基于管理心理學探索科學有效的高校人才管理模式,人力資源管理論文隨著近年來高等教育擴張式的迅猛發展,高校在搶奪式地引進人才的同時,人才數量的急劇膨脹也給高校人才管理帶來了新的挑戰.并且值得注意的是,大多數高校采取的傳統行政式的垂直管理是一種學校對老師單方面的管理,很少關注老師的需要、感受與訴求,即便有所考慮,也存在某種程度的不相稱、不平衡、不合理的問題.管理心理學旨在研究怎樣激發管理人員工作動機、推動工作行為,提高其主動性和創造性.在人的訴求逐步被放大的今天,怎樣更充分地理解老師的生理、動機和情感需求,凝聚和激發老師的積極主動性,這些都是管理心理學涉獵的范疇.本文從管理心理學角度來重新考慮高校人才管理中存在的問題,以期探尋求索出科學有效的人才管理形式.一、高校人才管理存在的問題(一)人才構造不合理我們國家高等教育雖近些年來發展迅速,但由于起步較晚與發達國家相比仍有很大差距.據2006年(中國教育事業統計年鑒〕中記載,截止2006年,我們國家普通高等學校初級及下面職稱人數占28.9%,具有博士學位10.1%,碩士學位29.5%,本科學位57.6%、專科及下面2.7%.而在美國,早在1973年,高校老師中具有博士學位的人才就占40.8%,具有碩士以上學位的占老師總數的85.7%,當前具有碩士研究生以上學歷的已到達95%以上.同時,我們國家普通高校逐年擴招,發展規模隨之擴大,為知足日益增長的學生隊伍帶來的龐大的教學任務,高校十分是新建高校每年都招聘大批研究生,甚至在一些新辦專業上為知足教學任務招聘本科生,發展速度過快、發展缺乏計劃性都導致了我們國家高校人才構造的不合理.(二)人才流失現象突出在市場經濟條件下,人的流動能促進信息和知識的流動.但對一所高校來講,老師隊伍十分是高層次人才的流失卻是人才管理中面臨的一大難題,尤其是對于一些地方性新建院校來講此現象非常突出.年輕老師剛從高校畢業思想易波動,容易遭到現代社會金錢至上不良風氣影響,致使部分年輕老師易產生棄教從商、從政的現象;而那些在教學和科研中有所成績的老師則會選擇到更有名氣或待遇更好的高校工作.而高層次人才的流失現象則更為嚴重,由于高層次人才引進相對于高校面向社會的招聘來講具有較大靈敏性,各項制度、工作方式以及人才評測系統沒有一個公平、公正、全面的評判標準和監督機制,這就導致了某些高層次人才出現高智低能的現象,進而陷入了引進人才不能用,真正人才卻無法留住的尷尬境地.(三)老師職業倦怠嚴重職業倦怠也稱工作倦怠,用來描繪敘述在工作的重壓之下身心俱疲的狀態.據中國人力資源開發網日前發布的中國工作倦怠指數調查報告顯示,在15個行業的倦怠指數調查中,高校老師的倦怠程度僅低于公務員和物流從業人員居第三位.隨著高等教育的發展及高校體制的改革,高校對老師的要求也越來越高,不僅僅是繁重的授課任務,科研、項目、發明等更是給老師提出了較高的要求,老師面臨著日益嚴重的心理壓力,進而表現出情緒低落、工作熱情喪失,以消極、否認或麻木不仁的態度對待同事和學生等現象.教學是一項與人溝通的活動,需要老師全情投入,低迷的工作情緒和負面的工作態度不僅會對學生的學習積極性造成挫傷,也會對高校的發展帶來不利影響,因而,老師職業倦怠現象有必要引起重視并進一步改善.(四)人才創新缺乏后勁我們國家高校的人才管理大多是建立在傳統的計劃經濟基礎上,視人為執行指令的機器,是單位、部門的財產,只重擁有而不重使用,人才閑置、人才壓制的現象較為普遍,創新人才培養措施、創新人才成長鼓勵機制以及良好的創新文化環境都需下大力氣著手改善.固然在人才引進、任免、老師培養等方面進行了一些有益的嘗試,但到當前為止仍有傳統的選人、用人、管人的影子,仍沒有把人才開發與管理作為高校發展戰略的一個基本點來考慮.這就導致部分學校自主創新后勁缺乏,老師十分是年輕老師缺乏有效的提高和發展的良好途徑.二、高校人才管理問題的心理學歸因(一)人才管理理念不科學傳統行政式的垂直管理只重視學校對老師單方面的管理,將老師視為執行教學任務的機器,進而忽略了老師的需要、感受與訴求,這種管理形式是與管理心理學相違犯的.管理心理學從誕生之日起就是以人為研究的中心,在人的自主意識越來越彰顯的當代社會,人,十分是高校知識分子更是對本身的意愿和價值有著強烈的訴求.當代管理心理學具有鮮明的人本化特質,是以人為研究中心的學科,而高校和諧人事管理的核心也必須是以人為本.以人為本是科學發展觀的本質和核心,是科學發展觀出發點和落腳點,其在高校人事管理中同樣也起著指導性作用.以人為本的本質和基本要求是依靠人、尊重人、理解人和關心人,對高校來講,教學是中心,大學的辦學質量歸根結底具體表現出在人才培養質量上,所以大學以人為本,就是以學生為本、以老師為本.(二)對老師的切實需求關注缺乏需求是指人對某種目的的渴求或欲望,是人對客觀條件需求做出反響的一種主觀狀態.需求是個人心理活動與行為的基本動力,它在人的活動、心理經過和個性中起著重要作用.馬斯洛將需求分為生理需求、安全需求、愛與歸屬的需求、尊重需求和自我實現的需求,這些需求之間并不存在著低級和高級的區別,生理需求、安全需求等也同樣應該引起人們的重視.老師也有著最為基本的物質需求,十分是新老師剛進入社會,生存和生活壓力較大,假如沒有給他們提供堅實的物質保障,更別談良好的成長和奉獻.另外高校老師作為社會的高級知識分子,不僅有物質需求,精神方面的需求更為突出.高校老師是一個對于人格尊嚴、教育理想、社會抱負更為敏感和重視的群體,是一個要求本身不斷學習不斷進步的群體,因而他們對于尊重和成就需求更為強烈,他們都希望自個個人能隨學校的發展而不斷成長.有關研究表示清楚:讓老師對學校目的制定介入越多,老師工作積極性越高、歸屬感越強,學校就越能迅速地成長.(三)對老師工作動機挖掘不夠隨著知識經濟的迅猛發展和高等教育改革的不斷深切進入,高校老師面臨的挑戰和壓力越來越大,工作中需求投入的精神和時間也越來越多,長期的情感投入加上繁重的教學任務與科研任務,使多數高校老師明顯感覺到疲憊,工作中難以呈現出更多的熱情.倦怠這種心理性問題與心理學中的一個重要理論相對立---動機理論.在管理心理學中,動機是一種由目的引導、激發和維持個體活動的內在心理經過或內部動力系統.也就是講,動機是由一定的目的引導和激發的,它產生原動力推動個體的行為.而這種推動力的喪失就是導致倦怠的重要原因.高校老師教學管理活動動機缺乏的原因是復雜多樣的.一方面從社會大因從來看,在現有的社會現實狀況下,老師的經濟待遇和社會地位較低,在市場經濟蓬勃發展的當代社會,我們國家老師工資收入不僅遠遠低于國際平均水平,同社會其他職業相比也明顯偏低.在收入待遇偏低的情況下,導致了部分老師工作積極性的減退,更愿意出外講座、做項目.另一方面,從學校因從來看,高校中各種各樣繁冗的規章制度、評價方式以及對老師教學經過的過度監控等,都在很大程度上增加了老師的心理壓力.(四)群體心理控制不到位除了上述個體心理學角度之外,群體心理控制缺乏也是導致人才管理問題頻發的重要原因.當代大學已是一個龐大的組織機構,怎樣將對老師個體的考慮和措施落到實處,真正有效地將個體融合成一個組織有效的群體,是高校管理工作中的本質性問題.管理心理學以為群體規范、群體壓力和群體凝聚力是影響群體整體性的重要因素,而群體規范因其能夠起到維系群體、統一群體成員認識、引導群體行為的作用尤為重要.模擬是人類與生俱來的一種能力,個體在群體或群體規范壓力的影響下,主體會逐步放棄個人意見而與大家保持一致,或遵從紀律、規范的權威性.要改變個體的行為,與其從個體入手,不如從改變其群體規范著手.這是由于,在群體規范不變的情況下改變個體的行為,很可能只會使個人在群體中處境困難.而人們往往并不希望自個被群體中的多數人視為異端,只要恢復原來的行為,才會有一個牢固的心態.因而,制定明確有力的高校人事管理制度是高校人事管理工作的重要抓手.三、解決高校人才管理問題的對策建議(一)樹立以人為本的管理理念,構成開發型人才管理形式一流的學科、一流的師資、一流的設備是建設一所高水平大學的三大支柱,缺一不可,人的因素是建設高水平大學的關鍵因素.因而,樹立以人為本的人才管理理念,充分發揮人的作用至關重要.首先,從人出發的當代管理學應用到高校人才管理中,不單是要從學校團體組織中考慮怎樣實現老師的高度管理和最大化利用率,更是要把廣大老師的親身利益放在首位,從其根本利益出發謀學校發展.百年大計,教育為本,教育大計,老師為本.通過學校的發展來不斷知足教職工日益增長的物質文化需要,讓學校發展的成果惠及全體師生員工.在高校管理中處處具體表現出師生主體意識,關心老師的不同心理需要及各種生活要求,保衛老師從事教學科研工作和自主學習的積極性與熱情關心師生的成長,克制高校管理者官本位絕對權威與服從的舊觀念.其次,要注重人才的開發和培養.社會的發展靠人,人的發展是社會發展的前提,以人為本的管理要以人的全面發展為核心,注重對老師的培訓和潛能的開發.樹立人才是第一位的觀念,變經過管理為目的管理,變以事為中心為以人為中心,變被動反響型的操作型管理為主動開發型的策略式管理,一方面為老師提供良好的培訓渠道,鼓勵老師提高學歷、加強進修;另一方面,為老師創造相對寬松的工作氣氛,讓老師充分發揮其創造力和創新力,學會自我成長和自我開發.(二)完善人才競爭鼓勵機制,激發老師工作動機怎樣真正激發老師工作熱情和工作動機,是高校老師職業倦怠普遍存在的嚴峻形勢下,高校人才管理的當務之急.從管理心理學來看,動機的激發可由多方面入手:首先,要合理設置與運用動機的外在誘因,運用物質獎勵的方式推動老師工作積極性的提高.高校應建立強有力的績效管理機制,將薪酬與績效掛鉤、開創建立科學的人才評價與績效考核形式,完善分配、鼓勵、保障制度,建立與工作業績嚴密聯絡、充分具體表現出人才價值、有利于激發人才活力和維護人才合法權益的分配鼓勵機制.建立以崗位績效考核為基礎的教職工考核評價制度和工資分配形式,將管理心理學中的關鍵事件法、行為定位評分法、多人比擬法、目的管理法、三百六十度反應法等多種考核績效法結合在一起,做到評價客觀、獎勵公平.其次,必須激發動機的內在原因,高校老師是一個特殊的群體,他們對于精神需要比物質需要更為強烈,因而物質鼓勵是基礎,精神鼓勵才是根本.第一,高校必須在充分了解高校老師的現實需求,在經濟上實行績效工資的同時,更多地為老師樹立正確良好的教育理念,賦予老師更多的專業自主權,讓老師充分發揮教育教學機智,使他們構成較強的責任感與歸屬感;第二,高校應該把學校目的和老師個人發展有機地結合起來,讓老師介入到學校長遠發展規劃的制定中來,有研究表示清楚,讓老師介入學校發展規劃工作越多,老師的責任意識和認同感越強,這不僅為學校留住了人才,更使學校和老師之間構成良好互動,構成共贏發展.(三)加強高校人才管理制度建設,實現剛性和柔性的結合高校管理工作在充分考慮老師個體的基礎上,必須制定和執行系統而明確的規章制度,使老師的行為有章可循、有據可依.當代大學已經是一個隊伍龐大的組織,在充分重視人的意志和情感的情況下,怎樣更好地整合人力資源,進而構成一個良好的整體,最重要的就是在規章制度對于群體的整合.制度管理能夠保證老師行為的明確性,克制老師行為的隨意性,保衛和調動老師的積極性.首先,在老師的招聘和高層次人才的引進上必須制定嚴格、清楚明晰、操作性強的規章制度,堅持人才引進的公平、公開、公正原則,避免官本位和行政化的影響.對引進人才進行全面的素質測評和業務專項考核,做到人職匹配,確保引進人才的使用質量;其次對在職老師必須規定明確的職責和指標,使老師產生自我約束、自我控制、自我調整的內驅力,不僅有利于協調老師與老師之間、老師與高校之間的關系,對于維護高校正常的教學、科研秩序,提高教學、科研質量也是有力的保障.再次應強調量化考核評價,根據一定的工作標準以及詳細的工作評價和獎勵方式對老師進行統一、公平、合理的考核和評估.總之,高校人才管理必須做到剛性和柔性的完美結合,在管住人才的同時更要盤活人才,這樣既能到達管理目的,又能獲得最大的管理效益,使得高校真正實現長久穩定的發展.以下為參考文獻:[1]劉永芳。管理心理學[M].北京：清華大學出版