勞動(láodòng)合同法第一頁，共105頁。

勞動合同(láodònɡhétónɡ)的訂立、履行

和變更

第二頁，共105頁。一、勞動合同(láodònɡhétónɡ)的訂立（二）勞動合同訂立的主體用人單位：企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織、國家機關、事業單位、社會團體勞動者:16周歲以上至依法享受養老保險待遇之前的勞動者(NO.96事業單位與實行(shíxíng)聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。)第三頁，共105頁。一、勞動合同(láodònɡhétónɡ)的訂立非法用工主體的用工行為：A不具備合法經營資格的用人單位：有違法犯罪行為的---依法追究法律責任有勞動用工行為的---勞動保障監察部門查處有經營活動的---工商行政部門查處取締勞動者已經付出勞動的---該單位或者其出資人向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金給勞動者造成損害的---應當(yīngdāng)承擔賠償責任B個人承包經營：違法招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。第四頁，共105頁。【案例五】將業務外包給不具有用工資質的個人，企業責任難免甲公司因為經營管理大廈，通過熟人與一個家政企業簽訂了合同，約定由該家政企業負責大廈的清潔工作，并安排了5名工人在大廈工作。但該家政企業沒有進行工商登記，系負責人個人運作經營。后有一位工人發生工傷事故，要求甲公司承擔工傷賠償責任。【評析】：甲公司應承擔相應責任。該家政企業未經工商注冊，屬個人經營，個人不具備用工資格，應由其招錄的員工與甲公司形成(xíngchéng)事實勞動關系。工傷事故發生后，甲公司與家政負責人個人承擔連帶責任。【法律依據】勞動合同法2條、94條.doc第五頁，共105頁。一、勞動合同(láodònɡhétónɡ)的訂立（三）訂立勞動合同的附隨義務1如實告知義務用人單位應當告知的內容：工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬、以及勞動者要求了解的其他情況；勞動者應當告知的內容：與勞動合同直接相關(xiāngguān)的基本情況（健康狀況、知識技能、工作經歷等）2禁止性規定：不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物第六頁，共105頁。【案例三】應聘者提供假學歷，企業可以解除合同甲公司錄用了工程師乙，錄用條件中明確了研究生學歷要求，乙在應聘時也提供了相應學歷證件，并在登記表中注明學歷層次。雙方簽訂了5年勞動合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生學歷系假的。公司要求與乙解除勞動關系。【評析】勞動合同法規定，憑借假學歷簽訂勞動合同，可導致勞動合同無效(wúxiào)。在這種情況下，用人單位可以解除勞動合同，并且不用支付經濟補償金。但應注意，甲公司需要有充分的證據證明在錄用乙時，并不知道其研究生學歷是假的，并且據此錄用了他。【法律依據】勞動合同法26、39條.doc第七頁，共105頁。一、勞動合同(láodònɡhétónɡ)的訂立（一）勞動合同訂立的原則合法、公平、平等(píngděng)自愿、協商一致、誠實信用第八頁，共105頁。一、勞動合同(láodònɡhétónɡ)的訂立（四）勞動(láodòng)關系的建立1.明確建立勞動(láodòng)關系的具體標準：用工之日用人單位自用工之日起即與勞動(láodòng)者建立勞動(láodòng)關系（改變了《勞動(láodòng)法》以訂立書面勞動(láodòng)合同為標準的規定）用人單位應當建立職工名冊備查。第九頁，共105頁。一、勞動合同(láodònɡhétónɡ)的訂立2.訂立書面勞動(láodòng)合同的時間

⑴建立勞動(láodòng)關系之前⑵建立勞動(láodòng)關系之日⑶建立勞動(láodòng)關系之日起一個月內第十頁，共105頁。一、勞動合同(láodònɡhétónɡ)的訂立3訂立勞動合同的三項措施：⑴是放寬了訂立勞動合同的時間要求，規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。⑵是規定用人單位未在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內訂立了書面勞動合同的，應當在此期間向勞動者每月支付二倍的工資(gōngzī)。⑶規定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第十一頁，共105頁。一、勞動合同(láodònɡhétónɡ)的訂立（五）勞動合同的必備條款（NO.17）1、內容⑴用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要(zhǔyào)負責人；⑵勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；⑶勞動合同期限；⑷工作內容和工作地點；⑸工作時間和休息休假；⑹勞動報酬；⑺社會保險；(8)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；(9)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項；第十二頁，共105頁。一、勞動合同(láodònɡhétónɡ)的訂立2、與勞動法的區別⑴增加部分必備(bìbèi)條款⑵取消部分必備(bìbèi)條款：取消了勞動紀律條款；取消了勞動合同終止的條件條款；取消了違反勞動合同的責任條款第十三頁，共105頁。一、勞動合同(láodònɡhétónɡ)的訂立用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論(tǎolùn)，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第十四頁，共105頁。一.勞動合同(láodònɡhétónɡ)的訂立3、勞動合同的期限⑴類型：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定(yīdìng)工作任務為期限的勞動合同三種類型⑵與《勞動法》不同的新規定A是規定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金。B是用人單位裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者。C是規定在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。第十五頁，共105頁。無固定期限(qīxiàn)勞動合同（NO.14）（1）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的；用人單位未依法訂立無固定期限勞動合同的法律責任：（NO.82自應當(yīngdāng)訂立之日起每月支付勞動者二倍工資）第十六頁，共105頁。一.（六）勞動合同(láodònɡhétónɡ)的約定條款1、約定(yuēdìng)的試用期（No.19、20、21)（1）概念：試用期是用人單位與勞動者在勞動合同中協商約定(yuēdìng)的對對方的考察期。（2）期限規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。（3）不得約定(yuēdìng)試用期的情形：以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定(yuēdìng)試用期。（4）次數限制：同一用人單位與同一勞動者只能約定(yuēdìng)一次試用期。

第十七頁，共105頁。【案例四】試用期滿后不得以不符合錄用條件為由解除合同公司招聘錄用了王某，雙方簽訂了2年的勞動合同，約定試用期3個月。一個半月后，王某的考核結果為不合格。公司車間主任將考核的依據和材料于當月底轉到人力資源部。人力資源部考慮解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合錄用條件為由解除勞動合同。王某不服提起仲裁(zhòngcái)要求繼續履行勞動合同。仲裁(zhòngcái)庭裁定繼續履行勞動合同。【評析】：試用期內不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但2年的勞動合同試用期不得超過2個月，超過部分無效。雖然在2個月內公司已經證明王不符合錄用條件，但公司的解除決定是第3個月作出的，此時已經不在試用期內。如要解除與王某的勞動合同，必須證明王某不勝任工作崗位，且經培訓或調整工作崗位后仍不勝任。【法律依據】勞動合同法19、21、39條.doc第十八頁，共105頁。案例10：劉某系某染織廠固定工，1995年5月染織廠實行全員勞動合同制，劉某與染織廠簽訂了無固定期限勞動合同。由于紡織行業不景氣，企業效益欠佳，劉某便在外搞起了第二職業，從此，劉某的勞動紀律觀念開始淡薄，經常是在廠里轉一圈就走，有時甚至根本不來，廠領導考慮到工人的收入較低，廠里的事又不多，對此現象，未多加管理。2004年下半年，企業效益開始好轉，生產逐步轉入正常。2004年10月，企業發出通知，強調勞動紀律，要求所有職工必須克服以往懶散狀態，按時回廠上班。通知發出后，大多數職工按時回廠上班，劉某因自己開的餐館效益不錯，一直未回廠上班，輪到自己當班即請人代替其上班，其間劉某的車間主任多次打電話通知劉某上班，并告知：“如不上班，廠里將予以除名。”劉某每次都口頭答復同意上班，但總不回廠，車間不少職工對此議論紛紛。2004年12月，企業以劉某長期曠工為由對劉某作出除名決定，并下發除名通知書。收到除名決定書后，劉某向當地(dāngdì)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會受理后，經調查，認為：劉某在企業多次下達通知的情況下，無正當理由長期不上班達2個多月之久，劉某的行為屬曠工，企業據此作出的除名決定，具有事實和法律依據，因而，仲裁委作出裁決維持染織廠對劉某除名的決定。第十九頁，共105頁。一.（六）勞動合同的約定(yuēdìng)條款（5）工資規定：勞動者在試用期的工資不得(bude)低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并重申試用期工資不得(bude)低于用人單位所在地的最低工資標準。（6）試用期解除勞動合同被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位規章制度的；嚴重失職營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；同時與其他單位建立勞動關系，對完成本單位任務造成嚴重影響，或單位提出拒不改正的；被依法追究刑事責任的。患病或非因公負傷，醫療期滿后不能從事原來工作，不服從另行安排的，不能勝任，培訓后還不能勝任的。

第二十頁，共105頁。案例小王是一名普通的工人，經過應聘到某機床廠擔任機床工人。按照規定，在簽訂勞動合同之前先進行體檢，體檢合格之后簽訂了三年的勞動合同，約定試用期為兩個月。一個月之后，小王身體(shēntǐ)不適到醫院檢查，發現自己患上了肝炎，因此向單位請假進行治療，并向單位表示在治療期間不要求單位支付工資。單位同意其去醫院治療，但是在醫院治療期間，小王接到了該機床廠的一紙解除勞動合同通知書，認為其在試用期之間由于患有肝炎，不符合用人單位的錄用條件，因此同其解除勞動合同。小王認為，其患有肝炎是在工作期間患有的，并不是在入廠之前患有肝炎，因此并不是不符合錄用條件，相反還應該因患病享受特殊的醫療假期。為此，小王向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求判決用人單位的解除合同行為無效，并支付其在醫療期內的工資，用人單位應當繼續履行勞動合同。第二十一頁，共105頁。胡小姐應聘到北京某機械公司工作，并簽訂了勞動合同，約定合同期限為一年。內容包括“公司從員工應得工資中每月提留200元，作年終分配；員工受聘期間辭職或辭退(cítuì)，從離職之日起脫離關系，所提留的基本工資與其他應得報酬全部應自動放棄”。盡管胡小姐心存疑慮，但是鑒于工作的壓力，還是在合同上簽了字。合同履行半年之后，胡小姐因身體不適，向公司書面提出辭職，公司批準了胡小姐的辭職申請。在辦理離職手續，進行工資結算時，公司卻克扣了前五個月的提留工資1000元及最后一個月的工資1800元。胡小姐幾次上門催討，但公司都以合同約定胡小姐自動放棄為由拒絕支付。胡小姐申請勞動仲裁獲支持后，公司不服向法院起訴。公司認為，雙方在勞動合同中約定“員工辭職，所提留的工資與其他應得報酬全部應自動放棄”，系雙方真實意思的表示，也沒有違反法律禁止性規定，具有約束力，故要求駁回支付工資的請求。

第二十二頁，共105頁。一.（六）勞動合同的約定(yuēdìng)條款2、勞動合同(láodònɡhétónɡ)約定的違約金（1）概念：勞動合同(láodònɡhétónɡ)約定的違約金，指的是勞動合同(láodònɡhétónɡ)中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同(láodònɡhétónɡ)中其他有關約定時，應當向對方支付的賠償金。（2）《勞動合同(láodònɡhétónɡ)法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：A、在培訓服務期約定中約定違約金。數額限制：違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。B、在競業限制約定中約定違約金。a、競業限制的人員范圍：限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。b、時間限制：不得超過二年。第二十三頁，共105頁。六、某航空公司與飛行員辭職糾紛案案情簡介：2001年7月20日，某航空公司與飛行員胡某簽訂無固定期限勞動合同(hétong)，約定胡某任飛行員工作，同時合同(hétong)約定如乙方擅自解除勞動合同(hétong)，應按照違約期限×月工資收入×50%支付違約金；2007年9月13日，飛行員以長期以來缺乏歸屬感等理由向航空公司提出辭職，航空公司回復不同意解除。飛行員提出仲裁，請求解除勞動合同(hétong)；辦理勞動人事和飛行技術檔案；航空公司提出反訴，要求支付培訓費、違約金共計700萬元；裁決結果：裁決解除雙方之間的勞動合同(hétong)；飛行員支付培訓費、違約金700萬元；關鍵詞：違約責任第二十四頁，共105頁。一、勞動合同(láodònɡhétónɡ)的訂立（七）勞動合同無效的規定1、無效的三種情形(1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(2)用人單位免除自己的法定責任(zérèn)、排除勞動者權利的；（3）違法法律、行政法規強制性規定的。第二十五頁，共105頁。案例“生死合同”是否有效小王是從安徽來北京務工的農民，經過老鄉介紹，到某建筑公司工作。在進入該公司之后，同公司簽訂勞動合同，約定(yuēdìng)工作時間為一年，同時還約定(yuēdìng)“工作期間發生的一切傷亡事故，與本公司無關，由本人自行負責。”小王當時就認為建筑行業是工傷高發行業，如果這樣簽訂合同風險太大，一旦發生工傷可能使自己得不到應該的補償。但是公司表示，如果他認為不合理可以不到該單位工作。迫于無奈，又加上僥幸心理，認為只要小心謹慎就不會出事，于是小王簽訂了勞動合同。事與愿違，小王在工作時，不慎從腳手架上跌落，造成小腿骨折，三根肋骨折斷，共花去住院費、醫療費、手術費等一萬多元。出院后，小王要求公司賠償，但公司認為，在勞動合同中約定(yuēdìng)工傷事故由自己負責，公司不承擔賠償責任。小王不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求認定勞動合同無效，并由該建筑公司承擔賠償責任。第二十六頁，共105頁。一、勞動合同(láodònɡhétónɡ)的訂立2、確認的機構勞動爭議仲裁(zhòngcái)機構、人民法院3、確認無效的勞動合同，勞動者的勞動報酬的確定勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第二十七頁，共105頁。二、勞動合同(láodònɡhétónɡ)的履行（一）勞動(láodòng)合同履行的一般原則1．全面履行原則。2．合法原則。著重強調三個方面：（1）勞動(láodòng)報酬權（支付令）（2）休息休假權（勞動(láodòng)定額、加班）（3）人身安全勞動(láodòng)健康權（拒絕權、批評、檢舉和控告權）第二十八頁，共105頁。二、勞動合同(láodònɡhétónɡ)的履行（二）特殊情形下勞動合同的履行（繼續履行原則）1、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。2、用人單位發生(fāshēng)合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。（用人單位與勞動者應當從形式上變更勞動合同）第二十九頁，共105頁。三、勞動合同(láodònɡhétónɡ)的變更（一）勞動合同(láodònɡhétónɡ)變更的一般原則：協商一致原則（二）勞動合同(láodònɡhétónɡ)變更的形式：應當采用書面形式。變更后的勞動合同(láodònɡhétónɡ)文本由用人單位和勞動者各執一份。第三十頁，共105頁。某公司與王某變更工作崗位爭議案案情簡介：王某于2001年6月到某公司工作，雙方(shuāngfāng)簽訂勞動合同，約定王某從事司機崗位工作，執行標準工時工作制。2008年2月29日，公司發布人事公告，將申請人調到總務流線班，王某未服從調動，公司于2008年3月18日發出警告書，此后王某未再到公司上班。另，公司未給王某足額足月繳納社會保險。裁決結果：王某要求企業支付經濟補償金及補繳社會保險獲得支持。關鍵詞：變更合同協商一致第三十一頁，共105頁。三、勞動合同(láodònɡhétónɡ)的變更（三）勞動合同變更的情形1、協商(xiéshāng)一致變更，協商(xiéshāng)不成繼續履行原勞動合同；2、客觀情況發生重大變更協商(xiéshāng)變更，協商(xiéshāng)不成的，用人單位可以解除勞動合同；3、用人單位在勞動者不勝任工作和患病或非因工負傷醫療期滿后，可以變更勞動者的工作崗位；4、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同第三十二頁，共105頁。1、勞動合同解除示意圖；2、勞動合同解除的新變化；（1）補充規定(guīdìng)了勞動者可以立即解除勞動合同的類型；（2）修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形；（3）補充規定(guīdìng)了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形；（4）增加了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式；（5）修改了用人單位裁減人員的規定(guīdìng)；（6）增加了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同以及裁減人員的限制情形。四、勞動合同(láodònɡhétónɡ)的解除第三十三頁，共105頁。某人壽保險公司與李某勞動爭議案案情簡介：李某與某公司簽訂無固定期勞動合同。2009年2月，基于目前的經濟形式，分公司須裁撤IT工程師，由于(yóuyú)雙方未能就變更勞動合同一事達成協議，于是公司以李某不勝任工作為由解除勞動合同。并支付經濟補償金以及代通知金。李某申請仲裁要求支付違法解除合同的雙倍賠償金。裁決結果：支付雙倍經濟補償的賠償金關鍵詞：不勝任工作雙倍賠償金第三十四頁，共105頁。勞動合同(láodònɡhétónɡ)解除示意圖勞動合同(láodònɡhétónɡ)解除協商一致可以(kěyǐ)解除（36條）勞動者單方面解除（辭職）用人單位單方面解除（解雇）單方預告解除權（辭職）（37條）不受用人單位制約，但要附予告程序（30天、3天）用人單位有過錯，即時辭職（隨時通知辭職（38條1、2、3、4、5、6）與無需通知辭職也可謂不辭而別（38條第二款））。除即時辭職規定許可條件外，對于予告辭之不設許可條件，勞動者有充分的辭職自由過失性解雇（有法定許可條件），無需預告，隨時解雇（39條1、2、3、4、5、6）。非過失性預告解雇（限于勞動者沒有過錯，某一主客觀條件發生變化，致使勞動合同無法履行）須預告（30天，書面），額外一個月工資可替代預告期（本法40條）規模裁員（預告解除與無過錯解除的一種特殊形式，是一種集體解雇，多人數），有數量標準：20人以上或不足20人但占職工總數1/10以上的，需要提前30天向工會或全體職工說明情況，聽取意見后報勞動部門，才可以裁員被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位規章制度的；嚴重失職營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；同時與其他單位建立勞動關系，對完成本單位任務造成嚴重影響，或單位提出拒不改正的；被依法追究刑事責任的。患病或非因公負傷，醫療期滿后不能從事原來工作，不服從另行安排的，不能勝任，培訓后還不能勝任的。第三十五頁，共105頁。不得解除(jiěchú)的情況（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作(gōngzuò)滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第三十六頁，共105頁。用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究(yánjiū)工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

解除合同與工會(gōnghuì)第三十七頁，共105頁。（九）勞動合同的終止1、勞動合同終止示意圖；2、中止與解除(jiěchú)的異同；3、勞動合同終止的新變化；4、勞動合同終止的限制（第四十五條）；第三十八頁，共105頁。勞動合同(láodònɡhétónɡ)終止示意圖勞動合同(láodònɡhétónɡ)終止期滿(qīmǎn)終止1、依法享受基本養老保險2、勞動者死亡、或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的勞動者原因1、用人單位被依法宣告破產的；2、用人單位被吊銷營業執照的、責令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散的。用人單位原因法律、行政法規規定的其他情形第三十九頁，共105頁。（十）經濟補償金1、什么叫經濟補償金？2、支付經濟補償的事由（用人單位過錯或者(huòzhě)提出解除合同的）（第46條）；3、經濟補償金的標準（47條)；4、用人單位違法解除或終止勞動合同的后果。第四十頁，共105頁。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工(zhígōng)月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工(zhígōng)月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十一頁，共105頁。用人單位違反本法(běnfǎ)規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法(běnfǎ)第八十七條規定支付賠償金。

第四十二頁，共105頁。（十一）后合同義務用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少(zhìshǎo)保存二年備查。第四十三頁，共105頁。五、調整集體(jítǐ)勞動關系—集體(jítǐ)合同與工會的作用第四十四頁，共105頁。（一）集體合同企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項(shìxiàng)訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第四十五頁，共105頁。集體合同中勞動報酬和勞動條件(tiáojiàn)等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件(tiáojiàn)等標準不得低于集體合同規定的標準。

用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。第四十六頁，共105頁。案例16：2006年5月，北京某服裝廠與該廠工會經過協商簽訂了集體合同草案，經雙方首席代表簽字蓋章之后，經過職代會通過。其中，關于工資待遇與工作時間條款規定：本單位的所有職工每月工資不得低于1200元，每天工作8小時。該集體合同由該服裝廠于2006年6月1日報送當地勞動和社會保障局登記、審查、備案，勞動社會保障局在15日內未提出異議。于是，2006年6月16日，該集體合同正式生效(shēngxiào)。2006年8月，服裝廠經過招聘聘用梁某為該廠的技術員，并于2006年8月10日簽訂了勞動合同，約定每天工作時間為6小時，每月工資為1000元。一個月后，由于偶然的機會，梁某從同事那得知，單位與工會簽訂了集體合同，約定職工每月工資最低不少于1200元。梁某認為自己的月工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資。經過反復交涉，公司始終不同意。梁某不服，于2006年9月20日，向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求服裝廠按照集體合同規定的月工資標準1200元履行合同，并補足自合同簽訂之日至2006年9月20日所欠的工資。服裝廠辯稱，集體合同只適用于簽訂時單位的正式員工，而梁某是后來到單位上班的，因此不屬于集體合同的員工范圍，當然不能按照集體合同約定的工資標準給付。第四十七頁，共105頁。(二）工會在維護勞動者權利中的作用1、第四條，參與規章制度的制定；2、第五條，三方機制；3、第六條，幫助指導勞動合同訂立和履行，與用人單位建立協商機制；4、第四十一條，裁員聽取工會意見；5、第四十三條，用人單位單方(dānfāng)解除勞動合同應當事先將理由通知工會，用人單位違反法規等，工會有權要求用人單位糾正，用人單位應當研究工會意見，并將結果書面通知工會。6、第六十四條，派遣勞動者可以參加用人單位或用工單位工會；7、第七十三條，有關勞動合同事項的三方性；8、七十八條，工會的監督責任；第四十八頁，共105頁。六、有關勞務(láowù)派遣第四十九頁，共105頁。林某被解除勞務合同(hétong)糾紛案案情簡介：林某和某派遣公司簽訂勞動合同(hétong)，期限為2007年11月至5日至2008年11月5日，約定派遣至某外資公司工作，合同(hétong)中約定如林某被退回派遣公司，則派遣公司同時解除與林某的勞動合同(hétong)；林某工作一個月后，用工單位以其不勝任工作為由，退回派遣公司，并支付了代通知金以及經濟補償2萬元；林某申請仲裁要求支付剩余合同(hétong)期限的工資，并要求補繳保險至合同(hétong)期滿；裁決結果：駁回林某的請求；關鍵詞：勞務派遣第五十頁，共105頁。勞務(láowù)派遣單位的義務:（一）應當與被派遣的勞動者訂立兩年以上的合同，按月支付報酬；（二）無工作期間，按照當地最低工資標準，支付報酬；（三）將勞務(láowù)派遣協議的內容告知勞動者；第五十一頁，共105頁。用工單位的義務(yìwù)：（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣的勞動者進行工作崗位必須的培訓；（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制；第五十二頁，共105頁。益處：避免簽訂兩次合同后無固定期限勞動合同的簽訂；風險：在于用工(yònɡɡōnɡ)單位承擔連帶賠償責任。第五十三頁，共105頁。八、經濟補償的支付1、勞動法第28條規定，用人單位在6種情形下需要支付補償金；1）雙方協商一致，用人單位提出(tíchū)解除合同；（12個月）2）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作的；3）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（12個月）4）勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化，勞動合同無法履行，未能就變更勞動合同內容達成協議的；5）用人單位頻臨破產需要裁員的。6）用人單位提出(tíchū)終止事實勞動關系的；第五十四頁，共105頁。3、《條例》規定應當支付經濟補償的情形以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的；用工之日起超過(chāoguò)1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，勞動者不簽書面合同，終止勞動關系后；勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同需支付經濟補償。勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，付賠償金。第五十五頁，共105頁。（一）有關勞務派遣(pàiqiǎn)概念及與相似的幾個概念的區別第五十六頁，共105頁。派遣機構(jīgòu)（公司）用工(yònɡɡōnɡ)企業勞務(láowù)派遣勞動者勞務派遣協議支付派遣費用等工資等勞動合同關系提供勞動指揮命令關系上崗合同一重勞動關系勞動合同第五十七頁，共105頁。職業介紹與勞務(láowù)派遣：求職者用人單位職業介紹(jièshào)機構勞動(láodòng)關系申請找工作介紹工作介紹工作申請招工第五十八頁，共105頁。勞動力派遣(pàiqiǎn)與承攬（外包）的區別：承攬人定作人（發包人）勞動者勞動(láodòng)關系承攬(chénglǎn)合同第五十九頁，共105頁。勞務派遣與企業(qǐyè)借調的區別：原單位(dānwèi)借調(jièdiào)單位被借調勞動者借調合同勞動合同關系勞動合同關系借調調轉型借調暫（臨）時借調第六十頁，共105頁。勞動力派遣與企業(qǐyè)借調的區別：原單位(dānwèi)借調(jièdiào)單位被借調勞動者借調合同勞動合同關系勞動合同關系借調調轉型借調暫（臨）時借調第六十一頁，共105頁。有關派遣店員(diànyuán)（在日本不把其看成派遣）：派遣(pàiqiǎn)機構派遣(pàiqiǎn)店勞動者（店員）有關派遣店員的合同勞動合同提供勞動場所關系第六十二頁，共105頁。（二）我國勞務派遣的基本(jīběn)情況第六十三頁，共105頁。最早的派遣(pàiqiǎn)1980年10月30日國務院發布(fābù)《關于管理外國企業常駐代表機構的暫行規定》第十一條。

1979年成立(chénglì)第六十四頁，共105頁。我國勞動派遣(pàiqiǎn)的發展階段：▲萌芽(méngyá)階段▲服務于國有企業改革階段▲滿足勞動力市場一般需求階段第六十五頁，共105頁。快速(kuàisù)發展原因政府(zhèngfǔ)的政策國有企業用工制度(zhìdù)改革改革機關、事業單位改革勞動力市場的需求1、政府的鼓勵2、沒有規制3、職介收費政策變化4、特有人事管理方法等1、減員增效、主輔分離2、控編1、外資企業用工需求2、訂單式生產樣式的需求3、高學歷群體的出現4、農民工維權的需要5、勞動就業業務復雜化第六十六頁，共105頁。政府的政策(zhèngcè)原因1、為了解決國有企業問題，政府鼓勵（1998年，如：北京）（2002、勞動部12號文，2003、勞動部，2003、9，再就業座談會胡錦濤講話，2005、9月勞動部36號文發展與規范）（2003、12人事部部長(bùchánɡ)發展人才派遣、2004、2，《關于加快發展人才市場的意見》）一直沒有出臺全國性規范(guīfàn)措施2005年以來，政府明確對農民工免費職介，使得靠輸出、如農民工直接費維持的職業介紹機構轉向派遣人事檔案代理派生派遣機構第六十七頁，共105頁。國有企業(ɡuóyǒuqǐyè)、行政事業單位改革與規范用工1、規避政策（國家對壟斷性國有企業要求用工零增長，工資總額與企業效益掛鉤電信、銀行、電力、鐵路類）2、減少主業員工、分流輔業工人渠道(qúdào)3、新增員工采用派遣工（石化企業、金融機構、電信企業、少數制造業）4、行政事業單位規避編制控制問題（大量編制外員工，依賴勞動力派遣，如：人大、政協、法院書記員、醫院護工、稅務機關助征員）第六十八頁，共105頁。第六十九頁，共105頁。分類(fēnlèi):國務院及省級政府批準(pīzhǔn)成立的壟斷性勞動力派遣機構中國國際技術智力合作公司、中國國際人才開發(kāifā)中心、中國國際企業合作公司、中國四達經濟技術合作公司國務院批準各地政府批準成立的外事服務單位近百家的外企服務公司北京與上海最大第七十頁，共105頁。勞動部門與人事部門依托公共就業服務(fúwù)機構或人才交流服務(fúwù)機構成立的勞動力派遣組織。勞動部門人事部門依托(yītuō)職業介紹中心就業局（有的營利性有的非營利性）人才派遣(pàiqiǎn)人才租賃（基本都是營利性）第七十一頁，共105頁。其他(qítā)類用人單位自己成立(chénglì)的專屬派遣經勞動部門人事部門批準(pīzhǔn)成立未經批準擅自成立第七十二頁，共105頁。分布(fēnbù)地區(dìqū)行業(hángyè)以廣東、上海、江蘇、北京為主，全國各地都有服務業（電信、銀行、飯店、醫院、郵政、家政、電力、鐵路運輸）、制造業、建筑業及一些機關事業單位職業話務員、禮儀小姐、客戶經理、小時工、司機、保安第七十三頁，共105頁。利用(lìyòng)人群下崗失業(shīyè)人群農民工群體(qúntǐ)大中專畢業生高端人才第七十四頁，共105頁。存在(cúnzài)的問題及評價積極(jījí)（正面）消極(xiāojí)（負面）1、為國有企業用工改革提供服務（改制上市，降低用人成本）2、滿足企業對靈活用工需求3、促進下崗失業人員出中心4、農民工就業提供就業和維權一條龍服務。（山東聊城魯西人力資源開發中心）5、滿足一些高端就業人群的需要1、沖擊正規雇用，勞動關系勞務關系化2、無法可依、責、權、利不清3、同工不同酬4、規避法律、逃繳社會保險5、專屬派遣問題等等第七十五頁，共105頁。（三）進行專門規定的背景1、真正政府和勞動力市場需要；2、一些單位出于解雇便利的意圖而采用勞務派遣用工；3、一些用工單位出于降低員工工資的意圖而采用勞務派遣；4、一些單位為了逃避社會保險等勞動法義務、因現行法律對勞務派遣沒有任何規定；形成大量的三方關系，現行的勞動法律法規有沒有規范，出現了很多問題，因此立法試圖上調整(tiáozhěng)這種原來沒有被勞動法納入的勞動關系。第七十六頁，共105頁。（四）勞務派遣單位的設立（57條）；第五十七條勞務派遣單位應當依照公司法的有關(yǒuguān)規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。第七十七頁，共105頁。（五）設立勞務(láowù)派遣單位的禁止性規范（67條）：第六十七條用人單位不得設立勞務(láowù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。第七十八頁，共105頁。（六）勞務派遣勞動合同(láodònɡhétónɡ)與一般勞動合同(láodònɡhétónɡ)的區別1、勞動合同(láodònɡhétónɡ)必備條款方面的區別；2、勞動合同(láodònɡhétónɡ)期限方面的區別；3、解除勞動合同(láodònɡhétónɡ)方面的區別；第七十九頁，共105頁。（七）被跨地區派遣的勞動者適用的勞動標準(biāozhǔn)(61條）；勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準(biāozhǔn)執行。第八十頁，共105頁。（八）勞務派遣單位對派遣勞動者的法定義務；1、勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者（第60條）；2、勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給勞動者的勞動報酬（第58、59、60條）；3、勞務派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用（69條第三款）；4、在跨地區派遣勞動者時，勞務派遣單位應當保障被派遣勞動者享有的勞動報酬、勞動條件，符合用工單位所在地規定的標準（第61條）；5、勞務派遣單位應當保障被派遣勞動者享有與用工單位招用的勞動者同工同酬的權利(quánlì)（63條）；6、勞務派遣單位應當保障被派遣勞動者依法參加或者組織工會的權利(quánlì)；7、對被派遣勞動者承擔連帶責任（92條）；第八十一頁，共105頁。（九）用工單位對派遣勞動者的法定義務；1、用工單位不得向被派遣勞動者收取費用（69條第三款）；2、執行國家勞動標準，提供(tígōng)相應的勞動條件與保護；3、在跨地區派遣勞動者時，用工單位應當保障被派遣勞動者享有的勞動報酬、勞動條件，符合用工單位所在地規定的標準（第61條）；4、用工單位應當保障被派遣勞動者享有與用工單位招用的勞動者同工同酬的權利（63條）；5、連續用工的，實行正常的工資調整機制（62條）；6、告知派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；7、支付加班費、績效獎金，提供(tígōng)與工作崗位相關的福利待遇；8、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；9、用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。10、用工單位應當保障被派遣勞動者依法參加或者組織工會的權利；11、對被派遣勞動者承擔連帶責任（92條）；第八十二頁，共105頁。（十）勞務派遣單位與用工單位的關系；1、應當訂立勞務派遣協議（59條）；2、勞務派遣協議的必備條款（59條）；勞務派遣協議應當約定(yuēdìng)派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。第八十三頁，共105頁。（十一）勞務(láowù)派遣崗位的范圍（66條）

勞務(láowù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。第八十四頁，共105頁。案例17：徐某11年來一直在北京肯德基的某店公司，2004年6月．肯德基公司要求員工與北京時代橋勞動事務咨詢服務有限公司簽訂勞動合同，并由時代橋公司為員工代發工資，繳納各種社會保險等；不簽合同的員工公司將予以辭退。因此，徐某也同時代橋公司簽訂了勞動合同。2005年11月，肯德基以“違反揀貨操作規程”為由將徐某辭退。徐某因此要求公司支付其11年的經濟補償金，并且要求公司補繳其各種社會保險，然而公司卻說“你不是肯德基的員工”。這一回答卻讓徐某感到困惑，11年來，徐某一直在北京肯德基公司打工，做倉儲、搬運貨物等體力工作(gōngzuò)。一直到被辭退前，徐某連工作(gōngzuò)地點都沒有離開過肯德基的冷藏庫。為此，徐某申請勞動仲裁，仲裁裁決肯德基不承擔賠償責任。又將北京肯德基公司起訴到人民法院'區人民法院判決徐某敗訴。第八十五頁，共105頁。三、國外的立法(lìfǎ)概況：有立專法國家(guójiā)無立專法國家(guójiā)德國、法國、意大利、日本、韓國美國、英國第八十六頁，共105頁。派遣(pàiqiǎn)法路徑：德國（82）日本(rìběn)（86）韓國(hánɡuó)（98）臺灣（2001草案）大陸（2002）第八十七頁，共105頁。派遣勞動者數。◆德國約17.6萬人，男女比例(bǐlì)為8：2，占全體勞動者的比例(bǐlì)約為0.63%（1996年）；◆法國約21.1萬人7：3，占全體勞動者的比例(bǐlì)約為1.1%（1991年）；◆英國約145.8萬人、男女比例(bǐlì)為5：5，占全體勞動者的比例(bǐlì)約為6.9%（1993年）；◆美國約126.8萬人，男女比例(bǐlì)為6：4，占全體勞動者的比例(bǐlì)約為1.78%（1996年）；◆日本約139萬人（2002年）。第八十八頁，共105頁。設立(shèlì)進入門檻第二章中明確許可制及其條件：日本(rìběn)派遣業雇用型派遣（20%）采取(cǎiqǔ)備案制條件寬松登記型派遣（80%）設定許可基準條件嚴格第八十九頁，共105頁。限制(xiànzhì)派遣范圍：派遣(pàiqiǎn)行業范圍列舉(lièjǔ)許可行業制（14-26）（肯定列表制）列舉不許可行業制（1999、2003）僅剩保安、醫療、建筑等（否定列表制）逐漸放寬第九十頁，共105頁。七、有關(yǒuguān)非全日制用工第九十一頁，共105頁。（一）非全日制用工的界定：（二）勞動合同的特點；（1）允許訂立口頭協議（2）可以與復數單位(dānwèi)訂立（3）不得約定試用期（4）隨時通知終止用工，不需支付補償金（三）工資支付規定。第九十二頁，共105頁。案例18：小陳自去年7開始月在必勝客某門店兼職當服務員。每逢雙休日和放假時，小陳會去餐廳上班(shàngbān)，遇到重大節日，餐廳也會要求她過去加班。小陳說，她的時薪是5元，外加0．8元的飯貼．這是她兼職之初與必勝客簽訂合同規定的薪水額。在她上班(shàngbān)的必勝客門店，至少有70％的員工都是像她這樣的，大部分人的時薪都是5．8元，此外加班也沒有任何加班費。小陳說，因為嫌工資太低而辭職的員工非常多，也曾有員工提出加薪要求，但薪水始終維持在每小時5．8元。當小陳從報紙上得知上海市非全日制職工最低時薪標準為6．5元時，她感到十分氣憤。小陳同其一起打工的同事聯合起來，向店長反映要求按照6．5元的標準執行。

第九十三頁，共105頁。小張(女)22歲，準備應聘某商場營業員。經過面試和考核，商場決定錄用小張，并要求先試用小張7個月。試用期滿，雙方簽定了勞動合同，合同期限兩年，從2004年4月1日到2006年3月31日。同時，商場還要求小張在勞動合同期限內不得懷孕，否則商場可以單方解除勞動合同。迫于工作競爭壓力，小張被迫接受商場要求。2004年10月1日，小張結婚(jiéhūn)，并于同年12月懷孕。商場便以小張懷孕違約為由單方解除了與小張的勞動合同。問：(1)商場的做法有哪些不合法?為什么?(2)本案例在程序上應如何處理?第九十四頁，共105頁。在小張一案中（1）商場的下面幾點不合法：一，規定職工在合同期間不得懷孕不合法，因為(yīnwèi)違反了法律的強制性規定，是對人身自由的限制．二，因為(yīnwèi)小張懷孕而解除合同不合法，因為(yīnwèi)在懷孕期間女工不得被解除．（2）先協商，協商不成，提交勞動仲裁，對仲裁不服，向法院起訴．第九十五頁，共105頁。某公司因需要開展一個新項目，決定招收一批工作人員。周先生經過層層面試，最終被公司聘用。公司與周先生等人簽訂了為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。合同履行后不到2個月，公司因經營戰略調整，決定撤銷該新項目，周先生被列入了裁員范圍。人力資源部經理將這一決定通知周先生時，周先生要求單位補償2個月的工資，理由是：公司先提出(tíchū)解除合同又沒有提前30日通知。對這一“無理要求”，公司人力資源部經理當場予以拒絕，并說：“公司是在試用期內辭退你，根據《勞動法》規定，是不需要提前通知并支付經濟補償金的！”

周先生的要求合理嗎？他應該拿到經濟補償金嗎？第九十六頁，共105頁。2002年7月，李先生應聘到某建材公司擔任經理職務，雙方約定了月工資及相關補貼。隨后，李先生被派往外省負責工程項目，工程一直持續到2003年1月。期間，由于工程項目的性質，李先生工作中間不能停頓，必須按照客戶的要求完成，所以他雙休日都在加班工作，一直沒有休息。但是公司每月發給他的工資里，卻沒有雙休日加班工資這一項。李先生在疑惑之余，曾經致電公司，詢問關于自己加班待遇問題，公司財務告訴他，等工程結束后再一起結算。

好不容易結束了在外地的辛苦工作，李先生滿心希望能在2003年春節前拿到自己的加班工資，但公司一直以各種理由拖延。反復交涉后，公司給了李先生一個答復(dáfù)。公司認為，李先生在雙休日加班首先應該征得公司的同意，而公司對李先生在外地是否加班的事實有懷疑，所以不愿意支付給他加班工資。2003年5月，李先生失望之余離開了建材公司，后來，他向法院起訴，要求討回公道。第九十七頁，共105頁。

蔣某高中畢業后參加了無數次招聘會，但因為自己學歷低而被用人單位拒絕。蔣某迫不得已讓一個專門做假證書的人給自己偽造了一個碩士學位證書。不久，蔣某被一個計算機公司錄用，月薪8000，簽訂了3年的勞動合同,合同中沒有約定試用期。由于蔣某根本無法勝任工作，公司就對他的學歷產生了懷疑。

通過向學校核實。公司證明了蔣某的碩士學位證書是偽造的。于是，公司決定與蔣某解除合同，并且拒絕支付蔣某已經工作了一個月的工資(gōngzī)