心理測量在人力資源管理中的應(yīng)用

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2006

今日目標(biāo)基本目標(biāo)：友誼&開心。啟發(fā)，對于心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用有較為全面的了解，對人力資源管理工作有全新的認(rèn)識，指引您的專業(yè)發(fā)展方向。人人都能掌握兩種以上心理測量技術(shù)，并能應(yīng)用到工作中去。挑戰(zhàn)目標(biāo)：參與者在上述基礎(chǔ)可自行設(shè)計有創(chuàng)新的人力資源評價方法。?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司戰(zhàn)略人力資源管理框架外部環(huán)境（法政經(jīng)社）人力資源市場組織的文化組織的戰(zhàn)略技術(shù)人力資源管理的活動正式的方針和日常的活動：確保公正和合法崗位分析和能力模式組織的協(xié)調(diào)和一致性（處理團隊問題）為戰(zhàn)略變化制定人力資源計劃挑選適合于崗位和組織的人才留住適合于崗位和組織的人才培訓(xùn)和開發(fā)測評員工業(yè)績和反饋意見制定薪酬策略并提供薪酬福利設(shè)置多樣化的獎勵提高員工積極性提高工作場所的安全性和成員健康水平組織所處的環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)：愿景和使命價值觀戰(zhàn)略：目標(biāo)競爭戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)組織文化利益相關(guān)者的滿意程度股東：財務(wù)回報公司聲譽顧客：質(zhì)量速度，反應(yīng)低成本創(chuàng)新方面性社會：就業(yè)機會守法和道德行為環(huán)保等各種社會責(zé)任合作伙伴：成本與回報解決問題時的合作程度員工：公正工作生活質(zhì)量專業(yè)的人力資源工作人員藍色部分：心理測量干預(yù)范圍五因素：?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司測量的價值假設(shè)某企業(yè)現(xiàn)在要招聘一批人，企業(yè)預(yù)先設(shè)定好了選人的標(biāo)準(zhǔn)，假設(shè)應(yīng)聘人群中有40%達標(biāo)，但事先并不知道誰是達標(biāo)者。那么，如果要從中選出20%的人，隨意的方法把握只有8%。但如果有一個哪怕只有0.50效度系數(shù)的測驗，那么把握就可達到69%，如果靠0.70效度系數(shù)的測驗，把握可達82%，已經(jīng)相當(dāng)理想了。不科學(xué)不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拿嬖噷⒗速M大量的資源面試技術(shù)和人才流失是直接相關(guān)的。良好的面試技術(shù)不僅能選拔到最合適的人才，還能使他們由于體驗到加入過程的艱難和嚴(yán)格后，產(chǎn)生自豪感和忠誠度。任何人都不會輕易放棄得來不易的東西。?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司招聘面試的4種結(jié)果符合標(biāo)準(zhǔn)的人不符合標(biāo)準(zhǔn)的人工作績效標(biāo)準(zhǔn)四種可能分別是業(yè)績的加減乘除題。上廣聯(lián)合幫助客戶做對乘法題。錯誤拒絕正確接受正確拒絕錯誤接受拒絕接受x-+/?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司案例：兩任外籍總經(jīng)理帶來了多大的經(jīng)濟損失？案例：銷售經(jīng)理如何被正確地拒絕？全課程穿插了十幾個案例，全部為上廣聯(lián)合高級顧問直接接觸到的真實案例（包括曾任職公司和客戶公司的）?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司現(xiàn)實的問題是大部分HR和直線經(jīng)理們自己對需要什么樣的人比較迷茫?！爸酥娌恢摹保〞r空障礙）不“知人”，何以能“善任”？?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司傳統(tǒng)面試方法的弱點主試偏差太大，面試信度和預(yù)測效度不高；不符合行為一致性原則。心理測量幫助了解用其他方法所難以了解到的信息。?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司測量和測評的信度信度：是說明測量結(jié)果的可靠性或一致性的指標(biāo)，即測驗結(jié)果是否反映了被試者的穩(wěn)定的、一貫性的真實特征。提高信度的方法：測量工具或方法的科學(xué)性和可靠性；重測，檢驗被試在不同情境和不同時間里的表現(xiàn)的一致性；多主試（最好來自不同組織），取一致性意見。?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司我們在實踐中觀察得出結(jié)論，最應(yīng)關(guān)注的評價維度包括核心人格特質(zhì)（？）動機情緒能力（自我認(rèn)識/自我激勵和管理/社會化意識/關(guān)系管理）歸因習(xí)慣職務(wù)能力（學(xué)歷、專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)技能）；（管理者的管理技能和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等）時間管理心理測量和評價中心技術(shù)?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司人事測量在西方企業(yè)的應(yīng)用一些有經(jīng)驗的西方大企業(yè)如Shell公司、P&G公司等，設(shè)計有相當(dāng)復(fù)雜的應(yīng)聘申請表，從中獲取有關(guān)應(yīng)聘者的素質(zhì)信息，包括，個人愛好、個性特點、主要才干、突出經(jīng)歷、知識與技能特長等。這些還應(yīng)用一些精心設(shè)計的人事測量工具對應(yīng)聘者進行精細(xì)篩選。有的企業(yè)如英國太古(Swire)公司甚至還從應(yīng)聘者的填表字跡中推測其個性特點。一些大型企業(yè)在選拔未來的管理者時，十分慎重，往往啟用評價中心對潛在的人選進行考察。

?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司人才測評的主要技術(shù)和方法標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗（心理測量為主）行為模擬與觀察類測量（基于工作情境的測驗）評價中心技術(shù)?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司非軍方最早的評價中心美國電話電報公司（AT&T）最早在工業(yè)界建立評價中心。該公司用模擬情境測驗、小組討論及其他各種心理測驗評價了數(shù)百名各級管理人員，對他們的能力和晉升前途進行預(yù)測，并對結(jié)果嚴(yán)格保密。多年后發(fā)現(xiàn)，這些管理人員的實際人事變動同當(dāng)年的預(yù)測有很高的一致性，在提升到部門經(jīng)理職位的人員中，80%的評價是正確的，而在未被提升的人員中，90%的人員預(yù)測準(zhǔn)確。評價中心還為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益。施樂公司測試評選500名銷售經(jīng)理共花費34萬美元，而實際增加的經(jīng)濟效益為490萬美元。?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司現(xiàn)代企業(yè)評價中心的使用評價中心技術(shù)的主要評價手段包括：診斷性面談、心理測量、小組問題解決、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演法等，其中每一個測驗都為總體能力評估提供了唯一的、重要的信息。評價中心技術(shù)中最常用、最具特色的是進行情境模擬測驗。?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司心理測量的應(yīng)用2-培訓(xùn)與開發(fā)作為培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的必要工具，了解在職人員的個性特征、動機需求、溝通風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、基本素質(zhì)、認(rèn)知心理狀況等，為組織文化和工作任務(wù)的需求、員工的需求等提供現(xiàn)實的對照，以明確培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)目標(biāo)，甚至可用于培訓(xùn)效果的評價（培訓(xùn)前后技能、風(fēng)格、動機特性等的對比）?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司心理測量的應(yīng)用4-組織診斷人力資源整體狀況分析和改善建議組織溝通狀況分析和改善建議組織有效性（比如管理人員配置效率）?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司心理測量的應(yīng)用5-員工健康水平統(tǒng)一實施團體測量，為了解員工心理健康水平提供依據(jù)，以便做出改善建議及時做出改善計劃（比如舉辦壓力應(yīng)對策略培訓(xùn)、個人情商管理培訓(xùn)等）。?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司心理測量的應(yīng)用6-人力資源補充計劃對員工穩(wěn)定性的評判有助于縮小離職員工數(shù)量的預(yù)估偏差，以便提前作出較為準(zhǔn)確的人力資源補充計劃?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司心理測量的激勵意義心理測量對員工還具有激勵作用，讓員工感受到組織對他們的重視，并且為公司人力資源的專業(yè)水平而自豪。?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司心理測量在中國的應(yīng)用AT&T早在20世紀(jì)30年代就運用心理測量工具對員工發(fā)展?jié)撃苓M行預(yù)測。經(jīng)過7年的跟蹤，發(fā)現(xiàn)預(yù)測的有效性達到70%以上。Motorola幾十年前就運用心理測量工具對人員素質(zhì)進行測評，進行人員篩選和培訓(xùn)，并證明收到的效益遠遠大于投入的成本很多倍。SHELL殼牌公司專門聘用心理學(xué)專業(yè)出身的人從事有關(guān)人事測量工作。殼牌進入中國后，又不失時機地延請中國的心理學(xué)家?guī)椭窘⑦m合中國使用的心理測驗，專門考察應(yīng)聘者的成就取向、才能（特別是分析、預(yù)測、決策能力）和社會交往技巧，并在北京大學(xué)心理學(xué)系設(shè)立了博士生獎學(xué)金，專門資助有關(guān)研究。TOTO在人事招聘、重大人事變動、企業(yè)兼并中采用心理測量技術(shù)。甚至為了嚴(yán)格保證產(chǎn)品質(zhì)量，運用心理測驗方法對生產(chǎn)線上的員工氣質(zhì)等進行測量，嚴(yán)格篩選。?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司某知名IT開發(fā)企業(yè)招聘體系119項能力歸為3個因素。?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司某知名IT開發(fā)企業(yè)招聘體系2紙筆測驗時間考察內(nèi)容職業(yè)興趣測驗10分鐘對研究工作有濃厚興趣人格測驗20分鐘開放性、責(zé)任心、進取心創(chuàng)造力測驗30分鐘創(chuàng)造力邏輯推理測驗20分鐘思維敏捷、活躍面試考察的內(nèi)容問題，或考察的方式學(xué)習(xí)能力創(chuàng)新意識溝通能力視野開闊，有前瞻性?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司心理測量工具的類別智力測驗人格測驗?zāi)芰y驗（能力或潛在的能力）心理健康測驗?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司我們在實踐中觀察得出結(jié)論，最應(yīng)關(guān)注的評價維度包括核心人格特質(zhì)（？）動機情緒能力（自我認(rèn)識/自我激勵和管理/社會化意識/關(guān)系管理）歸因習(xí)慣職務(wù)能力（學(xué)歷、專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)技能）；（管理者的管理技能和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等）時間管理心理測量和評價中心技術(shù)?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司人格的影響在工作中對事物的理解處理事物的方法工作中與人溝通的方式影響人獨特的表達方式（情緒等）……?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司什么是人格人格是一個人獨特的、相對穩(wěn)定的思維、情感和行為模式。是存在于個體身心系統(tǒng)中的一個動力組織。人格的形成實為諸多成因之間交互作用的復(fù)雜結(jié)果。由于基本傾向和外在環(huán)境的互動，個體產(chǎn)生個別性的適應(yīng)，而形成獨特的技巧、信念、態(tài)度、興趣、社會角色以及社交關(guān)系等。根據(jù)研究，人格在時間上呈現(xiàn)出持續(xù)性。一般而言，在21~30歲之間，人格漸趨成熟穩(wěn)定，外來的影響雖然同樣作用，個體的態(tài)度與行為卻與內(nèi)在的人格維持著一致性。借助人格測驗來選人，符合“人——事匹配”的思想。人格變量在有關(guān)績效相關(guān)效度上的顯著性不容置疑。蓋洛普優(yōu)勢理論認(rèn)為才干是優(yōu)勢的核心，他們這樣定義才干：是個人所展現(xiàn)的自發(fā)而持久的并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式；是貫穿其一生并且無法傳授、培訓(xùn)或強求的主題；它所體現(xiàn)的是你的為人之本，而不是你的后天知識。?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司人格形成和差異原因人格遺傳環(huán)境文化家庭團隊成員生活經(jīng)歷?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司與人格有關(guān)的概念氣質(zhì)性格個性?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司心理測量工具的應(yīng)用（核心部分，此處刪去約60頁）?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司案例：2002年，國內(nèi)某專業(yè)第一個博士后為何不能勝任其崗位工作？?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司案例：他們?yōu)楹螘蔀槭≌?？上海交?西悉尼大學(xué)MBA為何不能勝任人力資源經(jīng)理？APP新加坡籍高管為何不能勝任民營企業(yè)的總經(jīng)理？APP的臺籍廠長為何敗走總經(jīng)理崗位？學(xué)識和能力出色的留英碩士為和要從皮具公司黯然離開？?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司案例：英國風(fēng)險投資商在華設(shè)立的設(shè)計公司管理團隊如何改善溝通？?北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司Thanks!

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