大。人事根底工作都是比較根底的、瑣碎的效勞性的工作。剛開